Jak ograniczyć odejścia pracowników: 11 strategii zatrzymywania najlepszych pracowników
Kolejny pożegnalny tort, kolejny pożegnalny e-mail. Po Wielkiej Rezygnacji odejścia pracowników nadal stanowią poważny problem, a firmy takie jak Amazon doświadczają rocznych wskaźników rotacji sięgających nawet 150%.
Odejdziesz z praktycznymi strategiami, komentarzami ekspertów i przykładami firm, które pokazują, jak utrzymać największe talenty.
Jak ograniczyć odejścia pracowników? 11 praktycznych strategii
Zmniejsz dobrowolną rotację, najpierw przewidując wyzwania pracowników, a następnie podejmując kroki w celu ich złagodzenia.
Oto jedenaście najczęstszych powodów, dla których pracownicy decydują się na odejście, wraz ze strategiami pozwalającymi na zmianę ich decyzji.
Strategia 1: 💰 Pokonać niskie płace
W okresie niepewności gospodarczej pracownicy o niższych wynagrodzeniach mogą mieć trudności ze spłatą czynszu lub kredytu hipotecznego, jeśli ich roczne wynagrodzenie nie nadąża za wzrostem inflacji. Nawet najbardziej lojalni pracownicy mogą zwrócić się w stronę konkurencyjnego pracodawcy obiecującego bardziej konkurencyjne wynagrodzenie.
Gdy budżet jest napięty, znaczne podniesienie wynagrodzenia nie zawsze jest możliwe. Istnieje jednak kilka kroków, które można podjąć:
- Badanie aktualnego rynku pracy: Pozwala to zrozumieć, ile inne firmy płacą pracownikom w Twojej branży za porównywalne stanowiska. Zewnętrzne firmy benchmarkingowe mogą wesprzeć ten krok, dostarczając dane na temat średnich stawek rynkowych.
- Komunikuj się z pracownikami: Jeśli płacisz powyżej średniej, możesz podzielić się tą informacją ze swoimi pracownikami, aby zapewnić ich, że nie warto szukać pracy gdzie indziej.
- Zastanów się nad dodatkami i pakietami świadczeń: Pracownicy cenią sobie płatny urlop, elastyczny harmonogram i wszelkie inne korzyści, które sprawiają, że czują się docenieni. Aby zatrzymać najlepsze talenty, upewnij się, że pakiet świadczeń jest konkurencyjny, z dostępem do opieki medycznej, opcji na akcje, planowania finansowego itp.
- Redystrybucja budżetów rekrutacyjnych: Jeśli pracownicy są zadowoleni i nie szukają innej pracy, w dłuższej perspektywie możesz znacznie zaoszczędzić na kosztach rekrutacji. Zamiast tego wykorzystaj te pieniądze na zaangażowanie pracowników.
- Wprowadzenie programu premiowego: Przeprowadziliśmy wywiad z Gemmą Bullivantkonsultantką ds. strategicznego HR, nagradzania i coachingu kadry kierowniczej, która powiedziała nam:
"Motywacja powiązana z konkretnymi osiągnięciami, jeśli jest prawidłowo wdrożona, umożliwia pracownikom zarabianie więcej w oparciu o ich wyniki bez zwiększania stałych wynagrodzeń. Przy prawidłowym zaprojektowaniu i wdrożeniu, zwiększona wydajność może pokryć koszty zachęty".
➡️ Zapoznaj się z naszym przewodnikiem po przeprowadzaniu przeglądów wynagrodzeń, aby uzyskać więcej wskazówek dotyczących prowadzenia rozmów na temat wynagrodzeń.
Strategia 2: 🌱 Tworzenie możliwości rozwoju zawodowego
Jeśli Twoi pracownicy nie widzą, w jaki sposób mogą rozwijać się zawodowo w Twojej firmie, mogą znaleźć inne możliwości pracy, które pomogą im osiągnąć cele zawodowe.
