Hur man minskar personalomsättningen: 11 strategier för att behålla dina bästa medarbetare
Ännu en avskedstårta, ännu ett avskedsmeddelande. Personalomsättningen är fortfarande ett stort problem efter den stora uppsägningen, och företag som Amazon har en årlig personalomsättning på upp till 150 %.
Du kommer att få med dig konkreta strategier, expertkommentarer och företagsexempel som visar hur du behåller dina topptalanger.
📉 Hur man minskar personalomsättningen: 11 konkreta strategier
Minska den frivilliga personalomsättningen genom att först förutse dina medarbetares utmaningar och sedan vidta åtgärder för att mildra dem.
Här är elva vanliga anledningar till att anställda väljer att gå vidare, komplett med strategier för att flippa deras beslut.
Strategi 1: 💰 Få bukt med låga löner
Under en period av ekonomisk osäkerhet kan lågavlönade anställda få svårt att betala hyran eller bolånet om deras årslön inte håller jämna steg med inflationen. Även dina mest lojala medarbetare kanske vänder blicken mot en konkurrerande arbetsgivare som utlovar en mer konkurrenskraftig lön.
När budgeten är snäv är det inte alltid möjligt att höja ersättningen avsevärt. Det finns dock flera steg du kan ta:
- Undersök den aktuella arbetsmarknaden: Detta gör det möjligt för dig att förstå vad andra företag betalar anställda i din bransch för jämförbara roller. Tredjeparts benchmarkingföretag kan stödja detta steg genom att tillhandahålla uppgifter om genomsnittliga marknadspriser.
- Kommunicera med din personal: Om du betalar över genomsnittet kan du dela denna information med dina anställda som en försäkran om att det inte är värt att söka en tjänst någon annanstans.
- Fundera över dina förmåner och förmånspaket: Anställda värdesätter betald semester, ett flexibelt schema och alla andra förmåner som får dem att känna sig uppskattade. För att behålla de bästa talangerna bör du se till att ditt förmånspaket är konkurrenskraftigt med tillgång till sjukförsäkring, aktieoptioner, ekonomisk planering etc.
- Omfördela rekryteringsbudgetarna: Om personalen är nöjd och inte letar efter ett nytt jobb kan du spara mycket pengar på rekryteringskostnader på lång sikt. Använd dessa pengar på medarbetarnas engagemang istället.
- Införa ett bonusprogram: Vi intervjuade Gemma Bullivant, konsult inom strategisk HR, belöning och chefscoaching, som berättade för oss:
"Ett incitament som är knutet till specifika prestationer, när det implementeras korrekt, gör det möjligt för anställda att tjäna mer, baserat på deras prestationer utan att öka de fasta lönerna. Om det utformas och implementeras korrekt kan den ökade prestationen betala för incitamentet."
➡️ I vår guide om hur man genomför lönegranskningar finns fler tips om hur man hanterar samtal om lönen.
Strategi 2: 🌱 Skapa möjligheter till karriärutveckling
Om dina medarbetare inte kan se hur de ska gå vidare med sin professionella utveckling på ditt företag, kanske de hittar andra jobbmöjligheter som hjälper dem att nå sina karriärmål.
Gemma Bullivant förklarar: "Att tillhandahålla en tydlig väg för karriärutveckling inom organisationen är ett kraftfullt sätt att uppmuntra människor att stanna kvar. Anställda är mer benägna att stanna om de kan se exakt vad de behöver göra för att bli befordrade och/eller få en framtida löneförhöjning."
Förebygg jobbyten genom att erbjuda följande möjligheter till karriärutveckling inom ditt företag:
- Regelbunden utbildning av medarbetare: Ge dina teammedlemmar resurser att växa genom att skapa skräddarsydda utbildningsplaner via tillgång till utbildningshanteringssystem eller plattformar för inlärningsupplevelser.
- Utstationeringar och laterala förflyttningar: Tillväxt och utveckling behöver inte vara en vertikal förflyttning uppåt på karriärstegen. Att flytta horisontellt till en annan roll eller avdelning gör det möjligt för anställda att lära sig nya färdigheter, uppleva en rad olika ledningsstilar och få stöd av ett nytt team.
- Mentorskap och coachning: Para ihop anställda med mer erfarna kollegor i din organisation, så att de kan lära sig av någon som förstår din kultur och dina värderingar.
