70+ Bästa frågorna för ditt nästa utvecklingssamtal
Men utan de rätta frågorna kan utvärderingen av prestationer kännas som slöseri med tid.
Kort sagt, ditt utvecklingssamtal kommer att misslyckas om frågorna inte är relevanta - oavsett hur motiverat ditt team är.
Men har du svårt att identifiera de rätta frågorna att ställa?
Vi hjälper dig med den här artikeln.
Hitta 70+ av de bästa frågorna för utvecklingssamtal som hjälper dig att göra dina medarbetare till toppresterare och göra din utvecklingssamtalsprocess mer effektiv och givande.
❓28Frågor för utvecklingssamtal som driver medarbetarnas prestationer
Här är vår samling med frågor om medarbetarsamtal. Mycket nöje!
📊 Frågor om övergripande arbetsprestationer
- Hur bidrog du till att nå de aktuella företagsmålen?
- Hur väl har du hållit deadlines?
- Hur skulle du uppskatta din förmåga att hantera tid och hur den påverkar din totala prestation?
- Har du det du behöver för att prestera på topp?
- Vad hoppas du uppnå före nästa resultatbedömning?
💪 Frågor om anställdas styrkor
- Vad är ett exempel på när du bidrog positivt till företagskulturen?
- Vilken typ av projekt är du bäst på?
- Vad tycker du mest om med ditt arbete?
- Vilken av dina olika uppgifter är lättast för dig?
- Vilka färdigheter tror du gör dig till en värdefull medarbetare?
Att fokusera på medarbetarens styrkor ger utvecklingssamtalet en positiv prägel. Forskning visar dock också att fokus på styrkor förbättrar prestationen mer än fokus på svagheter.
💪 Lär dig hur du genomför styrkebaserade prestationsbedömningar och varför hela din organisation kommer att gynnas av detta tillvägagångssätt.
🧐 Frågor om förbättringsområden
1. Med tanke på din roll, dina styrkor och vårt teams viktigaste mål, vad bör du fokusera mest på under de kommande månaderna?
Motivation: Det här är ett mer positivt sätt att visa var det finns utrymme för förbättring. Eftersom det innehåller ordet "mina styrkor" är det mer motiverande än att fokusera på vad som gick fel.
2. Vad är du fast besluten att göra annorlunda nästa år?
Motivation: Genom att fokusera på förändring och framåtanda skapar denna fråga medvetenhet om nödvändiga beteendeförändringar på ett mer positivt sätt.
3. Vilka mål har misslyckats och varför?
4. Hur kan vi hjälpa dig att nå dina mål?
😔 Frågor om svagheter hos anställda
1. Vilken inverkan tror du att dina utvecklingsområden har på ditt nuvarande arbete?
📡 Obs: Det här är en fråga som vi har lånat från Cisco. Kopiera Ciscos feedbackprocess - vi erbjuder dig en steg-för-steg-guide.
2. Vad tror du är några möjliga områden att förbättra?
3. Vad kan du göra annorlunda i framtiden för att undvika att misstag upprepas?
🔮 7 Frågor om nuvarande och framtida karriärmöjligheter
1. Är du nöjd med din nuvarande roll? Känner du dig motiverad?
Motivation: En fråga som bedömer arbetstillfredsställelse och hur bristande motivation kan vara kopplad till dagliga uppgifter.
2. Vad tycker du minst om med arbetsuppgifterna i din nuvarande roll?
3. Vad skulle du ändra på i din nuvarande tjänst?
Motivation: För att identifiera områden där medarbetarna kan få mer utrymme och nya karriärvägar.
4. Vad skulle du vilja att din nästa befattning i det här företaget ska vara? Hur skulle ditt ansvarsområde förändras?
Motivation: För att kontrollera vilken karriärväg de vill gå och vilket stöd och vilken utbildning de behöver för att nå dit.
5. Vilka är dina personliga och yrkesmässiga mål?
Motivation: Det kan vara lätt att anta att alla vill bli befordrade. Vissa anställda kanske är nöjda med att lära sig en ny färdighet, delta i ett projekt eller få en mentor - något som den här frågan hjälper till att klargöra.
6. Vad hoppas du kunna göra på företaget under nästa år? Om fem år från och med nu?
7. Vad hoppas du uppnå under det kommande året/utvärderingsperioden?
👨💼 Frågor om förhållandet mellan chef och anställd
- Vad har du för problem med att ge mig feedback? Hur kan jag lindra dem?
- Vilket är ditt favorit sätt att få feedback/bekräftelse för ditt arbete?
