Jak stworzyć ścieżkę kariery dla pracowników w 5 prostych krokach?
Wyobraź sobie podróż, mapę drogową do sukcesu usłaną kamieniami milowymi, wyzwaniami i zwycięstwami. Teraz przenieś ten obraz do swojego miejsca pracy. To jest ścieżka kariery twojego pracownika. Zdefiniowana podróż, która pokazuje ich potencjalną trajektorię w organizacji, niezależnie od tego, czy oznacza to awans na wyższe stanowisko, czy też wzmocnienie ich umiejętności poprzez podejmowanie różnych obowiązków.
Jeśli Twoi pracownicy nie widzą jasnego planu kariery, prawdopodobnie odejdą na bardziej zielone pastwiska, o czym świadczy aż 50 milionów pracowników, którzy dobrowolnie opuścili swoje miejsca pracy w 2022 roku.
W takim klimacie nie tyle chodzi o zachęcanie talentów do pracy w biurze, co o zatrzymanie wysoko wykwalifikowanych pracowników w budynku.
Odpowiedzią na tę zagadkę jest nauka tworzenia ścieżek kariery. Ustrukturyzowany rozwój ścieżki kariery ma kluczowe znaczenie dla poprawy doświadczenia pracowników i zatrzymania najlepszych talentów w dzisiejszym konkurencyjnym środowisku.
W tym artykule pokażemy, jak to zrobić:
- Definiowanie różnych rodzajów ścieżek kariery.
- Udostępnianie instrukcji krok po kroku do tworzenia i strukturyzowania własnych.
🛣️ Jakie są 4 rodzaje ścieżek kariery?
Oto cztery ścieżki, którymi może podążać pracownik, a każda z nich wiąże się z innymi możliwościami.
Liniowy
Ścieżka liniowa to klasyczna, tradycyjna ścieżka, w której awanse prowadzą do wyższych stanowisk w tej samej dziedzinie, z których każde jest pionowym krokiem w górę od poprzedniego.
James Simers, kierownik ds. rozwoju organizacyjnego w RKL LLP, wyjaśnia: "Jasne, pionowe ścieżki kariery pokazują, co jest potrzebne do pełnienia roli na kolejnym poziomie, dzięki czemu członkowie zespołu mogą budować potencjał, aby przygotować się do przyszłego sukcesu".
Przykład: Programista może rozpocząć pracę jako młodszy programista, następnie awansować na programistę, a następnie na głównego programistę. Na końcu swojej ścieżki może dostać rolę kierownika projektu lub nawet dyrektora ds. rozwoju oprogramowania.
Boczne lub poziome
Boczna lub pozioma ścieżka kariery obejmuje przemieszczanie się między różnymi rolami lub działami, niekoniecznie przechodząc na wyższe poziomy. W niektórych organizacjach będzie to przypominać siatkę kariery, jak opisał to Robert Kaskeldyrektor ds. personalnych w Checkr:
"Struktura kratowa daje pracownikom swobodę odkrywania i rozwijania się w rolach wokół nich - w tym poza ich obecnym działem. Ważne jest, aby pracownicy mieli jasny obraz tego, dokąd mogą się udać i mogli w pełni wykorzystać program!".
Przykład: Koordynator ds. marketingu może podjąć decyzję o przejściu na stanowisko związane z zarządzaniem produktem. Nie pnie się on w górę hierarchii organizacyjnej, ponieważ stanowiska te znajdują się na tym samym poziomie w organizacji. Zamiast tego przesuwa się w bok, aby zbadać inną domenę.
Podwójna kariera
Podwójna ścieżka kariery jest idealna dla pracowników, którzy mogą wyróżniać się na stanowiskach specjalistycznych lub technicznych, ale niekoniecznie chcą zostać menedżerami. Pozwala ona specjalistom rozwijać się w swoich dziedzinach, zyskując uznanie, dogłębność i wiedzę specjalistyczną bez konieczności przechodzenia na stanowisko kierownicze, które może nie być ich mocną stroną.
