360-utvärderingar av ledarskap: Hur man får meningsfulla insikter från flera källor
360 ledarskapsbedömningar kan hjälpa dig att avslöja dina ledares verkliga potential och driva ledarskapsutveckling som aldrig förr.
Genom att samla in feedback från olika källor - överordnade, kollegor, underordnade och till och med självbedömningar - kommer du att avslöja en skattkammare av insikter om en ledares styrkor, förbättringsområden och outnyttjad potential.
Vår artikel kommer att dela med sig av insikter om:
- Utformning och genomförande av kraftfulla 360-ledarskapsbedömningar.
- Utformning av effektiva frågeformulär för bedömning av ledarskap.
- Hur ledare kan utvinna och tolka denna guldgruva av insikter genom en formell 360-ledarskapsbedömningsprocess.
- Främja en miljö med konstruktiv feedback.
Vårt uppdrag är att hjälpa dig att frigöra den verkliga potentialen i 360-bedömningar och driva ledarskapsutveckling som aldrig förr.
💼 Vad är 360-bedömningar av ledarskap?
360 ledarskapsbedömningar är ett omfattande bedömningsverktyg för att utvärdera ledares prestationer, färdigheter och beteenden.
Dessa bedömningar samlar in feedback från flera källor, inklusive chefer, kollegor, underordnade, ledarna själva genom självbedömningar och ibland även kunder eller klienter, för att ge en holistisk förståelse av en ledares styrkor och förbättringsområden.
Men 360-graders ledarskapsbedömningar är mer än ett verktyg för prestationsbedömning. De är också ett verktyg för att främja självreflektion och förstå hur varje ledare påverkar sitt team och sin organisation.
Anställda är hårt styrda för att vara tysta och aktivt undvika att uttrycka oro över sin chefs prestationer.
I en studie om"An Exploratory Study of Employee Silence" erkände 50 % av arbetskraften att de inte känner sig bekväma när de diskuterar organisatoriska problem med sin chef.
Men ledare kan bara åtgärda det de vet och måste söka råd från en rad personer i sin närhet för att bättre förstå sin påverkan. För att illustrera detta,
Corey Andrew Powellsom arbetar med National Society of Leadership and Success, förklarar hur elitbefälhavare i TV-serien Star Trek använde sig av 360 ledarskapsbedömningar för att fatta exceptionella beslut. Han berättade för oss: "Kapten James Kirk och kapten Picard inser att de bara kan vara effektiva ledare med hjälp av besättningens och rådgivarnas feedback och input. Den feedbacken kan ibland vara kritik eller oenighet, särskilt när det gäller Kirks befäl.
Förhållandet mellan Kirk och hans främsta rådgivare, Dr. Spock, belyser denna dynamik. Spock sparade inga känslor i sin kritik eller sitt ogillande av kapten Kirks handlingar. De direkt underställda till Kirk kände också att de befann sig i en miljö där deras civiliserade diskurs kunde höras - även om Kirk tog hänsyn till deras feedback men till slut höll fast vid sitt ursprungliga beslut."
Primära mål för 360-bedömningar av ledarskap
Istället för att få feedback från en enda källa ger den här ledarskapsbedömningen en mer omfattande bild av hur ledaren klarar sig:
- Identifiera styrkor och svagheter: En bredd av åsikter gör det lätt att se var en ledare är bäst eller behöver stöd.
- Främja självkännedom: Genom att göra en självutvärdering kan ledarna zooma in på sina färdigheter.
- Främja utveckling av professionellt ledarskap: Genom att agera på feedbacken ökar tillväxten och rustar ledarna för framtida utmaningar.
- Mätning av ledares påverkan på andra: Spårning av 360 ledarskapsresultat över tid kan vara avgörande för att förstå medarbetarnas engagemang och personalomsättning.
🕵️♀️ 4 Viktiga delar av en strategi för 360-graders ledarskapsbedömning
Varje organisation bör ha en plan för att se till att processen löper smidigt och ger önskat resultat. Tänk på fyra nyckelelement.
Källor till återkoppling
En 360-bedömning av ledarskapet är endast effektiv om flera olika granskare deltar i processen, bland annat:
- Kollegor: inklusive ledare för angränsande avdelningar.
- Direktrapporter: ledarens medarbetare.
- Chefer: alla som de rapporterar till, till exempel en regionchef eller chefer i högsta ledningen.
