Skapa en karriärutvecklingsplan - alla steg och mallar du behöver
Du har ett team som är sprängfyllt av potential, men utan vägledning kommer potentialen att försvinna. Då kommer karriärutvecklingsplanen in i bilden, en GPS för professionell utveckling för både medarbetare och chefer.
Så i det här inlägget kommer vi att:
- Dela med dig av vad en karriärutvecklingsplan är + dessfem huvudkomponenter.
- Ta dig igenom varje enskilt steg i skapandet av en omfattande karriärutvecklingsplan.
- Dela med dig av en gratis nedladdningsbar mall för karriärutvecklingsplan.
- Analysera fem exempel på karriärutvecklingsplaner och berätta vad de gör rätt (och vad de kan förbättra).
🔮 Vad är en karriärutvecklingsplan?
En karriärutvecklingsplan för anställda är en strategi som fokuserar på att hjälpa anställda att bygga upp sina färdigheter, kunskaper och erfarenheter för att avancera i karriären.
En plan för medarbetarnas karriärutveckling syftar till att stödja tillväxten och utvecklingen av en individs karriärväg och samtidigt hjälpa organisationen att uppnå sina strategiska mål.
Vilka är de 5 komponenterna i en karriärutvecklingsplan?
De fem viktigaste delarna som en karriärutvecklingsplan bör innehålla är
- Bedömning: En bedömning av den anställdes färdigheter och intressen för att identifiera karriärmål, intressen och värderingar.
- Allmän utvecklingsplan: En plan som beskriver medarbetarens karriärmål och hur de ska kunna uppnå dem.
- Utbildning och fortbildning: Utbildningsmöjligheter som hjälper den anställde att nå sina karriärmål.
- Mentorskap och coachning: Mentorskap och coachning från erfarna personer (inom eller utanför din organisation) för att hjälpa anställda att nå sina mål.
- Utvärdering av prestationer: Regelbundna resultat utvärderingar för att bedöma framsteg och ge feedback på medarbetarens framsteg.
⚒️ Hur man skapar en karriärutvecklingsplan för anställda
Börja med bedömningarna
Genom att använda utvärderingar som utgångspunkt kan arbetsgivare skapa skräddarsydda planer som är anpassade till varje medarbetares unika färdigheter och mål, vilket leder till större engagemang och framgång.
I detta skede är det viktigt att överväga två typer av sätt att bedöma medarbetarnas färdigheter och kompetenser:
- Självutvärderingar: Dessa ger medarbetarna möjlighet att ta ansvar för sin egen utveckling och identifiera sina egna styrkor, svagheter, mål eller andra typer av intressen.
- Utvärderingar av chefer och kollegor: Använd dessa för att få en objektiv bild av vad medarbetarnas kollegor tycker om deras styrkor och svagheter. Det går även att identifiera sådana som medarbetaren kanske inte ens är medveten om att han eller hon har. Detta kan förbättra transparensen och rättvisan eftersom chefer och kollegor kan ge sina perspektiv.
Genomföra en analys av kompetensbrister
I det här steget kan du identifiera de specifika färdigheter som en anställd behöver utveckla för att nå sina karriärmål.
En analys av kompetensgapet kan ge en realistisk bild av vilka kompetenser och färdigheter som de anställda behöver skaffa sig för en specifik roll eller för att nå sina karriärmål.
Använd en mall
Mallar kan spara tid och energi genom att ge dig ett lättanvänt ramverk som du kan ändra för att passa varje medarbetares behov. Genom att skapa en standardiserad mall för hela organisationen kan du också hålla saker konsekventa och säkerställa att alla får samma kvalitet på stöd och resurser när de utvecklar sin karriär.
➡️ Vi har lagt till en mall som du hittar nedan.
Definiera nuvarande tillstånd och önskat tillstånd
Genom att definiera vad som är nuvarande och önskat tillstånd för karriärutvecklingsplanering för anställda kan du säkerställa att planen är skräddarsydd för deras individuella behov och mål.
Du måste sätta dig ner med var och en av dina medarbetare för att förstå detta.
Annars riskerar du att ha en enda plan för alla. Det kommer inte att fungera för de flesta av dina medarbetare. Om de inte ser några framsteg blir de inte motiverade och har inte många resultat att fira.
Sätt upp SMART-mål
Enligt SMART-ramverket bör de utvecklingsmål du sätter upp vara:
- Specifika: Definiera målen tydligt så att alla förstår vad de ska åstadkomma.