Przykład: Naukowiec specjalizujący się w biologii molekularnej może przejść do subdyscyplin, takich jak genomika lub proteomika, nigdy nie zarządzając zespołem ani działem. Rozwijają się w zakresie wiedzy specjalistycznej i innowacji, a nie przywództwa i administracji.
Ścieżka spiralna lub międzyfunkcyjna
Ścieżka spiralna lub międzyfunkcyjna pozwala pracownikom na rotację i doświadczanie różnych ról i funkcji w organizacji. Jest to idealne rozwiązanie dla pracowników, którzy chcą zdobyć wielopłaszczyznowe doświadczenie i holistyczne spojrzenie na ekosystem organizacyjny.
Przykład: Specjalista ds. zasobów ludzkich może pracować w dziale operacyjnym, a następnie przez rok w dziale marketingu. Nie pozostają tylko na jednym pasie - poruszają się po całej organizacji, wchłaniając różne umiejętności i spostrzeżenia z każdego działu.
Jak stworzyć ścieżkę kariery w 5 krokach: Twój skrót do rozwoju ścieżki kariery
Stworzenie ścieżki kariery wymaga strategicznego, przemyślanego planowania, które jest zgodne z indywidualnymi aspiracjami zawodowymi i celami organizacyjnymi. Wykonaj poniższe pięć kroków, aby stworzyć ścieżki kariery w swojej firmie.
Przeprowadzenie analizy ról zawodowych
Rozwój ścieżki kariery należy rozpocząć od określenia kluczowych obowiązków i umiejętności wymaganych na każdym stanowisku pracy. Ta analiza stanowisk jest podstawą do dostosowania opisów stanowisk do codziennych zadań i oczekiwań.
Aby zrobić to skutecznie, należy zebrać opinie od menedżerów i obecnych pracowników na odpowiednich stanowiskach. Regularnie powracaj do tego kroku, aby udoskonalać role zawodowe w miarę rozwoju organizacji.
Zdefiniuj klasyfikację poziomowania
Teraz należy ustanowić przejrzysty system klasyfikacji stanowisk. Ten kompleksowy system definiuje poziomy w organizacji, zapewniając ustrukturyzowaną drabinę rozwoju kariery poprzez wyjaśnienie ścieżki od pracownika na poziomie podstawowym do lidera.
➡️ Dowiedz się więcej o tym, jak wykorzystać matrycę poziomów stanowisk do tworzenia planów kariery w całej organizacji.
Mapowanie kompetencji i umiejętności do kwalifikacji
Następnym krokiem jest ukończenie mapowania kompetencji w celu wyszczególnienia twardych i miękkich umiejętności, doświadczenia i kwalifikacji dla każdego poziomu, aby można było dopasować je do odpowiednich ról.
Przykład: Kierownik projektu może wymagać twardych, technicznych umiejętności, takich jak korzystanie ze specjalistycznego oprogramowania lub posiadanie certyfikatu zarządzania projektami. Powinien również posiadać wyjątkowe umiejętności komunikacyjne i interpersonalne w kontaktach z wieloma interesariuszami.
➡️ Dowiedz się, jak określić i zmapować odpowiednie kompetencje za pomocą naszego szablonu mapowania kompetencji, dzięki czemu tworzenie mapy kariery będzie dziecinnie proste.
➡️ Szukasz dodatkowej inspiracji, aby rozpocząć mapowanie kompetencji?
Odkryj 14 przykładów modeli kompetencji specyficznych dla branży i nasz kompletny szablon ram kompetencji ze 135 kompetencjami podstawowymi, funkcjonalnymi i technicznymi, wyselekcjonowanymi dla 10 działów.
Współpraca z interesariuszami w celu uzyskania informacji zwrotnych
Współpraca jest niezbędna przy tworzeniu ścieżek kariery.
