Che cos'è il feedback ascendente? (Domande di esempio e modello incluso)
Chiedere un feedback ai colleghi è già abbastanza difficile. È sufficiente a rendere nervoso un dipendente, perché il feedback si traduce in critiche costruttive e in una posizione di vulnerabilità.
Ora immaginate di dare al vostro capo un feedback sulle sue prestazioni.
Dare un feedback autentico verso l'alto ai propri manager o superiori è ancora più difficile.
Dopo tutto, sono le persone responsabili delle promozioni e degli aumenti dei dipendenti. Di conseguenza, è naturale che i dipendenti non si facciano notare, per evitare qualsiasi alterco con i loro superiori.
A prescindere dalla riluttanza dei dipendenti, il feedback verso l'alto è necessario per le organizzazioni moderne, incentrate sulle persone. Soprattutto se si vuole conoscere lo stile di leadership dei manager, identificare i loro punti deboli, strutturare le relazioni, promuovere una cultura del feedback nell'organizzazione e aumentare il livello di fiducia del team.
In questo articolo esamineremo che cos'è il feedback ascendente e le migliori pratiche per un sistema di feedback ascendente che la vostra azienda può replicare.
⬆️ Che cos' è il feedback verso l'alto?
L'upward feedback è un metodo di valutazione delle prestazioni che consente ai riporti diretti di fornire un feedback ai propri manager.
Probabilmente avete sentito la frase: "Le persone non lasciano il lavoro. Lascia i suoi capi".
Sembra un cliché? Forse!
Tuttavia, c'è del vero in questa citazione. Un rapporto di DDI Frontline Leader ha dimostrato che le persone lasciano i manager, non le aziende:
- Il 57% dei dipendenti ha lasciato il lavoro a causa dei propri manager.
- Il 14% dei dipendenti ha lasciato più aziende a causa dei propri manager.
- Il 32% ha preso seriamente in considerazione l'idea di dimettersi a causa dei propri dirigenti.
Queste statistiche sul feedback dei dipendenti mostrano una tendenza ricorrente: I manager svolgono un ruolo fondamentale nel successo o nel fallimento di un'azienda. Le loro azioni possono fare o distruggere un'azienda, poiché sono coinvolti nell'assunzione, nella formazione, nel tutoraggio, nello sviluppo, nella motivazione e nel coinvolgimento dei dipendenti.
Il feedback verso l'alto consente alle aziende di:
- Identificare i problemi che i manager di alto livello potrebbero non vedere con sufficiente chiarezza.
- Definire meglio le priorità comprendendo le lamentele dei dipendenti e ciò che è più importante per le persone.
- Riconoscere i potenziali leader all'interno dell'organizzazione.
🔄 Come funziona il feedback verso l'alto?
Potete condurre un feedback verso l'alto tramite un sondaggio online sul feedback dei dipendenti. È possibile includere domande a risposta aperta e voci valutate.
In qualità di dirigente People Ops, dovrete stabilire chi valutare. Dovrete anche condurre un debriefing del rapporto per loro.
Suggerimento n. 1: spetta a voi e alla vostra azienda stabilire la periodicità dell'indagine. Tuttavia, puntate almeno a una revisione annuale.
Suggerimento n. 2: utilizzare il meccanismo di feedback verso l'alto come strumento di sviluppo piuttosto che come strumento di misurazione delle prestazioni dei dipendenti.
Suggerimento n. 3: utilizzate il feedback dei diretti interessati come primo passo e seguitelo in modo costruttivo.
Suggerimento n. 4: Definite gli elementi di azione e seguiteli regolarmente per aiutare i vostri manager a migliorare.
❗️ Perché il feedback verso l'alto è importante?
Il feedback verso l'alto è fondamentale sia dal punto di vista del dipendente che del datore di lavoro.
Dal punto di vista dell'organizzazione, le aziende devono sviluppare leader in grado di accelerare la crescita e il successo dell'azienda.
Tuttavia, se i manager ricevessero solo feedback dai loro superiori, non avrebbero modo dicapire quali sono i punti ciechi di cui dovrebbero essere consapevoli.
È come perdere un pezzo essenziale della visibilità di un'azienda.
