Créer un cadre de progression de carrière pour les employés (sur la base d'avis d'experts)
Vos enquêtes sur le pouls des salariés montrent-elles que de nombreuses personnes sont préoccupées par la progression de leur carrière au sein de l'entreprise ?
- Quand serai-jepromu ?
- Quelle est la hiérarchie de l'organisation ?
- Quelles sont les compétences dont j'ai besoin pour passer au niveau suivant ?
Êtes-vous en mesure de répondre à toutes ces questions ?
A l'absence de progression est la première raison pour laquelle les gens quittent leur emploi.
Les gens perdent la motivation de donner le meilleur d'eux-mêmes ou de chercher un nouvel emploi lorsque l'organisation ne leur offre pas une perspective claire.
Mais comment dire aux employés et aux candidats à l'emploi que l'entreprise se préoccupe de leur évolution de carrière ?
Vous établissez une feuille de route: un cadre de progression de carrière.
Un parcours de progression est un excellent moyen d'accroître l'engagement des salariés, de les fidéliser et d'instaurer une culture d'entreprise positive.
🌱 Qu'est-ce que la progression de carrière ?
La progression de carrière est le cheminement de carrière d'un employé en vue de son épanouissement professionnel. Il s'agit des étapes qu'une personne peut franchir pour évoluer dans sa profession au sein (ou en dehors) de l'entreprise.
La définition de l'évolution de carrière varie d'une personne à l'autre, mais la promotion est un indicateur de croissance typique.
Parmi les autres, on peut citer
- augmentations de salaire
- le développement des compétences,
- ou de franchir une étape importante dans votre carrière, par exemple en travaillant dans l'entreprise de vos rêves.
Un plan stratégique d'évolution de carrière aide les employés à visualiser leur évolution professionnelle et à s'y investir.
🪜Qu'est-ce qu'un cadre de progression de carrière?
Un cadre de progression de carrière (également appelé cadre de cheminement de carrière ou matrice de nivellement des emplois) est une feuille de route qui définit la manière dont un employé peut évoluer et franchir des étapes professionnelles spécifiques au sein d'une organisation.
Le cadre décrit les compétences requises pour chaque rôle et la manière dont elles sont liées.
Les gens veulent travailler dans des entreprises qui offrent des possibilités d'évolution de carrière. Un plan de progression bien défini aide les entreprises à attirer et à conserver les meilleurs talents.
Les entreprises utilisent le cadre pour évaluer les compétences des employés et les promouvoir sur la base de ces évaluations.
⚙️ Comment construire un cadre de progression de carrière en 10 étapes
1. Identifiez votre objectif
Il est essentiel d'identifier votre "pourquoi" avant de vous lancer dans le développement ou la modification d'un cadre. Chaque entreprise a une mission différente et son cadre de cheminement doit refléter les objectifs de l'organisation.
Raisons courantes pour lesquelles les entreprises créent le cadre :
- Accroître l'engagement des salariés
- Planification de la succession
- Embaucher et retenir les meilleurs talents
- Améliorer la transparence des promotions
Cette étape consiste également à prendre conscience des erreurs courantes à éviter :
Intercom a redéfini les niveaux d'emploi des concepteurs de produits en identifiant les problèmes suivants après avoir interrogé les employés :
- Manque de clarté sur la manière dont les notations et les promotions ont été déterminées.
- L'entreprise tenait ses employés responsables de faits indépendants de leur volonté.
- Désalignement et chevauchement des compétences.
- Mauvaise description des responsabilités aux niveaux les plus élevés.
- Pas de documentation sur de nombreuses compétences essentielles.
Une fois les problèmes identifiés, il devient possible de trouver des idées, des solutions et des objectifs concrets. Si vous n'avez pas d'objectif précis, vous gaspillerez le temps et l'argent de l'organisation dans des processus vagues.
2. Attribuer les responsabilités pour l'élaboration du cadre
L'élaboration d'un cadre de parcours de carrière peut s'avérer fastidieuse si elle est mal réalisée.
Que pouvez-vous faire pour éviter les demandes fréquentes de modification ?
Confier à quelqu'un - une équipe ou un cadre supérieur - la responsabilité de son développement. L'attribution de la propriété présente certains avantages clés :
- Démontre l'engagement de l'entreprise à l'égard de l'évolution de carrière de ses employés
- Permet de lever efficacement les obstacles au cours de la phase de développement
- Donner un visage au processus
La personne que vous choisissez pour la création du cadre doit posséder les compétences et les connaissances nécessaires.
