15 przykładów celów SMART dla liderów, które inspirują i motywują do rozwoju
Niektórzy liderzy są naprawdę inspirujący:
- Pojawiają się w nowej firmie i szybko przekonują wszystkich do swojej wizji.
- Nakreślają swój obraz optymistycznej przyszłości dla organizacji.
- Przekonują oni swoich pracowników, aby przyłączyli się do przejażdżki.
Najlepsi liderzy wyznaczają jasne, mierzalne cele. Rozumieją siłę konkretności i wartość śledzenia postępów.
W tym miejscu do gry wkraczają cele przywódcze SMART. Są one podstawą rozwoju i sukcesu, nie tylko dla liderów, ale dla całych zespołów.
W tym artykule omówimy 15 inspirujących przykładów celów SMART dla liderów.
- Skorzystaj z tych przykładów celów, aby zainspirować się nowymi sposobami na osiągnięcie sukcesu zarówno osobistego, jak i zespołowego.
- Dowiedz się, dlaczego wyznaczanie celów przywódczych SMART utoruje drogę do transformacyjnych zmian w Twojej podróży przywódczej.
15 przykładów celów SMART dla liderów i menedżerów
Kiedy cele stają się SMART, przechodzą od rozmytych aspiracji do obserwowalnej rzeczywistości.
Jest to znany akronim dla wielu osób, które osiągnęły pozycję lidera, ale oto przypomnienie, jeśli go potrzebujesz. Cele SMART dla liderów to te, które są:
- Konkretne. Nie są niejasne; są krystalicznie czyste i nie podlegają błędnej interpretacji.
- Mierzalne. Aby śledzić postępy, musisz łatwo podzielić cele na kamienie milowe.
- Osiągalne. Ambicja jest dobra, ale przesada może być rozczarowująca, a nawet destrukcyjna.
- Istotne. Cele muszą być powiązane z nadrzędnymi motywami i nie mogą odwracać uwagi od głównej misji.
- Określone w czasie. Mają termin, który jest czymś więcej niż tylko "przyszłością".
Oto 15 przykładów celów SMART dla menedżerów i liderów.
Dodaliśmy mieszankę krótkoterminowych celów przywódczych (np. obejmujących 6 tygodni) i celów długoterminowych (obejmujących cały rok).
1. Naucz się radzić sobie z konstruktywną krytyką
Cel przywódczy: Nauczyć się skutecznie radzić sobie z konstruktywną krytyką w ciągu najbliższych sześciu miesięcy, rozwijając się jako lider i pozytywnie wpływając na zespół.
S - Konkretny: Naucz się przyjmować konstruktywne informacje zwrotne bez przyjmowania postawy defensywnej lub kłótliwej.
M - Mierzalne: Śledź incydenty, w których możesz przyjąć konstruktywną krytykę bez reakcji obronnej. Zanotuj każdy taki przypadek i swoją reakcję. Będziesz w stanie zaobserwować zmiany w czasie.
A - Osiągalny: Ten cel przywódczy jest osiągalny, ponieważ nauka skutecznego radzenia sobie z konstruktywną krytyką jest umiejętnością, którą można rozwijać poprzez praktykę, autorefleksję i otwarty sposób myślenia, ostatecznie wspierając rozwój osobisty jako lidera i pozytywnie wpływając na dynamikę i wyniki zespołu.
Będziesz wiedział, że osiągnąłeś ten cel, gdy pozytywnie przyjmiesz więcej niż jedną informację zwrotną.
R - Istotny: Cel ten jest istotny, ponieważ skuteczne radzenie sobie z konstruktywną krytyką jest kluczową umiejętnością przywódczą, która umożliwia liderowi przyjmowanie informacji zwrotnych, uczenie się na ich podstawie i wprowadzanie niezbędnych ulepszeń, co z kolei sprzyja pozytywnemu środowisku pracy, zwiększa wydajność zespołu i przyczynia się do ogólnego sukcesu organizacji.
T - Ograniczony czasowo: Ukończenie nauki i ćwiczenie tej umiejętności w ciągu najbliższych sześciu miesięcy.