- Mätbara: Lägg till ett mått för varje mål för att följa utvecklingen och mäta framgång.
- Uppnåeliga: Se till att målen är realistiska och möjliga att uppnå så att medarbetarna kan känna sig motiverade och inspirerade att nå dem.
- Realistiska: Målen bör vara möjliga att uppnå inom den tidsram och med de resurser som står till förfogande.
- I rätt tid: Ange en tidsram och deadline för varje mål så att medarbetarna kan planera därefter.
➡️ Inte säker på var du ska börja? Ta en titt på våra bästa idéer för utvecklingsmål som du bör sätta upp.
💡 Tips: Glöm inte att skilja mellan prestations- och utvecklingsmål så att medarbetarnas framsteg på varje mål äntligen blir begripliga.
Ju mer detaljerade och konkreta stegen är, desto lättare blir det för medarbetaren att fullfölja dem och uppnå sina karriärmål. Följ upp med varje person när du har delat med dig av deras karriärutvecklingsplan för att klargöra eventuella oklarheter.
Prioritera uppgifter när du har definierat dina steg
För att bestämma vilka uppgifter en medarbetare ska utföra först för att nå sitt önskade resultat kan du prioritera uppgifterna baserat på:
- deras brådskande karaktär;
- hur väl de överensstämmer med organisationens mål;
- din medarbetares egna ambitioner.
Du måste sedan ytterligare skräddarsy karriärutvecklingsplanen efter individen och dennes särskilda behov och intressen. ]
💡 Tips: Uppmuntra chefer att ge anställda uppgifter eller ansvar i deras nuvarande roll som ligger i linje med deras utvecklingsmål. Det gör medarbetarutvecklingen mer hanterbar, jämfört med att behöva gå kurser som tar medarbetaren bort från arbetsrelaterade uppgifter.
Tilldela tidsfrister för varje uppgift
Ingen deadline? Medarbetarna kommer inte att prioritera det. Du behöver tydliga tidslinjer (och i synnerhet förfallodatum) för att få medarbetarna att arbeta mot dessa uppgifter eller mål.
Låt oss vara tydliga: Inget extremt ska hända om de inte avslutar en uppgift i tid.
Följ istället upp med dem regelbundet och kontrollera eventuella missade deadlines för att bedöma situationen. Ibland kan medarbetare bli upptagna av andra uppgifter eller sakna de resurser som behövs för att slutföra en utvecklingsaktivitet.
💡 Tips #1: Överväg att sätta upp milstolpar för att hålla medarbetarna motiverade i sitt yrkesliv.
💡 Tips #2: Du kan göra hela processen till ett spel genom att dela ut shout-outs eller små belöningar när de når dessa milstolpar.
Tilldela resurser
Detta är förmodligen den mest utmanande och ofta förbisedda delen av ett karriärutvecklingsprogram. Men att se till att medarbetarna har tillgång till resurser av hög kvalitet är avgörande för att hålla dem motiverade och engagerade under hela processen. Dessutom garanterar det att deras utbildning och framsteg uppfyller branschstandarderna.
➡️ Prova Zavvys omfattande bibliotek med över 10 000 utbildningsmaterial och kurser för olika roller och yrkesnivåer.
Ta hänsyn till feedback och lämna utrymme för justeringar
Inget är hugget i sten. Planeringen av karriärutvecklingen bör ständigt utvecklas i takt med att du ser framsteg, resultat, svårigheter eller nya mål.
En-till-en-möten är perfekta för regelbundna avstämningar av medarbetarnas karriärutveckling.
Alternativt kan ni avsätta tid för särskilda utvecklingssamtal där medarbetaren och dennes chef (eller mentor) kan justera tidslinjer eller åtgärder och omprioritera uppgifter.
Inrätta en mekanism för att dokumentera och spåra framsteg
Du behöver dock inte kalla till ett möte för varje uppdatering. Låt medarbetarna själva följa sina framsteg och skapa dokumentation som cheferna har öppen tillgång till för att hålla koll på allt.
💡 Tips: Använd digitala verktyg som Trello, Asana, eller specialiserad HR-programvara som Zavvy, där anställda kan lägga till uppdateringar, bifoga certifikat eller lämna anteckningar.
➡️ Håll ett öga på vår lista över rekommenderade karriärutvecklingsverktyg för fler digitala lösningar som kan ta dina medarbetares utveckling till nästa steg.
