Comment mesurer la performance des employés : Un guide pour les responsables des ressources humaines
La performance est l'épine dorsale de toute organisation prospère. Mais comment mesurer la performance des employés ? Et pour aller plus loin, pourquoi Jane réussit-elle à accomplir ses tâches sans effort, alors que Mike peine à le faire ?
Mesurer les performances ne se résume pas à des évaluations annuelles ou à des chiffres sur une feuille de calcul. Il s'agit de saisir les modèles, les forces, les défis et de décoder l'énigme de la "performance" dans des mesures tangibles.
Pourquoi ? Pour élever, soutenir et responsabiliser vos collaborateurs.
Cet article :
- Discutez des raisons pour lesquelles il est essentiel de mesurer la performance des employés.
- Présenter diverses méthodes de mesure des performances sur le lieu de travail.
- Mettre en évidence les dimensions clés de la performance des employés.
- Partagez quelques indicateurs pour mesurer la performance des employés.
- Donnez quelques exemples d'approches différentes de la mesure de la performance dans des entreprises telles que Netflix, Cisco et Facebook.
📈 Qu'est-ce que la performance des employés?
La performance des employés fait référence à l'évaluation des actions, des comportements, des résultats et des contributions globales d'un travailleur individuel à une organisation au cours d'une période donnée. Il s'agit d'une mesure de l'efficience, de l'efficacité et de la qualité du travail fourni par un employé conformément aux buts, aux objectifs et aux normes de l'entreprise.
En termes simples, la performance d'un employé est sa capacité à accomplir ses tâches de manière efficace et efficiente.
Les facteurs couramment utilisés pour mesurer la performance globale sont les suivants :
- la qualité du travail ;
- la vitesse et la quantité de travail ;
- capacité à respecter les délais ;
- les compétences en matière de communication ;
- la fiabilité et la résolution de problèmes ;
- le travail en équipe.
"Les données de performance sont au centre de tout. Plus importantes que l'attrition. Plus importantes que l'engagement. C'est la chose la plus importante que vous puissiez collecter dans le cadre de l'analyse des RH, car sans elle, le reste de vos données ne vous dit pas grand-chose. [...] Nous devons comprendre où et pourquoi un travail de qualité est accompli." Jessica ZwaanJessica Zwaan, directrice des opérations chez Whereby.
Des évaluations régulières des performances permettent d'identifier les points forts et les points à améliorer, de faciliter un meilleur alignement sur les besoins de l'organisation et d'assurer la croissance et le développement de la carrière de l'individu.
📏 5 Méthodes de mesure de la performance des salariés
Quantifier les performances des employés n'est pas toujours évident ou simple.
Il est essentiel de trouver des moyens équitables de réfléchir aux contributions d'un travailleur et de partager un retour d'information positif qui encourage la croissance et l'amélioration.
Vous trouverez ci-dessous cinq méthodes courantes pour mesurer les performances des employés.
Notations simples
Un système de notation par lettres ou une échelle d'évaluation des performances est une méthode de notation de base dans laquelle les employés sont évalués sur une échelle, généralement de 1 à 5 ou de 1 à 10, en fonction de leurs performances dans différentes catégories.
une forme simple d'évaluation traditionnelle qui peut fonctionner, mais qui tend à souffrir d'une approche descendante et de la subjectivité.
Vous pouvez également utiliser ces mesures dans le cadre d'enquêtes de rétroaction à 360 degrés pour obtenir une vue d'ensemble des capacités d'un employé sous différents angles.
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Analyse des lacunes en matière de compétences
Une autre option courante consiste à évaluer si un employé dépasse, satisfait ou ne satisfait pas les attentes en matière de performances dans différentes catégories de compétences.
This method involves assessing the difference between an employee's current skills and the skills required for their role. The larger the gap, the lower the performance score.
💡 Conseil : Utilisez une matrice de compétences pour documenter les compétences essentielles de vos collaborateurs.