Gemma Bullivant wyjaśnia: "Zapewnienie jasnej ścieżki rozwoju kariery w organizacji to skuteczny sposób na zachęcenie ludzi do pozostania w firmie. Pracownicy są bardziej skłonni do pozostania, jeśli dokładnie widzą, co muszą zrobić, aby awansować i/lub uzyskać podwyżkę w przyszłości".
Zapobiegaj zmianie pracy, oferując następujące możliwości rozwoju kariery w swojej firmie:
- Regularne szkolenia pracowników: Zapewnij zasoby dla członków swojego zespołu, aby mogli się rozwijać, tworząc spersonalizowane plany nauki poprzez dostęp do systemów zarządzania szkoleniami lub platform edukacyjnych.
- Oddelegowanie do pracy i przesunięcia boczne: Wzrost i rozwój nie musi być pionowym ruchem w górę drabiny kariery. Pozioma zmiana stanowiska lub działu umożliwia pracownikom zdobycie nowych umiejętności, poznanie różnych stylów zarządzania i uzyskanie wsparcia nowego zespołu.
- Mentoring i coaching: Połącz pracowników w pary z bardziej doświadczonymi kolegami w organizacji, aby mogli uczyć się od kogoś, kto rozumie kulturę i wartości firmy.
- Możliwości rozwoju przywództwa: Zaoferuj swoim najbardziej utalentowanym pracownikom dostęp do warsztatów, seminariów lub konferencji związanych z zarządzaniem, aby mogli doskonalić swoje umiejętności przywódcze.
- Międzyfunkcyjne grupy zadaniowe i projekty specjalne: Inwestuj w najlepszych pracowników, pozwalając im podejmować się zadań wykraczających poza ich zakres, takich jak prowadzenie inicjatyw strategicznych. Buduje to pewność siebie i zwiększa satysfakcję z pracy, co ma kluczowe znaczenie dla długoterminowej lojalności. Ponadto pomaga im to rozwijać podstawowe kompetencje zarządcze.
- Ciągła informacja zwrotna: Najlepsi menedżerowie rozumieją wpływ spójnej informacji zwrotnej. Utrzymuj zaangażowanie i motywację swojego zespołu, wyznaczając realistyczne cele, oferując pochwały, konstruktywną krytykę i szybko odpowiadając na ich pytania.
➡️ Zapoznaj się z naszym przewodnikiem dotyczącym poprawy rozwoju kariery w Twojej organizacji i naszą analizą 8 narzędzi rozwoju kariery narzędzi dla budujących dobrze prosperującą i zaangażowaną siłę roboczą.
Strategia 3: 🌐 Poprawa kultury miejsca pracy
Kultura firmy jest fundamentem organizacji i zawsze musi wspierać utrzymanie pracowników.
BadanieNectar przeprowadzone na 800 pracownikach dowodzi dlaczego: 93,5% z nich pozostałoby w firmie przez ponad 5 lat, gdyby była ona godziwie wynagradzana, a jej kultura pracy była świetna.
Stworzenie pozytywnego środowiska pracy może podnieść morale pracowników i sprawić, że będą oni chętnie przychodzić do pracy każdego dnia.
Oto jak stworzyć kulturę miejsca pracy, której pracownicy nie będą chcieli opuścić:
- Inwestuj w relacje: Zarezerwuj czas dla członków zespołu, aby mogli poznać się poza oficjalnymi sprawami. Mogą to być nieformalne spotkania w biurze, zorganizowane zajęcia zespołowe lub spotkania towarzyskie dla pracowników.
- Zachęcanie do współpracy: Stwórz swoim pracownikom możliwości współpracy między zespołami i działami, promując komunikację i wspierając środowisko współpracy.
- Nadaj priorytet zdrowiu psychicznemu: Zapewnij dostęp do profesjonalnych zasobów, jeśli pracownicy zmagają się ze stresem, depresją lub lękiem, lub jeśli po prostu potrzebują porady.
