Wysokowydajne zachowania pracowników: Jaki jest przepis na sukces w biznesie?
Co by było, gdybyś mógł zabutelkować tę magię wysokiej wydajności i posypać nią każdy zespół w swojej organizacji? Co by to oznaczało dla wydajności, innowacyjności i ogólnego sukcesu firmy?
Niniejszy przewodnik omawia:
- niektóre zachowania i cechy wspólne dla osób osiągających wysokie wyniki;
- nauka stojąca za tym, co napędza doskonałość w pracy;
- jak ją mierzyć i ulepszać.
To nie jest tylko lista pożądanych zachowań; to przewodnik do osadzenia tych zachowań w strukturze organizacji.
8 Zachowania pracowników o wysokiej wydajności
Wysokowydajne zachowania pracowników odnoszą się do działań i postaw wykazywanych przez pracowników, które konsekwentnie prowadzą do wyjątkowych wyników i pozytywnie wpływają na sukces organizacji. Zachowania te wykraczają poza zwykłe spełnianie wymagań związanych z pracą i demonstrują doskonałość, inicjatywę i zaangażowanie .
Wysoko wydajni pracownicy są często uznawani za cenne aktywa i mogą inspirować i podnosić wydajność swoich kolegów.
Wysokowydajne zachowania są niezbędne dla zespołów, które chcą osiągnąć wspólne cele w każdej organizacji. Zachowania te wykraczają poza umiejętności techniczne i kwalifikacje, obejmując takie elementy jak komunikacja, zdolność adaptacji, przywództwo i praca zespołowa.
Psychologia wysokiej wydajnościAmerican Psychological Association definiuje wysoką wydajność jako..."... wynikającą z wykazanego zaangażowania i osiągnięć w danej dziedzinie na poziomie uznanym przez ekspertów i strażników domeny za spełnienie kryteriów wyjątkowej wydajności dla określonego etapu trajektorii rozwoju talentu" .
Modele kompetencji są doskonałym miejscem do organizowania pożądanych zachowań pracowników w oparciu o kulturę firmy i potrzeby związane z określonymi rolami.
Oceń swoich pracowników pod kątem umiejętności i kompetencji, których potrzebują, aby odnieść sukces na swoich stanowiskach.
Mogą one obejmować niektóre z poniższych elementów:
Proaktywność i inicjatywa
Proaktywność i podejmowanie inicjatywy pokazują, że pracownik jest zmotywowany, potrafi wziąć odpowiedzialność za swoją pracę i chce przyczynić się do sukcesu zespołu.
W środowisku zespołowym proaktywność może wyglądać następująco:
- Identyfikowanie nowych możliwości i sugerowanie pomysłów na ulepszenia.
- Podejmowanie się dodatkowych zadań lub projektów bez pytania.
- Przewidywanie potencjalnych problemów i znajdowanie rozwiązań przed ich wystąpieniem.
Skuteczna komunikacja
Pracownicy o wysokiej wydajności mają doskonałe umiejętności interpersonalne i potrafią skutecznie komunikować się z innymi. W zespole może to obejmować:
- Aktywny udział w spotkaniach i dyskusjach.
- Przekazywanie konstruktywnych informacji zwrotnych członkom zespołu.
- Wyraźne zdolności interpersonalne i relacyjne.
Zdolność adaptacji i elastyczność
Zdolność adaptacji to umiejętność dostosowywania się do zmieniających się sytuacji i środowisk, nigdy bardziej istotna niż od przełomu dekad. Wysoko wydajni członkowie zespołu to:
- Otwartość na nowe pomysły i podejścia.
- Szybko dostosowuje się do nieoczekiwanych zmian lub wyzwań.
- Chęć uczenia się nowych umiejętności i przyjmowania różnych ról w zespole.
Niezawodność i spójność
Bycie niezawodnym i konsekwentnym daje współpracownikom i przełożonym pewność, że mogą na tobie polegać, jeśli chodzi o osiąganie wyników i dotrzymywanie terminów. Wydajni pracownicy wykazują się niezawodnością poprzez:
- Wywiązywanie się ze zobowiązań i realizacja zadań.
- Utrzymywanie stałego poziomu jakości pracy.
- Dotrzymywanie terminów i proaktywne informowanie o wszelkich opóźnieniach lub problemach.