- Vad gör jag för att hjälpa dig att prestera bättre? Vad skulle jag kunna ändra för att stödja dig ytterligare?
- Vilka förslag har du för att jag ska kunna utvecklas som ledare?
Läs vår guide för ett bättre utvecklingssamtal.
🏢 F rågor till halvårsrapporten
Halvårsutvärderingar är avgörande för att stämma av framstegen, ta itu med eventuella utmaningar och omkalibrera målen för resten av året.
Dessa granskningar säkerställer att både anställda och deras chefer är på samma linje och proaktivt kan ta itu med eventuella problem.
- Vilka är dina mest anmärkningsvärda prestationer hittills i år?
- Finns det några hinder eller utmaningar som du har ställts inför under de senaste månaderna? Hur har du hanterat dem?
- Hur går det med att uppnå de mål som sattes upp i början av året?
- Finns det något ytterligare stöd eller resurser som du behöver för att uppnå dina mål under resten av året?
- Vad tycker du om dina nuvarande arbetsrelationer med kollegor, underordnade och överordnade?
- Har det skett några förändringar i din roll eller ditt ansvar under de senaste månaderna som vi bör diskutera?
- Finns det nya färdigheter eller kunskaper som du har identifierat som nödvändiga för din roll eller professionella utveckling?
- Vad tycker du om de resurser och verktyg som du har tillgång till? Finns det några ytterligare verktyg eller resurser som du tror skulle gynna ditt arbete?
- Finns det några förändringar eller händelser i företaget som har påverkat din prestation eller ditt perspektiv?
- Om du blickar framåt, vad hoppas du kunna uppnå eller fokusera på under de kommande sex månaderna?
📆 Frågor om årlig utvärdering
De bästa frågorna för årliga utvärderingar skapar en balans mellan att reflektera över det förflutna, bedöma nuet och planera för framtiden.
- Vad anser du att du har åstadkommit mest under det gångna året?
- På vilka områden tycker du att du har utmärkt dig, och var kunde du ha gjort bättre ifrån dig?
- Fanns det några mål som du satte upp i början av året som du inte uppnådde? Om så är fallet, vilka var utmaningarna?
- Hur skulle du beskriva den feedback du har fått från teammedlemmar, kollegor och kunder under året?
- Vad tycker du om dina nuvarande arbetsrelationer med kollegor, underordnade och överordnade?
- Vilka nya färdigheter eller kunskaper har du förvärvat under året, och hur har de påverkat ditt arbete?
- Var ser du luckor i din nuvarande kompetens eller kunskap som du skulle vilja ta itu med?
- Om du tänker tillbaka på det gångna året, vad skulle du vilja uppnå under det kommande året?
- Hur stämmer din personliga karriär och dina personliga mål överens med företagets mål?
- Hur kan vi hjälpa dig att uppnå dina karriärmål?
- Vad tycker du om din balans mellan arbete och fritid under det senaste året? Finns det områden som du skulle vilja förbättra?
- Har du några synpunkter på hur ledningen eller HR-avdelningen kan förbättra den årliga utvärderingsprocessen?
🏆 9 bästa frågorna för utvecklingssamtal som du inte bör hoppa över
1. Vad motiverar dig att få ditt arbete gjort?
Motivation: Denna fråga uppmuntrar de anställda att bli medvetna om hur motivation bidrar till deras prestationer.
2. Vilka prestationer är du mest stolt över under den senaste utvärderingsperioden?
Motivation: Istället för att fråga: "Är du nöjd med din prestation?" uppmanar den här formuleringen till eftertanke och ber de anställda att komma med konkreta exempel för att motivera sitt svar.
3. [Peer-to-peer eller anställd-ledare] Vilken unik styrka har du lagt märke till hos din kollega?
Motivering: Människor tenderar att vara omedvetna om sina styrkor och behöver speglas tillbaka för att kunna utnyttja dem fullt ut.
4. Vilka styrkor känner du att du ännu inte har fått använda i din roll?
Motivation: Med den här frågan kan du identifiera outnyttjad potential som gynnar dina anställda och ditt företag!
5. [Peer-to-peer] Hur skulle du beskriva din kamrat för en vän?
Motivation: Ibland kan mer "avslappnade" frågor hjälpa till att ta bort pressen och få de anställda att tala friare.
6. [Feedback uppåt] Hur bedömer du din chefs förmåga att lyssna, fatta beslut och motivera teamet?
Motivation: Detta är några av de viktigaste egenskaperna hos en chef.