- Słuchaj swoich pracowników: Zachęcaj do otwartego forum, na którym ludzie mogą wyrażać swoje myśli i pomysły oraz upewnij się, że ich głos jest słyszany.
➡️ Dowiedz się, jak przeprowadzić skuteczną ankietę zaangażowania pracowników, aby lepiej zrozumieć nastroje dotyczące kultury korporacyjnej.
Strategia 4: 🤗 Zapewnienie poczucia przynależności
Przynależność jest często pomijanym rozszerzeniem inicjatyw na rzecz różnorodności, sprawiedliwości i integracji, które zmieniają DEI w DEIB. Tam, gdzie różnorodność odnosi się do reprezentacji siły roboczej, sprawiedliwość polega na tworzeniu uczciwych praktyk pracy, a integracja pozwala pracownikom wyrażać swoje pomysły; przynależność zapewnia psychologicznie bezpieczną przestrzeń dla członków zespołu.
Jeśli Twoi pracownicy boją się przychodzić do pracy w pełni sobą, obawiając się, że do niej nie pasują, istnieje większe prawdopodobieństwo, że odejdą. Oto jak zrobić miejsce dla wszystkich w organizacji, aby mogli się dopasować:
- Zbieraj opinie pracowników: Regularnie wysyłaj ankiety i zadawaj pytania takie jak "Czy czujesz, że należysz do tej organizacji?","Czy Twój przełożony sprawia, że czujesz się mile widziany?","Czy Twój zespół sprawia, że czujesz się mile widziany?". Wykorzystaj wyniki tych pytań, aby zbadać, gdzie organizacja może mieć braki w swoich inicjatywach DEIB.
- Świętowanie różnorodności: Organizuj wydarzenia lub działania celebrujące różne kultury, pochodzenie i przekonania. Pozwala to wszystkim dzielić się swoim dziedzictwem z kolegami i budować zrozumienie między grupami.
- Promowanie kontaktów międzygrupowych: Zachęcaj pracowników z różnych działów do współpracy przy projektach, pobudzając znaczące rozmowy i pomagając budować relacje między zespołami.
- Zachęcaj do działań związanych z budowaniem zespołu: Oferuj menedżerom zachęty do prowadzenia działań grupowych lub inicjatyw wolontariackich, które łączą ludzi i inspirują do nawiązywania kontaktów.
- Wyeliminuj nękanie w miejscu pracy: Konflikt w zespole może być konstruktywny, jeśli prowadzi do postępów, ale w miejscu pracy nigdy nie ma miejsca na zastraszanie lub nękanie. Stwórz środowisko wzajemnego szacunku i upewnij się, że menedżerowie szybko reagują i odpowiednio rozwiązują problemy, angażując w razie potrzeby dział HR.
➡️ Sprawdź programy Zavvy umożliwiające pracownikom rozwijanie relacji w miejscu pracy.
Strategia 5: 💼 Przegląd nieefektywnych stylów przywództwa i zarządzania
Badania Gallupa pokazują, że słabe zarządzanie odpowiada nawet za 70% rozbieżności w zaangażowaniu pracowników, co ostatecznie wpływa na ich rotację.
Liderzy mają moc inspirowania, motywowania i rozwijania swoich pracowników przez cały okres ich kadencji, ale jest też odwrotnie. People Management donosi, że dwóch na pięciu pracowników odeszło z pracy z powodu złego menedżera. Ponad połowa osób rozważających odejście z pracy robi to z powodu swojego szefa.
Unikaj takich sytuacji w swojej firmie, podejmując następujące działania:
- Szkolenie menedżerów: Zapewnij swoim liderom narzędzia niezbędne do skutecznego zarządzania. Oferuj dedykowane szkolenia dla liderów lub warsztaty dotyczące skutecznej komunikacji, konstruktywnych informacji zwrotnych, zarządzania obciążeniem pracą i radzenia sobie z trudnymi rozmowami. Korzystne mogą być również relacje mentorskie między doświadczonymi liderami i menedżerami z mniejszym doświadczeniem.