Ad esempio, i manager potrebbero non cogliere appieno l'impatto delle loro azioni o parole sui loro diretti collaboratori.
Un commento insensibile o il linguaggio del corpo mostrato durante la trasmissione di un'informazione possono sembrare trascurabili da parte del manager, ma potrebbero essere imbarazzanti o addirittura traumatici per il dipendente.
Senza un feedback verso l'alto, quel manager potrebbe continuare a esibire comportamenti simili che alla fine distruggono il morale del suo team.
Dal punto di vista dei dipendenti, è prezioso avere persone in grado di fornire un feedback efficace, significativo e onesto verso l'alto.
La capacità di fornire un feedback onesto verso l'alto è indice di una cultura aziendale sana, con leader pronti ad accogliere l'esperienza dei dipendenti.
🏆 3 Vantaggi essenziali del feedback verso l'alto
1. Il feedback verso l'alto produce leader migliori
Uno studio Gallup ha dimostrato che i manager che hanno ricevuto un feedback sono stati più redditizi dell'8,9% rispetto ai loro colleghi che non lo hanno ricevuto.
Per i manager che vogliono migliorare le loro capacità di leadership, è essenziale essere aperti a ricevere feedback dai loro diretti collaboratori.
I manager possono chiedere un feedback verso l'alto durante le riunioni 1:1 con i loro dipendenti. Dopo tutto, il feedback continuo è l'unico modo per migliorare costantemente.
Per incoraggiare il feedback dei dipendenti verso l'alto, è necessario porre ai dipendenti le seguenti domande sui loro manager:
- In che modo il vostro manager può supportarvi meglio?
- Il vostro manager è un micromanager?
- Pensate che il vostro manager fornisca abbastanza feedback? Se no, che tipo di feedback vi aspettate da loro?
2. Migliora il coinvolgimento della leadership (e dei dipendenti)
I dipendenti con cattivi manager hanno maggiori probabilità di essere meno impegnati rispetto alle loro controparti con ottimi capi. Inoltre, le ricerche dimostrano che i dipendenti disimpegnati costano all'economia statunitense tra i 450 e i 550 miliardi di dollari all'anno.
Il feedback verso l'alto è una via strategica per raccogliere le voci dei dipendenti. Permette ai manager di sapere come sostenere e guidare i propri collaboratori; è anche un ottimo mezzo per i dipendenti per apprezzare e riconoscere i propri manager.
Secondo uno studio, circa il 53% dei senior leader e il 42% dei senior manager desiderano maggiori riconoscimenti nelle loro organizzazioni.
3. Rafforza le relazioni
Le relazioni di lavoro influenzano notevolmente l'impegno, la motivazione e la fidelizzazione dei dipendenti:
- Il 75% dei dipendenti ha dichiarato che i loro capi diretti sono la parte più stressante del loro lavoro .
- Il 56% dei partecipanti a uno studio riferisce che il proprio leader è leggermente (32%) o altamente (24%) tossico. Inoltre, un numero maggiore di dipendenti che lavorano per leader altamente tossici mostra un'elevata intenzione di andarsene rispetto a quelli che lavorano per leader non tossici (73% contro 24%).
- I rapporti con il management sono il fattore principale della soddisfazione lavorativa dei dipendenti: i dipendenti che hanno un cattivo rapporto con i loro manager provano una minore soddisfazione lavorativa.
- I dipendenti sono più propensi a cercare un nuovo lavoro piuttosto che rimanere fedeli alla propria organizzazione se non si fidano dei loro capi.
Il feedback verso l'alto può contribuire a creare fiducia sul posto di lavoro, soprattutto se i dirigenti sono aperti a ricevere feedback.
I dipendenti devono tenere a mente le seguenti domande:
- Il mio manager comunica le opportunità di avanzamento di carriera?
- In che modo il mio manager ascolta le mie opinioni sui progetti prima di prendere decisioni importanti?
- In che modo il mio manager riconosce me e i miei risultati per aumentare il mio morale e tenermi impegnato sul lavoro?
- Il mio manager mi dà un feedback costruttivo o favorisce il mio sviluppo professionale?
