Kompetensbaserat lärande: Hur du effektivt kan framtidssäkra din organisation
Du vet redan att anställda uppskattar företag som investerar i att öka deras kompetens genom utbildnings- och utvecklingsprogram. Som många andra företag har ni förmodligen ett pågående initiativ.
Det är bra.
Många intressenter inom HR, talang och L&D har dock inte kommit på hur man gör det på rätt sätt.
Det bästa sättet är att låta de anställda registrera sig för ett internt Learning Management System (LMS).
Många traditionella program tenderar dock att ha breda mål, grundläggande innehåll eller irrelevanta aspekter som gör att inlärningen blir ett problem.
Men tänk om du kunde se till att varje anställd fick ta del av ett målinriktat lärande som bygger upp deras kompetens för både nuvarande och framtida ömsesidiga fördelar?
Det är vad kompetensbaserat lärande innebär.
Den här artikeln visar varför denna modell ger mycket bättre resultat än traditionella inlärningsmetoder.
Dessutom går vi igenom hur du implementerar en sådan i din organisation.
💪 Vad är kompetensbaserat lärande?
Anställda kan bidra till ett team baserat på sin kunskap om särskilda aspekter som är nödvändiga för att slutföra uppgiften.
Men de kompetenser som behövs i ett företag eller i en roll kanske inte stämmer överens med dem som behövs i ett annat företag, även om de är verksamma inom samma bransch.
Medarbetarna måste därför förstå vissa kärnkompetenser för att kunna utmärka sig i sitt arbete.
Du måste därför identifiera vilka kritiska kompetenser som passar dina behov och utveckla dessa genom att utbilda dina anställda.
"När vi nu går in i ett nytt årtionde med ökad digital omvandling och automatisering är det viktigare än någonsin att hjälpa dina anställda att bygga upp de färdigheter som behövs för att de ska kunna utveckla sina karriärer och driva ditt företag framåt." Amanda Van Nuys, Group Manager, Scaled Community & Experiences, LinkedIn Talent Solutions.
Fokus ligger inte på djupet utan på att utveckla en grundläggande färdighet som är viktig för medarbetarnas utveckling.
Jämfört med ett traditionellt lärande kan du skräddarsy ett initiativ för kompetensbaserat lärande för att få anställda att förbättra viktiga färdigheter för specifika roller.
Resultatet är en situation där alla vinner: produktiva medarbetare som ger organisationen en högre kvalitet.
💡 How competency-based learning bridges your organization's skills gap
"En av nycklarna till att frigöra kreativitet, uppfinningsrikedom och mycket annat är att ta ett nytt grepp om professionellt lärande." Mary Ryerse, verkställande direktör för skolframgång vid XQ Institute.
The skills gap is real.
Enligt en global undersökning från McKinsey upplever nästan nio av tio chefer och ledare detta redan eller förväntar sig att det kommer att hända inom fem år.
I USA är kostnaden för talangbristen orealiserade intäkter som kan överstiga 160 miljarder dollar år 2030.
Om du är intresserad av detta kan du tänka på att det inte alltid är bristande hårda eller tekniska färdigheter som arbetsgivarna har att göra med.
I stället är det de mjuka färdigheterna som så många som tre av fyra organisationer säger att de har svårt att hitta hos nyutexaminerade akademiker.
Dessa mänskliga färdigheter (t.ex. inflytande, övertalning, förhandling, emotionell intelligens och kritiskt tänkande) är nödvändiga på arbetsplatsen. Ändå lärs de inte ut eller främjas i skolorna.
Brist på dessa kompetenser, som är nödvändiga för kreativ problemlösning, innovation och samarbete, kan allvarligt försvåra företagets möjligheter att lyckas på marknaden.
Att bygga upp kompetens i dessa färdigheter (som maskiner ännu inte kan utföra) kan vara en värdefull strategi för dig.
Ett proaktivt L&D-team kommer att utveckla kompetensbaserade inlärningssystem som gör mer än att bara utbilda de anställda. De:
- Hjälpa individer att bygga på sina kompetenser.
- Erbjuda personliga inlärningsupplevelser som utvecklar både beteendemässiga och tekniska färdigheter.
- Sätt medarbetarna i centrum när det gäller att identifiera vad de behöver mest. De anställda är trots allt bäst lämpade att veta inom vilka områden utbildning har störst effekt.