- Ustal jasne oczekiwania: Nigdy nie zaniedbuj celów związanych z wydajnością menedżerów; liderzy muszą kontynuować rozwój, tak jak powinni to robić poszczególni pracownicy. Upewnij się, że liderzy rozumieją, jak wygląda sukces w ich roli i stwórz cele, nad którymi będą pracować.
- Aktywne słuchanie: Upewnij się, że menedżerowie są dostępni dla członków zespołu i słuchają ich pomysłów i obaw, zamiast stosować odgórny styl przywództwa. Zachęcaj przełożonych do proszenia pracowników o opinie na temat ich pracy i podejmowania działań w oparciu o te informacje.
➡️ Zapoznaj się z naszym przewodnikiem dotyczącym wdrażania menedżerów, aby poznać więcej strategii, lub dowiedz się więcej o różnych kierunkach informacji zwrotnych od pracowników w tym ostatecznym przewodniku.
➡️ Mamy również szczegółowe przewodniki na temat tematów szkoleń dla liderów i jak stworzyć skuteczny plan rozwoju przywództwa.
Strategia 6: 🔋 Zwiększenie niskiego poziomu zaangażowania i satysfakcji pracowników
Globalne miejsce pracy boryka się z problemem zaangażowania. Dane Gallupa State of the Global Workplace 2023 ujawniają, że mniej niż jedna czwarta pracowników czuje się zaangażowana w pracę. 59% nie jest zaangażowanych, a 18% jest aktywnie niezaangażowanych.
Niskie zaangażowanie i satysfakcja niewątpliwie prowadzą do odejść z pracy, ale odwrócenie tej sytuacji zależy od zrozumienia przyczyn, dla których pracownicy nie czują się związani ze swoją pracą. Rozmawialiśmy z Amy Brann, autorką i dyrektorem Synaptic Potential, która przedstawiła swoje rekomendacje:
"Niezależnie od powodu, dla którego pracownicy odchodzą z pracy, pierwszą rzeczą do sprawdzenia jest to, jak dobrze są zaangażowani w swój wkład. Oznacza to wcielenie się w rolę detektywa i zbadanie, w jaki sposób ich świadomość jest przyciągana do tego, co pozytywnie dają organizacji (i szerszemu światu) w wyniku swojej codziennej pracy.
Kiedy liderzy i menedżerowie zwiększają liczbę mentalnych punktów styczności z wkładem danej osoby, istnieje większe prawdopodobieństwo, że aktywują mózgowe sieci nagrody, co oferuje szereg korzyści!"
Strategia 7: ⏳ Rozwiązanie problemu braku równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
Wysokie koszty opieki nad dziećmi, długie dojazdy do pracy i palenie świeczki na obu końcach przyczyniają się do tego, że pracownicy decydują się na rezygnację z pracy z powodu braku równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Szczęśliwi pracownicy muszą być wypoczęci, więc jedna z kluczowych strategii mających na celu zmniejszenie liczby odejść powinna koncentrować się na zapewnieniu członkom zespołu swobody oderwania się od pracy:
- Zachęcaj pracowników do korzystania z corocznego urlopu i nie miej poczucia winy, że bierzesz wolne.
- Ustal realistyczne obciążenie pracą, które pracownicy mogą wykonać w regularnych godzinach pracy, zamiast oczekiwać, że ludzie będą regularnie zostawać po godzinach lub pracować w nadgodzinach.
- Ustal wyraźne granice między czasem pracy i czasem wolnym. Obejmuje to wyłączanie powiadomień poza godzinami pracy, ustalanie oczekiwań dotyczących odpowiadania na e-maile w określonych godzinach lub w określone dni oraz zachęcanie pracowników do odłączania się od pracy wieczorami.