- Möjligheter till ledarskapsutveckling: Erbjud dina mest begåvade medarbetare tillgång till workshops, seminarier eller konferenser som rör ledarskap för att finslipa deras ledaregenskaper.
- Tvärfunktionella arbetsgrupper och särskilda projekt: Investera i högpresterande medarbetare genom att låta dem ta på sig uppgifter som ligger utanför deras kompetensområde, t.ex. att leda strategiska initiativ. Detta bygger upp självförtroendet och ökar arbetstillfredsställelsen, vilket är avgörande för långsiktig lojalitet. Dessutom får de hjälp med att utveckla sina kärnkompetenser inom ledarskap.
- Kontinuerlig återkoppling: De bästa cheferna förstår betydelsen av konsekvent feedback. Håll ditt team engagerat och motiverat genom att sätta upp realistiska mål, ge beröm, konstruktiv kritik och svara snabbt på deras frågor.
➡️ Ta del av vår guide för att förbättra karriärutvecklingen i din organisation och vår analys av 8 karriärutvecklings verktyg på för att skapa en blomstrande och engagerad arbetsstyrka.
Strategi 3: 🌐 Förbättra kulturen på arbetsplatsen
Företagskulturen är grunden för din organisation, och den måste alltid bidra till att behålla medarbetarna.
EnNectar-undersökning bland 800 anställda visar varför: 93,5 % skulle stanna på ett företag i mer än 5 år om de fick skälig lön och kulturen var bra.
Att utveckla en positiv arbetsmiljö kan höja medarbetarnas moral och se till att de är glada över att gå till jobbet varje dag.
Så här skapar du en arbetsplatskultur som dina medarbetare inte vill lämna bakom sig:
- Investera i relationer: Avsätt tid för teammedlemmarna att lära känna varandra utanför det officiella arbetet. Det kan vara en informell sammankomst på kontoret, organiserade teamaktiviteter eller personalfester.
- Uppmuntra samarbete: Skapa möjligheter för dina medarbetare att arbeta tillsammans över team- och avdelningsgränser, främja kommunikation och skapa en samarbetsinriktad miljö.
- Prioritera psykisk hälsa: Ge tillgång till professionella resurser om medarbetarna kämpar med stress, depression eller ångest eller om de helt enkelt behöver lite råd.
- Lyssna på dina medarbetare: Uppmuntra ett öppet forum där människor kan uttrycka sina tankar och idéer och se till att deras röster blir hörda.
➡️ Lär dig hur du genomför en effektiv undersökning av medarbetarnas engagemang för att bättre förstå känslorna kring din företagskultur.
Strategi 4: 🤗 Skapa en känsla av tillhörighet
Tillhörighet är den ofta förbisedda förlängning av initiativ för mångfald, jämlikhet och inkludering som förvandlar DEI till DEIB. När mångfald handlar om representation i arbetsstyrkan, rättvisa handlar om att skapa rättvisa arbetsmetoder och inkludering gör det möjligt för anställda att uttrycka sina idéer, säkerställer tillhörighet ett psykologiskt säkert utrymme för dina teammedlemmar.
Om dina medarbetare är rädda för att ta med sig hela sig själva till jobbet av rädsla för att de inte passar in, är det mer sannolikt att de slutar. Så här skapar du utrymme för alla i din organisation att passa in:
- Samla in feedback från medarbetarna: Skicka ut regelbundna pulsmätningar och ställ frågor som"Känner du att du hör hemma i den här organisationen?","Får din chef dig att känna dig välkommen?","Får ditt team dig att känna dig välkommen?". Använd resultaten från dessa frågor för att undersöka var din organisation kan ha brister i sina DEIB-initiativ.
- Fira mångfald: Organisera evenemang eller aktiviteter för att hylla olika kulturer, bakgrunder och trosuppfattningar. På så sätt kan alla dela med sig av sitt arv till kollegor och skapa förståelse mellan olika grupper.
- Främja kontakt mellan olika grupper: Uppmuntra medarbetare från olika avdelningar att samarbeta i projekt för att få igång meningsfulla samtal och bygga relationer mellan olika team.
- Skapa incitament för teambuilding-aktiviteter: Erbjud incitament för dina chefer att leda gruppaktiviteter eller volontärinitiativ som för samman människor och inspirerar till samhörighet.