📝 Gratis mall för karriärutvecklingsplan
Skjut inte upp arbetet med att ta fram en effektiv karriärutvecklingsplan. Ladda ner vår kostnadsfria mall för att få en kopia och anpassa den redan idag.
💡 Bonus: Få en extra mall för karriärsamtal som hjälper dig att strukturera uppföljningssamtal och enskilda samtal.
🔍 5 Exempel på karriärutvecklingsplaner
Har du redan en grov uppfattning om vad du vill ha i dina medarbetares karriärutvecklingsplaner?
Vi analyserar några offentliga karriärutvecklingsplaner för att dela med oss av extra inspiration. Vi går igenom vad vi gillar med dem och var vi skulle vilja se förbättringar.
Individuell karriärutvecklingsplan från MIT Human Resource
I denna karriärutvecklingsplan från Massachusetts Institute of Technology används en process där man analyserar sin nuvarande position och tidigare roller utifrån de mål som medarbetarna behöver uppnå.
🌟 Vad denna karriärutvecklingsplan gör bra
- Det ger medarbetarna möjlighet att reflektera över sina styrkor och svagheter samt potentiella mål och önskemål.
- Den innehåller en realistisk självutvärdering för att forma planens fokus.
- Den ger en allmän översikt över hur en medarbetares karriär skulle kunna se ut för att hjälpa dem att visualisera sin karriär och hålla dem motiverade.
🛠️ Vad kan förbättras
- Innehåller inte något omnämnande av eller fokus på målsättning.
- Den innehåller inga exempel som visar hur mallen ska fyllas i.
- Det finns inte utrymme för en sektion för att dokumentera synpunkter från chefer eller kollegor.
- Den bedömer inte fullt ut nuvarande färdigheter och kunskaper eftersom anställda kan ge ett allmänt svar.
- Det finns ingen särskild modell för analys av kompetensgap.
- Den fokuserar för mycket på självutvärdering, vilket kan vara ensidigt.
Mall för karriärutveckling från SEEK
Detta exempel på karriärutveckling från arbetsförmedlingsplatsen SEEK är uppdelat i två huvuddelar:
- en för analys av styrkor, svagheter och mätbara mål;
- ett andra avsnitt som beskriver utbildnings- och utvecklingsstegen.
🌟 Vad denna karriärutvecklingsplan gör bra
- Har ett särskilt avsnitt för att ge personliga träningsrekommendationer för att ta itu med de förbättringsområden som identifierats i det första avsnittet.
- Det ger medarbetarna möjlighet att reflektera över och bedöma sina styrkor, svagheter och mål.
- Den ger konkreta exempel på idéer som anställda kan fylla i för att utveckla sin utbildning och sitt lärande.
🛠️ Vad kan förbättras
- Behöver ett utrymme för chefer och kollegor att lämna sina tankar.
- Det finns ingen särskild lista över resurser och material som medarbetarna kan använda för utbildning.
- Frågor och tidsramar är begränsade till två eller fem år.
- Behöver mer struktur i inlärningsmålen.
- Använder inte SMART-ramverket för att klargöra planens specifika innehåll.
Exempel på plan för personlig utveckling och karriärutveckling från University of Newcastle, Australien
Detta exempel på plan för personlig utveckling och karriärutveckling liknar den från SEEK eftersom den är starkt fokuserad på utvecklingsmål och åtgärder.
🌟 Vad denna karriärutvecklingsplan gör bra
- Den fylls i så att medarbetarna får en grov uppfattning om vad de behöver lägga till.
- Den följer SMART-ramverket.
- Möjliggör en hög detaljnivå under varje åtgärdspunkt.
- Det finns ett särskilt avsnitt för spårning av resultat.
🛠️ Vad kan förbättras
- Det finns inget särskilt avsnitt för kommentarer eller feedback från chefer och kollegor.
- Det finns ingen tydlig koppling mellan utvecklingsmöjligheter och affärseffekter.
- Anställda måste leta efter sina egna möjligheter och resurser för lärande istället för att få tillgång till ett bibliotek med studiematerial.
- Det finns inget självutvärderingsavsnitt där medarbetarna kan reflektera över sina starka och svaga sidor.
Mall för individuell karriärutvecklingsplan från Case Western Reserve University
Detta exempel från Case Western Reserve University är mer än en mall. Det är en guide som hjälper anställda och deras chefer att sätta upp mål och identifiera den utbildning eller det stöd som behövs för att uppnå dessa mål.