Données quantifiables
Cette approche s'appuie sur des données numériques objectives pour évaluer les performances d'un employé. Il s'agit par exemple du chiffre d'affaires, du nombre de projets réalisés ou du taux de satisfaction de la clientèle.
Par exemple, vous pouvez mesurer le temps nécessaire à l'accomplissement d'une tâche ou le nombre de travaux réalisés en une journée.
De cette manière, il est juste et facile de dire que l'employé A peut accomplir la tâche X en une heure, ce qui est plus rapide ou plus lent que la moyenne de l'entreprise.
Une telle mesure est juste et facile à obtenir. Vous pouvez l'utiliser pour améliorer l'efficacité des employés ou du processus global.
Taux de réussite
Le taux de réussite mesure le nombre de réussites par rapport au nombre de tentatives ou d'échecs.
Par exemple, dans le domaine des ventes, il peut s'agir du nombre d'affaires conclues par rapport au nombre de pistes.
Par exemple, si l'employé A a un taux de réussite de 75 % et l'employé B un taux de réussite de 25 %, vous savez où porter votre attention.
Retour d'information à 360 degrés
Le feedback 360 est une méthode d'évaluation complète qui permet de recueillir des informations sur un employé auprès de ses pairs, de ses subordonnés, de ses supérieurs hiérarchiques et parfois même de ses clients.
Grâce à l'évaluation des performances à 360°, les employés peuvent fournir un retour d'information à leurs collègues, quelle que soit leur hiérarchie.
Les travailleurs remplissent des enquêtes en répondant à des questions sur les performances de leurs collègues. Ils peuvent soumettre leurs réponses de manière anonyme s'ils le souhaitent.
🤫 Vous n'êtes pas sûr que le feedback anonyme soit le bon choix pour votre organisation ? Découvrez 5 cas pour et 5 cas contre, ainsi que des exemples d'entreprises illustrant les deux options.
L'approche à 360° de l'évaluation des performances est un excellent moyen de mettre en place un processus équitable qui fait appel à la participation de tous plutôt qu'à celle d'une seule personne ou d'un seul service.
➡️ Comparez les avantages du feedback à 360 degrés par rapport aux évaluations traditionnelles de la performance.
👀 Comment mesurer la performance ? 5 Dimensions de la performance des salariés
Il existe de nombreuses façons de mesurer les performances des employés.
Mais tout se résume à définir la performance pour votre organisation et les rôles et responsabilités spécifiques de vos employés.
Voici quelques dimensions clés de la performance des employés.
Qualité du travail
L'importance de la qualité du travail peut varier considérablement d'un rôle à l'autre et d'une fonction à l'autre.
Des résultats aussi simples que la précision dans le cas d'un travail comme la saisie de données ou l'exécution de commandes peuvent être beaucoup plus faciles à mesurer que des tâches plus complexes comme la qualité de la rédaction ou de la conception graphique.
Dans de nombreux cas, la qualité du travail d'un employé est l'un des facteurs les plus critiques, car elle peut dépendre de ses compétences et de son talent.
Vitesse et quantité de travail
L'efficacité est un autre indicateur important pour de nombreuses fonctions.
Après tout, la valeur de nombreux employés dépend de la quantité de travail qu'ils peuvent accomplir.
La quantité de travail est généralement plus facile à améliorer que la qualité du travail.
Par exemple, vous pouvez l'améliorer en vous asseyant avec un employé pour optimiser les procédures et rationaliser les processus.
Travail d'équipe et communication
Bien qu'elles n'influencent pas directement les performances dans la plupart des cas, les compétences en matière de travail d'équipe et de communication peuvent avoir une incidence sur l'efficacité globale d'une équipe.
En général, une mauvaise communication peut avoir un impact très négatif sur les performances de l'équipe et des employés. En revanche, une bonne communication permet d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise.