- Utrota mobbning på arbetsplatsen: Konflikter i teamet kan vara konstruktiva om de leder till framsteg, men det finns aldrig någon plats för mobbning eller trakasserier på arbetsplatsen. Skapa en miljö som präglas av ömsesidig respekt och se till att cheferna snabbt tar upp och hanterar frågor på lämpligt sätt, och involvera HR vid behov.
➡️ Kolla in Zavvys kontaktprogram för att ge anställda möjlighet att utveckla relationer på arbetsplatsen.
Strategi 5: 💼 Se över ineffektiva ledarskaps- och förvaltningsstilar
Gallupundersökningar visar att dålig ledning står för upp till 70 % av variationen i medarbetarnas engagemang, vilket i slutändan påverkar personalomsättningen.
Ledare har makten att inspirera, motivera och utveckla sina medarbetare under hela sin anställning, men motsatsen är också sann. People Management rapporterar att två av fem anställda har slutat på grund av en dålig chef. Och mer än hälften av de som överväger att lämna sin roll gör det på grund av sin chef.
Undvik att detta händer i ditt företag genom att vidta följande åtgärder:
- Utbilda chefer: Ge dina ledare de verktyg som krävs för att leda effektivt. Erbjud särskild ledarskapsutbildning eller workshops om effektiv kommunikation, konstruktiv feedback, hantering av arbetsbelastning och svåra samtal. Mentorskap mellan etablerade ledare och chefer med mindre erfarenhet kan också vara till nytta.
- Upprätta tydliga förväntningar: Försumma aldrig chefernas prestationsmål; dina ledare måste fortsätta att utvecklas på samma sätt som de enskilda medarbetarna. Se till att ledarna förstår hur framgång ser ut i deras roll och skapa mål för dem att arbeta mot.
- Lyssna aktivt: Se till att cheferna är tillgängliga för teammedlemmarna och lyssnar på deras idéer och funderingar i stället för att ha en toppstyrd ledarstil. Uppmuntra cheferna att be medarbetarna om feedback om deras arbete och vidta åtgärder baserat på den informationen.
➡️ Kolla in vår guide för onboarding av chefer för fler strategier, eller lär dig mer om de olika riktningarna för medarbetarfeedback i denna ultimata guide.
➡️ Vi har också detaljerade guider om ledarskapsutbildning och hur man skapar en effektiv plan för ledarskapsutveckling.
Strategi 6: 🔋 Öka lågt engagemang och låg nöjdhet bland medarbetarna
Den globala arbetsplatsen lider av ett engagemangsproblem. Gallups undersökning State of the Global Workplace 2023 visar att mindre än en fjärdedel av de anställda känner sig engagerade på jobbet. 59% är inte engagerade och 18% är aktivt oengagerade.
Lågt engagemang och låg tillfredsställelse leder utan tvekan till avgångar, men för att vända situationen måste man förstå roten till varför medarbetarna inte känner sig delaktiga i sitt arbete. Vi pratade med Amy Brann, författare och chef för Synaptic Potential, som gav oss sin rekommendation:
"Oavsett orsaken till att anställda slutar är det första man bör kontrollera hur väl de engageras i sitt bidrag. Det innebär att bli en detektiv och undersöka hur deras medvetenhet dras till vad de positivt ger till organisationen (och världen i stort) som ett resultat av sitt dagliga arbete.
När ledare och chefer ökar de mentala beröringspunkterna med individens bidrag är det mer sannolikt att de aktiverar hjärnans belöningsnätverk, vilket ger en rad fördelar!"
Strategi 7: ⏳ Ta itu med dålig balans mellan arbete och fritid
Höga barnomsorgskostnader, långa pendlingsresor och att bränna ljuset i båda ändar bidrar alla till att medarbetare väljer att lämna företaget på grund av en dålig balans mellan arbete och fritid.
Glada medarbetare måste vara utvilade, så en av de viktigaste strategierna för att minska personalomsättningen bör vara att ge teammedlemmarna möjlighet att koppla bort sig själva:
- Uppmuntra medarbetarna att ta ut sin årliga semesterersättning och inte känna skuld för att de tar ledigt.
- Sätt en realistisk arbetsbelastning som de anställda kan utföra inom ordinarie arbetstid i stället för att förvänta sig att de regelbundet stannar sent eller arbetar övertid.
- Upprätta tydliga gränser mellan arbetstid och fritid. Det kan handla om att stänga av aviseringar utanför arbetstid, sätta upp förväntningar om att svara på e-post vid vissa tider eller på vissa dagar och uppmuntra medarbetarna att koppla bort arbetet på kvällarna.