Współpracuj z kierownikami działów i korzystaj z ich wiedzy na temat ról ich zespołów. Z tego miejsca można zrozumieć niuanse każdego stanowiska i udoskonalić ramy ścieżki kariery, aby pasowały do realiów każdej roli.
Spostrzeżenia pracowników są również cenne, więc przeprowadzaj ankiety lub organizuj dyskusje w grupach fokusowych, aby zebrać ich opinie na temat możliwości rozwoju kariery w Twojej organizacji. W ten sposób można stworzyć program ścieżki kariery, który spełnia potrzeby i aspiracje pracowników.
Jarir MallahZasobów Ludzkich w Ling App, radzi: " Co pół roku sprawdzaj i analizuj role zawodowe i ogólną satysfakcję z pracy. Świetna organizacja zawsze chce, aby pracownicy rozwijali umiejętności i role, więc pamiętaj, aby zachęcać do otwartej komunikacji, aby rozwijać karierę ".
Ustanowienie jasnej i dostępnej dokumentacji ścieżki kariery
Na koniec, stwórz jasną i przystępną dokumentację ścieżki kariery, aby poprowadzić swój zespół przez rozwój zawodowy w organizacji. Dokumentacja ta powinna zawierać szczegółowe informacje:
- każdy szczebel kariery;
- powiązany opis stanowiska;
- umiejętności i kwalifikacje potrzebne do rozwoju.
🏆 Najlepsza praktyka: Używaj prostego języka i zapewnij łatwy dostęp do dokumentacji, być może za pośrednictwem firmowego intranetu lub dedykowanej platformy innej firmy.
Jak wygląda struktura drabiny kariery?
Stworzenie spójnej drabiny kariery daje pracownikom przejrzyste ramy do wizualizacji ich obecnych i przyszłych ról organizacyjnych.
Rozważ siedem kroków, aby skutecznie ustrukturyzować tę drabinę, tak aby każdy szczebel był krokiem w kierunku wyraźnego, osiągalnego wzrostu.
Identyfikacja konkretnych rodzin stanowisk
Aby zidentyfikować konkretne rodziny stanowisk, zacznij od pogrupowania ról, które mają podobne funkcje, umiejętności lub kwalifikacje. Takie podejście zapewnia przejrzystość i pozwala na bardziej ukierunkowane możliwości rozwoju dla pracowników w ramach każdej rodziny.
🏆 Najlepsza praktyka: Najpierw skup się na jednej rodzinie stanowisk, aby proces był łatwiejszy w zarządzaniu. Pozwala to również na dopracowanie procesu przed wdrożeniem tego samego podejścia w innych rodzinach.
Wynikająca z tego jasność pomaga w zadowoleniu z pracy i zatrzymaniu pracowników poprzez usprawnienie procesu identyfikacji luk w zestawach umiejętności i możliwości szkoleniowych. Chcesz uzyskać najlepsze wyniki? Zadbaj o prostotę, przejrzystość i koncentrację.
Określanie poziomów w ramach rodzin stanowisk
Konsekwencja jest kluczowa przy konstruowaniu ścieżek kariery. Jednak uniwersalne podejście może nie przynieść oczekiwanych rezultatów. Korzystanie z tej samej struktury w różnych rodzinach stanowisk może usprawnić procesy i zachować jednolitość, ale może również stanowić wyzwanie.
Przykład: Niektóre role mogą mieć siedem poziomów, podczas gdy inne tylko trzy. Podobnie, menedżerowie i indywidualni współpracownicy mogą mieć różne ścieżki. Ścieżki menedżerskie często prowadzą do przywództwa organizacyjnego i ról decyzyjnych, podczas gdy ścieżki indywidualnych współpracowników kładą nacisk na pogłębianie umiejętności technicznych i indywidualnych wyników.
W obu przypadkach rozbieżności te mogą mieć wpływ na przedziały wynagrodzeń i ruchy boczne w organizacji. Rozwiązaniem jest ustrukturyzowanie poziomów w ramach różnych rodzin stanowisk i zrównoważenie możliwości rozwoju dla wszystkich ścieżek.