🌟 Vad denna karriärutvecklingsplan gör bra
- Den fokuserar på måldefinition och innehåller ett särskilt avsnitt för måluppföljning.
- Inkluderar både medarbetarens och chefens perspektiv på karriärutveckling.
- Har en hel exempelsida så att medarbetarna kan se hur de ska fylla i mallen.
- Möjliggör självutvärdering och självreflektion.
🛠️ Vad kan förbättras
- Inget utrymme för spårning av framsteg eller uppföljningar.
- Inget fokus på tidslinjer eller deadlines.
- Inget 360° feedbacksystem för att upptäcka blinda fläckar från tidigare utvärderingar.
- Det finns ingen konkret tidslinje (endast leveransdatum) för att uppnå målen eller slutföra åtgärderna.
- Inget avsnitt för utvecklingsbudgeten.
Mall för planering av personlig karriärutveckling från Pertemps Professional Development
Denna plan för karriärtillväxt och utveckling ger anställda en strukturerad metod för att överväga sina individuella, professionella och karriärutvecklingsmål. Genom att utvärdera eventuella brister i sina förmågor, kunskaper och tidigare erfarenheter kan många medarbetare ta fram en handlingsplan för att nå sina karriärmål.
🌟 Vad denna karriärutvecklingsplan gör bra
- Möjliggör självutvärdering och självreflektion.
- Det finns ett starkt fokus på att följa upp om de gör framsteg.
- Har ett mycket detaljerat avsnitt för åtgärdsplanering där medarbetarna kan planera vilka aktiviteter de behöver arbeta med och hur de ska mäta framgång för varje aktivitet.
- Innehåller en introduktion för att göra medarbetarna bekanta med dokumentet.
🛠️ Vad kan förbättras
- Använder inte SMART-ramverket för att klargöra planens specifika innehåll.
- Fokuserar endast på självutvärdering, vilket kan vara ensidigt om feedback från chefer eller kollegor inte beaktas.
- Det finns inget utrymme för cheferna att lämna feedback eller bidra till åtgärdsplaneringen.
- Det finns inget ifyllt exempel, så det kan förvirra anställda som ser planen för första gången.
- Den ger inte en fullständig bedömning av en individs nuvarande färdigheter och kunskaper.
➡️ Planera dina medarbetares karriärutveckling med Zavvy
Vi vill betona vikten av att göra datadrivna val för att garantera att du har nöjda och kompetenta medarbetare.
Zavvys AI-baserade programvara för karriärhantering ger dig möjlighet att:
- 🗺️ Skapa relevanta karriärramar baserade på opartisk information som gör det möjligt att gå från en punkt till en annan.
- 🤹🏼 Mät, hantera och utbilda kompetenser för alla med vår programvara för kompetenshantering.
- 🤖 Använd AI för att skapa handlingskraftiga utvecklingsplaner baserade på konkreta insikter och leverera motsvarande uppföljande utbildningsmaterial.
- 📈 Gör regelbundna utvecklingssamtal och analyser av kompetensgap.
- 🧑🎓 Låt medarbetarna studera via över 10 000 kurser så att de snabbare kan nå sina utvecklingsmål.
Och så mycket mer!
📅 Är du redo att använda Zavvy för dina medarbetares karriärutvecklingsplan? Boka en kostnadsfri demo för att se hur det kan förändra framtiden för dina anställda.
❓ Vanliga frågor
När är den bästa tidpunkten att skapa en karriärutvecklingsplan?
Den bästa tidpunkten för att skapa en effektiv karriärutvecklingsplan för anställda är så tidigt som möjligt, till och med under deras första veckor på företaget. Detta kommer att bidra till att säkerställa att både du och den anställde har en tydlig förståelse för den anställdes karriärmål och syften. Kom ihåg att du regelbundet bör se över och uppdatera karriärutvecklingsplanen för att säkerställa att den fortfarande är relevant.
Vad är skillnaden mellan karriärutveckling och professionell utveckling?
Karriärutveckling är inriktad på att uppnå långsiktiga karriärmål. Det är en process där man fattar beslut och vidtar åtgärder för att hjälpa anställda att avancera i sin nuvarande karriär eller till en ny karriär. Å andra sidan fokuserar professionell utveckling på att förbättra och utveckla färdigheter och kunskaper för att hålla sig uppdaterad inom sitt yrke. Syftet är att hjälpa medarbetarna att förbli konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden och i karriären.