Feedback verso l'alto: 5 esempi e 15 domande di esempio per il feedback ai manager
State implementando un ciclo di feedback verso l'alto. I vostri dipendenti si sentono sotto pressione? È comprensibile.
Dopo tutto, state chiedendo ai vostri dipendenti di valutare i loro manager. Gli stessi manager con cui hanno a che fare ogni giorno. E le persone che giudicano le loro prestazioni e la mobilità della loro carriera.
Ma è necessario un feedback verso l'alto per:
- Stabilire un sistema di comunicazione bidirezionale per mantenere viva la cultura del feedback.
- Costruire la fiducia tra manager e diretti collaboratori,
- Responsabilizzare i leader.
- Valutare le prestazioni dei leader attraverso le lenti dei loro diretti collaboratori.
- Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti.
In questo articolo troverete:
- come aiutare i vostri dipendenti a strutturare la loro revisione del feedback verso l'alto.
- ispirazione di feedback verso l'alto con cinque esempi concreti di feedback dei dipendenti per i manager.
⬆️ Che cos'è il feedback verso l'alto?
L'upward feedback è un metodo di valutazione delle prestazioni che consente ai riporti diretti di fornire un feedback ai propri manager.
Il feedback verso l'alto permette alle aziende di capire come i manager influenzano la produttività della loro forza lavoro e l'esperienza complessiva dei dipendenti.
L'implementazione di cicli di feedback verso l'alto sul posto di lavoro può apportare notevoli benefici:
- leader migliori;
- miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti;
- rapporti di lavoro più solidi.
"I grandi manager aiutano i colleghi a imparare e a crescere, riconoscono i colleghi che fanno un ottimo lavoro e li fanno sentire veramente importanti. In ambienti di questo tipo, i lavoratori prosperano.
Per il 79% dei lavoratori, questo tipo di ambiente di lavoro può sembrare un sogno irrealizzabile, ma per il 21% dei lavoratori è una realtà". Gallup, Rapporto sullo stato dell'ambiente di lavoro globale 2022.
➡️ Siete incuriositi? Per saperne di più, leggete la nostra Guida completa al feedback ascendente. Abbiamo incluso domande di esempio e un modello pronto all'uso.
📝 Come strutturare il feedback verso l'alto: 15 esempi di dichiarazioni basate sulla valutazione per le vostre revisioni verso l'alto
A prescindere da chi si sta valutando, la maggior parte delle valutazioni a 360 gradi sono di solito una combinazione di diversi tipi di domande:
- dichiarazioni basate sui rating e
- domande aperte
Assicurarsi che il feedback sia specifico, chiaro e pertinente.
La maggior parte dei sondaggi di feedback verso l'alto comprende da 3 a 20 affermazioni basate sulla valutazione e altre due-cinque domande a risposta aperta, per ottenere un contesto più ampio rispetto al feedback originale fornito.
Esaminiamo alcune valutazioni basate sulle valutazioni.
Valutazioni per valutare la capacità di un manager di guidare e fare da coach
La revisione del feedback verso l'alto può consentirvi di identificare le opportunità:
- per allenare i vostri manager e
- garantire che ogni dipendente riceva il supporto necessario per svolgere il proprio lavoro, indipendentemente dalla gerarchia.
Esempi di dichiarazioni di feedback verso l'alto:
- Il feedback del mio manager è chiaro, conciso ed empatico.
- Il mio manager mi dà regolarmente un riscontro fattibile.
- Il mio manager offre sempre suggerimenti per migliorare.
- Il mio manager ascolta i feedback e agisce di conseguenza.
- Il mio manager considera e utilizza le mie opinioni, anche se potrei avere un suggerimento diverso.
- Il mio manager mi offre opportunità di crescita per consentirmi di sviluppare la mia carriera.
Valutazioni per misurare l'impegno di un manager nei confronti di un valore aziendale specifico
Molti problemi di performance possono essere collegati a una mancata corrispondenza tra il comportamento del dipendente e le aspettative del manager.
Tuttavia, se un manager non ribadisce e mette in mostra i valori fondamentali della vostra azienda, non stupitevi se i suoi diretti collaboratori fanno lo stesso.
Un sistema di revisione con feedback verso l'alto è utile per ottenere approfondimenti su una specifica abilità o competenza che si allinea con uno dei valori chiave dell'organizzazione.
Ad esempio, supponiamo che la comunicazione e la trasparenza siano variabili essenziali per l'etica della vostra azienda. In questo caso, dovreste creare dichiarazioni di valutazione che siano in linea con questi valori.
Ad esempio:
- Il mio manager si preoccupa del mio feedback.
- Il mio manager agisce in base al mio feedback.
- Il mio manager è sempre aperto ad ascoltare i miei suggerimenti.
- Il mio manager è un buon ascoltatore.