Mapowanie obowiązków i kompetencji dla każdego poziomu
Mapowanie obowiązków i kompetencji dla każdego poziomu buduje fundament stabilności i jasności. Zacznij od sporządzenia listy obowiązków dla każdego poziomu w ramach rodziny stanowisk, aby zapewnić jasny obraz tego, co pracownicy powinni osiągnąć na każdym szczeblu drabiny kariery.
Następnie zidentyfikuj kompetencje dla każdego poziomu - umiejętności, wiedzę i zachowania, które pracownicy muszą wykazywać, aby skutecznie wykonywać swoje role. Model kompetencji jest potężnym narzędziem, które pomaga zdefiniować czynniki wymagane do awansowania na kolejne role. Możesz nawet użyć modelu kompetencji przywódczych, aby określić szczegóły dla liderów firmy.
Aby odnieść sukces, należy znaleźć właściwą równowagę między trzema kompetencjami:
- Podstawowe kompetencje: Podstawowe umiejętności i wiedza wymagane na wszystkich stanowiskach i poziomach organizacyjnych, takie jak praca zespołowa i umiejętności komunikacyjne.
- Kompetencje funkcjonalne: Kompetencje specyficzne dla danego działu lub rodziny stanowisk.
- Kompetencje techniczne: Specjalistyczne umiejętności lub wiedza wymagana do pełnienia określonych ról.
Wskazówka: Nie musisz wykonywać tego kroku samodzielnie. Współpracuj z odpowiednimi menedżerami, aby zebrać spostrzeżenia i konkretną wiedzę dla każdego działu.
Rozważ utworzenie grupy roboczej menedżerów składającej się z przedstawicieli każdego działu.
Wybierz pasjonatów swojej pracy, którzy mogą wnieść znaczący wkład w proces mapowania kompetencji.
Powiązanie poziomów z wynagrodzeniem i świadczeniami
Wynagrodzenie jest ogromną częścią ścieżki kariery pracownika, więc dział HR musi być przejrzysty w kwestii tego, ile osoby mogą oczekiwać zarobków na każdym stanowisku. Określanie poziomów i mapowanie kompetencji dla każdego poziomu zapewnia, że przedziały wynagrodzeń i pakiety świadczeń są dostosowane do obowiązków i kompetencji każdego poziomu.
Ponadto regularne oceny wyników są kluczową metodą oceny, czy pracownicy spełniają ustalone kryteria i kwalifikują się do korekt wynagrodzeń.
➡️ Zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat łączenia wynagrodzeń z ocenami wyników.
Wskazówka: Skonsultuj się ze specjalistą ds. wynagrodzeń lub firmą benchmarkingową, aby uzyskać cenny wgląd w trendy rynkowe. Mogą oni również stworzyć strukturę wynagrodzeń, która będzie zgodna z Twoimi poziomami i tytułami. Rezultat? Zapewnisz pakiety wynagrodzeń, które są konkurencyjne i sprawiedliwe oraz odciążysz dział HR.
Określenie warunków dla dalszych działań
Zespoły HR muszą skrupulatnie określać kryteria awansu i wewnętrznej mobilności zawodowej, aby zapewnić jasność i przejrzystość ścieżek rozwoju kariery. Jednym z praktycznych podejść jest określenie konkretnych umiejętności, kompetencji i osiągnięć wymaganych do przejścia na wyższy poziom.
Ponadto należy określić, jak długo pracownicy powinni spędzić na danym poziomie, zanim zostaną rozważeni do awansu. Weź pod uwagę złożoność roli i krzywą uczenia się, wyniki danej osoby i potrzeby organizacyjne, aby określić odpowiedni czas spędzony na każdym poziomie.
