Coaching de la performance des employés : comment créer un programme efficace qui plaira à tout le monde
Le coaching de performance peut faire passer vos collaborateurs de la compétence à la maîtrise.
"Tout le monde a besoin d'un entraîneur. Peu importe que l'on soit basketteur, tennisman, gymnaste ou bridgeur. Nous avons tous besoin de personnes qui nous donnent leur avis. C'est ainsi que nous nous améliorons.
C'est ce qu'a déclaré Bill Gates lors d'une conférence TED très appréciée.
Vos employés ont également besoin d'un coach pour se développer.
Les évaluations annuelles des performances sont excellentes. Mais ils ne fournissent guère les informations dont les employés ont besoin pour évoluer et améliorer leurs performances.
Ils ne fournissent pas le plan d'action personnalisé dont les employés ont besoin pour s'épanouir dans leur travail et donner le meilleur d'eux-mêmes.
C'est l'heure de l'accompagnement des performances des salariés.
Avec cette approche, vous ne vous contentez pas d'exposer les mesures d'évaluation des performances et de souligner les lacunes des employés.
Bien au contraire.
Le coaching des performances des employés vise à aider les employés à connaître et à utiliser leurs talents et leurs points forts afin de maximiser les résultats.
Elle crée une culture dans laquelle les managers considèrent leur rôle comme une "source d'aide" et non comme un "patron".
Les coachs peuvent faire ressortir les meilleures performances des employés et créer un lieu de travail plus humain où les employés peuvent s'épanouir.
Au final, vous disposerez d'une main-d'œuvre performante, engagée et loyale qui aidera votre organisation à atteindre ses objectifs stratégiques. Ce n'est pas si mal.
📈 Qu'est-ce que le coaching de performance?
Le coaching de performance est un processus qui aide les employés à améliorer leurs performances et à atteindre leurs objectifs.
Le processus consiste à identifier leurs points forts et les domaines à améliorer. Les employés utilisent ensuite ces connaissances pour créer et mettre en œuvre une feuille de route personnalisée qui les aide à atteindre leur plein potentiel.
Le coaching de performance consiste à aider les individus et les équipes à atteindre leur plein potentiel et à apporter des changements positifs à leurs performances.
Le coaching de performance implique généralement
- fixer des objectifs clairs;
- donner un retour d'information et des conseils ;
- aider les individus ou les équipes à développer leurs compétences;
- offrir un soutien aux employés dans la poursuite de leurs objectifs.
Le coach peut utiliser diverses techniques et approches, telles que la fixation d'objectifs, la résolution de problèmes et la planification d'actions, pour aider l'individu ou l'équipe à atteindre son plein potentiel.
Les éléments d'un coaching efficace, tels que le feed-back à 360°, entraînent un changement de comportement chez les employés et conduisent à une amélioration des performances.
Le principe du coaching de performance
Le principe de base du coaching de performance est qu'avec un accompagnement adéquat, les employés et les équipes peuvent améliorer leurs performances. En d'autres termes, le coaching de performance permet aux employés de prendre en main leur développement et d'atteindre leurs objectifs.
Plusieurs principes psychologiques sous-tendent la pratique du coaching. Un principe fondamental provient de la théorie de l'autodétermination.
Selon cette théorie, trois besoins psychologiques sont essentiels pour que les gens se sentent bien dans leur peau et dans leur vie : la compétence, l'autonomie et la relation.
L'élément d'autonomie est ici crucial : lorsque les gens ont le sentiment de contrôler leur vie, ils sont plus motivés et ont plus de chances de réussir.
Les coachs peuvent aider les gens à identifier ce qu'ils veulent et à élaborer un plan pour y parvenir, ce qui peut renforcer leur motivation et leur autodétermination.
👀 5 façons dont le coaching améliore les performances
Le coaching de performance est un processus continu. Il s'agit de fournir aux employés un soutien continu qui les aide à atteindre leurs objectifs de performance.
Le coach apporte à l'employé un point de vue objectif sur son comportement, ses pratiques et les résultats qu'il produit.
Ce retour d'information objectif leur permet de prendre conscience de leurs lacunes professionnelles et les aide à optimiser leur potentiel.
Ainsi, au lieu d'un retour d'information générique, les employés obtiennent des informations exploitables sur les domaines qu'ils peuvent améliorer.
Cela les aide :
- Comprendre et maximiser leurs points forts.
- Prendre davantage conscience de soi, ce qui réduit les conflits sur le lieu de travail, sources de perturbations et de baisse de moral. Il crée un environnement de travail propice, ce qui accroît la satisfaction au travail.
- Identifier et traiter les mentalités négatives et les blocages liés à la performance.
- Fixer des objectifs plus précis et plus faciles à atteindre en fonction de leurs forces et de leurs faiblesses.
- Sortir de leur zone de confort et devenir de meilleurs contributeurs à l'organisation.
Tous ces éléments se traduisent par une amélioration des performances.
En outre, le coaching de performance montre aux employés que vous vous souciez d'eux. Il les valorise et les pousse à donner le meilleur d'eux-mêmes.
