Behärska Stay-intervjun: 15 frågor att ställa i Stay-intervjun (och frågor att undvika)
Ingen chef vill få ett oväntat uppsägningsbrev från sin stjärna. Men om de inte har ärliga samtal med sina medarbetare riskerar de att detta händer gång på gång.
Faktum är att om du inte lyssnar på de frågor som rör medarbetarupplevelsen kommer du att få problem med att behålla dina medarbetare. Tack och lov finns det en lösning - håll intervjuer.
Makten förflyttas till medarbetarna, och deras förväntningar ökar. Som ett resultat av detta blir intervjuer allt populärare när företag kämpar för att behålla talanger under den globala arbetskraftsbristen. Att använda dem på ett klokt sätt bör vara en viktig del av din strategi för att behålla talanger.
Ta reda på vilka frågor du ska ställa och vilka du ska undvika i den här guiden.
👩💼 Vad är en stay-intervju?
En anställningsintervju är ett samtal mellan chefer och anställda som syftar till att ta reda på vad som får den anställde att vilja stanna på företaget, och vad som kan få dem att vilja lämna.
Det är vanligtvis informella samtal med öppna frågor som medarbetarna kan använda för att ge ärliga åsikter om arbetslivet.
💡 Tips: Stanna-samtal är inte utformade för att få den anställde att stanna. Det är inte ett möte där du föreslår förändringar i arbetsmiljön eller i den anställdes kontrakt.
Istället är de informationsinsamlande övningar som bör utföras regelbundet av HR och ledningen för att förstå hur människor mår och få en uppfattning om potentiella risker för personalomsättning.
Ett alternativ till att hålla intervjuer är att kvarhållande enkät är ett feedbackformulär som de anställda kan besvara för att rangordna sina erfarenheter.
HR-chefer kan sedan använda de kvantifierbara resultaten för att se omsättningsriskerna öka och minska över tid.
Det är en bra idé under vissa omständigheter, men vi tycker inte att det är tillräckligt personligt för att ersätta ett riktigt samtal. Och det kommer inte att ge dig den nyanserade insikt som du får från en intervju.
👨🏻💼 Varför bör du genomföra en stayintervju?
Intervjuer är ett tillfälle för dig att få feedback från dina anställda om vad som fungerar bra och vad som kan förbättras. Det är också ett tillfälle att visa dina medarbetare att du är intresserad av hur de triv s och mår på jobbet.
Avgörande är att de är en metod för att förstå risken för hög personalomsättning. Om intervjuerna görs på rätt sätt kan de belysa frustrationer som du kanske inte har lagt märke till och som hindrar medarbetarna från att se en framtid hos dig.
Anställningsintervjuer kan vara en viktig del av din strategi för att behålla medarbetare.
De är bäst när de kombineras med en bredare strategi som främjar en sund företagskultur, investerar i utbildning och utveckling samt ger skälig ersättning.
Stanna-intervjuer är också din möjlighet att övertyga någon att stanna kvar på företaget om de funderar på att gå någon annanstans. Enligt Sabina Nawaz, som är executive coach för Fortune 500-ledare, är de inte bara en valfri lyx - de är nödvändiga:
"Särskilt nu när vi står inför den 'stora uppsägningen' är varje samtal du har med en anställd ett samtal om nyrekrytering."
Richard Finnegan, en HR-expert, rapporterade några ögonöppnande resultat om hur användbara dessa samtal kan vara. Genom att göra intervjuer:
- En pensionsfond community ökade antalet anställda under de första 180 dagarna med 100 %.
- Ett callcenter minskade personalomsättningen med 20%
❓ De 15 bästa frågorna att ställa i en anställningsintervju
Du vill inte stå där och inte veta vad du ska göra när alla dina medarbetare vill sluta. Istället är det bästa sättet att ligga steget före att genomföra regelbundna intervjuer.
Här är de bästa frågorna för att få ut mesta möjliga av dina medarbetare.