💡 5 buone pratiche per il vostro sistema di feedback verso l'alto
Ecco alcune delle nostre migliori pratiche per dare feedback verso l'alto all'interno di un'organizzazione.
1. Considerare i tempi e l'ambiente
Il feedback non richiesto verso l'alto può essere... complicato.
Non si tratta di problemi critici che impediscono ai dipendenti di raggiungere i propri obiettivi o di svolgere le proprie mansioni.
Per cominciare, i dipendenti dovrebbero aspettare che i loro manager chiedano un feedback. In alternativa, i dipendenti possono fornire un feedback durante una riunione specifica con un feedback bidirezionale all'ordine del giorno.
Anche l'ambiente è fondamentale.
Ad esempio, i dipendenti non dovrebbero mai fornire feedback al rialzo in presenza di altri membri del team o di un cliente. Piuttosto, gli incontri individuali in un ambiente privato dovrebbero essere la norma. Esistono tuttavia alcune eccezioni, nei casi in cui il manager chiede un feedback all'intero team.
2. Considerare il rapporto con il luogo di lavoro
Per un nuovo dipendente, dare un feedback verso l'alto è irrilevante. Ad esempio, un dipendente giovane dovrebbe concentrarsi sull'apprendimento all'inizio del rapporto di lavoro con il proprio capo. Poi, con l'aumentare dell'esperienza e la fiducia nei confronti dei propri manager, potrà iniziare a fornire un prezioso feedback verso l'alto.
Il nostro consiglio? Suggerite ai vostri nuovi assunti di scrivere ai loro manager un'e-mail di aggiornamento ogni 30 giorni sui loro primi 90 giorni di lavoro.
Cosa è andato bene?
Hanno bisogno di maggiore supporto?
Aiutate i nuovi assunti e i loro capi a creare rapidamente un rapporto di fiducia.
3. Essere specifici
Il feedback positivo non è uno scenario del tipo "l'insegnante dà il voto ai suoi studenti". Piuttosto, è una via per garantire che:
- la vostra azienda ha un quadro chiaro per ascoltare le voci dei dipendenti, e
- i vostri leader agiscano nello spirito del vostro stile e dei vostri standard di leadership.
4. Chiedere esempi
Quando i manager ricevono un feedback dai loro dipendenti, assicuratevi che chiedano loro di fornire esempi di comportamenti o situazioni che hanno osservato. È necessario contestualizzare maggiormente gli input ricevuti, rendendo il feedback più fruibile.
Per esempio, supponiamo che un diretto collaboratore abbia dato un feedback al proprio manager affermando che "il suo stile di comunicazione durante le sessioni con i clienti è eccellente". Le domande successive potrebbero essere:
- Quale parte dello stile/metodo di comunicazione del [manager] le piace di più?
- Avete seguito facilmente la presentazione di [manager] durante le sessioni? Ci sono stati momenti in cui [il manager] vi ha perso?
- Cosa avrebbe potuto fare di meglio il [manager]?
5. Creare una cultura della proprietà
La costruzione di una cultura della proprietà all'interno di un'azienda dà potere alla sua forza lavoro.
I dipendenti sentiranno di avere voce in capitolo nel plasmare la cultura aziendale e nel garantire rapporti di lavoro ottimali:
- Assumersi la responsabilità di cercare alternative migliori per svolgere il lavoro e migliorare le pratiche attuali.
- Non avere paura degli errori. I dipendenti devono essere disposti ad accettare critiche costruttive e a cambiare per la crescita del loro team e dell'azienda.
- Sentirsi autorizzati a esprimere un giudizio sul proprio lavoro e su quello dei colleghi.
💬 3 Esempi di feedback verso l'alto
Forbes elenca otto obiettivi comportamentali utilizzati per valutare i manager:
- Essere un buon allenatore;
- Micromanagement e responsabilizzazione dei membri del team;
- Mostrare un interesse genuino per il successo e il benessere dei dipendenti;
- Essere produttivi e orientati ai risultati;
- Comunicare chiaramente e ascoltare il team;
- Assistenza ai dipendenti per lo sviluppo della carriera;
- Creare una visione e una strategia chiare per il team;
- Avere competenze tecniche fondamentali per consigliare meglio il team.