Vous pouvez améliorer le travail d'équipe par des réunions, des mises à jour de logiciels et des formations sur les compétences non techniques.
Fiabilité et propriété
Dans de nombreux cas, la cohérence et la fiabilité sont essentielles à la performance d'un employé.
Montrer de la fierté pour son travail et s'approprier le résultat peut être vital pour une performance de qualité qui répond aux attentes.
En revanche, il est difficile de se fier à un employé dont la qualité du travail ou les délais d'exécution sont imprévisibles.
Autonomie et résolution de problèmes
Un manque de confiance de la part des employés ou une microgestion excessive de la part des chefs d'équipe peuvent entraîner un manque d'initiative et d'indépendance chez les travailleurs.
Pour que les employés atteignent leur plein potentiel et contribuent à l'entreprise, ils doivent avoir des compétences en matière de résolution de problèmes. Ils doivent également disposer d'une liberté suffisante pour prendre les décisions qui relèvent de leur rôle.
La peur de prendre des risques ou le manque d'innovation et d'autonomie peuvent ralentir la croissance de l'entreprise et ne renforcent pas la confiance sur le lieu de travail.
➡️ Les différents rôles impliquent des modèles de compétences spécifiques. Utilisez-les pour créer des évaluations de performances basées sur les compétences, afin d'obtenir des évaluations plus pertinentes pour chaque équipe et chaque département.
🏆Découvrez 7 bonnes pratiques pour rédiger un entretien d'évaluation efficace pour vos salariés.
🎯 9 Métriques et indicateurs de performance pour évaluer la performance des employés
Que sont les mesures de performance et les indicateurs clés de performance ?
ICP signifie indicateur clé de performance ; en d'autres termes, il s'agit d'un moyen d'indiquer la performance de manière quantifiable.
Vous pouvez utiliser les ICP pour mesurer les performances des employés et les comparer à ce que l'on attend d'eux dans le cadre de leurs fonctions.
Les indicateurs de performance sont plus généraux et servent souvent de lignes directrices permettant à la direction de suivre les capacités ou les progrès d'un employé dans l'accomplissement d'une tâche.
Les indicateurs de performance sont souvent des formules simples permettant de calculer la productivité des employés ou la qualité du travail.
Taux de réussite
Le taux de réussite est une mesure relativement simple de la fréquence à laquelle les employés atteignent leurs objectifs de performance individuels, leurs indicateurs clés de performance et leurs objectifs.
L'établissement de lignes directrices simples (réussite ou échec) peut être un moyen plus direct de mesurer les performances pour les tâches plus difficiles à quantifier.
Conseil : vous pouvez ensuite faire la moyenne des résultats de plusieurs projets ou périodes pour obtenir un pourcentage de réussite.
Taux d'achèvement
Un simple taux d'achèvement pourrait mesurer efficacement les performances pour des tâches plus objectives ayant moins d'incidence sur la qualité.
Par exemple, vous pouvez utiliser des quotas pour les tâches répétitives ou un taux d'achèvement global pour un assortiment de tâches qui comportent chacune leurs propres sous-tâches.
L'accomplissement de toutes ces tâches ou d'un plus grand nombre d'entre elles de manière satisfaisante est le signe d'une bonne performance.
Présence
L'assiduité peut être un facteur important dans certaines fonctions et organisations. Dans ce cas, il est essentiel de disposer d'une politique d'assiduité qui permette de suivre les performances, afin d'assurer l 'équité et de maintenir les employés sur la bonne voie.
Par exemple, un système de points permettant de suivre l'assiduité globale sur la base des retards, des absences et des absences non justifiées quantifiera la fiabilité dans cette catégorie.
Amélioration
Le calcul d'un score d'amélioration est essentiel pour récompenser l'ambition et mesurer le succès à long terme.
La croissance des employés peut être aussi simple qu'une formation supplémentaire pour améliorer les compétences ou le suivi d'autres mesures de performance au fil du temps et la comparaison des résultats.