1) Hur skulle en idealisk dag på jobbet se ut för dig?
Den här frågan hjälper dig att få en uppfattning om deras motiv för att komma till jobbet.
- Vad är det som driver dem?
- Vad får dem att vilja komma hit och arbeta hårt?
- Skulle de hellre köra på med en mer hanterbar projektbelastning?
- Vad vill de ha ut av att komma till jobbet (förutom en lönecheck)?
2) Vad i ditt jobb får dig att vilja stiga upp ur sängen på morgonen?
Den här frågan berättar om personens motivation och inställning till jobbet.
Frågan kan också följas upp med en fråga: Finns det några specifika faktorer som bidrar till ditt känslomässiga tillstånd innan du påbörjar din workday?
Du får värdefulla insikter om medarbetarnas prestationer, engagemang och övergripande tillfredsställelse.
💡 Tips: Svaren kommer att hjälpa dig att fatta välgrundade beslut och utveckla strategier för att förbättra medarbetarnas välbefinnande och produktivitet.
3) Vad tänker du på när du pendlar?
Den här ger utrymme för kreativitet men ger också en chans till en ärlig utvärdering av deras upplevelse på jobbet. Om de fruktar att komma till jobbet och tänker på hur tuff dagen kommer att bli, är det ett dåligt tecken.
4) Anser du att du får tillräckligt erkännande för dina prestationer?
Erkännande är en av de viktigaste faktorerna för arbetstillfredsställelse - du måste låta människor veta att du lägger märke till deras arbete och firar deras prestationer.
Om inte, är detta deras chans att låta dig veta om de inte känner kärleken. Annars är det lätt att känna sig underskattad.
5) I vilken utsträckning kan du uppnå balans mellan arbete och privatliv här?
Alla har olika definitioner av balans mellan arbete och fritid och vad det innebär. Men om du låter medarbetaren berätta hur hen ser på saken kan du lättare förstå om du pressar hen för långt.
En del är nöjda med att arbeta långa dagar och lägger det mesta av sin energi på arbetet. Andra har ett hektiskt familjeliv eller vill ha en tydlig gräns mellan arbete och fritid. Oavsett vad de föredrar måste du matcha det som fungerar för dem.
6) Vad har orsakat dig stress eller ångest den senaste tiden?
Långvarig stress och ångest kan leda till utbrändhet - ett annat hot mot att behålla personal - så det är viktigt att identifiera och förebygga det tidigt.
Denna fråga är medvetet öppen. Den specificerar inte arbetsplatsen eller deras privatliv.
💡 Tips: Om en anställd kämpar med stress, visa sympati och förståelse, och om möjligt, ge lämplig hjälp.
7) Finns det något nytt du vill lära dig i år?
HR får värdefulla insikter genom att ta reda på vilka nya saker medarbetarna vill lära sig och hur de föredrar att lära sig. Det hjälper till att ta reda på eventuella kompetensluckor och önskemål som medarbetarna har.
Du kan också följa upp och fråga: Hur lär du dig bäst? Genom att göra? Genom att observera? Genom att delta i utbildning?
💡 Tips: Att veta hur medarbetarna lär sig bäst gör lärandet roligare och effektivare i organisationen.
8) När funderade du senast på att lämna företaget?
Om de har funderat på att lämna företaget under de senaste månaderna är det något att ta på allvar.
En självklar följdfråga skulle vara: "Vad fick dig att vilja lämna oss?"
Om en viss fråga ger upphov till det - då är det dags att agera.
9) Vad skulle du vilja göra om du var här om fem år?
Detta är ett utmärkt sätt att avgöra om ni har samma syn på karriärutveckling .
- Förväntar de sig mer än vad du kan erbjuda?
- Har de en tydlig väg till att uppnå en ny roll?
- Eller ligger deras ambitioner inte inom ert företag?
Anställningsintervjun är ett utmärkt tillfälle att ta reda på det.