Valutazioni per misurare i progressi di un manager su un obiettivo o un programma a breve termine
Sapevate che le valutazioni sono un mezzo prezioso per monitorare i miglioramenti a breve termine?
Ad esempio, supponiamo di voler monitorare i progressi di una particolare iniziativa di trasformazione. Supponiamo di voler valutare una campagna interna per promuovere le opzioni di lavoro da casa per i dipendenti sul posto di lavoro.
In questo caso, si potrebbero includere le seguenti affermazioni:
- Il mio manager ha spiegato chiaramente come il suo cambiamento avrebbe avuto un impatto sul team.
- Il mio manager è riuscito a far conoscere ai nuovi assunti da remoto i processi, la cultura, i sistemi e gli strumenti dell'azienda.
- Il mio gestore consente la comunicazione asincrona.
- Il mio manager accompagna i dipendenti remoti durante le riunioni del team e quando prende le decisioni.
- Il mio manager non è irritato dalla possibilità di lavorare da casa di alcuni dipendenti.
➡️ Avete bisogno di ulteriore ispirazione? Scoprite altre 22 domande di feedback 360 per valutare i vostri manager.
💬 5 Esempi di feedback verso l'alto
In teoria, fornire feedback ai dipendenti è facile.
Tuttavia, praticarla può essere complicato.
Sebbene possa essere difficile per i dipendenti dare un feedback positivo ai propri capi, non devono preoccuparsi delle conseguenze.
Inoltre, prima condividono il feedback, meglio è:
- evitare che si verifichino comportamenti disturbanti,
- evitare una reazione avversa per aver aspettato troppo a lungo.
Ecco alcuni esempi di feedback verso l'alto che i dipendenti dovrebbero replicare all'interno dell'organizzazione:
1. Esprimere i sentimenti di stress
I dipendenti dovrebbero dare un feedback verso l'alto ai loro manager quando si sentono sovraccarichi di lavoro o sopraffatti.
I manager che ricevono questo feedback potrebbero non rendersi conto dell'impatto delle loro azioni sui dipendenti o del peso delle responsabilità che i loro dipendenti hanno assunto.
Ricevere questi input dovrebbe consentire ai manager di cambiare i progetti o di modificare le proprie aspettative per consentire ai dipendenti di ottenere buone prestazioni.
Ad esempio, supponiamo che un manager dia a un dipendente un compito o un progetto extra. Il dipendente potrebbe non sapere che questo lo sovraccaricherà e gli impedirà di dare il meglio di sé. In questo caso, i dipendenti possono dire quanto segue:
"Dopo averci riflettuto attentamente, ritengo che l'assunzione di questo ulteriore compito ostacolerebbe il mio rendimento complessivo. Dedico già 25 ore alla settimana alla gestione dei clienti e altre 15 alla generazione di contatti, il che mi lascia poco o nulla da dedicare alla gestione dei progetti. Quindi la mia preoccupazione principale è che non avrei abbastanza tempo per concentrarmi completamente su questo nuovo progetto. Potremmo discutere di come adattare il mio carico di lavoro?".
2. Fornire un feedback costruttivo
I dipendenti che desiderano fornire un feedback costruttivo ai loro superiori devono prima chiedere l'autorizzazione.
La regola generale è di non descrivere cosa farebbero se fossero il capo o di sapere tutto sulla situazione e su come gestirla.
Ecco un esempio di come inquadrare il feedback verso l'alto sotto forma di percezioni:
"Posso offrire un feedback? (Il manager dà il suo consenso). Durante l'incontro avete comunicato chiaramente le aspettative del cliente. Tuttavia, ho notato che il cliente e alcune persone del suo team si sono disimpegnati a metà strada. Mi chiedevo se potesse fornire un contesto sulle motivazioni che hanno portato a tenere la riunione e a riconoscere il successo del cliente sulla base delle strategie che abbiamo progettato per lui, prima di condividere le sue critiche. Credo che il nostro cliente apprezzerebbe questo approccio perché gli ricorderebbe che riconosciamo i suoi sforzi".
Questa formulazione del feedback verso l'alto può evitare qualsiasi sensazione di difesa da parte del manager e ribadisce che il dipendente sta lavorando al suo fianco per garantire il successo dell'azienda.
3. Non ricevere il riconoscimento di un manager
Non c'è niente che faccia arrabbiare un dipendente quanto il fatto che si impegni al massimo in un progetto e non venga riconosciuto il suo impegno.
Non è un segreto che i tassi di retention siano legati al riconoscimento dei dipendenti: Il 58% dei dipendenti ha chiesto ai leader di "dare riconoscimenti" quando gli è stato chiesto come migliorare il coinvolgimento dei dipendenti.