Un employé dont les performances sont supérieures à la moyenne mais dont les progrès stagnent n'a peut-être pas autant de valeur qu'un employé qui a commencé avec des performances moyennes et qui fait preuve d'une progression et d'une ambition constantes.
Travail d'équipe
Mesurer le travail d'équipe et la communication peut s'avérer délicat.
Vous devez souvent vous fier aux opinions des autres, qui peuvent être positives ou négatives.
Étant donné qu'il est plus facile de remarquer les performances du travail d'équipe lorsqu'il y a un problème, un système de grève qui suit les défaillances de la communication peut aider à surveiller si quelqu'un éprouve des difficultés dans ce domaine. Ce sera la première étape pour corriger le problème.
Respect des délais
Dans de nombreuses fonctions, les délais sont essentiels à la bonne marche des affaires et à la satisfaction des clients. Vous pouvez utiliser les taux de réussite des échéances pour souligner l'importance de respecter le calendrier des employés qui ont tendance à procrastiner ou à prendre du retard.
Un simple taux de réussite ou +/- de jours d'avance ou de retard sur les projets permet de savoir qui est doué pour la gestion du temps et qui aurait besoin de conseils supplémentaires.
Qualité du travail
Il n'est pas toujours facile de mesurer la qualité. Selon le rôle, il peut être difficile de quantifier ou même de reconnaître la qualité, en particulier pour ceux qui n'ont pas de connaissances spécialisées dans ce domaine.
Un système de notation scolaire (A+, B-, D, etc.) peut être approprié dans certains cas.
Dans d'autres cas, vous devrez faire preuve de créativité pour mesurer et enregistrer la qualité des performances.
Notes moyennes obtenues lors des évaluations de performance à 360 degrés
Le feed-back quantitatif à 360° se concentre sur des données mesurables et numériques. En règle générale, les personnes interrogées évaluent un individu sur diverses compétences à l'aide d'une échelle (par exemple, de 1 à 5 ou de 1 à 10).
La moyenne de ces évaluations permet d'obtenir des notes pour des domaines spécifiques ou des performances globales.
Exemples de questions :
- Notez les compétences de communication de la personne sur une échelle de 1 à 10.
- Sur une échelle de 1 à 5, dans quelle mesure la personne collabore-t-elle efficacement avec ses coéquipiers ?
Le retour d'information quantitatif peut être utilisé pour l'étalonnage, le suivi des progrès dans le temps ou la comparaison des performances avec les pairs ou les normes de l'organisation. Ces mesures numériques offrent un aperçu clair, bien que parfois superficiel, des performances.
Cependant, lorsqu'il est associé à un retour d'information qualitatif, vous obtiendrez la profondeur et la nuance nécessaires pour comprendre le pourquoi et le comment qui se cachent derrière les chiffres.
La collecte d'un feedback qualitatif à 360° fournit des histoires, des exemples et des contextes qui peuvent guider les efforts de développement, les sessions de coaching et les interventions de formation.
Exemples de questions :
- Décrivez une situation dans laquelle l'individu a fait preuve de solides compétences en matière de communication.
- Quels sont les domaines d'amélioration que vous avez constatés dans le travail d'équipe de cette personne ?
Parfois, le retour d'information qualitatif de la part des collègues est le meilleur (ou le seul) moyen de mesurer les performances d'un employé.
9 Grille de la boîte
Le modèle à 9 cases est un outil classique des ressources humaines utilisé dans la gestion des talents et la planification des successions. La grille évalue les individus selon deux dimensions principales : la performance et le potentiel.
En général, l'axe des Y représente le potentiel, tandis que l'axe des X représente la performance.
Les deux catégories sont divisées en deux parties :
- faible ;
- moyen ;
- haute performance.