Sachez que vous voudrez absolument inclure les gestionnaires dans le processus de création par la suite.
Conseil : engagez des experts externes si votre organisation ne dispose pas d'une personne capable de diriger le développement.
Ou bien, investissez dans une solution qui s'accompagne d'une expertise et d'une consultation pratique, comme Zavvy. 🤓
3. Évaluer le cadre ou la structure organisationnelle existants
De nombreuses entreprises ne disposent d'aucun système de développement de carrière pour leurs employés et doivent repartir de zéro. À l'inverse, de nombreuses entreprises disposent d'un processus obsolète.
Mais vous pouvez toujours réutiliser des éléments de systèmes établis pour gagner du temps et économiser des ressources dans de tels cas.
Faites un remue-méninges pour répondre aux questions suivantes :
- La structure organisationnelle de l'entreprise présente-t-elle des lacunes ?
- La progression verticale de la carrière est-elle meilleure que la progression horizontale et vice-versa ?
- Le cadre s'aligne-t-il sur la mission de l'entreprise ?
- Dans quelle mesure le cadre doit-il être détaillé et granulaire ?
Yadu Kishore Devayajanamresponsable de la gestion des talents dans une entreprise de fabrication de produits pharmaceutiques, déclare
"Examinez les éléments de conception organisationnelle pour vos fonctions clés afin de déterminer s'il s'agit de la structure la plus efficace compte tenu de la nature de votre activité. Évaluez comment la création de nouveaux rôles ou la consolidation de certains rôles pourrait rationaliser votre activité ou vos coûts."
4. Prendre l'avis des experts du domaine et des parties prenantes
Parlez à vos employés et à la direction. Ce sont eux qui connaissent le mieux les rôles.
Afin de disposer d'informations variées, recueille les avis d'employés travaillant dans différentes fonctions :
- Marketing
- Gestion des produits
- Ingénierie
- Ressources humaines (RH)
- Opérations
Veillez à vous adresser à des employés de tous niveaux. En discutant avec un employé récemment diplômé et un cadre supérieur, vous saurez comment les aspirations des gens évoluent à différents stades de leur carrière.
Cela vous donnera également des indications pour développer un cadre pertinent dans l'ensemble de l'organisation. Il contribuera également à instaurer la confiance entre les employés et les gestionnaires qui utiliseront le cadre comme guide pour le développement de leur carrière.
Voici quelques moyens de recueillir des données auprès d'experts ou de parties prenantes :
- Ateliers
- Discussions de groupe
- Questionnaires ou enquêtes par sondage
- Rencontres individuelles
💡 Conseil : Lisez notre article sur la façon dont vous pouvez avoir des conversations efficaces et agréables sur l'évolution de carrière.
5. Définir la structure des différents parcours professionnels
Un cadre de parcours de carrière bien structuré devrait.. :
- Expliquer les compétences et les comportements attendus pour chaque poste
- Clarifier les critères de promotion à chaque niveau
- Définir comment les différents rôles sont liés entre eux (souvent appelé structuration de l'organisation)
- Opportunités d'emploi (ou rôles) que les employés pourraient obtenir à l'avenir
A lire également : Ce guide détaillé sur les modèles de compétences et notre analyse de plus de 10 modèles de compétences provenant de différents secteurs et couvrant différents départements.
Yadu Devayajanam recommande de définir chaque rôle au sein de l'entreprise :
- Titre
- Responsabilités
- Responsabilités
- Profil de compétences
- Indicateurs clés de performance (ICP)
Plus vous serez précis sur chaque poste, plus il sera facile pour les employés de comprendre ce qu'ils doivent faire pour progresser.
En revanche, SnackMagic, un service SaaS de boîtes à goûter à construire soi-même, suit une approche unique.
L'entreprise commence à construire des cadres de carrière personnalisés en rédigeant des descriptions de poste fluides lors du recrutement. SnackMagic demande ensuite aux employés de rédiger leurs descriptions de poste en fonction de leur expérience .
L'objectif principal de cette approche unique est de découvrir les talents des nouveaux embauchés et de créer des descriptions de poste personnalisées axées sur ces points forts.