"Du behöver bara utrusta dina chefer med effektiva frågor som tar bort det personliga elementet och går till kärnan av vad hög prestation ser ut att vara.
Här är mina personliga favoriter:
1. Är det min direktrapporterade person som i slutändan frigör min tid eller gör mitt jobb svårare?
2. Om jag skulle öppna tjänsten idag, med den kunskap jag har nu om min direktrapporterade persons prestation och förmåga, skulle jag anställa honom igen?
3. Vad skulle hända om min direkta rapport lämnade in sin avskedsansökan i dag? Skulle jag få panik eller bli lättad?" Melanie Naranjo, vice vd för personalfrågor på Ethena.
💬 10 frågor för incheckning av prestation
Utvecklingssamtalen är mer frekventa, mindre formella och syftar till att främja en kontinuerlig dialog mellan chefer och medarbetare.
Här är tio frågor som främjar konstruktiv feedback och kontinuerlig professionell utveckling:
❓ Vad har varit den viktigaste lärdomen för dig under de senaste veckorna, och hur har du tillämpat den?
Denna fråga främjar en kultur av kontinuerligt lärande och självmedvetenhet.
❓ Finns det några hinder eller utmaningar som ni för närvarande står inför och som kan påverka era projekt? Hur kan jag hjälpa till?
Detta visar stöd och erbjuder omedelbar hjälp.
❓ Om du tänker på vårt teams nuvarande viktiga mål, vad är det du tycker att vi skulle kunna göra annorlunda eller förbättra?
Uppmuntrar till proaktivt tänkande och egenansvar.
❓ Har du nyligen fått någon feedback, positiv eller negativ, från kollegor eller kunder som du skulle vilja diskutera?
Främjar transparens och hanterar feedback innan den blir ett problem.
❓Vilken färdighet eller kompetens skulle du vilja utveckla ytterligare? Hur kan vi stödja dig i detta?
Fokuserar på möjligheter till professionell utveckling.
❓ Med tanke på vårt nuvarande arbetsflöde, finns det processer eller verktyg som du tror skulle kunna göra ditt arbete mer effektivt?
Strävar efter ständig förbättring och värdesätter feedback från medarbetarna.
❓ Kan du dela med dig av en erfarenhet av samarbete eller teamwork och vad du lärde dig av det?
Förstärker vikten av teamwork och samarbete.
❓ Finns det någon prestation eller milstolpe som du nyligen uppnått och som du är särskilt stolt över?
Ger möjlighet till självkänsla och höjer moralen.
❓ Vad tycker du om din nuvarande balans mellan arbete och fritid, och finns det något vi kan göra för att bättre stödja dig?
Lyfter fram betydelsen av psykiskt välbefinnande och övergripande arbetstillfredsställelse.
❓ Om du blickar framåt, finns det några kommande projekt eller ansvarsområden som du är särskilt entusiastisk över eller som du skulle vilja ta dig an?
Ger medarbetaren möjlighet att forma sin karriärväg och ta sig an roller som de brinner för.
💼 13 bästa frågor för bedömning av chefer vid resultatbedömning
Är din chef närvarande, deltar han eller hon i möten och visar prov på en stark arbetsmoral? Ge exempel.
Motivation: Forskning om vad som gör bra eller dåliga chefer till bra eller dåliga chefer har visat att de anställda anser att dessa egenskaper är bland de viktigaste för en kompetent chef.
Är de entusiastiska och brinner för arbetet?
Motivation: Ett team är bara så motiverat som dess chef. En av chefens uppgifter är att föregå med gott exempel och motivera medarbetarna att göra ett bra jobb - inifrån snarare än påtvingat.
Är du nöjd med den feedback du får? Om inte, hur skulle du vilja att det förändras?
Motivation: Många gånger vill de anställda ha mer feedback. Samtidigt är chefer benägna att minska återkopplingen för att kunna avsätta tid till produktivt arbete. Det är därför viktigt att klargöra vad dina medarbetare förväntar sig när det gäller att få feedback.
Kommunicerar din chef tydligt om gruppens mål?
Motivation: Tydlig kommunikation är en annan viktig egenskap hos en chef.
Vilka är de tre viktigaste sakerna som din chef skulle kunna göra för att göra ditt arbete enklare och roligare?
Motivation: Det roliga är en av de största motivationsfaktorerna! Den här frågan kräver ett konkret svar, vilket ger ovärderlig feedback för att chefen ska kunna förbättra sig.
När har du sett din chef vara som bäst? Under vilka omständigheter?