🆚 Coaching de performance vs. feedback
Le coaching et le retour d'information sont tous deux des composantes de la gestion des performances, et certains les utilisent de manière interchangeable. Mais ils sont différents.
Le coaching de performance se concentre sur l'amélioration des actions et des résultats futurs en identifiant et en résolvant les problèmes potentiels. Le coach utilise son expertise pour guider le développement de l'employé et l'aider à atteindre ses objectifs.
Le retour d'information utilise les observations du comportement passé d'un employé pour suggérer des améliorations concernant ses performances futures.
Ils sont tous deux essentiels à l'amélioration des performances de votre personnel.
➡️ Consultez cette discussion complète sur le coaching et le feedback pour une comparaison plus détaillée.
⏳ Quand utiliser le coaching de performance sur le lieu de travail ?
Un accompagnement efficace des performances commence par une observation régulière du personnel, de son comportement et de ses actions.
Il aide le coach à identifier les aspects de son comportement qui doivent être améliorés.
Sur la base de ces observations, l'accompagnateur peut élaborer une stratégie visant à résoudre les problèmes de performance spécifiques de ces employés.
Conseil: il est préférable de porter les problèmes de performance à l'attention des employés lorsqu'ils sont encore mineurs. Vous voulez les corriger avant qu'ils ne fassent boule de neige et ne deviennent un problème plus important qui affecte l'ensemble de l'équipe et du service.
Votre travail ne s'arrête pas aux employés peu performants.
Les employés qui contribuent efficacement à l'entreprise ont également besoin d'un coaching de performance.
Dans ce cas, vous mènerez des actions de coaching de performance pour une amélioration continue. L'objectif est de faire de ces bons contributeurs des collaborateurs exceptionnels.
Le coaching peut également faire partie de votre système de retour d'information. Si vous ne disposez pas d'un système de retour d'information sur les employés dans votre organisation, vous manquez un moyen efficace de.. :
- Renforcer la confiance de vos employés dans leurs performances
- Renforcer leur engagement à adopter un comportement positif qui s'aligne sur leurs objectifs
Fournir un retour d'information afin d'aider un employé à améliorer ses performances.
Une grande opportunité serait :
- Lorsqu'un projet est en cours, vous pouvez organiser des réunions rétrospectives afin d'examiner son avancement, de faire l'éloge des réalisations individuelles et d'anticiper les problèmes à venir.
- Après l'achèvement d'un projet, soulignez les réalisations individuelles et identifiez les possibilités d'amélioration pour les projets à venir.
- Après l'échec d'un projet, analyser ce qui n'a pas fonctionné, tirer les leçons de l'échec et les appliquer au projet suivant, et réaffirmer sa confiance dans ses compétences.
🏆 7 Principaux avantages du coaching de performance
Le coaching continu des performances est bénéfique au niveau de l'employé et de l'entreprise.
3 Avantages du coaching de performance pour les employés
Le coaching peut améliorer la confiance en soi de 80 % et les performances professionnelles de 70 %.
Voici les principaux avantages qu'il offre à vos employés.
1. Ils bénéficient de conseils personnalisés et adaptés à leurs besoins
Chaque employé a des besoins de développement différents.
Par exemple, certains peuvent avoir besoin d'aide pour améliorer leurs compétences analytiques. En revanche, d'autres auront besoin d'aide pour améliorer leurs compétences en matière de collaboration ou de communication.
Vous pouvez utiliser une matrice de compétences pour documenter ce sur quoi chaque employé doit travailler.
Le coaching de performance répond aux besoins uniques de développement de chaque employé.
Contrairement à une formation généralisée, l'employé et le coach travaillent ensemble sur une feuille de route personnalisée qui répond à ces besoins.
2. Elle renforce les relations entre les employés et le personnel d'encadrement.
Un programme de coaching des performances bien exécuté instaure la confiance entre le coach et la personne coachée. Il conduit à des relations plus productives entre l'employé et le superviseur.
Les employés se sentent plus à l'aise avec leurs supérieurs. Ils leur font suffisamment confiance pour leur demander de l'aide, leur donner un retour d'information constructif et leur faire part de leurs idées.
3. Améliore la satisfaction et le bien-être au travail
Le coaching de performance permet à l'employé de prendre conscience de lui-même, ce qui constitue une étape essentielle de son développement personnel et professionnel.
La conscience de soi permet d'améliorer les performances professionnelles et de réduire le stress lié à l'emploi. Elle favorise le bien-être des employés et leur satisfaction au travail.
4 Avantages du coaching de performance pour l'ensemble de votre organisation
Selon une étude, plus de la moitié des organisations qui pratiquent le coaching des employés depuis au moins trois ans enregistrent des niveaux de croissance élevés.
Voici quelques exemples de la manière dont le coaching de performance permet cette croissance.
1. Favoriser une culture de la haute performance
Le fait d'apporter un soutien personnalisé aux employés en utilisant une méthode de coaching appropriée les aide à renforcer leur efficacité personnelle.
On parle d'auto-efficacité lorsque les employés pensent qu'ils peuvent adopter le comportement nécessaire pour accomplir une tâche et produire le résultat souhaité.