Ecco alcuni esempi di feedback dei dipendenti per i manager.
Richiesta di ulteriori indicazioni
Come già accennato, la creazione di una cultura del feedback consente ai dipendenti di chiedere ai propri manager maggiori indicazioni.
Facciamo un esempio.
Un nuovo specialista del cliente ha bisogno di maggiore chiarezza su un progetto. Il suo manager, tuttavia, odia essere seguito a distanza.
Il dipendente può fornire il seguente feedback, che dimostra proattività:
"So che lei è molto impegnato, ma ho pensato che sarebbe stato utile se avessi avuto dei controlli regolari con lei. Mi assicurerà che sono sulla strada giusta. Inoltre, mi aiuterà a capire meglio cosa cercate nei progetti finali, a imparare ciò che devo sapere e a gestire il progetto in modo indipendente".
Chiedere di smettere di fare il micromanager
I capi che fanno il micromanaging fanno perdere ai loro dipendenti l'autostima e la fiducia in se stessi. Inoltre, i membri del loro team iniziano a pensare che il loro manager non si fidi delle loro competenze, abilità o capacità di giudizio.
Una cultura del lavoro caratterizzata dal micromanagement potrebbe avere un impatto sul morale e sulla produttività del team.
Ecco alcuni modi per affrontare questo problema attraverso il feedback verso l'alto:
"Apprezzo le sue istruzioni e le sue intuizioni, ma credo che potrei imparare di più e ottenere risultati migliori se riuscissi a capire la curva di apprendimento da solo".
O
"Sebbene mi piaccia davvero la sensazione di portare a termine i compiti assegnati, ho iniziato a dedicare più tempo a compiti banali invece di concentrarmi sui miei progetti principali. Potremmo programmare un programma di rapporti settimanali o mensili invece di uno giornaliero?".
Offrire apprezzamento
Se i manager riconoscono spesso i loro dipendenti, anche il loro team dovrebbe considerare di restituire il favore. Anche i loro capi sono esseri umani, ed è per questo che i dipendenti devono dare ai manager un feedback positivo e offrire parole di apprezzamento. Ecco come i dipendenti possono ringraziare i loro manager per il loro sostegno:
"Grazie per aver dato priorità al riconoscimento dei miei sforzi. Ho dedicato molto tempo alla stesura della proposta e il fatto che lei abbia riconosciuto i miei sforzi in presenza di tutti ha significato molto per me".
❓ 15 domande di sondaggio sul feedback in entrata che potete utilizzare
Suggerimento: prima di avviare la prima valutazione delle prestazioni a 360 gradi, assicuratevi di decidere una scala per le domande strutturate. L'impostazione tipica è una scala a 5 punti, ma nulla vieta di superare questo numero.
Di seguito sono riportate le domande del sondaggio di feedback verso l'alto che potete utilizzare in base alle scale:
- Il manager comunica obiettivi chiari per il team.
- Il manager vi dà regolarmente un feedback attuabile.
- Il manager offre opportunità che mi permettono di sviluppare la mia carriera.
- Il direttore mostra costantemente considerazione per me come persona.
- Il manager offre l'autonomia di cui ho bisogno per svolgere il mio lavoro.
- Negli ultimi sei mesi il manager ha avuto discussioni significative con me sullo sviluppo della mia carriera.
- Il manager ha le competenze tecniche necessarie per gestirmi in modo efficace.
- Il manager collabora efficacemente con me e anche con altri reparti.
- Il manager condivide regolarmente le informazioni rilevanti del proprio responsabile e della leadership superiore.
- Le azioni del manager dimostrano il valore del punto di vista che apporto al team, anche quando ho opinioni diverse.
Ecco alcune domande che i manager possono utilizzare per ottenere un feedback concreto direttamente dal loro team:
- Quali sono le tre cose principali che il vostro manager potrebbe fare per rendere il vostro lavoro più facile e divertente?
- Qual è la cosa più utile che vorreste che il vostro manager facesse per aiutarvi a completare il vostro lavoro?
- Qual è la cosa meno utile che fa il vostro manager?