2. Naucz się udzielać konstruktywnych informacji zwrotnych
Cel przywódczy : Nauczyć się udzielać konstruktywnych informacji zwrotnych w ciągu najbliższych trzech miesięcy, wspierając pozytywne środowisko, które pomaga zespołowi rozwijać się i poprawiać wyniki.
S: Naucz się udzielać konstruktywnych informacji zwrotnych w sposób jasny i bezpośredni, bez protekcjonalności i poniżania. Otrzymywanie i przekazywanie informacji zwrotnych to uzupełniające się, ale różne umiejętności. Niemniej jednak, obie są ważne w skutecznym przewodzeniu.
Jeśli zastanawiasz się, jak pozytywnie sformułować swoją krytykę, sprawdź nasze przykłady konstruktywnej informacji zwrotnej.
M: Śledź incydenty, w których skutecznie udzielasz konstruktywnej informacji zwrotnej bez wywoływania negatywnych emocji lub naruszania poczucia własnej wartości odbiorcy. Poproś o informację zwrotną, aby upewnić się, że członkowie zespołu uczą się, a nie cierpią. Możesz rejestrować spostrzeżenia pracowników za pomocą krótkiej ankiety dotyczącej informacji zwrotnej.
Wskazówka: Zalecamy użycie skali numerycznej pokazującej pozytywne - neutralne - negatywne uczucia.
Będziesz wiedział, że osiągnąłeś ten cel, gdy przekażesz co najmniej trzy konstruktywne informacje zwrotne bez wywoływania negatywnych reakcji.
O: Nauczenie się udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych w ciągu najbliższych trzech miesięcy jest osiągalne, ponieważ jest to umiejętność, którą można rozwinąć poprzez praktykę, samoświadomość oraz naukę i stosowanie konkretnych technik jasnej, pełnej szacunku komunikacji.
R: Udzielanie konstruktywnych informacji zwrotnych jest niezbędne do poprawy wydajności zespołu i pomagania pracownikom w rozwoju.
T: Zakończ naukę i ćwiczenie tej umiejętności w ciągu najbliższych trzech miesięcy.
3. Budowanie relacji w zespole
Cel przywódczy : W ciągu najbliższych sześciu miesięcy zbudować silne relacje w zespole, rozwijając osobiste więzi z każdym członkiem, prowadząc do bardziej pozytywnego środowiska pracy i zwiększonej produktywności.
S: Dobre przywództwo oznacza budowanie relacji z członkami zespołu, zrozumienie ich mocnych i słabych stron oraz prowadzenie ich w kierunku sukcesu. Rozwijaj osobiste relacje z każdym członkiem zespołu - poznaj jego pochodzenie, aspiracje zawodowe i zainteresowania poza pracą.
- Realizuj to poprzez konkretne działania na spotkaniach.
- Organizuj jeden spacer i rozmowę na pracownika miesięcznie, aby budować relacje poprzez rozmowy niezwiązane z pracą w swobodnym otoczeniu.
M: Chociaż nie możemy określić ilościowo dynamiki relacji, twoje wysiłki na rzecz ich budowania z pewnością mogą. To właśnie będziemy śledzić.
Postępy można mierzyć liczbą cotygodniowych spotkań indywidualnych i sesji integracyjnych.
O: Cel ten jest osiągalny, ponieważ budowanie silnych relacji w zespole można osiągnąć poprzez konsekwentne, celowe wysiłki, takie jak spotkania jeden na jeden, działania integrujące zespół i otwarta komunikacja. Wszystkie te działania stworzą osobiste więzi i będą sprzyjać wspierającemu środowisku pracy.
R: Budowanie relacji w zespole jest niezbędne do stworzenia pozytywnego środowiska pracy i zwiększenia produktywności.
T: Zrealizuj ten cel w ciągu najbliższych sześciu miesięcy, trzymając się zaplanowanej liczby sesji integracyjnych w miesiącu.
4. Większa zdolność adaptacji do zmian
Cel przywódczy : W ciągu najbliższych sześciu miesięcy stać się bardziej elastycznym na zmiany poprzez naukę analizowania zmieniających się sytuacji, szybkie opracowywanie innowacyjnych rozwiązań i skuteczne radzenie sobie z nieoczekiwanymi wyzwaniami.