Motivation: Den här frågan kan vara en självförtroendeförstärkning som uppmuntrar medarbetarna att göra mer av det de är bra på.
Hur väl anpassar sig din chef till förändrade prioriteringar och affärsmål?
Försöker de vara objektiva i konflikter och skaffa mer information innan de drar förhastade slutsatser?
Belönar de och firar de medarbetarnas framgångar?
- Vad skulle du rekommendera din chef att fortsätta att göra?
- Har du några tips på hur din chef kan bli bättre?
- Ge ett exempel på en specifik situation som din chef hanterade bra.
- Ge ett exempel på ett område där din chef skulle kunna förbättra sig.
- Visar din chef vänlighet och medkänsla mot andra?
💼 Kolla in våra ytterligare feedbackfrågor för ledarskap för mer inspiration.
🕵️♀️ Vilka frågor bör du ställa i dina resultatbedömningar?
En väl avvägd resultatbedömning innehåller en blandning av kvantitativa och kvalitativa frågor. Genom att samla in kvalitativa uppgifter får man en mer omfattande bedömning av den anställdes prestationer. Dessutom skapar det en balans mellan feedback som rör vinst och människor - hårda och mjuka färdigheter.
Mer specifikt hjälper kvalitativa data till att identifiera specifika beteenden eller färdigheter som kan bidra till ett visst område med framgång eller svårigheter. Dessutom kan kvantitativa uppgifter hjälpa till att ange hur viktigt problemet eller möjligheten är när det gäller den totala prestationen eller inverkan på organisationen.
Ett bra exempel är Netflix - de genomför resultatbedömningar med ett resultatinriktat fokus. De mäter inte prestationer för mätningens skull utan för att lära sig och vidta åtgärder.
Dessutom uppmuntras de anställda att "ge [kvalitativ] feedback till så många kollegor som de vill på vilken nivå som helst i organisationen - inte bara till direktrapporter, linjechefer eller några få lagkamrater som har bjudit in till feedback". Reed Hasting, Inga regler: Netflix and the Culture of Reinvention.
Följande frågor bör ingå i en resultatbedömning:
Frågor om självutvärdering. Självutvärdering är ett viktigt inslag i alla utvecklingssamtal. Det hjälper medarbetarna att reflektera och främjar individuell ansvarsskyldighet och ansvarstagande.
Frågor för nedåtgående feedback (chef-medarbetare). Feedback nedåt är förmodligen det som de flesta förknippar med utvecklingssamtal.
Feedback från chefer till anställda är relevant eftersom den ligger till grund för befordringar och löneförhandlingar.
- Företagets värderingar
- Grundläggande kompetenser
- Anpassning till målen
- Personlig utveckling
- Kommunikation
- Motivation
- Arbetets kvalitet
- Problemlösningsförmåga
Uppåtriktad feedback (anställd-ledare). Det sägs att bra medarbetare lämnar dåliga chefer.
Feedback uppåt är därför en viktig del av processen för utvecklingssamtal. Att få veta vad människor tycker om sina chefer kan hjälpa dig att vidta proaktiva åtgärder för att minska personalomsättningen.
Feedback från kollegor. Feedback från kollegor hjälper till att förstå hur väl medarbetaren samarbetar inom teamet. Kollegor har ofta bättre insikt i varandras dagliga arbetsprestationer, kommunikations- och samarbetsförmåga än chefer.
🧑🤝🧑 Kolla in 55 exempel på frågor om kollegiegranskning av anställda.
💡 7 anledningar till varför det är viktigt att ställa rätt frågor vid resultatbedömningen
Varför frågor om utvecklingssamtal är viktiga för medarbetarna
Att säkerställa rättvisa och objektivitet är avgörande för dina resultatbedömningar. Genom att ställa rätt frågor kan du se till att.
Du måste se till att utvärderingarna av de anställda är kopplade till deras prestationer - inte till deras förhållande till chefen eller kollegorna, hur mycket de pratar eller vem som har den mest sprudlande personligheten.
Rätt frågor hjälper medarbetarna att reflektera över sig själva och upptäcka möjligheter till förbättring. Det är därför vi rekommenderar frekventa granskningar som tidigt avslöjar problem och hjälper till att vägleda nödvändiga åtgärder.
Anställda kan känna sig mer motiverade att göra ett bra jobb när de vet att frågorna i resultatbedömningen kommer att belysa deras resultat.