Nastawienie na ciągły rozwój i głód doskonalenia się
Bycie głodnym poprawy jest cechą charakterystyczną nastawienia na rozwój, które jest przekonaniem, że twoje umiejętności i inteligencja mogą być rozwijane poprzez konsekwentny wysiłek. Ludzie pragnący nieustannie się uczyć wykonują następujące czynności:
- Aktywne poszukiwanie informacji zwrotnych w celu poprawy wyników.
- Ciągłe poszukiwanie sposobów na rozwijanie nowych umiejętności i wiedzy.
- Podejmuj wyzwania i postrzegaj porażki jako okazję do nauki i rozwoju.
Przywództwo i wpływ
Pracownicy o wysokiej wydajności nie koncentrują się tylko na własnym sukcesie, ale także wykonują zadania przywódcze, które pomagają innym osiągnąć ich pełny potencjał. Wspierają organizację poprzez:
- Mentoring i coaching członków zespołu.
- Umożliwianie innym podejmowania nowych wyzwań i obowiązków.
- Wspieranie celów zespołu i promowanie pozytywnej kultury pracy.
➡️ Sprawdź te 18 przykładów umiejętności przywódczych, aby uzyskać więcej informacji.
Samoświadomość i introspekcja
Zdolność do refleksji nad swoimi mocnymi i słabymi stronami ma kluczowe znaczenie dla rozwoju osobistego. Samoświadomi pracownicy praktykują introspekcję poprzez:
- Poszukiwanie informacji zwrotnych i konstruktywne przyjmowanie krytyki.
- Regularna ocena własnych wyników i identyfikacja obszarów wymagających poprawy.
- Otwartość na możliwości samorozwoju.
Motywowani przez cele rozwojowe
Wysokowydajni pracownicy kierują się osobistymi i zawodowymi oczekiwaniami oraz celami rozwojowymi, które są zgodne z celami organizacji. Są to:
- Proaktywne poszukiwanie nowych możliwości szkoleniowych w celu nauki i rozwoju.
- Chęć osiągnięcia każdego kamienia milowego w rozwoju, aby pozostać na dobrej drodze do nauki.
- Inwestuje w osiągnięcie długoterminowego sukcesu zawodowego w firmie.
➡️ Sprawdź te 28 inspirujących przykładów celów rozwojowych, aby zobaczyć je w akcji.
Psychologia stojąca za wysoką wydajnością: Co skłania pracowników do osiągania lepszych wyników
Interesujące jest zbadanie, co sprawia, że pracownicy dążą do doskonałości. W erze, w której pracownicy pochwalają ciche odejście z pracy jako sposób na wyznaczanie granic i stawianie dobrego samopoczucia ponad wszystko inne, co motywuje pracowników do dążenia do osiągnięcia wysokiej wydajności?
Naukowcy od dawna badają różne teorie motywacji, w tym następujące:
- Teoria instynktu: Pomysł, że zachowania są wrodzone i napędzane przez nasze naturalne, automatyczne i niewyuczone reakcje na określone bodźce.
- Teoria podniecenia: Prawo Yerkesa-Dodsona sugeruje, że wydajność jest najlepsza przy umiarkowanym poziomie pobudzenia i spada przy wysokich lub niskich poziomach.
- Teoria oczekiwań: Kiedy ludzie czują się zmotywowani do działania w określony sposób w oparciu o oczekiwanie, że wysiłek doprowadzi do pożądanego rezultatu, takiego jak podwyżka wynagrodzenia lub awans.
- Teoria samostanowienia: Teoria Edwarda Deciego i Richarda Ryana koncentruje się na roli motywacji wewnętrznej i zewnętrznej. Na przykład, wewnętrznymi motywatorami może być poczucie spełnienia lub satysfakcji, podczas gdy zewnętrznymi motywatorami mogą być nagrody lub uznanie.
- Teoria wyznaczania celów: Pomysł, że wyznaczanie konkretnych i ambitnych celów może zwiększyć motywację i wydajność.
Ale jak którakolwiek z tych teorii wygląda w rzeczywistości? Google miał to samo pytanie w 2012 roku, kiedy uruchomił Projekt Arystoteles mający na celu ujawnienie sekretnego sosu stojącego za wysoce wydajnymi zespołami.