S: Ten cel SMART koncentruje się na umiejętności radzenia sobie z trudnościami i znajdowania rozwiązań w nowych lub nieoczekiwanych sytuacjach.
Głównym celem jest nauka analizowania zmieniającej się sytuacji i szybkiego opracowywania innowacyjnych rozwiązań.
M: Ukończ szkolenie z zakresu przywództwa w zmianie i śledź przypadki, w których udało Ci się skutecznie poradzić sobie z nieoczekiwanymi zmianami lub wyzwaniami, zgłaszanymi przez członków Twojego zespołu.
O: Cel ten jest osiągalny, ponieważ dzięki proaktywnej nauce, praktyce i otwartemu nastawieniu można rozwinąć umiejętności potrzebne do skutecznego dostosowywania się i reagowania na różne zmiany i wyzwania.
R: Elastyczność i zdolność adaptacji to kluczowe umiejętności dla liderów, ponieważ rynki i firmy stale ewoluują. Adaptacja do zmian jest niezbędna do utrzymania się na konkurencyjnym rynku i utrzymania zespołu odnoszącego sukcesy.
T: Zrealizuj ten cel w ciągu najbliższych sześciu miesięcy, nieustannie poszukując możliwości poprawy zdolności adaptacyjnych w różnych sytuacjach.
5. Budowanie wewnętrznych talentów
Cel przywódczy : W ciągu najbliższego roku budować wewnętrzne talenty poprzez badanie i wdrażanie zasobów rozwoju kariery dla członków zespołu, pomagając im osiągnąć ich cele zawodowe i przynosząc korzyści całej firmie.
S: Pomaganie pracownikom w rozwoju kariery jest korzystne nie tylko dla zespołu, ale także dla całej firmy. Świadome i systematyczne budowanie wewnętrznych talentów może być bardzo korzystne.
- Szukaj i wdrażaj zasoby rozwoju kariery dla członków swojego zespołu. Niektóre przykłady zasobów rozwojowych to programy mentorskie, możliwości szkoleniowe i zindywidualizowane plany kariery.
- Współpraca z działem HR i People Ops w celu identyfikacji potrzeb w zakresie rozwoju kompetencji i szkoleń oraz opracowywanie odpowiednich planów dla poszczególnych osób.
M: Śledź liczbę członków zespołu, którzy korzystają z tych zasobów i raportuj wzrost w zakresie podnoszenia kwalifikacji, zmiany kwalifikacji, ukończonych kursów szkoleniowych i awansów. Cel ten zostanie osiągnięty, gdy każdy z członków zespołu osiągnie cel związany z rozwojem kariery.
O: Cel ten jest osiągalny, ponieważ inwestowanie czasu i wysiłku w identyfikowanie i zapewnianie zasobów rozwoju kariery może umożliwić członkom zespołu rozwój zawodowy, poprawiając w ten sposób ogólną pulę talentów i sukces firmy.
R: Budowanie wewnętrznych talentów pomaga zatrzymać najlepszych pracowników, jednocześnie poprawiając ogólną pulę talentów w firmie.
T: Ukończ ten cel w ciągu jednego roku.
➡️ Szukasz pomysłów na cele oparte na umiejętnościach dla członków swojego zespołu? Zapoznaj się z naszym przewodnikiem po celach związanych z wydajnością pracowników.
6. Wygodniejsze delegowanie zadań
Cel przywódczy : W ciągu następnych sześciu miesięcy stać się bardziej komfortowym w delegowaniu zadań, pozwalając członkom zespołu na przejęcie odpowiedzialności za projekty bez poczucia niepokoju lub potrzeby mikrozarządzania.
S: Osiągnij punkt, w którym możesz delegować zadania, które są bardziej istotne niż podstawowe zadania administracyjne, bez poczucia niepokoju lub konieczności mikrozarządzania nimi.
M: Śledź liczbę delegowanych zadań i wskaźnik ich powodzenia. Zanotuj informacje zwrotne od członków zespołu na temat tego, jak komfortowo czują się podejmując delegowane zadania.
Osiągnąłeś ten cel, gdy konsekwentnie delegujesz zadania bez negatywnego wpływu na postęp projektu lub konieczności ciągłego sprawdzania pracowników.