- Självbedömning: Ledaren åtar sig att göra en ärlig bedömning av sina prestationer.
Den granskade eller ledaren kan utse granskare från varje område för att slutföra bedömningen. När det gäller direktrapporter är det bästa praxis att ledarna bjuder in alla som de har ansvar för att delta.
Varför? Om man väljer anställda som man har en stark relation till och undviker feedback från dem som man inte har en stark relation till kan det leda till att prestationsbedömningarna blir snedvridna.
Bedömningsområden
Bestäm vilka specifika ledaregenskaper och färdigheter du vill utvärdera. Dessa bör anpassas till företagets värderingar och specifika HR-strategier, men kan omfatta följande kärnkompetenser för chefer:
- kommunikation;
- empati;
- strategisk planering;
- delegering;
- motivation;
- ärlighet och integritet;
- öppenhet;
- Problemlösning.
Timing
När är det bäst att införa en 360-graders feedbackbedömning för ledare, och hur länge ska den pågå?
Processen tar vanligtvis tre till fyra veckor, men den kan ske när som helst på året.
Detta intervall ger deltagarna tillräckligt med tid för att ge genomtänkt feedback och för att alla svar ska kunna sammanställas och analyseras.
Varning: Om ditt företag håller på att minska sin personalstyrka eller genomgår en sammanslagning är det bäst att vänta tills saker och ting har lugnat ner sig innan du gör en bedömning av ledarskapet. Annars riskerar du att få feedback om mer övergripande företagsfrågor snarare än att få en rättvis bedömning av ledaren.
Utformning av frågeformuläret
Värdefulla insikter är endast möjliga med väl utformade frågor.
Vi rekommenderar därför starkt att du inkluderar en blandning av:
- Kvantitativa frågor: Svaren i form av slutna ja/nej-svar gör det enkelt att bedöma beteenden. Till exempel: "Kommunicerar ledaren projektets förväntningar?"
- Kvalitativa frågor: Frågor med fri text inbjuder granskarna att ge ytterligare sammanhang, vilket i sin tur ger mer meningsfulla insikter. Till exempel: "Kan du ge ett exempel på ett tillfälle då ledaren visade empati?" .
🏆 5 främsta fördelarna med 360-bedömningar av ledarskap
Uppfostra självkännedom
Ledare som deltar i 360-bedömningar kan känna igen sina svagheter bättre och förstå hur de ska agera i framtiden.
Upptäcka blinda fläckar
360-graders feedback kan identifiera områden i ledarskapet som är svåra att känna igen utan ett externt perspektiv, t.ex. ledarens kommunikationsstil eller förmåga att motivera gruppmedlemmar.
Främja en kultur av ständiga förbättringar
Bedömningar av ledarskapet anger tonen för utvecklingen i hela organisationen. När enskilda medarbetare ser att ledarna håller samma standarder uppmuntrar det alla att sträva efter högre prestationer.
Som ett resultat främjar det en tillväxtinriktad inställning som omfamnar konstruktiv feedback.
Främja en öppen dialog
"360-metoden är inte en ersättning för regelbunden feedback om prestationer", säger Jimmy Rosevice ordförande för Employee Experience på Cotiviti, Inc. Men den öppnar dörrarna för mer meningsfulla samtal mellan ledare och deras team under 1:1-samtal och teammöten.
Finjustering av ledarskapet
Ledare gillar vanligtvis inte mikromanagement. Därför är 360-bedömningar ett sätt att övervaka tillväxten utan att vara påträngande.
Riley Beam, Managing Attorney på Douglas R. Beam, P.A.. rekommenderar:
"Det bästa sättet är att koncentrera sig på att finjustera ledningsgruppens arbete och undvika att göra en översyn. Ledare är mycket inflytelserika, och även en finjustering av deras beteendemönster och ledarstilar kan ge stor effekt."
🆚 Konkurrensfördelar med 360-ledarskapsbedömningar jämfört med mer traditionella metoder
360-graders feedback är inte det enda sättet att analysera ledningsgruppens inverkan. Alternativen inkluderar traditionell nedåtriktad feedback i en årlig prestationsbedömning eller utvärdering av ledare utifrån mätvärden som kundnöjdhet eller vinst.
Men 360-bedömningar av ledarskap har några viktiga fördelar.
Större objektivitet
Feedback från flera källor ger mer omfattande insikter än feedback från en enda person.
Det är svårt att argumentera mot de trendiga åsikterna från flera recensenter.