Shaunak Amin, cofondateur et PDG de SnackMagic, explique :
"Permettre aux employés de participer à la définition de leur position au sein de notre organisation leur permet de s'approprier leur rôle et leurs responsabilités de leur rôle et de leurs responsabilités. Cela nous permet également de travailler avec eux pour adapter leur évolution de carrière en combinant les éléments suivants d'évaluation des performances et d'auto-évaluation. Ce faisant, nous confions aux employés le soin de montrer la voie en structurant un parcours professionnel réussi et gérable pour eux.
Alors qu'un arrangement dynamique peut convenir à des start-ups en pleine croissance, un cadre standard est préférable pour les grandes organisations.
6. Définir des conditions pour les mouvements de carrière latéraux
"Je ne veux pas être manager".
De nombreux professionnels expérimentés souhaitent continuer à travailler en tant que contributeurs individuels (CI) ou s'en tenir à des rôles techniques. L'organisation doit leur donner la possibilité de le faire.
Après tout, l'idée centrale de la gestion des talents et de la mobilité professionnelle est d'attribuer aux personnes des responsabilités qui correspondent à leurs points forts.
Par exemple, un développeur de logiciels senior en passe d'être promu devrait avoir la possibilité de choisir entre devenir architecte de logiciels ou chef de projet. Dans le premier cas, l'employé doit posséder de solides compétences techniques, alors que dans le second, il doit avoir des compétences en gestion du personnel.
💡Tip : Consultez notre article de blog sur les 11 principales compétences difficiles que vos collaborateurs doivent maîtriser au plus vite.
Selon le rapport The State of Talent Optimization 2022, les entreprises qui ont les bonnes personnes dans les bonnes fonctions ont un taux de rotation inférieur de 42 %.
Finaliser une structure d'encadrement qui permette aux personnes de choisir entre des fonctions d'encadrement ou d'IC après avoir franchi une étape particulière dans leur carrière.
Vous pouvez également permettre aux personnes de passer d'un secteur à l'autre s'il existe un chevauchement de compétences.
Supposons qu'un journaliste de votre entreprise souhaite se tourner vers le marketing numérique - rédaction de blogs, médias sociaux ou copywriting. L'équipe marketing pourrait bénéficier de l'intégration d'une personne ayant une grande expérience de l'écriture et de la narration percutante.
7. Fixer les critères de promotion
Les employés doivent bien comprendre les compétences et les comportements attendus à chaque niveau. Grâce à ces informations, ils peuvent assumer des responsabilités supplémentaires afin d'atteindre un niveau plus élevé et de montrer leurs capacités.
Par exemple, les compétences nécessaires pour être chef d'équipe technique seront différentes de celles requises pour un chef de projet - le niveau d'emploi suivant.
Yadu Devayajanam suggère de spécifier"une liste de compétences techniques et non techniques indispensables et utiles, etc.
Chaque étape de l'échelle de carrière s'accompagne de jalons et d'objectifs de performance spécifiques que l'employé est censé atteindre avant de passer au niveau suivant.
Mais il n'est pas toujours facile de prendre une décision de promotion. Ne soyez pas surpris si un employé très performant démissionne parce que vous estimez qu'il ne le mérite pas.
Mais comment savoir si un employé est prêt pour une promotion ?
Nicole Kohler, directrice des opérations chez Campfire Labs, estime qu'il faut promouvoir quelqu'un "lorsqu'il accomplit environ 50 % de son nouveau rôle".
"Si vous considérez une description de poste comme une liste de cases à cocher, une personne qui passe de manager à directeur devrait cocher environ la moitié des cases avant d'obtenir son nouveau titre et une augmentation de salaire.
Selon elle, "quelqu'un peut agir comme un manager avant d'en être un, ou faire preuve d'initiative, d'autonomie, d'ambassadrice de la marqueou faire preuve d'initiative, d'autonomie, d'ambassadeur de la marque - tous les comportements que vous associez à un niveau supérieur - et vous signaler qu'il se prépare à passer à la vitesse supérieure".
Kohler ajoute,
"Je n'attends pas de quelqu'un qu'il soit déjà manager avant de lui donner un titre de manager, c'est tout simplement stupide et cela ouvre la voie à un travail non rémunéré. stupide et ouvre la voie à un travail non rémunéré.. Mais j'aimerais que l'on s'approprie certaines tâches attendues au niveau suivant, comme le mentorat des employés juniors."
En outre, vous devrez décider de la fréquence des promotions.