O : Osiągnięcie większej wygody w delegowaniu zadań w ciągu najbliższych sześciu miesięcy jest osiągalne, ponieważ wiąże się z budowaniem zaufania, poprawą komunikacji oraz zrozumieniem mocnych stron i możliwości członków zespołu. Wszystkie te cele można osiągnąć poprzez konsekwentny wysiłek i refleksję.
R: Delegowanie pomaga stworzyć zdrowe, zrównoważone obciążenie pracą dla lidera i pozwala członkom zespołu rozwijać się poprzez podejmowanie nowych obowiązków.
Wielu liderów ma trudności z delegowaniem zadań i kończy się to ich przeciążeniem. Dlatego ważne jest, aby zaufać członkom zespołu i pozwolić im przejąć odpowiedzialność za zadania i projekty w Twoim zastępstwie.
T: Postaraj się osiągnąć ten punkt w ciągu najbliższych sześciu miesięcy, odpowiednio delegując zadania, aby przyniosło to korzyści zarówno tobie, jak i zespołowi.
7. Ulepszenie systemów dzielenia się wiedzą w zespole
Cel przywódczy : W ciągu najbliższych sześciu tygodni usprawnij systemy dzielenia się wiedzą w swoim zespole, wdrażając zorganizowaną metodę udostępniania dokumentów i zasobów, prowadzącą do bardziej wydajnych procesów pracy i łatwiejszego dostępu do informacji.
Aby efektywnie pracować jako zespół, potrzebne są systemy do dzielenia się wiedzą i zasobami - niezależnie od tego, czy są to narzędzia programowe, procesy do naśladowania, czy połączenie obu.
S: Wdrożenie zorganizowanej metody udostępniania dokumentów, notatek i wniosków ze spotkań w zespole. Może to odbywać się za pomocą dysku współdzielonego lub specjalnego oprogramowania do zarządzania projektami.
M: Śledzenie liczby przypadków, w których członkowie mojego zespołu potrzebują pomocy w znalezieniu udokumentowanych informacji i rejestrowanie liczby plików, logowań lub innych wskaźników użytkowania nowych narzędzi.
Osiągnąłeś ten cel, gdy zauważalnie zmniejszyła się liczba członków zespołu, którzy nie mogą znaleźć informacji.
O: Ulepszenie systemów dzielenia się wiedzą w zespole w ciągu sześciu tygodni jest osiągalne, ponieważ wymaga planowania, organizacji i przyjęcia odpowiednich narzędzi lub procesów. Wszystkie te zadania są osiągalne dzięki odpowiedniej strategii i współpracy zespołu.
R: Efektywne dzielenie się wiedzą pomaga usprawnić procesy pracy i eliminuje niepotrzebne bariery - co świetnie wpływa na ogólną produktywność.
T: Wdrożenie tego projektu w ciągu najbliższych sześciu tygodni, przeszkolenie wszystkich w zakresie systemów technicznych i procesów operacyjnych, aby działał wydajnie.
8. Doceniaj wysiłki i sukcesy swojego zespołu
Cel przywódczy : W ciągu następnego miesiąca przynajmniej raz doceniaj wysiłki i sukcesy każdego członka zespołu, upewniając się, że czują się oni docenieni za swój wkład.
S: Zidentyfikuj okazje do indywidualnego lub zespołowego uznania - takie jak ogłoszenia, konkretne nagrody i wyróżnienia lub świętowanie sukcesów podczas spotkań zespołu - i rób to regularnie w określonych ramach czasowych.
Cel ten obejmuje nie tylko docenienie ciężkiej pracy zespołu, ale także znalezienie sposobów na świętowanie ich osiągnięć.
Zobacz nasze pomysły na uznanie dla pracowników, aby poznać 42 praktyczne pomysły.
M: Śledź, ile razy członkowie Twojego zespołu otrzymali wyrazy uznania i jakie informacje zwrotne przekazali na temat tego, że czują się docenieni za swoją pracę.
Osiągnąłeś ten cel, gdy Twój zespół konsekwentnie czuje się rozpoznawany i doceniany za swoje wysiłki i wkład. Nazwiemy to sukcesem, gdy będziemy regularnie świętować zwycięstwa każdego miesiąca.