10) Om du kunde ändra något om att arbeta här, vad skulle det vara?
Detta är en av de mest hjälpsamma frågor du kan ställa. Även om du kanske tror att du vet vad som behöver förändras är du inte ensam om att ha det perspektivet.
Några av de mest värdefulla förslagen kan komma från personer som inte är ansvariga - så låt dem tala.
11) Vad tycker du är det sämsta med att arbeta här?
Den här frågan verkar direkt, men det är viktigt att ställa den. Och om medarbetarna har en genuin oro bör de kunna öppna sig och berätta för dig vad som bekymrar dem.
Oavsett om det är kontorslokalerna, företagskulturen, bristen på möjligheter eller något annat - att höra svaret på denna fråga från flera anställda kommer säkert att belysa några problem som kan åtgärdas.
12) Vilka andra företag i branschen beundrar du?
Om medarbetaren har vänner i branschen är de förmodligen välinformerade om hur andra gör saker och ting. Om medarbetaren vet att en konkurrent har en attraktiv friskvårdspolicy kanske de berättar att de skulle vilja ha samma sak på ditt företag.
Du kan följa upp med att fråga: "Vad ska vi göra som de gör?"
13) Känner du att du får stöd att göra ditt bästa?
Det finns många faktorer som kan bidra till att anställda kan vara sitt bästa jag på jobbet. Från att ha tillgång till rätt verktyg, till att befinna sig i en samarbetsvillig arbetsmiljö, till att få konstruktiv feedback och utvecklingsmöjligheter.
Använd den här frågan för att förstå om det finns något annat du kan göra för att hjälpa dina medarbetare.
Kanske är arbetsbelastningen för hög eller så är arbetsuppgifterna inte tillräckligt detaljerade.
Det kan vara utrustningen eller skrivbordet som begränsar deras förmåga, eller så kanske du inte investerar tillräckligt i deras utveckling.
Ta reda på vad de saknar och se till att ge dem det så snart som möjligt.
14) Har du någonsin funderat på att lämna teamet? Om ja, när och vad fick dig att göra det?
Du kan fråga dina medarbetare om de någonsin har övervägt att lämna teamet på grund av något specifikt problem, t.ex. ledarskap eller konflikter mellan medarbetarna.
Försök att förstå de bakomliggande problemen och ta fram lösningar för att förbättra teamkänslan och samarbetet. Du kan t.ex. anordna workshops i teambuilding, ledarskapsutbildningar och kompetensutveckling i samarbete.
15) Tänker du någonsin: "Jag älskar mitt jobb"? Om så är fallet, när sa du det senast? Vilka var omständigheterna kring det?
Svaret kommer att avslöja varför personen vill vara en del av din organisation och vilken del av sin roll de trivs bäst med.
Denna kunskap hjälper dig att skapa en fantastisk arbetsmiljö som stöder dessa positiva upplevelser och håller dem engagerade.
🙅♀️ Frågor att undvika i en anställningsintervju
Även om det beror på arbetsrätten i ditt land finns det i de flesta västländer vissa saker som du inte bör fråga om, t.ex:
- kön, könsidentitet, sexuell läggning;
- ålder, ras, religion eller etniskt ursprung;
- hälsa eller funktionshinder;
- graviditet eller civilstånd och familjeplaner.
Du bör också undvika irrelevanta eller påträngande frågor som gör medarbetaren obekväm eller får dem att misstänka att du har en baktanke. Några exempel är följande:
- När planerar du att gå i pension? Det är bäst att inte snoka i deras pensionsplaner eftersom det kan verka påträngande.
- Är du nöjd med din nuvarande lön/förmåner? Undvik att gå in på hur nöjda de är med ersättningen för att bibehålla en positiv och icke-konfrontativ atmosfär.
- Har några andra företag kontaktat dig? Denna fråga kan få dem att ifrågasätta dina motiv och kan leda till en obehaglig situation.
