Exempel på 360-graders feedback för en empatisk granskningskultur
När Google införde peer-based reviews och förenklade sin feedbackprocess tyckte 75 % av de anställda att det nya systemet var användbart, jämfört med bara 49 % före övergången.
Men Google är inte det enda företaget som har insett fördelarna med att använda den här typen av utvärderingssystem. 360-graders feedback är i ropet när arbetsgivare letar efter alternativ till den gamla och föråldrade årliga utvärderingsprocessen.
Så hur fungerar 360 feedback och vad exakt bör medarbetare dela med sig av? Den här guiden innehåller 51 användbara exempel på 360 feedback. Använd dem som en del av en handlingsplan för att visa kollegor, chefer och ledare hur man ger effektiv feedback.
🔄 Vad är 360 feedback?
360-graders feedbackundersökningar samlar in åsikter från respondenterna, inklusive medarbetarnas kollegor, chefer och direktrapporter. Målet är att ge ett väl avvägt perspektiv på individens styrkor och svagheter så att de kan identifiera områden som kan förbättras.
"Som grundare och direktör för KPS UK fick jag resultatet av min första 360-graders feedback. Den leddes av vår chef för personal och kultur och innebar att vi bad om anonym feedback och poäng från ett antal ledande kollegor på 7 kärnkompetenser.
Jag var ganska nervös när jag gick in i det, men jag är glad att vi gjorde det. Även om en del av feedbacken var lite obekväm, var allt ärligt och jag kan egentligen inte säga emot något av det. Det fanns också en hel del bra saker, men det är i de viktiga delarna som jag måste förbättra mig.
Jag vill starkt uppmuntra alla ledare att göra detta om ni inte redan har gjort det. För att vara en effektiv ledare måste man vara stark inom ett brett spektrum av kompetenser, och om man vet var man behöver förbättra sig kan man bara bli bättre."
-Branwell Moffat - Direktör för CX-konsultverksamhet i Storbritannien på KPS Digital.
360-återkopplingssystem skiljer sig från traditionella utvärderingar av medarbetarnas prestationer som enbart fokuserar på att en persons chef delar med sig av sina observationer. Även om denna process har sina fördelar kan den vara ensidig och utelämna viktiga perspektiv.
➡️ Läs vår artikel om hur du genomför ett möte för utvecklingssamtal.
➡️ Hur man använder dessa exempel på 360 feedback
De 51 exemplen på 360 feedback nedan ska vägleda och inspirera dina egna enkätfrågor och svar. De exempel som vi har skapat kommer att leverera dina synpunkter på ett tydligt sätt samtidigt som de är empatiska för den person som tar emot dina tankar. De kommer också att påskynda din feedbackleverans eftersom du vet exakt vad du ska säga (och vad du inte ska säga).
📝 Exempel på feedback vid 360-granskning
Den nedladdningsbara mallen nedan hjälper dig att skapa ditt 360-graders feedbacksystem, inklusive potentiella frågetyper.
Exempel på återkopplingsfrågor
Slutna frågor kräver ett ja/nej-svar eller en poäng som en del av ett system för bedömning. De är mer strukturerade och ger mindre utrymme för tolkning. Denna stil är också bättre för att snabbt samla in stora mängder data för analys.
Öppna frågor uppmuntrar de anställda att ge mer detaljerade förklaringar till sina svar. Använd svaren för att bättre förstå en persons tankeprocess och motivationen bakom deras handlingar.
Här är några exempel på båda typerna av 360-graders feedbackfrågor.
Slutna
- "Tycker du att din chef ger dig möjlighet att förbättra dina färdigheter?" (Ja/Nej)
- "Betygsätt din tillfredsställelse med din nuvarande arbetsbelastning från 1-5."
- "Känner du att din feedback beaktas?" (Ja/Nej)
Öppet
- "Vilka hinder ser du för att nå dina mål?"