Strategia 8: 🛋️ Oferowanie elastycznej organizacji pracy
Gemma Bullivant jest przekonana, że"oferowanie elastycznych opcji pracy, opcji pracy zdalnej, dodatkowego płatnego czasu wolnego lub możliwości wyboru świadczeń ma znaczącą wartość dla wielu pracowników" .
Elastyczne harmonogramy i organizacja pracy umożliwiają pracownikom zarządzanie zobowiązaniami rodzinnymi, innymi zainteresowaniami i zdrowiem psychicznym. Na przykład:
- Elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy pozwalają pracownikom pracować wtedy, gdy są najbardziej produktywni. Podobnie, skompresowane godziny w czterodniowym tygodniu pracy dają pracownikom dodatkowy czas na relaks.
- Praca zdalna oferuje swobodę pracownikom, którzy chcą pracować z domu lub podróżować w ciągu dnia bez konieczności brania urlopu w celu dostosowania się do sytuacji w życiu osobistym. Może to być przełomowe dla pracujących rodziców i kluczowe dla zniwelowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, umożliwiając kobietom rozwój kariery.
- Skrócone godziny pracy lub urlop naukowy pozwalają pracownikom na wzięcie dodatkowego wolnego w razie potrzeby. Przykładowo, niektórzy pracownicy mogą potrzebować czasu na opiekę nad osobami starszymi lub innymi osobami na utrzymaniu. Z kolei inni mogą chcieć poświęcić dodatkowy czas na hobby lub szkolenie zawodowe niezwiązane z ich obecną rolą.
- Job sharing to idealne rozwiązanie dla osób, które chcą podjąć się mniejszego obciążenia pracą bez rezygnowania z kariery.
➡️ Zapoznaj się z naszym kompleksowym przewodnikiem na temat wdrażania elastycznej organizacji pracy.
Strategia 9: 💭 Zwalczanie różnych postaw wobec pracy
Nowoczesne miejsce pracy może pomieścić do pięciu różnych pokoleń, w tym:
- Ciche pokolenie: Urodzeni w latach 1925-1945
- Osoby z wyżu demograficznego: Urodzeni w latach 1946-1964
- Gen X: urodzeni między 1965 a 1980 rokiem
- Milenialsi: Urodzeni w latach 1981-1996
- Pokolenie Z: urodzeni między połową lat 90. a początkiem 2010 r.
Każde z tych pokoleń ma inne podejście do pracy, ukształtowane przez ich doświadczenia i zmiany społeczne. Podczas gdy pokolenie wyżu demograficznego i ciche pokolenie najprawdopodobniej wybiorą pracę na całe życie, millenialsi i pracownicy z pokolenia Z są najtrudniejszymi kategoriami do zatrzymania.
Badania Gallupa sugerują, że 21% milenialsów zmieniło pracę w ciągu ostatniego roku, podczas gdy pokolenie Z jest bardziej nastawione na karierę i motywację finansową niż milenialsi.
Oto jak opracować strategię retencji, która uwzględnia wszystkie pokolenia:
- Bądź inkluzywny: Upewnij się, że ageizm nigdy nie jest problemem w Twoim miejscu pracy. Starsi pracownicy mają za sobą wiele lat doświadczenia. Dla porównania, młodsi pracownicy mogą zaoferować świeże perspektywy i perełki wynikające z ich niedawnego szkolenia.
- Pozwól pracownikom na odkrywanie różnych ról w organizacji, zaspokajając ciekawość i zdolność adaptacji młodszych pokoleń, jednocześnie umożliwiając starszym pokoleniom dzielenie się swoją wiedzą.
- Oferowanie zróżnicowanych metod szkoleniowych: Zapewniaj ciągłe szkolenia, rozwój umiejętności i możliwości rozwoju kariery, aby zaspokoić pragnienie rozwoju wszystkich pokoleń. Dostosuj metody szkoleniowe do różnych stylów uczenia się, takie jak kursy online, warsztaty i programy mentorskie.