Anta till exempel att en teammedlem, en chefskollega och en affärspartner tar upp en ledares plötsliga kommunikationsstil. I så fall är detta en tydlig punkt att arbeta med.
Alternativt kan man anta att ledaren endast hade fått denna feedback från en enda bedömare i en traditionell prestationsbedömning. Han eller hon kanske avfärdar den personen som överkänslig eller dåligt informerad.
Öka de anställdas engagemang
Att involvera anställda på alla nivåer i feedbackprocessen kan öka engagemanget, motivationen och arbetstillfredsställelsen. Rang och positioner är meningslösa, eftersom feedback från en direkt rapporterad medarbetare väger lika tungt som feedback från en verkställande ledare.
Konsekvenserna? Uppgifter från Salesforce visar att anställda som upplever att deras ledare värdesätter deras åsikter och perspektiv är 4,6 gånger större sannolikhet att prestera bra.
Utbildning och utvecklingsmöjligheter
360-bedömningar gör det lättare att identifiera utvecklingsmöjligheter och uppmuntra de anställda att lära sig nya färdigheter.
Om en ledare till exempel får återkommande feedback om att hans eller hennes medarbetare inte litar på honom eller henne, kan han eller hon arbeta med sin empati och sin förmåga att bygga upp förtroende.
Koppla samman ledarskapsbeteenden med affärsresultat
360-graders feedback skapar en direkt koppling mellan en enskild ledares beteende och prestationer och teamets framgång (eller misslyckande).
Tips nr 1: Använd insikterna för att förstå vilka beteenden som bidrar positivt eller negativt.
Tips nr 2: Prioritera att förstärka de beteenden och utveckla de färdigheter som gynnar organisationen mest.
💡 6 bästa metoder för att genomföra 360-ledarskapsbedömningar
Följ de här expertrådgivna tipsen för att utveckla effektiva ledarskapsfärdigheter i din organisation.
Överväga öppenhet kontra anonymitet
Innan du lanserar ditt 360-bedömningsprogram ska du alltid klargöra om utvärderarna ska ge anonym eller öppen feedback.
Dina anonymitetsinställningar påverkar hur de tar sig an frågorna och kan bidra till din övergripande feedbackkultur. Det finns för- och nackdelar med varje alternativ.
Anonym feedback
Granskarna kan ge öppenhjärtig feedback utan att vara rädda för repressalier. Som Jefferson McCall, medgrundare och HR-chef på TechBullish, uttrycker det,
"Det är viktigt att skapa ett säkert utrymme för de anställda att ge konstruktiv kritik som kan bidra till att ledarens utveckling bedöms. Konfidentialitet visar att organisationen värdesätter varje medarbetares åsikter och tar dem på allvar, vilket kan bidra till att främja en positiv arbetskultur och förbättra medarbetarnas engagemang."
Nackdelen med anonymitet är att ledarna inte kan följa upp utvärderaren för att få ett förtydligande. Att erbjuda konfidentiell feedback kan dessutom antyda att de anställda inte ska känna sig trygga med att uttrycka sina farhågor offentligt.
Öppen återkoppling
Granskarna kan känna sig nervösa när de talar fritt om sina chefers brister. De kan därför ge partiska svar som påverkas av det faktum att deras chef är mottagaren av feedbacken.
Öppenhet uppmuntrar dock också till öppen dialog och samarbete. Ledarna kan tacka utvärderarna för deras ärliga feedback och använda samtalet för att skapa handlingsplaner för förbättringar i samarbete med de teammedlemmar som föreslog dem.
Netflix är ett bra exempel på hur man gör det val som är mest i linje med din feedbackkultur.
Som ofta är fallet med prestationsbedömningar började Netflix med anonym feedback. Till deras stora förvåning undertecknade dock folk sina anonymiserade feedback-enkäter.
Varför? Att dela med sig av öppenhjärtig feedback är en grundpelare i Netflix kultur.
🎥 Upptäck hur Netflix feedback- och prestationshantering fungerar.
Skapa målinriktade utvärderingsfrågor
Anpassa dina frågor till dina mål för ledarskapsutveckling. Chef för ett land Lorien Strydom beskriver hur denna metod har haft betydelse för Financer:
"Min erfarenhet är att ställa frågor om hur man kan förbättra kompetensen, prestationen och samarbetet i ett team bidrar till att skapa djupare samtal. Detta ger mer meningsfulla insikter från flera olika perspektiv och möjliggör tillväxtmöjligheter både på personlig och organisatorisk nivå."