📈 S pela det långa spelet och öka medarbetarnas lojalitet med Zavvy
Att göra ditt företag till en bra arbetsplats är inget som görs över en natt.
Det går inte att genomföra på några få dagar. Det måste genomsyra varje steg i medarbetarnas livscykel.
På Zavvy vet vi att alla dina personalprocesser under medarbetarnas hela livscykel kan påverka retentionen. Därför vill vi hjälpa dig att skapa en fantastisk upplevelse för dina medarbetare under hela deras tid i din organisation - från rekrytering till onboarding och medarbetarutveckling.
Med Zavvys programvara för personliga möten kan du ställa in och köra intervjuer med några få klick. Du kommer att ha en enda källa till sanningen om vad som håller dina anställda engagerade i ditt företag.
Men hur är det med dem som är flygrisker? Vad ska ni göra för att ta itu med deras utmaningar?
Zavvy kommer att stödja dina chefer och medarbetare med:
- Utvecklingsplaner för att motivera och inspirera till tillväxt.
- Karriärvägar för att skapa transparens - medarbetarna ska veta var de står och vart de kan gå.
- 10 000+ utbildningskurser att erbjuda fler utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare (vi vet hur mycket människor vill utveckla sina färdigheter, så listan växer ständigt).
- Meningsfulla feedbackcykler för att skapa ansvarstagande, förtroende och resultat.
📅 Boka en demo för att uppleva dessa kraftfulla funktioner.
❓ Vanliga frågor
🚪 Är en stay interview samma sak som en exit interview?
Nej, en anställningsintervju och en avslutningsintervju är inte samma sak. Det är tvärtom, även om vissa av frågorna kan vara liknande.
En avgångsintervju äger rum när någon har gjort valet att sluta och har gjort det officiellt. Det är en del av offboarding-processen för anställda.
Det är en chans för dem att ventilera sina frustrationer (om de har några), förklara några av de faktorer som påverkade dem att lämna företaget och ge feedback på hur företaget kan bli bättre i de anställdas ögon.
En stay-intervju, däremot, syftar till att få liknande insikter innan medarbetaren bestämmer sig för att sluta.
I avgångsintervjuer undviker vissa personer att vara brutalt ärliga av artighet och för att de inte vill bränna några broar. Andra kanske inte håller tillbaka när de får frågan om vad de tycker. Det beror mycket på deras personlighet, arbetsroll, plats i företagshierarkin och företagets nuvarande kultur.
💬 Hur många frågor bör en anställningsintervju innehålla?
Det finns ingen officiell siffra för hur många frågor en anställningsintervju bör innehålla. Men du bör sträva efter att göra det så bekvämt som möjligt för den anställde. Ge dem tillräckligt med tid att komma in i samtalet och öppna sig utan att dra ut på det längre än du behöver.
En tumregel är att 10-15 frågor bör täcka de viktigaste ämnena som du behöver veta mer om. Men ha lite flexibilitet när det gäller tajmingen eftersom öppna frågor som dessa kan gå i många olika riktningar.
🏢 Hur motiverar du människor att stanna kvar på ett företag?
Företaget bör vara ett bra företag att arbeta för för att motivera människor. Det är allt. Enkelt, eller hur?
Det är det enkla svaret, men du vill förmodligen ha något mer användbart. Så vi rekommenderar att du tar det strategiska tillvägagångssätt som det skulle innebära:
- Insamling av feedback.
- Beräkna din omsättning och retention.
- Systematisk planering av åtgärder för att förbättra situationen.
- Se också till att ni erbjuder möjligheter till karriärutveckling.(42 % av de anställda som söker nya jobb"anser att deras talanger och förmågor inte används effektivt").
- Se till att din ersättnings- och befordringspolicy är konkurrenskraftig. (Efter tre år är det 70 % chans att en person som befordrats fortfarande är kvar inom företaget).