- "Hur väl fungerar samarbetet i ditt team?"
- "Vad motiverar dig på jobbet?"
Båda typerna av frågor har sina fördelar, och vi rekommenderar att du använder en blandning av dem för att få ett väl avvägt perspektiv på en persons tankar och känslor.
Exempel på feedbackformulär
Det här exemplet på 360-graders feedback gäller en kollegial granskning. Du inkluderar en fråga eller ett uttalande i den vänstra kolumnen och bjuder in respondenterna att fylla i den högra kolumnen. Justera gärna kategorierna eller frågetyperna efter dina specifika krav.
➡️ Se till att läsa vår artikel om 360-ledarskapsutvärderingar och lär dig hur du får meningsfulla insikter.
🙋 360 feedback svar och kommentarer exempel per kategori
Feedbacken kommer att omfatta flera kategorier för att täcka mjuka färdigheter, som kommunikation, samtidigt som du ser till att dina medarbetare är engagerade och i linje med företagets värderingar. Observera: Exemplen i det här avsnittet omfattar både positiv (förstärkande) och negativ (omdirigerande) feedback.
Kommunikation
Kommunikationsförmåga är viktigt på arbetsplatsen. Om en medarbetare inte kan kommunicera sina idéer tydligt kommer det att ge en dålig bild av honom eller henne och av företaget som helhet.
- "Du verkar ha svårt att kommunicera dina idéer på våra gruppmöten. Jag tror att det skulle vara bra om du skrev ner dina tankar före mötet så att du kan dela dem mer effektivt."
- "Jag har lagt märke till att du alltid lyssnar aktivt på andra när de talar. Bra jobbat med att låta andra säga sin mening så att vi alla kan förstå tanken."
- "Det känns som om du inte lyssnar på mig när vi pratar. Det skulle vara bra om du kunde ha mer ögonkontakt och nicka för att visa att du följer med."
Mellanmänsklig
Interpersonella färdigheter hjälper individer att interagera effektivt med andra. Dessa färdigheter är viktiga i både personliga och professionella relationer.
- "Jag tror att du skulle kunna förbättra dina sociala färdigheter genom att ha mer tålamod med människor. Du blir ofta otålig när folk inte förstår vad du säger."
- "Det har funnits ett par tillfällen då du har varit bryskt mot folk. Det skulle vara bra om du mjukade upp din inställning så att dina kollegor inte känner att du angriper dem."
- "Din interpersonella förmåga har verkligen förbättrats och du har definitivt blivit mer självsäker. Du visar en mer dominant sida med potential att bli en effektiv ledare."
Problemlösning
Problemlösningsförmåga är avgörande i alla branscher. Oavsett om din anställde hittar lösningar på kundproblem eller löser konflikter på arbetsplatsen är deras förmåga att lösa problem avgörande för deras framgång.
- "Jag tror att du skulle kunna förbättra din förmåga att lösa problem genom att se på situationen från olika håll. Jag har lagt märke till att du tenderar att bara se saker från ett perspektiv."
- "I vårt senaste projekt reagerade du impulsivt på problem i stället för att ta dig en stund för att tänka över situationen. Det skulle vara bra om du tog ett steg tillbaka och bedömde situationen innan du reagerade."
- "Det sätt på vilket du brainstormar tillsammans med andra har ökat din förmåga att lösa problem. Du förstår tydligt att det inte alltid ger de bästa lösningarna att försöka lösa problem på egen hand."
Inriktning
Varje organisation behöver anställda som är i linje med företagets värderingar. Om det uppstår en bristande anpassning kan du få medarbetare som vill lämna sina roller eller som inte är positiva ambassadörer för ditt varumärke.
- "Jag har märkt att du inte har hållit dina tidsfrister. Detta orsakar problem för teamet och stämmer inte överens med vårt företagsvärde om att vara pålitlig."