Cette répartition aboutit à des combinaisons telles que
- performances moyennes avec un potentiel élevé (recrues prometteuses) ;
- des performances moyennes avec un potentiel moyen (des personnes moyennes) ;
- de faibles performances avec un faible potentiel (mauvaises embauches).
En substance, la matrice à 9 cases simplifie les évaluations complexes des performances et du potentiel des employés en un outil visuel qui peut guider les décisions en matière de gestion des talents. Il s'agit d'une mesure qui fournit une vision holistique de la valeur actuelle d'un employé pour l'organisation et de sa trajectoire future.
📈 Consultez notre ressource complémentaire contenant 38 mesures de performance spécifiques à un rôle.
🏢 Comment les entreprises influentes mesurent-elles la performance de leurs employés ?
Voici trois exemples de la manière dont les entreprises prospères mesurent les performances de leurs employés et utilisent les résultats.
Bien que Facebook n'organise des entretiens d'évaluation que deux fois par an, il s'agit d'un processus très approfondi qui intègre des outils de rétroaction à 360 degrés et un système d'évaluation complexe.
Facebook utilise une échelle simple à sept niveaux allant de "ne répond pas aux attentes" à "dépasse largement les attentes". L'échelle comprend également un sommet appelé "redéfinir" pour les employés dont les performances sont littéralement hors normes.
L'apprentissage et le développement sont l'un des quatre principaux piliers utilisés dans ces évaluations, ce qui montre l'importance de la croissance et de l'amélioration des compétences des employés.
💬 Lire l'étude de cas complète sur la mesure de la performance des employés chez Facebook/Meta.
Netflix
Netflix a également mis en place un feedback à 360 degrés. Cependant, elle l'utilise comme un substitut aux évaluations des performances plutôt que comme une ressource supplémentaire.
Cette approche permet à la direction d'avoir une vue d'ensemble de chaque travailleur.
Les employés peuvent soumettre des évaluations pour autant de collègues qu'ils le souhaitent.
Ces examens ne sont pas limités à un calendrier annuel, ce qui permet un retour d'information fréquent et une responsabilisation constante.
Plutôt que d'utiliser une échelle d'évaluation, Netflix met l'accent sur un soutien et un retour d'information constants pour que les employés continuent à progresser.
Le "test du gardien" pose aux managers la question très concrète suivante : "Dans quelle mesure vous battriez-vous pour garder cet employé si nous devions procéder à des coupes budgétaires ?"
🎥 Découvrez l'étude de cas complète sur la mesure de la performance des employés chez Netflix.
Cisco
Sans surprise, l'entreprise technologique américaine Cisco fait la part belle à la technologie et à l'automatisation lorsqu'il s'agit de mesurer la performance des employés.
"Team Space" est leur système de retour d'information numérique qui gère l'évaluation des performances de plus de 70 000 employés.
Le logiciel se concentre sur les points forts des employés et offre un retour d'information en temps réel. Les responsables peuvent ainsi traiter les problèmes au fur et à mesure qu'ils se présentent et trouver des occasions d'améliorer et d'utiliser les compétences de leurs employés.
Le programme de mesure des performances de Cisco est axé sur la croissance des employés plutôt que sur les notes et les évaluations.
📡 Pour en savoir plus, consultez notre étude de cas sur les évaluations des performances de Cisco.
🔍 Pourquoi mesurer la performance des employés ?
Vous pensez peut-être que l'évaluation des performances des employés n'est qu'un moyen d'imposer une certaine norme de qualité.
Cependant, si vous pouvez utiliser les performances des employés pour éliminer les travailleurs peu performants, la mesure des performances des employés présente également d'autres avantages significatifs.
Pour que les employés s'épanouissent et progressent, la mesure des performances peut être utilisée pour rechercher des possibilités d'amélioration.
Supposons, par exemple, qu'un employé excelle dans la qualité de son travail, mais que son rendement global est faible. En se concentrant sur l'amélioration de son efficacité sans diminuer la qualité de son travail, on peut en faire un membre de l'équipe plus précieux et plus performant.