- Qual è il vostro modo preferito di ricevere un feedback e un riconoscimento per il vostro lavoro da parte del vostro manager?
- Quali sono le preoccupazioni che avete nel dare un feedback al vostro manager? Cosa possono fare il team delle Risorse Umane e il manager stesso per alleviare queste preoccupazioni?
➡️ Avete bisogno di altre idee per le domande? Date un'occhiata a 44 esempi di domande di valutazione 360 per valutare i vostri manager.
👩💼 3 consigli per i dipendenti che danno feedback verso l'alto
Potete condividere questi suggerimenti con tutti i dipendenti della vostra organizzazione per prepararli ai cicli di feedback verso l'alto.
Limitare i suggerimenti alle proprie opinioni
Non date per scontato che il vostro feedback rifletta il pensiero di tutti all'interno dell'organizzazione e fate attenzione che il vostro feedback verso l'alto non lo suggerisca. Non rendete mai personale il vostro feedback verso l'alto. Devono limitarsi a questioni legate al lavoro.
Inquadrate il vostro feedback in modo efficace
Un feedback efficace verso l'alto è un passo importante per migliorare il modo in cui il vostro manager si relaziona con voi sul posto di lavoro.
Raccomandiamo di inquadrare qualsiasi feedback per concentrarsi sulle soluzioni con il quadro "azione-risultato-soluzione".
Azione → Risultato → Soluzione
Ad esempio, quando si [azione], si [azione causale]. In futuro, suggerirei [azione suggerita].
Ecco un esempio per aiutarvi:"Quando non mi lasciate l'autonomia di gestire i miei compiti, mi fate dubitare delle mie competenze e produrre un lavoro di qualità inferiore. Quindi, per il futuro, suggerirei di lasciarmi gestire i miei compiti in modo indipendente e di risolvere alcuni compiti da solo".
Mantenere la realtà
L'essenza del feedback verso l'alto non è quella di far sentire male il vostro capo, ma di fornire esempi di come i suoi comportamenti influenzino positivamente o negativamente le vostre prestazioni/risultati. In questo modo, si contribuisce a cambiamenti positivi nel proprio team.
Le sessioni di feedback verso l'alto non sono un'opportunità per esprimere tutte le cose che vi infastidiscono dei vostri leader.
Cercate invece di eliminare le emozioni e di mantenere tutti i feedback strettamente legati al lavoro.
💼 3 suggerimenti per i manager che ricevono feedback verso l'alto
Potete condividere questi suggerimenti con tutti i leader della vostra organizzazione per preparare i vostri cicli di feedback verso l'alto.
Non prendetela sul personale
Sappiamo che non è facile essere un leader ed essere responsabile dei risultati o delle prestazioni di un gruppo di persone.
Tuttavia, ricordate che, a differenza di voi, i vostri riporti diretti non sono esperti nel fornire feedback ai dipendenti e potrebbero darne uno senza mezzi termini.
Pertanto, non prendetela sul personale.
Individuate invece le aree in cui siete carenti ed elaborate strategie per migliorare.
Non prendetevela con i vostri dipendenti
Non rinfacciate il feedback ai vostri dipendenti.
Comprendete che stanno condividendo i loro pensieri e non farete un favore a voi stessi o al vostro team tenendo le loro opinioni sopra la loro testa.
Va bene non essere d'accordo con tutti i feedback
È normale ricevere un feedback con cui non si è d'accordo.
Dopotutto, non siete obbligati ad agire di conseguenza.
Tuttavia, consigliamo di mantenere una mente aperta e di essere onesti sulle nostre azioni o prestazioni prima di respingere le opinioni di qualcuno.
Inoltre, ricordate che solo perché non siete d'accordo con il feedback, non significa che le prestazioni del vostro team non ne risentano.
Se ricevete feedback simili da più fonti, è il momento di fare un passo indietro e rivalutare la situazione.
In parole povere, valutate il feedback verso l'alto in modo oggettivo!
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Il feedback costruttivo verso l'alto è essenziale per il successo di un'organizzazione. Tuttavia, dare un feedback ai manager può essere impegnativo, soprattutto se non viene gestito in modo corretto.
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