- Korzystaj z różnych kanałów komunikacji: Uwzględnij spotkania osobiste, e-maile, komunikatory internetowe i narzędzia do współpracy, aby dotrzeć do wszystkich pokoleń pracowników w trakcie ich pracy i utrzymać wszystkich w pętli.
Strategia 10: 🚀 Zapewnienie wyjątkowych doświadczeń związanych z wdrażaniem do pracy
Nowi rekruterzy są dwukrotnie bardziej skłonni do poszukiwania nowej roli, jeśli mieli trudności podczas wdrażania.
Opracuj strategię wdrażania poprzez:
- Definiowanie celów wdrożenia: Wyznacz jasne cele wdrożenia, takie jak poprawa retencji, przyspieszenie uczenia się i wspieranie zaangażowania. Ustal konkretne cele, takie jak zwiększenie satysfakcji z pracy z 3 do 4,5 na 5.
- Tworzenie listy kontrolnej umożliwiającej podejmowanie działań: Określenie ról, obowiązków i harmonogramów dla każdego etapu procesu. Zapewnienie spójności i dostosowania między zainteresowanymi stronami.
- Ustalanie priorytetów działań: Uszereguj zadania w oparciu o ich pilność i ważność, unikając przytłaczania nowych pracowników.
- Ocena z perspektywy nowych pracowników: Nieustannie zbieraj informacje zwrotne od nowych pracowników, aby zidentyfikować obszary wymagające poprawy i dostosować proces wdrażania w oparciu o ich doświadczenia.
- Wdrożenie: Wdrożenie ustrukturyzowanego planu onboardingu i zmierzenie jego wpływu. Zbieranie danych dotyczących zaangażowania, gotowości i wydajności pracy w celu udoskonalenia i ulepszenia procesu wdrażania.
➡️ Sprawdź, jak zbudować zwycięską strategię onboardingu lub poprawić doświadczenia onboardingowe, jeśli masz już wdrożoną strukturę.
Strategia 11: 🏆 Zobowiązanie do częstego doceniania pracowników
Uznawanie pracowników wiąże się z zaangażowaniem i chwaleniem pracowników za ich wkład w ogólny sukces firmy. Pomysł jest prosty: Podkreślaj ich pozytywne osiągnięcia i motywuj ich do dalszego demonstrowania tych zachowań.
Stworzenie satysfakcjonującego środowiska pracy może wymagać zainwestowania w formalną platformę uznawania pracowników. Jednak może to być również tak proste, jak:
- Pisanie odręcznych podziękowań dla pracowników każdego miesiąca.
- Udzielanie słownych pochwał na miejscu
- Oferowanie nagród pieniężnych lub premii zespołowych, gdy pracownicy osiągną swoje cele.
- Świętowanie sukcesów na imprezie lub wydarzeniu firmowym
- Wyróżnianie pracowników w biuletynie firmowym lub wpisie na blogu
➡️ Sprawdź 42 pomysły na uznanie dla pracowników.
3 Przykłady firm, które z powodzeniem zmniejszyły wskaźnik odejść pracowników
Apple
Osiągnięcie Apple polegające na zmniejszeniu liczby odejść pracowników o 28% oferuje cenne informacje na temat zwiększania retencji. Firma zjednoczyła swoich pracowników wokół solidnej misji wspierania żywej kultury, oferując spersonalizowane zaangażowanie, takie jak "rozmowy kwalifikacyjne", zwiększając potencjał wydajności 4,6 razy.
Przejrzysta komunikacja za pośrednictwem aplikacji "Hello" i "Loop" sprawia, że pracownicy są na bieżąco informowani i związani z misją firmy. Apple zainwestowało również w kompleksowy proces wdrażania, w tym szkolenie z empatii, przekształcając nowych pracowników w oddanych orędowników.