Vous devez travailler avec les employés pour aligner les objectifs de performance et élaborer des stratégies pour les atteindre.
Ce type d'objectifs individuels aide les employés à rester concentrés et motivés. De plus, avec le soutien de People Ops, ils peuvent améliorer leurs compétences, ce qui est bénéfique pour l'évolution de leur carrière et ajouter de la valeur à l'entreprise.
Les performances des employés peuvent également permettre d'identifier les points faibles de l'entreprise. Il peut s'agir de maillons faibles au sein d'une équipe ou d'une formation inadéquate susceptible d'entraîner de mauvaises performances.
Vous pouvez optimiser les programmes de formation et réduire le taux de rotation en abordant ces questions et en renforçant les employés peu performants.
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La direction ne peut pas soutenir efficacement ses travailleurs si elle ne sait pas qui est performant et qui a besoin d'aide.
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❓ FAQ
Quelle est la méthode la plus courante pour mesurer la performance des employés ?
La méthode la plus courante pour mesurer les performances des employés est l'évaluation ou l'examen des performances. Ce processus implique généralement une évaluation programmée au cours de laquelle les responsables et autres supérieurs évaluent les performances de l'employé par rapport à un ensemble de critères prédéfinis. Un retour d'information est ensuite fourni et des objectifs sont fixés pour la période suivante.
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Quels sont les outils utilisés pour mesurer les performances ?
- Logiciel de gestion de la performance: Outils tels que Zavvy, BambooHR ou Workday.
- Outils de gestion de projet: Des logiciels tels que Asana, Trello ou Jira peuvent être utilisés pour suivre l'achèvement des tâches et le respect des délais.
- Outils de rétroaction et d'enquête: Plateformes telles que SurveyMonkey ou Typeform pour recueillir les commentaires des pairs ou à 360 degrés.
- Time tracking software: Tools like Toggl or TimeDoctor to monitor hours worked and productivity.
Quel est un exemple d'ICP pour la performance des employés ?
Pour un représentant commercial, un indicateur clé de performance peut être le nombre de ventes réalisées ou la valeur des ventes sur une période donnée.
Pour un représentant du service clientèle, l'un des indicateurs clés de performance est le Net Promoter Score (NPS), qui mesure la probabilité que les clients recommandent votre produit ou service à d'autres personnes.
Pour un responsable marketing, le coût d'acquisition d'un client (CAC) est un indicateur clé de performance. Cet indicateur représente le coût d'acquisition d'un nouveau client. Il combine les coûts du marketing et des ventes, y compris les salaires, les supports de marketing, les coûts de publicité et toutes les autres dépenses liées à l'acquisition d'un nouveau client potentiel et à sa conversion en client.
Comment les RH mesurent-elles les performances ?
Les RH utilisent généralement une combinaison de méthodes qualitatives et quantitatives. Il peut s'agir d'auto-évaluations, d'évaluations par les pairs, d'évaluations par les supérieurs hiérarchiques, de retours d'information à 360 degrés et du suivi de mesures quantitatives ou d'indicateurs de performance clés (KPI) en rapport avec le rôle de l'employé. Les RH utilisent souvent des logiciels pour consolider et analyser ces données afin d'obtenir de meilleures informations.
Quelles sont les quatre mesures clés de la performance ?
- Qualité: L'accent est mis sur la qualité du travail d'un employé et sur le fait qu'il respecte ou dépasse les normes.
- Quantité: L'accent est mis sur le volume ou la quantité de travail produit par un employé.
- Rapidité: L'accent est mis sur la rapidité et la ponctualité avec lesquelles un employé accomplit ses tâches.
- Rentabilité: Veiller à ce qu'un employé accomplisse ses tâches de la manière la plus efficace possible en termes de ressources.