Wcześniej firma dbała o to, "kto" był częścią zespołu, na przykład wysoko wykwalifikowani inżynierowie, osoby z wykształceniem na poziomie doktorskim oraz odpowiednia mieszanka ekstrawertycznych i introwertycznych charakterów.
Badania przeprowadzone w ramach projektu wykazały jednak, że skupienie się na składzie zespołu było błędne.
Po przeprowadzeniu 200 wywiadów z pracownikami Googlers ze 180 zespołów, w których zbadano 250 atrybutów, takich jak zainteresowania, nagrody i socjalizacja zespołu, naukowcy odkryli tylko dwa zachowania, które miały znaczenie:
- Równość w rozmowach zespołowych: Badania wykazały, że zbiorowa inteligencja zespołu zmniejszyła się, jeśli tylko jedna osoba lub niewielka grupa regularnie uczestniczyła w dyskusjach.
- Wysoka wrażliwość społeczna: Umiejętność odczytywania sygnałów niewerbalnych, takich jak ton głosu i wyraz twarzy, w celu stworzenia środowiska zapewniającego bezpieczeństwo psychiczne. Ludzie czują się komfortowo sugerując nowe pomysły i kwestionując status quo, gdy czują, że ich wkład zostanie doceniony.
Tak więc, chociaż teorie motywacji są interesującym punktem wyjścia do zrozumienia, co napędza wysoką wydajność, nie ma jednego uniwersalnego podejścia. Ważne jest, aby zdawać sobie sprawę, że jednostki i zespoły mają unikalną dynamikę, ale skupienie się na tych dwóch podstawowych zachowaniach jest niezbędne do osiągnięcia sukcesu.
Jak prze łożyć zachowania o wysokiej wydajności na wymierne wyniki?
Teraz, gdy już wiesz, jak wyglądają cechy osób osiągających wysokie wyniki, jak możesz zachęcać do tych zachowań, aby osiągnąć sukces indywidualny i organizacyjny?
Oto kilka pomysłów.
Wyznaczanie poziomów odniesienia dla wysokiej wydajności
Stwórz skalę kotwicy zachowań, która określa oczekiwane zachowania o wysokiej wydajności. Dostarczenie rzeczywistych przykładów może pomóc pracownikom rozpoznać konkretne działania, które muszą podjąć i zidentyfikować obszary wymagające poprawy.
➡️ Zapoznaj się z przykładami skali oceny wydajności, aby dowiedzieć się, jak to zrobić.
Korzystanie z narzędzi i platform do dokumentowania i monitorowania wydajności
Chociaż można ręcznie zestawiać i monitorować zachowania o wysokiej wydajności, technologia może uczynić ten proces bardziej wydajnym. Wykorzystaj narzędzia i platformy do:
- Wyznacz cele rozwoju.
- Śledź postępy w realizacji tych celów.
- Dzielenie się opiniami i uznaniem.
➡️ Dowiedz się więcej o szerokim zakresie funkcji dostępnych w narzędziach do zarządzania wydajnością, aby pomóc w budowaniu wydajnych pracowników i zespołów.
Umożliwienie ciągłego przepływu informacji zwrotnych i komunikacji
Pracownikom łatwo jest przeczytać i zrozumieć, jak wygląda wysoka wydajność. Ale inną rzeczą jest utrzymywanie tych zachowań na uwadze i demonstrowanie ich przez cały dzień pracy. Doskonałym sposobem, aby to osiągnąć, jest ciągła informacja zwrotna i przepływ komunikacji, które mogą obejmować:
- regularne spotkania indywidualne między menedżerami i pracownikami;
- odprawy zespołu lub spotkania, podczas których omawiane są zachowania o wysokiej wydajności;
- Informacje zwrotne 360 stopni z wielu źródeł;
- zautomatyzowane przypomnienia lub bodźce mikroedukacyjne dla pracowników w celu śledzenia postępów w realizacji celów rozwojowych.
Użyj tej informacji zwrotnej, aby zachęcić do ciągłego rozwoju zachowań o wysokiej wydajności, a nie jednorazowego celu.
Wdrożenie ciągłego rozwoju wydajności oznacza regularne sprawdzanie postępów, tworzenie nowych celów rozwojowych w miarę zmiany okoliczności lub ról oraz regularne sprawdzanie, jak wygląda wysoka wydajność w organizacji.