- "Jag har lagt märke till att vissa av dina inlägg på sociala medier inte stämmer överens med vårt företags värderingar. Du måste representera vårt varumärke på ett positivt sätt."
- "Några av dina lagkamrater har uttryckt oro över att du inte är engagerad i vårt företags uppdrag att hjälpa människor. Du måste vara med på vår vision så att vi alla kan arbeta tillsammans mot ett gemensamt mål."
Motivation
Engagerade och motiverade motiverade medarbetare är mer produktiva och kan drastiskt förbättra lönsamheten. Ta tempen på ditt team för att se till att de har rätt roll och känner sig utmanade i sitt arbete.
- "Jag tycker inte att du är så produktiv som du är på sistone. Det är viktigt att du är motiverad i ditt arbete för att producera kvalitetsresultat."
- "Jag ska prata med din chef om att ge dig uppdrag utanför din bekvämlighetszon. Jag tror att du skulle vara mer motiverad i ditt arbete om du fick mer utmanande uppgifter."
- "Du kanske blir mer motiverad i ditt arbete om du känner att du har mer självbestämmande. Låt oss prata om hur vi kan ge dig mer självständighet i din roll."
Effektivitet
Effektiva medarbetare får jobbet gjort med minimalt slöseri med tid och resurser. Om din teammedlem är ineffektiv kanske han eller hon saknar resurser eller behöver mer utbildning för att kunna slutföra sina uppgifter.
- "Jag tror att ni skulle kunna vara effektivare i ert arbete om ni hade mer resurser. Jag ska prata med din chef om att ge dig de förnödenheter du behöver."
- "Den utbildning som du har fått nyligen har lett till otroliga förändringar i effektiviteten i din roll. Hör av dig om du vill utforska andra utbildningsmöjligheter för att förbättra dina färdigheter och kompetenser."
- "Känner du att du har en utmärkt förståelse för uppgiften? Om inte ska jag tala med din chef om att ge dig mer information och göra din roll tydligare."
🚥 360 Feedback start, stopp, fortsättning exempel
Be de anställda att identifiera vilka beteenden som deras kollegor bör börja göra, sluta göra och fortsätta göra.
360-graders återkoppling - exempel på hur man börjar göra
- "Det skulle vara bra att se dig ta dig fram och ta ledningen. Du har bra idéer och det skulle vara ett nöje att se ditt team inspireras av din entusiasm."
- "Som en långvarig och respekterad medlem av organisationen skulle det vara fantastiskt om du kunde intressera dig mer för våra nya lagmedlemmar. De känner sig ofta lite vilsna och skulle kunna dra nytta av din stora kunskap."
- "Jag har lagt märke till att du inte erkänner dina misstag lika ofta som tidigare. Det är okej att göra dem, det gör vi alla, men du måste lära dig av dem. Kan vi arbeta på detta tillsammans så att du kan bli mer ansvarstagande?"
360-graders feedback sluta göra exempel
- "Jag vet att du brinner för dina idéer, men alla måste få chansen att bidra på mötena. Kan du försöka vänta på din tur innan du talar?"
- "Jag har lagt märke till att du bokar möten med chefer och lagkamrater för att diskutera ämnen som du skulle ha kunnat ta upp i ett e-postmeddelande eller Slack meddelande istället. Försök att vara mer respektfull mot dina kollegors dagböcker och de olika tidszoner som vi täcker."
- "Jag vet att du arbetar bäst under press, men det är en stor påfrestning för teamet när vi skjuter upp projekt till sista minuten. Kan vi komma överens om en plan för att få igång projekten tidigare?"
360-graders återkoppling fortsätter med exempel
- "Du är alltid så positiv och optimistisk, och det hjälper verkligen till att sätta tonen för laget. Fortsätt med ditt fantastiska arbete!"
- "Vi älskar ert sätt att tänka utanför boxen och utveckla så kreativa lösningar. Det är väldigt uppfriskande."