🔍 6 Key features of competency-based learning in the workplace
Lärarcentrerad
Dina anställda (och deras kompetens) hamnar i fokus, vilket gör att de kan utveckla de färdigheter som krävs i sin egen takt.
Målet är att de ska bli livslånga inlärare som kan:
- Att genomföra en självständig inlärningsresa.
- Att noggrant fokusera på att behärska de kompetenser som behövs för att uppnå sina arbetsmål.
- Reflektera över sina framsteg och positiva inlärningsupplevelser.
- Visa att de lär sig som ett resultat av att de förstår sina kompetenser.
Resultatbaserad
När anställda behärskar de värdefulla färdigheter och kunskaper som krävs för att trivas i sina roller är det naturligt att kvaliteten på deras resultat ökar.
Genom att fokusera på resultat kan L&D-grupperna:
- Matcha önskade organisationsresultat med kompetenser.
- Skapa högkvalitativa lärresurser som stöder utvecklingen mot önskade resultat.
- Fokusera utbildningsinitiativ för anställda på resultat.
- Analysera på ett öppet sätt inlärningens inverkan på alla aspekter av organisationen.
Det är inte förvånande att traditionella modeller anser att en person är utbildad först i slutet av ett program.
Kompetensbaserade inlärningsmodeller ändrar dock detta tänkande så att besluten om huruvida en anställd är kompetent fattas på grundval av de bevis som visas när den lärande går igenom processen.
Differentierad
A competency-based approach allows L&D teams to recognize, assess and adjust the learning process to meet individual needs.
This differentiation is present in aspects such as:
- utbildningsplan eller ämnen;
- resurser för lärande;
- bedömningar, undersökningar och inlärningsaktiviteter;
- formativ feedback;
- kommunikation (personliga meddelanden);
- lärresor.
På så sätt kan du tillgodose olika inlärningskapaciteter och uppmuntra de anställda att aktivt delta i utvecklingsprocessen.
Relevant för den verkliga världen
På en bredare nivå innebär en kompetensbaserad inlärningsprocess att de anställdas fokus flyttas till att bygga upp förmågan att prestera i verkliga scenarier.
Sådan utbildning är meningsfull eftersom den gradvis ger individer möjlighet att behärska livskunskaper och yrkesspecifika scenarier.
Integrerad personalutveckling
Traditionella företagsutbildningsmodeller betraktar L&D som en separat aspekt av en anställds utvecklingsresa.
Målen för lärandet är inte alltid i linje med karriärutvecklingen eller organisationens mål, vilket gör det svårt att bedöma effekterna av lärandet.
Så är inte fallet med kompetensbaserat lärande.
- Medarbetarna uppskattar den inkluderande processen och upplever ett djupare lärande.
- De accepterar inlärnings- och övningsaktiviteterna eftersom det finns en tydligt definierad prestationsnivå som visar att de behärskar olika kompetenser.
- Viktigast av allt är att de är engagerade eftersom processen är transparent, kommunicerar framsteg på kompetensnivå och kan integrera hårda och mjuka kompetenser.
Konsekventa förväntningar
Variabiliteten i konventionella inlärningsmetoder är problematisk eftersom de förväntade prestationsnivåerna kan variera mellan olika handledare, avdelningar eller platser.
Människor är benägna att ha fördomar.
När intressenter som inte har tagit itu med sina fördomar blir slutliga beslutsfattare när det gäller anställdas lärande kan de (avsiktligt eller på annat sätt) upprätthålla orättvisa resultat.
Kompetensbaserad utbildning ställer däremot frågan: Hur ska du veta om de anställda har uppnått kompetens?
Tips: När det finns en tydlig förväntan på att behärska en viss kompetens läser anställda, L&D-grupper och ledningen från samma manus.
🟢 Pros & 🛑 Cons of competency-based learning
🟢 Proffs
Flexibilitet och frihet
Effektivt lärande sker när de anställda känner att de har möjlighet att delta i en bedömning, ett ämne eller en aktivitet, helst som en del av sitt vanliga arbete.
Den här idén är troligen bekant eftersom den har blivit en del av ett relativt nytt ekosystem för lärande som kallas lärande i arbetsflödet.
Kompetensbaserat lärande passar bra ihop med detta tillvägagångssätt så att kompetensutveckling blir en naturlig del av workday.