Strategi 8: 🛋️ Erbjud flexibla arbetsformer
Gemma Bullivant är övertygad om att"flexibla arbetsmöjligheter, möjlighet att arbeta på distans, extra betald ledighet eller möjlighet att anpassa sina förmåner är av stort värde för många anställda."
Flexibla scheman och arbetsarrangemang gör det möjligt för anställda att hantera familjeåtaganden, andra intressen och psykisk hälsa. Till exempel:
- Flexibla start- och stopptider gör att människor kan arbeta när de är som mest produktiva. På samma sätt ger komprimerade timmar i en fyradagars- eller frontloadad arbetsvecka medarbetarna extra tid att koppla av.
- Distansarbete ger frihet för anställda som vill arbeta hemifrån eller resa under dagen utan att ta ledigt för att ta hänsyn till saker i privatlivet. Detta kan vara en stor förändring för arbetande föräldrar och avgörande för att minska löneklyftan mellan könen genom att kvinnor kan gå vidare i sin karriär.
- Förkortad arbetstid eller sabbatsår gör det möjligt för anställda att ta extra ledigt vid behov. Vissa anställda kan till exempel behöva tid för att ta hand om äldre eller andra anhöriga. Andra kanske vill ägna extra tid åt en hobby eller yrkesutbildning som inte har något samband med deras nuvarande roll.
- Jobbdelning är perfekt för dem som vill ta på sig en mindre arbetsbörda utan att ge upp sin karriär.
➡️ Ta del av vår omfattande guide till implementering av flexibla arbetsformer.
Strategi 9: 💭 Bekämpa varierande attityder till arbete
Den moderna arbetsplatsen rymmer upp till fem olika generationer, inklusive:
- Den tysta generationen: Födda mellan 1925 och 1945
- Baby boomers: Födda mellan 1946 och 1964
- Generation X: Födda mellan 1965 och 1980
- Millenniegenerationen: Födda mellan 1981 och 1996
- Generation Z: Födda mellan mitten av 90-talet och början av 2010-talet
Var och en av dessa generationer har en annan inställning till arbete, formad av deras erfarenheter och samhällsförändringar. Medan baby boomers och den tysta generationen är mest benägna att välja ett jobb för livet, är millenniegenerationen och generation Z de kategorier som är svårast att behålla.
Gallupundersökningar visar att 21 % av millenniegenerationen har bytt jobb under det senaste året, medan generation Z tenderar att vara mer karriärinriktade och ekonomiskt motiverade än millenniegenerationen.
Så här utformar du en strategi för att behålla personal som passar alla generationer:
- Var inkluderande: Se till att åldersdiskriminering aldrig är ett problem på din arbetsplats. Äldre medarbetare har många års erfarenhet i bagaget. Yngre medarbetare kan däremot bidra med nya perspektiv och guldkorn från sin senaste utbildning.
- Låt medarbetarna utforska olika roller inom organisationen, ta vara på de yngre generationernas nyfikenhet och anpassningsförmåga samtidigt som de äldre generationerna får möjlighet att dela med sig av sin expertis.
- Erbjuda olika utbildningsmetoder: Erbjud fortlöpande utbildning, kompetensutveckling och möjligheter till karriärutveckling för att tillfredsställa önskan om tillväxt i alla generationer. Anpassa utbildningsmetoderna så att de passar olika inlärningsstilar, t.ex. onlinekurser, workshops och mentorskapsprogram.
- Använd en blandning av kommunikationskanaler: Inkludera personliga möten, e-post, snabbmeddelanden och samarbetsverktyg för att nå alla generationer av arbetstagare i deras arbetsflöde och hålla alla uppdaterade.
Strategi 10: 🚀 Leverera enastående upplevelser vid introduktionen
Nyanställda är dubbelt så benägna att söka sig till en ny roll om de har haft problem under onboardingen.
Skapa en strategi för onboarding genom att:
- Definiera mål för onboarding: Sätt upp tydliga mål för onboarding, t.ex. att förbättra retention, påskynda inlärning och främja engagemang. Sätt upp specifika mål, som att öka arbetstillfredsställelsen från 3 till 4,5 av 5.
- Skapa en checklista för åtgärder: Beskriv roller, ansvarsområden och tidsramar för varje steg i processen. Säkerställ konsekvens och anpassning bland intressenterna.