8. Créer des programmes d'apprentissage et de développement (L&D)
Informer les employés des attentes en matière de performances et des critères de promotion n'est pas la seule responsabilité qui vous incombe.
En tant que responsable des ressources humaines ou manager, vous devez éliminer les obstacles qui entravent la progression de carrière de vos employés. Le manque de compétences et de connaissances est l'un de ces obstacles qui entravent les promotions.
Vous pouvez aider votre équipe à identifier les lacunes en matière de compétences et lui offrir des possibilités de L&D pour combler ces lacunes.
Alors qu'un modèle de compétences et un cadre de parcours de carrière indiquent aux travailleurs les attentes en matière de performances et les compétences nécessaires pour passer au niveau suivant, vous avez besoin d'une méthode éprouvée pour identifier le statu quo.
La voie à suivre ?
- 🔄 Rétroaction à 360° pour évaluer la situation réelle des personnes - et se baser sur cette situation :
- 📊 Analyses telles que la matrice des compétences ou les grilles à 9 cases pour approfondir les lacunes et les opportunités
- 📚 F ormation des employés, tant en interne qu'en externe.
💡 Conseil : Téléchargez le modèle de matrice de compétences de Zavvy pour vous faciliter la tâche.
Une fois que vous savez où vous en êtes et où vous voulez aller, il est temps de créer des plans de développement pour tout le monde, contenant des actions concrètes et mesurables.
9. Créer un projet de cadre et le lancer après une phase pilote
Créer un projet de cadre et interroger toutes les parties prenantes:
- direction de l'entreprise
- les employés de différents services
- chefs d'équipe
- et des experts en RH/formation et développement
pour l'examiner.
Il s'agit d'un document central. Et vous aurez besoin de l'adhésion de tout le monde.
10. Mise à jour en fonction du retour d'information
Vous devrez évaluer et améliorer le cadre en permanence sur la base du retour d'information des employés et de la direction. Avec un peu d'effort et les bons outils, vous pouvez créer une main-d'œuvre prospère qui peut atteindre son plein potentiel.
👤 À quoi ressemble le parcours professionnel d'un salarié type en 2023 ?
Les gens veulent acquérir de l'expérience et des compétences qui les aideront à réaliser leurs aspirations professionnelles à long terme.
Nombreux sont ceux qui pensent que l'évolution de carrière consiste à gravir une échelle :
Vous montez une marche à la fois jusqu'à ce que vous atteigniez le sommet. Mais le parcours professionnel d'un employé ne doit pas nécessairement être linéaire, c'est-à-dire qu'il ne peut progresser que dans une seule direction. À l'instar d'une rivière, les gens peuvent changer de voie lorsqu'ils voient une opportunité.
La recherche fréquente d'un meilleur salaire ou d'un meilleur poste est typique.
Selon les données du gouvernement américain, l'ancienneté moyenne d'un salarié était de 4,1 ans en janvier 2020. 4,5 millions d'Américains ont quitté leur emploi au cours du seul mois de novembre 2021, un record absolu.
Parlons de l'importance d'un cadre de progression de carrière.
❗ Pourquoi est-il essentiel de disposer d'un cadre de parcours de carrière ?
Les entreprises ont besoin d'un cadre de progression de carrière pour aligner les objectifs des employés sur les objectifs stratégiques de l'organisation. Ce cadre permet aux RH d'identifier les lacunes en matière de compétences et de recommander des formations pertinentes pour combler ces lacunes.
Alors que le nombre de départs est record, les entreprises et les équipes chargées des ressources humaines doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour conserver les talents.
1. Fixe des normes de haute performance
Le cadre indique à chacun ce que l'employeur considère comme un "excellent travail" à tous les niveaux. L'équipe des talents et la direction de l'entreprise peuvent l'utiliser pour fixer des normes de performance dans l'ensemble de l'organisation.
2. Améliore l'engagement des employés
Au 20e siècle, l'augmentation de salaire était une solution classique pour apaiser les employés mécontents. Une rémunération équitable reste un facteur clé du bonheur au travail d'un employé.
Pourquoi pas ? Tout le monde, y compris les RH, aime voir la notification "le salaire est crédité sur votre compte".
Mais la rémunération n'est plus qu'un élément de l'équation.
L'engagement des personnes auprès d'une entreprise et le bonheur au travail dépendent de facteurs tels que les possibilités d'évolution de carrière.