I dipendenti che non si sentono apprezzati lasciano l'organizzazione o svolgono le loro responsabilità facendo il minimo indispensabile per evitare di essere licenziati.
Per i dipendenti che ritengono di non ricevere abbastanza feedback positivi o riconoscimenti dai loro capi, questo modello può essere un ottimo spunto di conversazione per sollevare il problema:
"Lei ha fornito alcuni spunti straordinari sulle prestazioni del nostro team nell'ultimo progetto, ma ho notato che molti colleghi hanno abbandonato la riunione quasi subito. Forse potremmo iniziare le nostre riunioni di team dando più riconoscimenti per i progetti completati a tutto il team prima di discutere le aree di miglioramento? In questo modo, si potrebbe aumentare il morale del team e rendere tutti entusiasti del prossimo progetto".
4. Offrire parole di apprezzamento
Un programma di riconoscimento dei dipendenti ben progettato può aumentare la produttività dell'11,1% per dipendente.
Gallupriporta che se le organizzazioni raddoppiassero il numero di dipendenti riconosciuti ogni settimana, otterrebbero i seguenti risultati:
- 24% di miglioramento della qualità del lavoro;
- Riduzione del 27% dell'assenteismo;
- Riduzione del 10% della contrazione del personale.
Anche i dirigenti hanno bisogno di riconoscimenti. Quando i dipendenti apprezzano e riconoscono maggiormente i loro capi, li aiutano a capire che sono sulla strada giusta e che le loro azioni sono in linea con l'obiettivo generale dell'azienda.
Il riconoscimento da parte dei dipendenti può spingere i manager a continuare a dare il meglio di sé e a motivare i loro diretti collaboratori a rispecchiare tali comportamenti o mentalità.
Ecco come un dipendente può apprezzare il proprio manager per il suo sostegno:
"La ringrazio molto per essere stato intenzionale e coerente con la mia progressione di carriera. Per esempio, ho dedicato molto tempo all'acquisizione di quel cliente e ha significato molto per me che lei abbia riconosciuto i miei sforzi in presenza di tutti".
5. Esprimere sentimenti di burnout
Diversi fattori possono causare il burnout dei dipendenti. Il carico di lavoro eccessivo che un dipendente deve gestire è uno dei principali responsabili del burnout.
I manager non sarebbero in grado di tenere traccia della quantità di lavoro settimanale di ogni dipendente del team.
Ecco un esempio per i dipendenti che desiderano togliersi un po' di lavoro e avere un po' di respiro:
"Dopo aver valutato i miei compiti attuali per questo mese, non credo di essere in grado di assumere un compito in più. Attualmente dedico (inserire il numero di ore) settimanali a (inserire il compito) e un ulteriore (inserire il numero di ore) a (inserire il compito). L'assunzione di un lavoro in più comporterebbe un peggioramento del mio attuale lavoro e non sarei in grado di svolgere le mansioni da voi desiderate. Possiamo discutere di come adattare il mio carico di lavoro per ottenere prestazioni ottimali?".
Bonus: esprimere le preoccupazioni relative all'equilibrio tra lavoro e vita privata
Alcuni manager danno involontariamente per scontato che i loro dipendenti abbiano le stesse aspettative lavorative. Ma questo può portare a disaccordi sull'equilibrio tra lavoro e vita privata.
Ecco come fornire un feedback costruttivo verso l'alto in questo scenario:
"Ammiro il suo zelo nel portare a termine i progetti in tempo, e ammiro la sua proattività. Tuttavia, ho notato che sta iniziando a scontrarsi con la mia vita privata. Potremmo organizzare un incontro per discutere di strategie più efficienti "dopo l'orario di lavoro"?".
➡️ Costruire una cultura del feedback con Zavvy
Il primo passo per costruire una grande cultura del feedback in azienda è trovare modi nuovi e innovativi per ascoltare e affrontare i concerti dei dipendenti.
I vostri collaboratori devono sentirsi a proprio agio nell'esternare i loro pensieri e le loro idee senza temere ripensamenti o ritorsioni.
Per incoraggiarlo, utilizzate sondaggi anonimi sui dipendenti per promuovere una comunicazione aperta tra i team e agire tempestivamente sui feedback.
Anche se il feedback verso l'alto può essere scoraggiante, è una parte importante del processo di gestione delle prestazioni.
Indipendentemente dai metodi utilizzati (riunioni 1:1, sondaggi anonimi o altri processi formali di valutazione dei dipendenti), assicuratevi che si adattino al quadro di valutazione delle prestazioni esistente e alla cultura aziendale.
Zavvy può aiutarvi semplificando il processo di feedback verso l'alto, in modo che possiate dedicare meno tempo alle attività manuali e più tempo ai vostri dipendenti.
Stabilite una cultura del feedback che aumenti le prestazioni e la crescita con il software di feedback a 360 gradi di Zavvy.
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