O : Docenianie wysiłków i sukcesów każdego członka zespołu co najmniej raz w ciągu następnego miesiąca jest osiągalne, ponieważ wiąże się z byciem spostrzegawczym, doceniającym i celowym w identyfikowaniu i uznawaniu wkładu członków zespołu.
R: Docenianie wysiłków zespołu pomaga zwiększyć ogólną satysfakcję z pracy i przyczynia się do zwiększenia produktywności pracowników.
Ludzie tracą motywację, jeśli nie otrzymują uznania za swoje wysiłki. Z biegiem czasu inspirujące przemówienia lub surowa dyscyplina stracą swój efekt, jeśli nie będzie im towarzyszyć pozytywne wzmocnienie.
T: Staraj się doceniać każdego pracownika przynajmniej raz w miesiącu, szukając okazji do wyróżnienia członków zespołu za ich ciężką pracę.
9. Prowadzenie bardziej efektywnych spotkań
Cel przywódczy : W ciągu najbliższych dwóch miesięcy przeprowadzać bardziej efektywne spotkania, wdrażając jasne porządki obrad i limity czasowe, zapewniając skupienie i zaangażowanie zespołu.
S: Ten przykład celu SMART dla przywództwa jasno określa pożądany rezultat, jakim jest prowadzenie bardziej efektywnych spotkań w ustalonych ramach czasowych przy użyciu konkretnych strategii, takich jak wdrażanie porządku obrad i limitów czasowych, aby utrzymać koncentrację i zaangażowanie zespołu.
M: Śledź liczbę przypadków przekroczenia wyznaczonego czasu na spotkanie, a także informacje zwrotne od członków zespołu na temat ich doświadczeń. Z czasem powinno to ulec poprawie.
Osiągnąłeś ten cel, gdy Twój zespół konsekwentnie przestrzega wyznaczonych ram czasowych spotkań, a ich ocena jest co najmniej w 80% pozytywna.
O: Cel ten jest osiągalny, ponieważ wdrożenie jasnego porządku obrad i limitów czasowych jest praktyczną strategią, którą można łatwo włączyć do planowania i realizacji spotkań. Rezultatem będą bardziej skoncentrowane i wydajne dyskusje bez konieczności angażowania znacznych zasobów lub wprowadzania drastycznych zmian.
R: Spotkania mogą być stratą czasu, jeśli nie są odpowiednio zarządzane i planowane. Zbyt często mogłyby to być wiadomości e-mail lub Slack .
Jednak całkowite usunięcie spotkań odebrałoby cenne możliwości budowania relacji. Ten cel pozwoli więc zwiększyć użyteczność spotkań i sprawi, że wszyscy pozostaną skupieni na wykonywanych zadaniach.
T: Wdrożenie tego projektu w ciągu najbliższych dwóch miesięcy.
Skorzystaj z naszego szablonu agendy spotkania 1:1, aby rozpocząć.
🆓 Odkryj 16 dodatkowych darmowych szablonów spotkań typu "jeden na jeden ", które pozwolą Ci prowadzić efektywne rozmowy z pracownikami.
10. Poprawa umiejętności komunikacyjnych
Cel przywódczy : W ciągu najbliższych sześciu miesięcy ukończ szkolenie z komunikacji i przeprowadzaj comiesięczne spotkania z członkami zespołu, aby zebrać informacje zwrotne na temat ulepszeń komunikacji, dążąc do co najmniej 80% wskaźnika satysfakcji, co zaowocuje skuteczniejszym rozwiązywaniem konfliktów i spójnym, produktywnym zespołem.
Utrzymanie realistycznych celów jest tutaj niezbędne, ponieważ ta umiejętność może wydawać się dość abstrakcyjna. Tak więc ten cel doprowadzi do prawdziwej zmiany w sposobie komunikowania się z zespołem.
S: Ten cel jest konkretny, ponieważ wyznacza jasny cel ukończenia szkolenia z komunikacji z ustalonym harmonogramem. Istnieją konkretne działania do podjęcia i konkretna miara sukcesu.