Zoom
Pomimo szybkiego wzrostu liczby pracowników od 2020 roku, Zoom pozostaje zaangażowany w zachowanie swojej kultury dobrego samopoczucia pracowników i kontaktów społecznych sprzed pandemii, organizując wirtualne wydarzenia i promując równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Wysiłki Zoom mające na celu integrację nowych pracowników zatrudnionych głównie podczas pandemii zapewniają, że firma utrzymuje spójne środowisko zespołowe. Inicjatywa "Happy Crew", comiesięczne stypendia i wsparcie zdrowia psychicznego przyczyniają się do morale i dobrego samopoczucia pracowników, a recenzje pracowników na stronach takich jak Glassdoor potwierdzają sukces Zoom w pielęgnowaniu pozytywnej kultury pracy.
Paragus
Paragus, outsourcingowa firma konsultingowa IT, zmieniła swoje podejście do zatrzymywania pracowników w obliczu wysokich wskaźników rotacji oczekiwanych w sektorze technologicznym. Uznając, że tradycyjne dodatki nie wystarczają do zatrzymania pracowników, dyrektor generalny uznał rotację za rzeczywistość i stworzył przejrzystą i wspierającą kulturę, aby rozwiązać ten problem.
Paragus uznał odejścia za ukończenie studiów, świętując przyjęcia pożegnalne i ścianę sławy dla tych, którzy odeszli na korzystnych warunkach. Paragus przeprojektował swój model biznesowy i udokumentował procesy, aby złagodzić wpływ rotacji i zapewnić płynne zmiany w obsłudze klienta. Firma wdrożyła również przejrzyste praktyki rekrutacyjne i jasną drabinę kariery z listami kontrolnymi umiejętności i doświadczenia, oddając rozwój kariery w ręce pracowników.
Paragus wzmocnił swoją markę pracodawcy poprzez otwartość i autentyczność oraz znacznie poprawił satysfakcję i zaangażowanie pracowników.
Jak mierzyć sukces strategii retencyjnych?
Wskaźniki rotacji pracowników nie są czymś, co się odczuwa; istnieje wiele sposobów, aby zmierzyć, czy twoje strategie skutecznie zatrzymały cennych członków zespołu.
Wskaźniki odejść pracowników
Zmierz poziom odejść pracowników, aby zaznaczyć początek wdrażania strategii retencji. Zmierz go ponownie w ciągu kilku miesięcy, a powinieneś zauważyć zmniejszenie liczby odejść pracowników.
Pozytywne wywiady dotyczące pobytu
Podczas gdy wywiady exit interview są skutecznym sposobem na zrozumienie, dlaczego ktoś już zdecydował się odejść, wywiady stay interview są bardziej proaktywne.
Zaproś każdego pracownika do omówienia z Tobą jego obecnej roli i zapytaj, jak możesz poprawić jego sytuację. To świetny sposób na zidentyfikowanie potencjalnych zagrożeń związanych z odejściem pracowników, zanim będzie za późno.
Odkryj 15 najlepszych pytań na rozmowę kwalifikacyjną, które możesz zadać swoim pracownikom.
Wskazówka: Oceniaj rozmowy kwalifikacyjne pod kątem ryzyka odejścia i porównuj je w czasie.
Badania satysfakcji pracowników
Dobrą praktyką jest częste wysyłanie ankiet satysfakcji pracowników w celu uzyskania jakościowego i ilościowego wglądu w to, jak pracownicy oceniają organizację.
Wskazówka: Użyj kombinacji pytań zamkniętych typu Tak/Nie i pytań otwartych, zachęcając pracownika do podania większej ilości szczegółów i przykładów.
Mierz te ankiety satysfakcji w czasie, aby zrozumieć, czy wyniki poprawiają się i korelują ze wskaźnikami retencji.