Organizuj bardziej ustrukturyzowane i motywujące spotkania kontrolne dzięki ponad 15 darmowym szablonom spotkań jeden na jeden.
Tworzenie programów uznania i nagród
Programy uznawania i nagradzania mogą zwiększać motywację i zachęcać do zachowań wymagających wysokiej wydajności. Mogą to być zachęty pieniężne, awanse lub prostsze gesty, takie jak publiczne podziękowania podczas spotkań zespołu za wykazanie się określonymi zachowaniami.
📧 Dowiedz się, jak przygotować wiadomość e-mail z ogłoszeniem promocji dla swoich gwiazd.
🕵️♀️ Dlaczego warto identyfikować najlepszych pracowników i ich zachowania?
Istnieje duże prawdopodobieństwo, że wielu z twoich pracowników już wykazuje pewne wysokowydajne zachowania bez dodatkowego wysiłku z twojej strony.
Po co więc iść na całość i inwestować w to przedsięwzięcie? Oto najważniejsze korzyści dla Twojej organizacji.
Budowanie kultury pracy skoncentrowanej na nauce i rozwoju
Inwestowanie w wysokowydajne zachowania wymaga możliwości rozwoju i uczenia się, co może stworzyć silne poczucie przynależności. Pracownicy zachęcani do rozwijania nowych umiejętności lub podejmowania ekscytujących wyzwań czują się docenieni i dowartościowani, co prowadzi do większej satysfakcji z pracy i retencji.
➡️ Dowiedz się, jak stworzyć kulturę ciągłego uczenia się na autopilocie dzięki tym 16 przykładom kultury uczenia się i zapoznaj się z naszym studium przypadku dotyczącym budowania organizacji rozwoju zawodowego, takiej jak BCG.
Umożliwienie rozwoju wydajności i kariery
Regularne rozmowy na temat wyników i rozwoju kariery umożliwiają wyznaczanie celów rozwojowych, śledzenie postępów i ostatecznie zachęcanie pracowników do dążenia do doskonałości w swojej karierze, niezależnie od przeszkód, jakie przed nimi stoją.
Biorąc przykład ze świata sportu, była piłkarka Arsenalu i Anglii Alex Scott mówiła w The High Performance Podcast o wyzwaniu w swojej karierze i o tym, jak przezwyciężyła je jej wysoka wydajność.
"Lekcja, której się nauczyłem, kiedy wyjechałem do Ameryki, zostałem powołany do Boston Breakers i utworzono ligę Pro. Trafiłam do tej samej drużyny, co Heather Mitts, która w tamtym czasie była najlepszą prawą rozgrywającą na świecie. I od razu wszyscy nas ze sobą zestawili. Jak to będzie działać? Kto będzie grał? Ludzie mówili mi, że nie możesz jechać do Ameryki, nie będziesz grał, będziesz siedział na ławce. Ale miałam szczęście, że zostałam wybrana do Pro League, gdzie grają wszystkie najlepsze zawodniczki. Heather ostatecznie straciła miejsce w drużynie na moją rzecz, ale Heather cały czas zostawała z tyłu i zmuszała mnie do zostawania z nią. Mówiła: jesteś w tym świetna, ale twoja lewa noga powinna być lepsza. I kazała mi odbijać z nią piłki po treningu, aby mnie poprawić".
Zapewnienie przejrzystości
Zdefiniowanie wysoce wydajnych zachowań zapewnia przejrzystość zarówno pracownikom, jak i menedżerom podczas oceny wyników. To jasne zrozumienie kluczowych wskaźników wydajności pomaga obiektywnie oceniać i nagradzać pracowników, przyczyniając się do bardziej sprawiedliwej kultury pracy.
Zwiększanie produktywności i rozwoju organizacji
Gdy pracownicy pracują na najwyższych obrotach, zwiększa to ogólną wydajność zespołu i firmy. Ta zwiększona wydajność i efektywność napędza wyniki biznesowe, przyspieszając trajektorię wzrostu organizacji. Nie można jednak podważać roli przywództwa w tym procesie. Liderzy służą jako katalizatory, ustanawiając właściwą kulturę, ustalając oczekiwania pracowników i prezentując zachowania, które wysoko ustawiają poprzeczkę wydajności.