- Przejdź szkolenie z efektywnej komunikacji , aby poprawić swoje umiejętności komunikacyjne. Podczas regularnych odpraw z każdym członkiem zespołu, szukaj informacji zwrotnych na temat swojej komunikacji.
M: Śledź informacje zwrotne otrzymywane od mojego zespołu i zapisuj swoje doświadczenia, aby rejestrować postępy.
Osiągnąłeś ten cel, gdy konsekwentnie otrzymujesz dobre informacje zwrotne, skutecznie rozwiązujesz konflikty i wykazujesz się lepszymi umiejętnościami komunikacyjnymi.
O: Cel ten jest osiągalny, ponieważ szkolenia z komunikacji są powszechnie dostępne i mogą dostarczyć cennych narzędzi i technik w celu poprawy umiejętności komunikacyjnych, podczas gdy regularne spotkania z członkami zespołu pozwalają na bieżące informacje zwrotne i korekty, ułatwiając stały postęp w kierunku pożądanego wskaźnika satysfakcji i poprawy dynamiki zespołu.
R: Jasna i skuteczna komunikacja ma kluczowe znaczenie dla każdego odnoszącego sukcesy zespołu, niezależnie od tego, czy chodzi o utrzymanie się na szczycie wspólnych zadań, rozwiązywanie konfliktów czy kreatywną współpracę. Lepsza komunikacja ze strony menedżerów prowadzi do bardziej spójnego i produktywnego zespołu, więc bez wątpienia warto ją poprawić.
T: W ciągu wyznaczonych sześciu miesięcy przynajmniej raz w miesiącu przeprowadzaj spotkania kontrolne z każdym członkiem zespołu, szukając informacji zwrotnych na temat poprawy komunikacji w zespole.
11. Wdrożenie programu coachingowego dla całego działu
Cel przywódczy: Ustanowienie programu coachingowego w dziale do końca trzeciego kwartału w celu poprawy ogólnej wydajności zespołu i rozwoju pracowników. Dokonam tego poprzez przeszkolenie i certyfikację co najmniej trzech wewnętrznych coachów oraz zaplanowanie dwutygodniowych sesji coachingowych dla wszystkich członków zespołu.
S: Ten lider chce stworzyć program coachingowy w dziale, aby zwiększyć wydajność zespołu i rozwój pracowników.
M: Pomiar liczby certyfikowanych trenerów wewnętrznych i regularności sesji coachingowych dla wszystkich członków zespołu.
O: Przy odpowiednich zasobach i zaangażowaniu jest to cel możliwy do osiągnięcia. Osiągnąłeś ten cel, gdy ukończyłeś szkolenie trzech trenerów wewnętrznych, a wszyscy członkowie zespołu uczestniczą w cotygodniowych sesjach coachingowych.
R: Wdrożenie programu coachingowego może wspierać rozwój pracowników i poprawić ogólną wydajność zespołu.
T: Termin realizacji tego celu to koniec 3. kwartału.
12. Ustalenie kamieni milowych zespołu
Cel przywództwa: Zwiększenie wydajności zespołu o 30% do końca trzeciego kwartału poprzez ustalenie jasnych kamieni milowych zespołu i podzielenie większych projektów na mniejsze zadania.
S : Twoim celem jest zwiększenie wydajności zespołu poprzez tworzenie jasnych kamieni milowych i podział projektów.
M: Cel ten będzie mierzony poprzez poprawę wydajności zespołu i wskaźników ukończenia projektów.
O: Jest to osiągalny cel, ponieważ podział projektów może pomóc zespołom w utrzymaniu organizacji i koncentracji.
R: Poprawa wydajności zespołu doprowadzi do zwiększenia produktywności i lepszych wyników projektu.
T: Termin realizacji tego celu to koniec 3. kwartału.
13. Zwiększenie zaangażowania zespołu
Cel przywództwa: Podniesienie wyniku zaangażowania zespołu o 20% w ciągu sześciu miesięcy poprzez regularne spotkania indywidualne, docenianie osiągnięć członków zespołu i zapewnianie możliwości rozwoju zawodowego.
S: Dążysz do zwiększenia zaangażowania zespołu poprzez wdrażanie strategii, które wspierają pozytywne środowisko pracy.