Rozważ elastyczność
Tradycyjna liniowa trajektoria kariery została zastąpiona przez bardziej płynne i elastyczne ścieżki kariery pracowników, uwzględniające pracowników, którzy mogą chcieć odkrywać różne rodziny stanowisk lub przyjmować role hybrydowe. W takich przypadkach odpowiednią alternatywą jest elastyczna siatka kariery, która pozwala na ruchy boczne i diagonalne.
Model ten pozwala pracownikom przechodzić przez różne role i działy, jednocześnie zdobywając wieloaspektowy zestaw umiejętności.
Utwórz proces przeglądu
Wreszcie, stwórz solidny proces przeglądu, aby ocenić obecne role pracowników i omówić ich potencjalny rozwój kariery. Zacznij od ustalenia i oceny ich na podstawie kilku kryteriów, w tym:
- wydajność;
- mocne strony;
- cele zawodowe;
- zachowanie;
- obszary rozwoju pracowników.
Regularne, ustrukturyzowane rozmowy ułatwiające przekazywanie informacji zwrotnych, wyznaczanie celów i planowanie kariery.
Dodatkowo należy włączyć programy rozwoju pracowników i szkolenia do procesu oceny, aby wspierać pracowników we wspinaniu się po szczeblach kariery. Może to obejmować oferowanie:
- zasoby edukacyjne;
- programy szkoleniowe;
- partnerstwa mentorskie;
- możliwości rozwoju umiejętności i kompetencji.
Zachęcaj pracowników do wyrażania swoich aspiracji zawodowych, opinii i obaw podczas indywidualnych spotkań lub anonimowych ankiet. Wreszcie, upewnij się, że proces oceny jest przejrzysty, sprawiedliwy i spójny w całej organizacji.
➡️ Zdefiniuj jasne ścieżki kariery za pomocą kilku kliknięć z Zavvy
Zdefiniowanie jasnych, ustrukturyzowanych i przejrzystych ścieżek kariery ma kluczowe znaczenie dla utrzymania, zaangażowania i rozwoju pracowników. Pozwala to stworzyć pozytywną, zorientowaną na rozwój kulturę, w której pracownicy mogą wizualizować i osiągać postępy w swojej karierze.
Dzięki odpowiednim narzędziom i podejściu, stworzenie solidnej ścieżki kariery nie musi być trudnym zadaniem.
Zavvy zapewnia kompleksowy zestaw narzędzi do definiowania wyjątkowych ścieżek kariery za pomocą zaledwie kilku kliknięć:
- 🧭 Oprogramowanie do tworzenia ścieżek kariery: Kompleksowe rozwiązanie do opracowywania ścieżek kariery umożliwiające tworzenie ram dla ciągłegorozwoju. Ponadto dzięki Zavvy AI można szybko wygenerować oczekiwania dla każdej ścieżki kariery, roli i poziomu.
- 🌱 Oprogramowanie do rozwoju pracowników: Rozwiązanie rozwojowe, które łączy umiejętności, plany rozwoju i środki szkoleniowe, pomagając pracownikom zdefiniować ścieżkę rozwoju kariery.
- 📚 Platforma doświadczeń edukacyjnych: Pełna wiedzy biblioteka zasobów od setek renomowanych dostawców.
- 🧑🎓 System zarządzania nauczaniem: System oparty na sztucznej inteligencji, który umożliwia tworzenie, zarządzanie, uruchamianie i automatyzację angażujących kursów szkoleniowych.
- 📊 Oprogramowanie do oceny wydajności: Innowacyjne rozwiązanie, które gromadzi informacje na temat wydajności pracowników i ocenia opanowanie kompetencji oraz gotowość do pełnienia nowych ról.
- 🌟 Oprogramowanie do zarządzania kompetencjami: Kompleksowe rozwiązanie do zarządzania kompetencjami, które pozwala zarządzać, mapować, mierzyć i doskonalić kompetencje pracowników.
Gotowy do rozpoczęcia rozwoju ścieżki kariery w swojej organizacji? Zarezerwuj bezpłatne demo Zavvy już dziś.