Właścicielka firmy i autorka bestsellerów Maddy French wyjaśnia:
"Jak odnoszący sukcesy liderzy inspirują swoje zespoły? Często sprowadza się to do jednej podstawowej cechy: Dawania dobrego przykładu. Konkretnie, ucieleśnianie zachowań i wartości, które chcesz widzieć w swoim zespole. Jeśli zależy ci na punktualności, bądź punktualny. Jeśli cenisz przejrzystość, bądź otwarty".
Poprawa retencji pracowników
Kto nie chciałby pracować dla organizacji, która nagradza wysokie wyniki?
W organizacjach, w których rotacja pracowników jest problemem, docenianie doskonałości daje pracownikom jeszcze więcej powodów do pozostania zaangażowanym w organizację. Zmniejsza to odpływ pracowników i umożliwia członkom zespołu pracę z innymi, którzy chcą osiągnąć to samo.
➡️ Zavvy, Twój partner w budowaniu wydajnego miejsca pracy
Potrzebujesz pomocy w tworzeniu wysoko wydajnych pracowników w swoim miejscu pracy?
Zavvy ma wszystkie narzędzia potrzebne do promowania kultury doskonałości:
- 🔁 Oprogramowanie 360 Feedback: Zbieranie wieloźródłowych perspektyw od współpracowników, menedżerów, bezpośrednich podwładnych i partnerów biznesowych pozwala zidentyfikować najlepszych pracowników w firmie.
- 💬 Oprogramowanie do spotkań 1:1: Regularne spotkania promują kulturę ciągłego doskonalenia.
- 🎯 Oprogramowanie do zarządzania celami: Wyznaczanie celów i śledzenie postępów jest niezbędne do osiągnięcia doskonałości.
- 🌟 Oprogramowanie do zarządzania kompetencjami: Mierz, zarządzaj i oceniaj kluczowe cechy najlepszych pracowników.
Gotowy do budowania kultury wysokiej wydajności? Wypróbuj Zavvy, rezerwując demo już dziś.
Najczęściej zadawane pytania
Jaka jest różnica między wysokimi a najlepszymi wynikami?
Osoba osiągająca wysokie wyniki to ktoś, kto konsekwentnie osiąga doskonałe wyniki, ma pozytywne nastawienie i jest zaangażowany w rozwój i naukę. W idealnej sytuacji będziesz mieć wielu najlepszych pracowników, a najlepsi z nich będą najlepszymi z najlepszych.
Jaka jest różnica między najlepszymi a najgorszymi pracownikami?
Pracownicy osiągający najlepsze wyniki są proaktywni, często przejmują inicjatywę w rozwiązywaniu problemów i usprawnianiu procesów. Charakteryzuje ich pozytywne nastawienie, silna etyka pracy i zaangażowanie w ciągłe uczenie się i rozwój. Na drugim końcu spektrum znajdują się pracownicy o słabych wynikach, którzy mogą mieć trudności ze spełnieniem ustalonych oczekiwań i osiągnięciem pożądanych rezultatów. Ich zachowania mogą obejmować brak inicjatywy, niskie zaangażowanie i minimalny wysiłek w kierunku rozwoju osobistego lub rozwoju umiejętności.
Jakie cechy odróżniają wysoką wydajność od niskiej?
Osoby osiągające wysokie wyniki posiadają silne umiejętności specyficzne dla danego stanowiska, wyjątkowe zdolności rozwiązywania problemów, skuteczną komunikację i zdolność adaptacji. Z drugiej strony, osoby osiągające słabe wyniki nie posiadają odpowiednich umiejętności, są odporne na zmiany i mają niską odporność w trudnych sytuacjach.
Jaka jest ważna cecha pracownika o wysokiej wydajności?
Jedną z najważniejszych cech wysokowydajnych pracowników jest ich motywacja do ciągłego doskonalenia, uczenia się i rozwoju. Posiadają oni nastawienie na rozwój i dążą do doskonałości w swojej pracy. Ta nieuchwytna cecha może przekształcić zwykłe zespoły w wyjątkowe. Ta magiczna mikstura napędza jednostki i grupy do sukcesu w biznesie. Mowa oczywiście o zachowaniach pracowników o wysokiej wydajności - zestawie kluczowych cech, które, gdy są skutecznie kultywowane, mogą prowadzić do wielkich rzeczy.