M: Wyniki zaangażowania zespołu będą mierzone za pomocą ankiet zaangażowania pracowników.
O: Podniesienie wyniku zaangażowania zespołu o 20% w ciągu sześciu miesięcy jest osiągalne, ponieważ regularne spotkania indywidualne, docenianie osiągnięć członków zespołu i zapewnianie możliwości rozwoju zawodowego to strategie, które mogą prowadzić do zwiększenia satysfakcji i zaangażowania pracowników.
R: Podniesienie wyników zaangażowania zespołu doprowadzi do bardziej zmotywowanych, produktywnych i zadowolonych pracowników.
T : Termin realizacji tego celu to sześć miesięcy.
14. Zwiększenie kompetencji w zakresie inteligencji emocjonalnej
Cel przywódczy : Poprawa inteligencji emocjonalnej poprzez udział w profesjonalnym kursie rozwojowym w ciągu najbliższych trzech miesięcy. Zastosuj zdobytą wiedzę i techniki, aby wspierać lepszą komunikację i empatię w swoim zespole.
S : Starasz się poprawić swoją inteligencję emocjonalną, aby promować zdrowszą dynamikę zespołu.
M: Cel ten będzie mierzony poprzez ukończenie kursu rozwojowego i zauważalną poprawę komunikacji w zespole.
O : Poprawa inteligencji emocjonalnej w ciągu trzech miesięcy jest osiągalna, ponieważ udział w profesjonalnym kursie rozwojowym zapewnia wiedzę i techniki niezbędne do zwiększenia samoświadomości, empatii i umiejętności komunikacyjnych. Po zakończeniu programu szkoleniowego można wykorzystać te nowo nabyte umiejętności do budowania lepszych relacji w zespole.
R: Zwiększanie inteligencji emocjonalnej prowadzi do silniejszych relacji i większej spójności zespołu.
T : Termin realizacji tego celu to najbliższe trzy miesiące.
15. Ukończenie szkolenia w zakresie rozwiązywania konfliktów
Cel przywódczy : Ukończenie szkolenia w zakresie rozwiązywania konfliktów w ciągu najbliższych dwóch miesięcy w celu zwiększenia umiejętności zarządzania i rozwiązywania konfliktów w zespole. Zastosowanie poznanych technik w celu rozwiązywania nieporozumień i wspierania środowiska pracy opartego na współpracy.
S : Chcesz wzmocnić swoje umiejętności rozwiązywania konfliktów poprzez ukończenie kursu szkoleniowego.
M: Cel ten będzie mierzony poprzez ukończenie kursu i zmniejszenie liczby konfliktów w zespole.
O: Dwa miesiące to rozsądny czas na ukończenie takiego kursu.
R: Poprawa umiejętności rozwiązywania konfliktów doprowadzi do bardziej harmonijnej i opartej na współpracy atmosfery w zespole.
T: Termin realizacji tego celu upływa w ciągu najbliższych dwóch miesięcy.
5 powodów, dla których liderzy powinni wyznaczać cele SMART
W szczególności dla liderów metodologia celów SMART może być bardzo korzystna.
Zamiast iść naprzód bez planu, cele SMART zapewniają strukturę i koncentrację. Stanowią one różnicę między prowadzeniem grupy, która radzi sobie dobrze, a taką, która się wyróżnia.
Oto pięć powodów, dla których cele SMART tak dobrze sprawdzają się w przywództwie.
- Wyznaczanie celów SMART podnosi na wyższy poziom liderów i ich zespoły. Szczęśliwy pasterz prowadzi szczęśliwą trzodę. Liderzy nie przewodzą sami sobie, a inspirując swój zespół jasnymi celami, mogą poprawić morale i ogólną produktywność.
- Pomagają rozwijać kulturę uczenia się. Pracują nad stworzeniem systemu ciągłego doskonalenia i rozwoju w swoim zespole.
- Poprawiają one rozwój umiejętności lidera. Nawet jeśli są elitarnymi liderami na szczycie swojej gry, popadną w stagnację bez ciągłego doskonalenia swoich umiejętności przywódczych i wiedzy w danej dziedzinie.