Varför frågor om utvecklingssamtal är viktiga för chefer
När du har rätt frågor att ställa i en prestationsbedömning kan du snabbt upptäcka den bedömdes styrkor - vilket dina team kan använda till sin fördel.
Till exempel kan en person med mentorskompetens bli mentor för nyanställda.
Men om man inte gör ordentliga resultatbedömningar och ställer relevanta frågor kan det vara lätt att missa denna värdefulla insikt.
De rätta frågorna bidrar till öppenhet och till att anpassa medarbetarna till företagets mål.
Frågor om resultatbedömning för anställda avslöjar möjligheter till professionell utveckling och utbildningsbehov.
Om till exempel många anställda får låga poäng inom ett område kan du prioritera grupputbildning. Om en anställd får konstruktiv feedback från flera personer om en viss aspekt kan du överväga att ordna individuell utbildning. Proffstips: en plattform för medarbetaraktivering gör det lättare att skräddarsy dina utbildningsprogram för att stödja varje anställds professionella utveckling!
Varför frågor om utvecklingssamtal är viktiga för organisationer
Framgångsrika resultatbedömningar är ett sätt att investera i dina medarbetare.
Numera är det människorna som är företagens fastigheter. Om du inte bryr dig om dina anställda kommer de att lämna dig för dina konkurrenter.
När du ställer rätt frågor vid utvärderingen känner sig dina medarbetare sedda, uppskattade och motiverade att prestera bättre.
Rätt frågor om resultatbedömning kan ha en positiv inverkan på anställdas bibehållande, moral, engagemang och produktivitet.
➡️ Driv höga prestationer och tillväxt med Zavvy
Med rätt frågor kan du förvandla dina utvärderingar till turbo-bränsle som förvandlar de anställda till motiverade toppresterare.
Men att skapa granskningsformulär och välja rätt frågor kan vara tråkigt.
Det är här som Zavvy kommer in i bilden!
Zavvy hjälper dig att öka prestationen på din arbetsplats och förenkla dina viktigaste personalprocesser.
Med vår programvara för prestationsbedömningar kan du skapa anpassade bedömningar som stärker din personal och ger affärsresultat.
📆 Boka en demo för att se alla fördelar du kan dra nytta av och all tid du kan spara.
❓ Vanliga frågor
📏 Vad ska du mäta i en resultatbedömning?
Det finns fyra viktiga egenskaper som bör mätas i en bedömning av medarbetarnas prestationer.
Kompetens: På detta område mäts den anställdes förmåga att utföra sina arbetsuppgifter. Det omfattar även "mjukare" värden som kommunikationsförmåga.
Styrkor: Mäter den anställdes prestationer mer generellt än färdigheter. Till exempel förmåga att hålla tidsfrister och problemlösning. Lagarbete hör också till styrkorna.
Beteenden: Tillförlitlighet är viktigt - stämmer deras handlingar överens med deras ord? Kan du lita på dem? Vad är deras inställning till förändringar och utmaningar? Slutligen, hur behandlar de sina kollegor?
Resultat: Denna kategori fokuserar på arbetets resultat. Är det väl utfört? Är det effektivt?
⚖️ Om du vill ha ännu mer information kan du ta del av våra djupgående resurser för att mäta medarbetarnas prestationer och utvärdera chefernas prestationer.
Vilka är skillnaderna mellan slutna och öppna enkätfrågor?
Slutna frågor ger respondenterna en fast uppsättning alternativ från vilka de kan välja sitt svar. Öppna enkätfrågor ber respondenterna att ge sitt svar genom att ange sin grad av instämmande eller tillfredsställelse på en definierad skala.
🆚 Skalade vs. öppna frågor: Vad ska jag välja?
Åsikterna går isär om huruvida man ska använda betygsskalor eller hålla sig till öppna frågor. Det senare kräver mer arbete och kan göra det svårare att jämföra anställda.
Skalfrågor har fördelen av att vara rättvisa och enkla, men saknar den tydlighet som kommentarer kan ge.
I värsta fall kan frågor med skala vara avskräckande och förvirrande.
Våra forskare rekommenderar de vetenskapligt utvecklade svarsalternativen i Likert-skalan, där de olika skalorna är skräddarsydda för att passa olika typer av frågor.
Till exempel "mina övertygelser", "nivå av betydelse" och "användningsfrekvens". Vi rekommenderar att du håller dig till 5 alternativ per fråga. Frågorna i vår programvara för utvecklingssamtal är baserade på Likert-skalan.Utvecklingssamtal är viktiga för att identifiera medarbetarnas styrkor, svagheter och utvecklingsmöjligheter.