Un cadre de parcours de carrière montre à vos collègues que leur employeur se soucie de leur développement professionnel. De plus, de nombreuses études montrent que les employés heureux sont plus productifs.
3. Augmentation de la fidélisation des employés
En gros, le résultat ci-dessus.
Elle contribue à retenir les employés car elle indique que l'entreprise se préoccupe de l'avenir de ses employés et investit en eux.
4. Soutien à l'évaluation des performances et à la gestion des talents
Un cadre de progression de carrière aide les RH et les managers de plusieurs manières en ce qui concerne l'évaluation et la gestion des performances.
- Évaluation équitable: Elle garantit que tous les employés d'un même niveau de carrière sont évalués selon les mêmes normes, ce qui améliore la transparence des promotions. Elle réduit les risques de favoritisme ou de politique de bureau.
- Un retour d'information efficace: Il vous offre également une structure logique pour gérer la croissance de vos employés, afin que vous puissiez leur fournir un retour d'information sur ce qu'ils doivent faire pour atteindre leurs objectifs.
- Promotions: Un cadre de cheminement de carrière documente les attentes en matière de performance pour tous les niveaux de carrière, du stagiaire au PDG. Les managers et l'équipe Talent peuvent se concentrer sur les personnes les plus aptes à passer au niveau supérieur et les faire progresser sans perdre la face.
5. Base pour des plans de développement ciblés
L'équipe Talents et les managers peuvent (et doivent) utiliser les modèles de compétences pour recommander des programmes de formation qui aident un employé à gravir les échelons de sa carrière. Un employé et le mentor qui lui a été attribué peuvent l'utiliser pour créer des plans de développement individuels solides.
6. Contribue à attirer les meilleurs talents
Tout le monde veut progresser dans sa profession.
Les candidats à l'emploi veulent des opportunités (formation, projets stimulants) qui correspondent à leurs objectifs de carrière à long terme.
Un cadre de progression de carrière bien défini montre aux candidats potentiels comment ils peuvent faire carrière au sein de votre entreprise. Il indique aux aspirants que l'entreprise se consacre à la progression de carrière et à l'avenir de ses employés.
7. Aide à la planification de la succession
Supposons qu'un cadre de progression vous permette d'embaucher en interne.
Dans ce cas, vous pouvez éviter de former des personnes extérieures aux subtilités et à la culture de l'organisation. Cela permet à l'organisation de poursuivre son succès à l'avenir.
🏢 E xemples de plans de progression de carrière d'autres entreprises
1. Gusto - Cadre de carrière en gestion de produits
L'entreprise a élaboré ce cadre en décomposant la gestion des produits en quatre attributs clés :
- Contribution aux étapes clés du produit
- Contribution à la stratégie de l'entreprise
- Contribution à la réussite de l'équipe produit
- Contribution à la réussite des autres équipes
Gusto n'a pas de titres mais organise la carrière de ses employés par "niveaux". L'entreprise promeut un employé lorsqu'il passe d'un niveau à un autre.
Cliquez ici pour en savoir plus sur leur cadre.
2. Monzo - Cadre de progression de l'ingénierie
Monzo mesure l'"impact" d'un employé sur sa progression de carrière. L'entreprise évalue l'impact en fonction de la contribution d'un employé à sa mission et à ses objectifs.
L'entreprise croit en la mentalité de "faire bouger les choses" et récompense les ingénieurs en conséquence.
Pour en savoir plus, cliquez ici.
3. DropBox - Responsable du programme technique IC1
Comme Monzo, Dropbox mesure également le succès de ses ingénieurs en fonction de l'impact sur l'entreprise.
L'impact étant subjectif, l'entreprise le résume en se référant à sa valeur fondamentale : Ils gagnent, nous gagnons. ("Ils" désigne ici les clients).
DropBox définit des "leviers d'impact pour les ingénieurs" dans son cadre de progression :
- Expertise dans le domaine
- L'innovation
- Expertise des produits
- Direction du projet
- Leadership technique et mentorat
L'écran ci-dessous montre comment est structuré le cadre du gestionnaire de programme technique IC1 de l'entreprise.
Consultez 11 exemples supplémentaires de cadres de progression de carrière. Inspirez-vous-en pour vos propres parcours.
📈 4 Meilleures pratiques pour l'élaboration d'un cadre de parcours de carrière
1. Aider les employés à suivre leurs progrès
La plupart des gens trouveront le cadre de parcours de carrière trop compliqué et complexe.