- Poprawiają wydajność. Dzięki konkretnym, mierzalnym celom śledzenie postępów i określanie priorytetów jest łatwe. Jasność celów jest kluczowym czynnikiem w zarządzaniu wysoką wydajnością.
- Poprawiają one zaangażowanie pracowników. Dobrze skonstruowane cele zapewniają pracownikom prawdziwe poczucie spełnienia, gdy je osiągną. Podnosi to morale, motywację, lojalność i wydajność członków zespołu.
Teraz, gdy wiemy już dlaczego, przyjrzyjmy się najlepszym sposobom na wdrożenie celów SMART dla przywództwa w organizacji.
🏆 5 najlepszych praktyk ustalania celów SMART dla liderów
Dokładny sposób wdrożenia celów SMART dla liderów w Twojej organizacji będzie zależał od Ciebie. Zależy to od struktury firmy, ram rozwoju, celów i innych czynników.
Niemniej jednak, niektóre najlepsze praktyki mają zastosowanie w każdej sytuacji. Oto niektóre z najlepszych, które pomogą Ci w pełni wykorzystać ramy SMART dla przywództwa.
1. W pierwszej kolejności należy zidentyfikować szanse i zagrożenia
Jest to ważne, aby zrozumieć, co może pójść nie tak po drodze i przygotować plany awaryjne na różne ewentualności. Spróbuj złagodzić swój optymizm rozsądnym realizmem (to właśnie oznacza "A" - osiągalny) - czasami możesz zostać zepchnięty z kursu. Jeśli jednak masz plan powrotu na właściwe tory, prawdopodobieństwo dotarcia do mety jest znacznie większe
Neal Taparia, który prowadzi Cribbage-Online.net, podkreśla znaczenie elastyczności:
"Cele są świetne, ale bardzo trudno jest przewidzieć, co stanie się z Twoją firmą. Jeśli masz cele, które są wyraźnie poza zasięgiem, nie będą one służyć żadnemu celowi, a nawet mogą demotywować twój zespół. Cele mogą być ruchome i ważne jest, aby dostosowywać się do tego, co widzisz".
2. Upewnij się, że służą one rozwojowi firmy
Skupiając się zbytnio na rozwoju osobistym, można stracić z oczu nadrzędne cele firmy. Oczywiście, będziesz mieć unikalne pragnienia - po prostu upewnij się, że są one zgodne z organizacją.
3. Wyznaczanie celów średnio- i długoterminowych
Czasami łatwiej jest myśleć tylko w perspektywie krótkoterminowej - zwłaszcza gdy myślimy o konkretach. Ale wyznaczając i pracując nad celami długoterminowymi, tworzysz bardziej zrównoważone podejście do sukcesu. Możesz być SMART na dowolnej osi czasu.
4. Zaangażowanie zespołu w proces ustalania celów
W razie potrzeby konsultuj się ze swoimi podwładnymi w sprawie konkretnych celów przywódczych. Może to poprawić morale i wydajność oraz dać zespołowi poczucie odpowiedzialności za wynik końcowy. Ponadto, włączenie pracownika zbuduje silniejszą dynamikę zespołu.
5. Ustalaj je regularnie w ramach przeglądów wyników.
Regularne sprawdzanie postępów i powracanie do nich zwiększa prawdopodobieństwo osiągnięcia sukcesu.
Jeszcze lepiej, rozmawiaj o celach w rozmowach rozwojowych.
Są to ukierunkowane na przyszłość rozmowy o ambicjach zawodowych i ścieżkach rozwoju, które nie koncentrują się tak bardzo na szczegółach poprzednich wyników.
➡️ Liderzy i ich zespoły wyznaczają cele SMART za pomocą Zavvy
Zavvy to platforma rozwoju pracowników, która pomaga menedżerom i ich pracownikom osiągać najlepsze wyniki.
Dzięki Zavvy bez wysiłku uruchomisz 360-stopniową informację zwrotną, wyszkolisz swoje umiejętności zarządzania, będziesz zarządzać celami i stworzysz kulturę firmy skoncentrowaną na rozwoju, w której cele nie są tylko rozmytymi marzeniami, ale osiągalną rzeczywistością.
Zobacz, jak to wszystko działa w bezpłatnej wersji demonstracyjnej.