- "Du verkar alltid ligga ett steg före spelet, vilket är otroligt värdefullt för oss. Det är fantastiskt att ha någon som vi kan lita på på det sättet."
Exempel på 360 feedback efter rang
Var medveten om att den feedback som du ger i formuläret för 360-årsutvärdering kan skilja sig åt beroende på den anställdes nivå och det område där han eller hon är verksam. Vissa mjuka färdigheter som kommunikation och vänlighet kan krävas i hela organisationen. Medan förmågan att vara självsäker eller föregå med gott exempel kan vara mer avgörande när du utvecklar ledarskapsförmåga.
Här är några exempel på återkoppling beroende på rang.
Exempel på 360 feedback för chefer
- "Jag tror att du måste vara mer proaktiv i din ledarstil. Försök att kolla in dina direktrapporter mer regelbundet, så att de känner sig stöttade."
- "Det fanns några tillfällen då jag tyckte att du kunde ha haft mer kontroll över ditt lag. I framtiden skulle jag vilja se dig ta en mer aktiv roll och föregå med gott exempel för dem."
- "Ditt lag ser upp till dig och jag tror att du har stor respekt från dem. Du gör ett bra jobb!"
Exempel på 360 feedback för ledare
- "Jag skulle vilja se dig vara mer av en tankeledare inom organisationen. Försök att dela med dig av dina idéer och blogginlägg till det bredare teamet."
- "Jag tror att du måste vara mer synlig inom organisationen. Försök att delta i fler evenemang och träffar så att folk får veta vem du är."
- "Det är viktigt att tänka på hur man planerar att ta över efterträdare för sitt team. Jag skulle vilja se att ni funderar på vilka personer ni ska utveckla för att kunna ingå i vårt ledarskap i framtiden."
Exempel på 360 feedback för kollegor
- "Jag tror att man måste vara mer öppen för feedback från sina kollegor. Försök att lyssna på deras förslag och ta till dig dem."
- "Du har gjort ett fantastiskt jobb med att välkomna nya medarbetare till teamet. De har alltid bra saker att säga om dig!"
- Du har kommit in i företaget så snabbt och har en så ljus framtid här. Det skulle vara roligt att prata om dina mål och hur vi kan hjälpa dig att nå dem."
💬 För 50 fler exempel och tips och tricks, läs vår artikel Exempel på kollegial granskning: 50 effektiva fraser för din nästa prestations- eller kompetensgranskning.
💬 Exempel på positiv förstärkning och omdirigering av konstruktiv feedback
Feedback kan grovt delas in i två huvudkategorier: positiv och negativ. Människor trivs med att få höra att de gör bra ifrån sig. Men samtidigt behöver de anställda höra konstruktiv kritik när deras arbete inte uppfyller kraven. Överraskande nog, 57 procent av de anställda föredrar att höra korrigerande feedback snarare än beröm, men det finns en förmåga att ge båda på ett respektfullt och användbart sätt.
Positiv (förstärkande) återkoppling
Förstärkande feedback uppmuntrar den anställde att fortsätta att visa beteenden eller färdigheter som de redan visar upp. Här är några exempel på hur man kan förstärka bra arbete med positiv feedback:
- "Du behöll verkligen lugnet under det svåra samtalet med kunden. Det är ett bra exempel på hur man ger den exceptionella service som vårt varumärke är känt för."
- "Jag såg att du tog initiativet till projektet och kom med bra idéer. Jag gillar ditt sätt att tänka utanför boxen. Fortsätt så!"
- "Din idé om att förbättra försäljningsprocessen var fantastisk, och den har ökat vår konverteringsgrad avsevärt. Jag är så glad att du tänkte på det, och jag vet att hela teamet uppskattar ditt bidrag. Bra jobbat!"