Exempel:
- Fråga: "Hur tror du att den här ledaren reagerar på press?" om du vill påskynda produktionen.
- Fråga:"Hur tror du att ledaren får teammedlemmarna att känna sig uppskattade och inkluderade?" om ditt mål är att minska personalomsättningen.
- Fråga: "Uppmuntrar ledaren gruppmedlemmarna att lära sig nya färdigheter och utveckla sina förmågor?" om ditt mål är att överbrygga kompetensbrister i ditt team.
➡️ Kolla in dessa 360 feedbackfrågor för ledarskap för ytterligare inspiration.
Tydliggör din process
Innan du ber ledarna att nominera granskare eller börjar svara på frågor, ta dig tid att fastställa förväntningar för alla inblandade.
Alla intressenter, inklusive utvärderare och utvärderade, måste förstå filosofin bakom 360 ledarskapsbedömningar, varför de är effektiva och hur företaget kommer att använda uppgifterna.
Vanligtvis bör HR leda denna process.
Luciano Colosgrundare och VD för PitchGrade, förklarar:
"När du genomför 360-bedömningar är det viktigt att kommunicera med dina intressenter och göra dem delaktiga i processen. Du och din ledningsgrupp bör träffa intressenterna minst en gång och förklara processen, målen och metoden.
De kan sedan ge sina synpunkter och idéer om hur bedömningen kan göras på bästa sätt. Dessutom kommer det att säkerställa att intressenterna är med på resultaten (oavsett vilka de är)."
Erbjuda resurser för både bedömare och ledare
Alla ska känna sig stöttade under hela bedömningen och veta att deras feedback värderas. Tillhandahåll alla resurser och allt stöd som behövs, t.ex:
- Exempel på svar på omdirigering och förstärkning av feedback.
- Vägledning för ledarna om hur de ska agera utifrån resultaten av utvärderingen.
- Information om hur ni kommer att hantera anonyma uppgifter.
- Hur ni kommer att koppla bedömningen till utbildning och utveckling.
Ge alltid bedömare och ledare möjlighet att ställa frågor om processen.
Tips #1: Du kan skapa en sida med vanliga frågor och svar eller utse en kontaktperson för frågor.
Tips #2: Zavvy användare använder utbildningsresor för att instruera alla deltagare om målen och uppgifterna i processen, samla in feedback eller öppna frågor och dokumentera bedömningsinstruktioner.
Fastställa en tidslinje
Om din organisation är nybörjare på 360 ledarskapsbedömningar bör du fastställa en tidslinje för att bestämma hur lång tid processen ska ta och hur ofta du planerar att genomföra dem.
Joe Li, vd på CheckYa, anser att regelbundenhet är viktigt.
"Jag tror att det är en idealisk strategi att pulsera sig fram till framgång. Den traditionella metoden för att genomföra 360-graders utvärderingar är att inleda dem regelbundet (t.ex. var 12:e till 24:e månad) och täcka in ett stort antal relevanta beteenden.
Å andra sidan kan 360-uppgifter inhämtas oftare och avsiktligt för att få en enorm insikt om var insatserna ger resultat och var ytterligare uppmärksamhet kan behövas, med fokus på att "flytta nålen" på vissa resultat."
Införliva ledarskapscoachning
Se till att den som ska bedömas känner sig stöttad under en 360-graders bedömning. Det kan kännas skrämmande att få feedback från flera källor.
Ledarna kanske inte vet hur de ska agera på resultaten utan rätt vägledning. Cathy LiskaVD för Center for Coaching Certification, förklarar varför fokus alltid måste ligga på professionell utveckling och personlig tillväxt:
"Nyckeln till att 360-undersökningar ska vara användbara och effektiva är att se till att de betraktas och används på ett positivt sätt. Forskningen är tydlig: 360-utvärderingar utan uppföljande coachning har en negativ inverkan eftersom människor fokuserar på kritiken och känner sig attackerade.
Använd 360-undersökningar för ledarskapsutveckling istället för prestationsbedömningar."
📊 Hur du tolkar och använder resultaten av dina 360-ledarskapsbedömningar
Bedömningsfasen är steg ett i din ledarskapsbedömning. Att kamma igenom uppgifterna och agera utifrån dem är steg två, och det är viktigt att göra rätt.