- Prioritera åtgärder: Rangordna uppgifter utifrån hur brådskande och viktiga de är, så att nyanställda inte blir överväldigade.
- Utvärdera utifrån de nyanställdas perspektiv: Samla kontinuerligt in feedback från nyanställda för att identifiera förbättringsområden och anpassa onboardingprocessen utifrån deras erfarenheter.
- Rulla ut: Implementera den strukturerade onboarding-planen och mät dess effekt. Samla in data om engagemang, beredskap och arbetsprestationer för att förfina och förbättra onboardingupplevelsen.
➡️ Ta reda på hur du bygger upp en vinnande onboardingstrategi eller förbättrar onboardingupplevelsen om du redan har ett ramverk på plats.
Strategi 11: 🏆 Satsa på frekvent erkännande av anställda
Medarbetarrekrytering handlar om att engagera och berömma dina medarbetare för deras bidrag till företagets övergripande framgång. Idén är enkel: Lyft fram deras positiva prestationer och motivera dem att fortsätta visa det beteendet.
Att skapa denna givande arbetsmiljö kan innebära att investera i en formell plattform för erkännande av anställda. Men det kan också vara så enkelt som:
- Skriva ett handskrivet tackbrev till medarbetarna varje månad
- Utöka verbalt beröm på plats
- Erbjuda monetära belöningar eller teambonusar när medarbetarna når sina mål
- Fira framgångar på en företagsfest eller ett företagsevenemang
- Lyfta fram medarbetare i företagets nyhetsbrev eller blogginlägg
➡️ Kolla in 42 idéer för erkännande av anställda.
🏢 3 Exempel på företag som framgångsrikt har minskat sin avgångsfrekvens
Apple
Apples bedrift att minska personalomsättningen med 28% ger värdefulla insikter om hur man kan förbättra retention. Företaget samlade sin personal kring ett starkt uppdrag att främja en levande kultur genom att erbjuda personligt engagemang, till exempel "stanna kvar-intervjuer", vilket ökade prestationspotentialen med 4,6 gånger.
Transparent kommunikation via apparna "Hello" och "Loop" håller medarbetarna informerade och engagerade i företagets uppdrag. Apple har också investerat i en omfattande introduktionsprocess, inklusive empatiträning, som förvandlar nyanställda till hängivna förespråkare.
Zoom
Trots den snabba personaltillväxten sedan 2020 är Zoom fast besluten att bevara den kultur av välbefinnande och sociala kontakter som rådde före pandemin genom att anordna virtuella evenemang och främja balans mellan arbete och fritid.
Zooms insatser för att integrera nyanställda som främst anställdes under pandemin säkerställer att företaget upprätthåller en sammanhållen teammiljö. Initiativet "Happy Crew", månatliga stipendier och stöd för psykisk hälsa bidrar alla till medarbetarnas moral och välbefinnande, medan medarbetarnas omdömen på webbplatser som Glassdoor bekräftar Zooms framgångar med att främja en positiv arbetsplatskultur.
Paragus
Paragus, ett outsourcat IT-konsultföretag, har förändrat sin strategi för att behålla medarbetare på grund av den höga personalomsättning som förväntas inom tekniksektorn. VD:n insåg att traditionella förmåner inte räckte för att behålla medarbetarna och tog därför till sig att personalomsättningen var en realitet och skapade en transparent och stödjande kultur för att hantera problemet.
Paragus betraktade avgångarna som avslutningar och firade med avskedsfester och en Wall of Fame för dem som lämnat företaget på gynnsamma villkor. Paragus omarbetade sin affärsmodell och dokumenterade processer för att mildra effekterna av personalomsättning och säkerställa smidiga övergångar av kundsupport. Företaget införde också transparenta rekryteringsmetoder och en tydlig karriärstege med checklistor för kompetens och erfarenhet, så att medarbetarna själva kan påverka sin karriärutveckling.
Paragus stärkte sitt arbetsgivarvarumärke genom att vara öppet och autentiskt och förbättrade avsevärt medarbetarnas tillfredsställelse och engagemang.
📏 Hur du mäter framgången för dina strategier för att behålla personal
Personalomsättning är inte något man känner av. Det finns flera sätt att mäta om dina strategier har lyckats behålla dina värdefulla medarbetare.
Andelen anställda som slutar
Ta ett riktmärke för personalomsättningen för att markera starten på implementeringen av din retentionstrategi. Mät det igen inom några månader, så bör du se att antalet avgångar minskar.