Hastighet
Medarbetarna bestämmer själva takten i inlärningen, så de är troligen snabba på att uppnå behärskning av relevanta färdigheter som har omedelbar nytta.
Lär dig färdigheter som den formella utbildningen vanligtvis inte ger dig
Kompetensmodeller är avgörande för att säkerställa att anställda och organisationer fokuserar på tillämpliga färdigheter och kunskaper som påverkar arbetsresultatet, och många av dessa lärs inte ut i skolan.
Anpassad till olika stilar hos eleverna
Olika inlärare reagerar på olika sätt på inlärningsaktiviteter.
Vissa är t.ex. mer tekniskt kunniga än andra, medan vissa inlärare vill lära sig steg för steg.
Oavsett färdighet, kunskapsbakgrund, utbildningsnivå eller teknisk komfort finns det plats för alla.
Mer ägarskap och ansvar för eleverna
Ett positivt resultat av detta tillvägagångssätt är att medarbetarna känner sig mer bemyndigade att själva ta ansvar för sitt lärande.
Driver på ett kontinuerligt lärande
Den kompetensbaserade inlärningsmetoden uppmuntrar de anställda och deras chefer att ge varandra feedback och identifiera de mest relevanta arbetsmöjligheterna för att tillämpa inlärningen.
Att dela med sig av feedback och lära sig av den är grunden för en kultur av lärande på arbetsplatsen.
Mer kompetenta medarbetare
När människor får utbildning och utveckling när de behöver det, kommer de sannolikt att tillämpa det de lärt sig på sina jobb.
Resultatet är en förbättrad arbetsproduktion som leder till en högpresterande arbetskultur för bättre affärsresultat.
🛑 Cons
Brist på ramar för kompetens
Det är nödvändigt att i förväg bedöma och definiera de anställdas grundläggande kompetenser, vilket är något som många HR- och L&D-grupper kämpar med.
Indeed, learning efforts lack direction without a well-defined competency framework that feeds into a career progression path.
Svårigheter att bedöma framsteg och effektivitet
Du kommer att märka att det är svårare att mäta utbildningseffektiviteten för kompetensbaserade inlärningsprogram jämfört med ett standardutbildningsinitiativ för anställda.
Hur kan man exakt mäta någons kompetensutveckling? Det är troligt att deras arbetsresultat kommer att förbättras efter effektiv utbildning. Men det kommer inte att synas omedelbart.
Behovet av ständig uppföljning av framstegen
Om du inte är redo (eller utrustad) för att kontinuerligt följa medarbetarnas framsteg och ge ytterligare stöd vid behov kan det bli ansträngande och tidskrävande att göra det.
Låt dock inte dessa nackdelar hindra dig från att införa en kompetensbaserad utbildningsmodell.
Tips: Få den hjälp du behöver genom plattformar för adaptivt lärande som:
- Följ upp utvecklingen.
- Integrera 360°-återkoppling för att ge konstruktiva insikter till eleverna.
- Erbjuder ramar för kompetens som är lätta att genomföra.
🪜 Implement competency-based learning in your organization in 8 steps
Definiera kärnkompetenser
Analysera och dokumentera de tillämpliga färdigheter som är avgörande för organisationens framgång tidigt.
Vissa kompetenser är gemensamma för alla branscher (kommunikation på arbetsplatsen), medan andra är branschspecifika. Till exempel designkunskaper för den kreativa industrin, kvalitetskontroll för en tillverkningsmiljö eller kundservice för detaljhandeln och tjänstesektorn.
Tips: Om du reflekterar över företagets värderingar kan du ta fram de kärnkompetenser som behövs.
Skapa ramar för kompetens
Samarbeta med alla ledningsnivåer för att utarbeta en kompetensmodell som överensstämmer med inlärningsmålen i den kompetensbaserade modellen.
Tips: Börja övningen på avdelningsnivå och fortsätt sedan tills du har ett ramverk för kompetens som är anpassat till varje roll.
Utvärdera befintlig kunskap och identifiera kompetensluckor.
Ofta kan du inte dra nytta av flera års erfarenhet av att arbeta med samma anställda.
Tips nr 1: Gör en undersökning av utbildningsbehovet för att förstå dina medarbetares kompetensnivåer.