Negativ (omdirigerande) återkoppling
Det är svårare att ge omriktad feedback. Den är inriktad på vad medarbetaren kan göra bättre och hur han eller hon kan göra dessa förändringar. Tänk på att denna typ av feedback aldrig får komma som en överraskning för den anställde. De bör känna till problemen i förväg så att de har tid att bearbeta och reflektera över situationen. Här är några exempel på hur man kan ge omdirigerande feedback.
- "Det är synd att ditt arbete var försenat i det här projektet, eftersom det försenade teamet. Kan vi komma överens om en plan för att se till att detta inte händer igen i framtiden?"
- "Jag har märkt att du inte verkar lika engagerad och fokuserad som vanligt, vilket tyvärr påverkar ditt arbete och teamets moral. Låt oss veta om du står inför några utmaningar som vi kan hjälpa dig med."
- "Ditt självständiga arbete är bra. Men eftersom du är en av de tystare medlemmarna i vårt team har det funnits några tillfällen då vi har behövt mer input från dig. Kan du försöka se till att du är högljudd vid teammöten eller följa upp med ett mejl efteråt om du kommer på något senare att bidra med?".
🏢 Exempel på företag som använder 360 feedback
Du behöver inte lita på oss när vi säger att 360-graders utvärderingar är det näst bästa som finns. Kolla in dessa toppföretag som redan har uppnått imponerande resultat med sina system för feedback från kollegor.
Adobe ersatte sina traditionella årliga prestationsbedömningar 2012 när man övergick till en "Check-in"-strategi. Vad var orsaken till bytet? Anställda hade tyckt att formella utvärderingar var för byråkratiska, vilket påverkade teamarbetet negativt. Dessutom motiverade dessa sällsynta årliga utvärderingar inte de anställda att göra sitt bästa arbete.
Istället uppmuntrar Check-in-processen till meningsfulla tvåvägssamtal mellan medarbetare och chefer. Feedback utbyts i realtid för att främja affärspåverkan och karriärutveckling. Check-ins sker varje månad, men feedback från intressenter kan utbytas med vem som helst när som helst och kan nås från en centraliserad plats.
En anställd på Adobe beskriver sin erfarenhet.
"Vi är så glada över att vi nu har ett centraliserat system för att hålla koll på våra prestationer, vår karriärutveckling och feedback på ett och samma ställe! Detta kommer att bidra till nya idéer för min karriärutveckling och fördjupa samtalen med min chef."
Deloitte förnyade sin strategi för prestationshantering efter att ha upptäckt att de slösade 2 miljoner timmar per år på att ge feedback. Ännu värre var att det inte var väl investerad tid, eftersom medarbetarnas engagemang och prestationsnivåer sjönk avsevärt.
Efter att ha identifierat 60 högpresterande team i hela företaget insåg Deloitte att de hade en sak gemensamt: möjligheten att använda medarbetarnas styrkor varje dag. Deloitte skrotade sitt årliga utvecklingssamtal och ersatte det med mer frekventa veckovisa avstämningar för att återskapa detta i alla team.
Netflix använder Stop, Start, Continue-processen som en del av företagets 360-graders utvärderingssystem. Ursprungligen samlade företaget in anonym feedback, men på senare tid har Netflix valt en transparent metod där all feedback från medarbetarna undertecknas.
360 feedback-bedömningar är bara en del av det traditionella systemet för prestationsbedömning, som fokuserar på yrkesmässig utveckling.
🚀 Kör 360-graders feedbackprocesser på autopilot
Zavvy erbjuder intuitiv programvara för 360 feedback som passar din organisation som handen i handsken.
Vår programvara är perfekt för:
- prestationsbedömningar;
- utvecklingssamtal och avstämningar;
- (distans)undersökningar av engagemang;
- återkommande 1:1 incheckningar;
- undersökningar om ledarskapsutveckling
- mall för feedback galleri;
- och mycket, mycket mer.
📅 Är du redo att lära dig hur du börjar med 360-graders feedback? Ta Zavvy på en provtur genom att boka en kostnadsfri demo idag.