Intervjuer om positiv vistelse
Medan exitintervjuer är ett effektivt sätt att förstå varför någon redan har valt att sluta, är stayintervjuer mer proaktiva.
Bjud in alla medarbetare att diskutera sin nuvarande roll med dig och fråga hur du kan förbättra deras situation. Detta är ett bra sätt att identifiera potentiella risker för att människor slutar innan det är för sent.
❓ Upptäck de 15 bästa intervjufrågorna du kan ställa till dina anställda.
💡 Tips: Poängsätt dina anställningsintervjuer utifrån risken för avhopp och jämför dem över tid.
Undersökningar av personalens tillfredsställelse
Det är god praxis att skicka ut regelbundna medarbetarundersökningar för att få kvalitativa och kvantitativa insikter om vad medarbetarna tycker om organisationen.
💡 Tips: Använd en blandning av slutna ja/nej-frågor och öppna frågor, där du uppmanar den anställde att ge mer information och exempel.
Mät dessa nöjdhetsundersökningar över tid för att se om resultaten förbättras och korrelerar med andelen som stannar kvar.
Stärkt arbetsgivarvarumärke
Ett sätt att mäta medarbetarnas lojalitet är att titta på webbplatser för arbetsgivaromdömen som Blind eller Glassdoor för att se hur de beskriver sin erfarenhet av att arbeta med dig. Feedback från anställda är helt anonym men kommer att vara oerhört ärlig.
Anta att du tidigare har fått dåliga recensioner, men att dessa börjar förbättras. I så fall är det ett utmärkt tecken på att dina strategier träffar rätt.
➡️ Minska avgångarna med Zavvy: Engagera, utveckla och behåll dina medarbetare
Zavvy erbjuder en uppsättning verktyg som säkerställer att du engagerar, utvecklar och behåller dina medarbetare på lång sikt.
Här är ett smakprov på vad vi erbjuder:
- 🌱 Programvara för utveckling av anställda: Skapa en kontinuerlig utvecklingscykel genom att definiera karriärutveckling så att dina anställda kan se sin framtid i din organisation.
- 🧑🎓 Plattform för lärande erfarenhet: Erbjud skräddarsydda utbildningsresor från vårt stora bibliotek av utbildningar i världsklass.
- 🔁 360 feedback programvara: Samla in användbara insikter från flera källor: kollegor, chefer, direktrapporterande, affärspartners, kunder och mycket mer.
- 💬 1:1 möte programvara: Ordna strukturerade personliga möten mellan chefer och direktrapporterande för att driva på anpassning och ansvarstagande och främja öppna diskussioner.
- 🧑🤝🧑 Anslutningsprogram: Uppmuntra långsiktiga arbetsrelationer mellan kollegor för att skapa teamkänsla och minska stuprören på arbetsplatsen.
- 🤩 Programvara för medarbetarengagemang: Driv engagemang genom att samla in strategiska insikter, inklusive eNPS-poäng, välbefinnande och DEI-utveckling över tid.
📅 Är du redo att sänka rekryteringskostnaderna och behålla institutionell kunskap genom att övervinna personalomsättningen? Boka en kostnadsfri demo av Zavvy idag.
❓ Vanliga frågor
Hur kan höga avgångstal minskas?
Företag kan minska höga avgångstal genom att skapa en miljö som värdesätter och belönar de anställdas bidrag. Organisationer bör se till att cheferna utmanar talangfulla medarbetare och effektivt utnyttjar deras efterfrågade kompetens. Detta kan uppnås genom kontinuerlig utbildning och utvecklingsmöjligheter, och genom att erbjuda konsekvent erkännande och belöning för enastående prestationer. Att erbjuda konkurrenskraftig ersättning, flexibla arbetsarrangemang och en positiv, inkluderande arbetskultur kan bidra till att behålla talanger och minska avgångarna.
Hur hanterar ni avgångar och svinn?
Det är viktigt att förstå och ta itu med orsakerna till hög personalomsättning. Få dessa insikter genom att genomföra avgångsintervjuer eller medarbetarundersökningar som grund för din forskning. Fokusera sedan på att skapa en arbetsmiljö som värdesätter och utnyttjar medarbetarnas expertis och ger dem möjlighet till professionell utveckling och utmanande arbetsuppgifter. Vidta åtgärder för att uppmärksamma och belöna alla medarbetare för deras bidrag, vilket ökar deras arbetstillfredsställelse och lojalitet.