Tips #2: Genom att använda en kompetensmatris får du en förståelse för kompetensbristen inom organisationen.
Definiera tillgängliga resurser.
Syftet med detta steg är att säkerställa att du:
- Create a training budget that captures the costs of training.
- Identify current resources (learning material, platforms, time schedules) that aid the learning program.
- Assess resource gaps and how to handle them.
Fastställande av utbildningsmetoder.
Det finns flera sätt att införa ett kompetensbaserat inlärningsprogram för dina anställda.
The individual, self-directed learning approach works well, so consider e-courses, training sessions, Learning Management Systems (LMS), and online resources (assessments, quizzes, surveys).
Tips: Kom ihåg att individer har många olika inlärningsstilar, så välj inkluderande metoder som tillgodoser olika inlärningsmöjligheter.
Skapa en handlingsplan
Det berömda talesättet "att inte planera är att planera att misslyckas" stämmer i det här läget.
Utifrån din behovsbedömning skapar du en handlingsplan som lägger grunden för inlärningsmålen.
➡️ Lär dig hur du skapar en effektiv utbildningsplan för anställda i 9 steg.
Mätning, mätning, mätning, mätning
Det är lättare att spåra elevernas tillfredsställelse, engagemang och effektivitet när du har ett robust utbildningssystem som gör det åt dig.
Använd resultaten för att upprepa
Resultaten från föregående steg, plus feedback från eleverna, ger möjligheter till kontinuerlig förbättring av det kompetensbaserade lärandet för ökad effektivitet.
Tips: Mät utbildningens effektivitet med hjälp av effektiva utbildningsmått och tillgängliga frågor efter utbildningen.
💸 5 Methods for measuring the ROI of competency-based learning
Your company's decision-makers want to see the return on investment (ROI) to understand the value of the learning initiative.
Show this value by considering metrics such as:
- Employee output and productivity change as a result of learning participation.
- Change in customer satisfaction scores.
- Savings gained from upskilling internal talent over hiring externally.
- Employee retention/turnover rates.
- Change in departmental performance scores.
Tips: Gör klart att vissa av dessa resultat tar tid och att det krävs en konsekvent uppföljning för att uppnå dem.
Här är fem metoder för att mäta avkastningen av dina kompetensbaserade inlärningsprogram.
Bedömning av objektiva poäng
Exempel på denna utvärderingsmetod är bedömningar med öppna frågor och flervalsfrågor som vanligtvis görs efter avslutad inlärningsfas eller modul.
Prestationsbaserad bedömning
Prestationsbaserade bedömningar är effektivare när det gäller att visa på avkastning på investeringen och kräver tid att genomföra.
Exempel på detta är individuellt eller gruppbaserat projektarbete, rapporter och uppsatser.
Observation i verkligheten
Denna bedömning bedömer om lärandet leder till positiva beteendeförändringar på arbetsplatsen. Den anställdes handledare eller chef är bäst lämpad att genomföra denna utvärdering.
För- och efterbedömningar
En bedömning före inlärning fastställer den grundläggande prestation som andra utvärderingar kan mätas mot.
I slutet av utbildningen görs en efterbedömning (med samma mått) för att jämföra graden av överföring och tillämpning av lärandet.
360-graders återkoppling
Genom att engagera alla (handledare, kollegor, direktrapporter) inom en anställds inflytandeområde får man en djupare insikt i läranderesultaten i arbetsmiljön.
➡️ Vill du veta mer? Lär dig hur du ger värdefull kompetensåterkoppling med hjälp av 360-graders utvärderingar.
➡️ Aktivera kompetensbaserat lärande med Zavvy
Det är inte alltid nödvändigt att uppfinna hjulet på nytt när man utvecklar talanger.
Den föränderliga arbetsmarknaden kräver dock att man använder innovativa verktyg för att höja kompetensen och utveckla företagets kärnkompetens.
ZavvyMed vår robusta lösning för att underlätta för anställda har du allt du behöver:
- Konceptualisera dina uppdragskritiska kompetenser i en kompetenskarta som är detaljerad för specifika roller.
- Samla in 360-graders feedback.
- Genomför resultatbedömningscykler.
- Lägga upp utbildningsinitiativ.
- Gör det möjligt för de anställda att växa med personliga tillväxtplaner.
Sign up for a free demo to get started on future-proofing your workforce.