Wzmocniona marka pracodawcy
Jednym ze sposobów na zmierzenie lojalności pracowników jest zajrzenie na strony z recenzjami pracodawców, takie jak Blind czy Glassdoor, aby zobaczyć, jak opisują oni swoje doświadczenia z pracy z Tobą. Informacje zwrotne od pracowników są całkowicie anonimowe, ale będą bardzo szczere.
Załóżmy, że wcześniej miałeś słabe recenzje, ale zaczęły się one poprawiać. W takim przypadku jest to doskonały znak, że twoje strategie są skuteczne.
➡️ Zmniejsz liczbę odejść dzięki Zavvy: angażuj, rozwijaj i zatrzymuj swoich pracowników
Zavvy oferuje zestaw narzędzi, które zapewniają zaangażowanie, rozwój i zatrzymanie pracowników w dłuższej perspektywie.
Oto przedsmak tego, co oferujemy:
- 🌱 Oprogramowanie do rozwoju pracowników: Stwórz ciągły cykl rozwoju poprzez zdefiniowanie postępów w karierze, aby pracownicy mogli zobaczyć swoją przyszłość w Twojej organizacji.
- 🧑🎓 Platforma doświadczeń edukacyjnych: Oferuj spersonalizowane podróże edukacyjne z naszej ogromnej biblioteki światowej klasy kursów szkoleniowych.
- 🔁 Oprogramowanie do informacji zwrotnej 360: Zbieraj przydatne, wieloźródłowe spostrzeżenia od współpracowników, menedżerów, bezpośrednich podwładnych, partnerów biznesowych, klientów i nie tylko.
- 💬 Oprogramowanie do spotkań 1:1: Organizuj ustrukturyzowane spotkania jeden na jeden między menedżerami i bezpośrednimi podwładnymi, aby zwiększyć zgodność i odpowiedzialność oraz promować otwartą dyskusję.
- 🧑🤝🧑 Programy połączeń: Zachęcanie do długotrwałych relacji roboczych między rówieśnikami w celu pobudzenia ducha zespołu i zlikwidowania silosów w miejscu pracy.
- 🤩 Oprogramowanie angażujące pracowników: Zwiększanie zaangażowania poprzez gromadzenie strategicznych informacji, w tym wyników eNPS, wyników dobrego samopoczucia i postępów DEI w czasie.
Gotowy do obniżenia kosztów rekrutacji i zachowania wiedzy instytucjonalnej poprzez przezwyciężenie odejść pracowników? Zarezerwuj bezpłatne demo Zavvy już dziś.
Najczęściej zadawane pytania
Jak można zmniejszyć wysoki wskaźnik odejść?
Firmy mogą obniżyć wysokie wskaźniki odejść, tworząc środowisko, które docenia i nagradza wkład pracowników. Organizacje powinny zadbać o to, by menedżerowie stawiali utalentowanym pracownikom odpowiednie wyzwania i skutecznie wykorzystywali ich pożądane umiejętności. Można to osiągnąć poprzez ciągłe uczenie się i możliwości rozwoju oraz oferowanie spójnego uznania i nagród za wybitne wyniki. Oferowanie konkurencyjnego wynagrodzenia, elastycznej organizacji pracy i pozytywnej, integracyjnej kultury pracy może pomóc w zatrzymaniu talentów i ograniczeniu odejść.
Jak zarządzać odejściami i kurczeniem się pracowników?
Zrozumienie i zajęcie się przyczynami wysokiej rotacji pracowników jest kluczowe. Uzyskaj te spostrzeżenia, przeprowadzając wywiady z pracownikami lub ankiety pracownicze jako podstawę swoich badań. Następnie należy skupić się na stworzeniu środowiska pracy, które docenia i wykorzystuje wiedzę pracowników, zapewniając im możliwości rozwoju zawodowego i ambitne zadania. Podejmij kroki, aby docenić i nagrodzić wszystkich pracowników za ich wkład, zwiększając ich satysfakcję z pracy i lojalność.