Jämför självbedömning med andras feedback
Finns det en obalans mellan hur ledaren bedömer sina prestationer och hur kollegor, underordnade och chefer bedömer dem?
Dessa kan vara belysande, till och med obekväma, och visa på ett behov av ökad självkännedom hos ledaren.
Identifiera mönster och trender
Fokusera på att hitta övergripande teman och mönster i en rad olika återkopplingar. Det är lätt att fastna i enskilda kommentarer, men försök att zooma ut och se helheten.
Om till exempel fem av tio bedömare säger att de tycker att ledaren är "oåtkomlig" kan det tyda på ett behov av bättre interpersonella och relationsskapande färdigheter.
Sätt upp mål för att förbättra ledarskapet
Översätt feedbacken till konkreta nästa steg som ledarna kan använda för att förbättra. Vi rekommenderar att du använder SMART-metoden:
- Specifikt: Sätt upp tydliga och otvetydiga mål.
- Mätbar: Ange hur du ska mäta framstegen.
- Uppnåeligt: Se till att målet är realistiskt.
- Relevant: Se till att målet ligger i linje med de övergripande organisatoriska målen.
- Tidsbunden: Ange en tidslinje för när målet ska vara uppnått.
➡️ Lär dig mer om hur du sätter upp mål för att förbättra ditt ledarskap och inspireras av våra exempel på SMART-mål för ledarskap.
Skapa handlingsplaner för lärande och utveckling
Din feedback bör avslöja utvecklingsmöjligheter, så se till att du använder uppgifterna för att söka efter relevanta utbildningsprogram eller mentorrelationer. Detta kan vara interna program eller externa program som t.ex. chefscoachning.
Din utvecklingsplan för ledarskapet bör beskriva målen och de steg som krävs för att uppnå dem.
Övervaka framstegen och korrigera kursen
Din roll som HR-chef är att stödja utveckling och skapa en miljö där nuvarande och framtida ledare kan utvecklas.
Kom ihåg: En 360-bedömning av ledarskapet är inte en engångsföreteelse.
Upprepa processen med jämna mellanrum och följ upp framstegen för att se till att ledarna når sina mål eller om de behöver korrigeras.
Anpassa ledarskapsbedömningar till den övergripande personalstrategin.
360 ledarskapsbedömningar är ett viktigt verktyg, men HR måste använda dem tillsammans med andra strategier för att övervaka utvecklingen i organisationen.
Matthew RamirezVD för Paraphrase Tool, förklarar:
"360°-utvärderingar kan vara ett bra sätt att få en djupare förståelse för vad medarbetarna tycker om sina ledare, men de bör inte vara det enda verktyg som HR använder för att fatta beslut om ledningen.
När 360°-utvärderingar används isolerat kan HR få en ensidig bild av organisationen. Istället bör de användas tillsammans med andra HR-verktyg, t.ex. avgångsintervjuer eller fokusgrupper. Genom att använda flera verktyg kan HR få en mer holistisk bild av vad medarbetarna tycker om sina ledare och vilka områden som behöver åtgärdas."
➡️ Utvärdera och utveckla dina ledare med Zavvy
Zavvy gör det enkelt att genomföra 360-gradersbedömningar för ditt ledarskap, oavsett företagets storlek.
Vår programvara för 360 feedback gör det möjligt för HR-team att hitta strategiska insikter som inspirerar till åtgärder och målinriktad utveckling av ditt ledarskap.
Här är hur en av våra kunder använder vårt 360-verktyg för att utvärdera sina anställda under definierade feedbackcykler.
- Med hjälp av Zavvy:s ramar för karriärutveckling och kompetens definierade de olika nivåer och undernivåer på sju avdelningar i organisationen för att beräkna medelvärden och frekvenser för alla områden. Dessa omfattade 5 nivåer och 15 undernivåer:
(0) Junior A, B eller C (undernivå)
(1) Avancerad A, B eller C
(2) Specialist A, B eller C.
(3) Expert A, B eller C
(4) Senior Expert A, B eller C
- I slutet av varje feedbackcykel erbjöd företaget de anställda konkreta utvecklingsmöjligheter med hjälp av Zavvy för att filtrera efter kompetens och se rekommendationer för utbildningskurser.
- Översynen upprepas med sex månaders mellanrum. Anställda som avancerar mellan cyklerna är berättigade till en nivåförändring och en löneökning.
Testa Zavvy genom att boka en gratis demo idag.