Ne les laissez pas se fier à leur perception de leur situation ou de ce qu'ils doivent faire ensuite. Veillez plutôt à ce que les employés comprennent clairement la voie à suivre et soutenez-les en leur offrant la formation et les possibilités nécessaires.
Yadu Devayajanam suggère de concevoir un programme de mentorat ou de coaching.
"Concevoir un mentorat ou programme de coaching pour vos meilleurs talents afin de les aider à maintenir le cap sur leurs objectifs de carrière. Faites également le point sur leur plan de formation et de développement".
2. Identifier les thèmes communs à tous les niveaux
De nombreux responsables des ressources humaines éprouvent des difficultés à définir la progression de carrière pour les postes à responsabilités.
Pour Nicole Kohler, c'est tout le contraire.
La RH expérimentée s'est efforcée de définir le comportement attendu des jeunes embauchés chez Campfire Labs, une agence de marketing de contenu dirigée par des journalistes expérimentés.
"Comme notre équipe est très expérimentée, nous avons dû travailler à rebours et décider à quoi ressembleraient les rôles les plus subalternes", explique M. Kohler.
Son directeur général, Hal Walling, a trouvé une solution : ils ont identifié ce qui distinguait chaque niveau d'emploi et ont défini des critères généraux.
"Chaque rôle est désormais soumis aux mêmes critères à tous les niveaux, tels que l'autonomie, la connaissance du secteur, la connaissance des institutions, le leadership ", explique M. Kohler.
3. S'inspirer, mais ne pas copier aveuglément un autre cadre
Structurer votre cadre de progression sur la base de ce qui fonctionne pour d'autres semble être la bonne étape. Vous ne devriez pas perdre de temps à imaginer ou à développer quelque chose lorsque vous pouvez utiliser une approche standard.
Mais chaque organisation a des objectifs et des besoins différents. Personnalisez le cadre qui aidera l'entreprise à atteindre ses objectifs plus rapidement.
4. Maintenir le cadre dynamique
Un cadre doit être dynamique et évolutif afin de pouvoir s'adapter aux besoins changeants de l'organisation ainsi qu'à l'évolution des technologies, des politiques, des processus et des pratiques.
Par exemple, Dragos Badea, PDG de Yaroom, estime que le cadre de progression doit être structuré avec soin pour les entreprises à forte croissance.
Les PME entreprennent constamment de nouveaux projets, créent de nouvelles équipes et définissent de nouvelles priorités", explique M. Badea. "Les employés à fort potentiel ont souvent l'impression de ne pas progresser aussi vite qu'ils le pourraient sur leur chemin de carrière, car la trajectoire de ce chemin change (ou s'infléchit, quand elle ne prend pas une direction complètement différente). "
Il suggère aux PME de maintenir leurs cadres de progression de carrière à un niveau raisonnablement élevé et de compenser la différence de certitude par des examens de carrière plus périodiques entre les employés et la direction.
Badea dit aussi,
"Même s'il est plus facile de suivre une feuille de route, la touche personnelle signifie généralement qu'il y a moins de rancœur et que la progression est plus personnalisée.
🤯 La gestion de la progression de carrière sans stress avec Zavvy
La gestion de la progression de carrière des employés peut s'avérer fastidieuse si vous ne disposez pas des bons outils.
C'est encore plus difficile si vous êtes un RH dans une startup ou une scaleup à croissance rapide.
Candace Bajgoric, responsable du personnel et de la culture chez Dooly, explique,
"La croissance rapide des start-ups s'accompagne également d'attentes élevées en matière de performances, d'un manque de temps et de ressources pour la formation et le développement, et de nombreux rôles uniques qui ne s'inscrivent pas facilement dans un cadre de progression unique."
"Les nouveaux managers qui sont encore en train de développer leurs compétences ont besoin de plus de soutien pour évaluer les compétences de leurs équipes et comprendre comment les aider à se développer."
Comment gérer efficacement la progression de carrière dans votre entreprise ?
Des feuilles de calcul ? Il existe une meilleure solution.
Les feuilles de calcul sont sujettes à des erreurs, sont un frein à la productivité et ne constituent pas un moyen attrayant d'interagir avec vos employés.
Zavvy vous permet de créer votre modèle de compétences complet en un seul endroit.
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