Le résultat ?
Une main-d'œuvre qui est :
- Ne pas avoir peur de relever des défis.
- Confiants dans leur capacité à apprendre à effectuer de nouvelles tâches.
- Persévérance dans l'exécution de tâches complexes.
- Se remet rapidement des échecs.
➡️ Voici une recette en 12 étapes pour aider à établir une culture de haute performance dans votre organisation.
2. Elle forme des leaders
Le coaching de performance aide les employés à prendre conscience d'eux-mêmes et à s'appuyer sur leurs points forts.
Il les rend capables de gérer une équipe, de prendre la tête d'une équipe dans des situations complexes, d'assumer des responsabilités accrues et d'encadrer de nouveaux employés - toutes ces compétences sont des compétences en matière de leadership.
3. Engagement et productivité accrus
Lorsqu'une organisation s'engage véritablement dans le développement professionnel de ses employés par le biais d'un coaching personnalisé, ceux-ci se sentent soutenus.
Ces employés sont plus susceptibles d'être plus engagés et plus productifs sur le lieu de travail. En outre, ils se sentent motivés pour contribuer aux objectifs de l'organisation.
➡️ Vous voulez créer une main-d'œuvre engagée ? Dans ce cas, vous devez vous tenir au courant des dernières tendances en matière d'engagement des salariés.
4. Amélioration des taux de rétention
L'accompagnement continu des performances permet aux employés de se sentir valorisés et nécessaires à l'organisation.
Ils s'y sentent liés. Cela crée un sentiment de loyauté qui augmente les taux de rétention.
➡️ Voici quelques conseils supplémentaires que vous pouvez utiliser pour élaborer une stratégie pratique de maintien en poste du personnel.
🪜 11 étapes pour le coaching de la performance des employés
Il est temps de commencer à coacher les performances de vos employés.
1. Identifier les possibilités d'amélioration
Commencez par analyser les performances de l'employé. Évaluez sa dernière évaluation à 360°. Des problèmes de performance spécifiques ont-ils été mis en évidence ? Notez-les.
Notez également les points positifs. Le coaching des performances des employés nécessite un équilibre entre les louanges et les critiques afin de maintenir la motivation de l'employé.
2. Déterminer si des problèmes limitent l'action de l'employé.
Organisez un entretien individuel avec l'employé. Faites-lui part du problème de performance.
Profitez de cette occasion pour déterminer si des obstacles empêchent les employés d'atteindre leurs objectifs.
Par exemple :
- Ont-ils la formation nécessaire ?
- Fournissez-vous l'accès aux outils nécessaires ?
- Ont-ils suffisamment de temps pour donner le meilleur d'eux-mêmes ?
- Son tempérament est-il adapté à la tâche ?
Si vous répondez par l'affirmative à l'une de ces questions, vous devez d'abord y remédier.
3. Fixer les objectifs du coaching de performance
Ensuite, déterminez l'objectif du coaching de performance. Que voulez-vous aider l'employé à accomplir ?
Vos objectifs doivent être les suivants :
- Surmonter les déficits de performance de l'employé.
- Traiter les obstacles qui empêchent l'employé d'atteindre ses objectifs.
- Optimiser les points forts de l'employé.
Conseil : Tenez également compte des objectifs de l'employé.
Découvrez-le :
- Ce qu'ils espèrent obtenir grâce à l'accompagnement des performances.
- Où ils veulent être à l'avenir.
Conseil: Veillez à ce que les objectifs du coaching de performance soient compris de part et d'autre.
4. Discuter des solutions potentielles aux problèmes de performance
Donner aux employés des instructions étape par étape sur la manière d'améliorer leurs performances peut sembler idéal. Pourtant, ce n'est pas la bonne direction à prendre.
Si l'employé participe à l'élaboration des solutions, il s'engagera davantage. Alors, élaborez ensemble les actions d'amélioration.
Ils s'approprieront les solutions et se sentiront responsables de leur mise en œuvre, même en cas de difficultés.
En outre, la co-création du plan d'action vous aide à trouver le bon endroit :
- Les solutions poussent l'employé à révéler ses points forts et à maximiser ses performances.
- L'employé estime que les plans d'action et les objectifs que vous avez fixés sont réalisables pour lui.
Voici comment vous pouvez collaborer pour trouver des solutions efficaces.
Faites preuve d'ouverture d'esprit. Même si vous savez ce que l'employé doit faire pour améliorer ses performances, ce qu'il pense est également important. Posez des questions ouvertes et écoutez activement ce qu'ils ont à dire.
Demandez-leur des idées sur la manière de corriger les problèmes de performance. Cela vous aidera à aligner les plans d'action sur la façon dont ils travaillent le mieux.
Conseil : Dans le cas d'un employé très performant, obtenez ses idées sur la manière de créer un espace d'amélioration continue.
Veillez à utiliser un ton amical et évitez de pointer du doigt.
Évitez de critiquer les idées qu'ils proposent afin de créer un environnement sûr et positif dans lequel les employés peuvent parler ouvertement de leurs objectifs de carrière.
5. Identifier des objectifs mesurables et établir une feuille de route des objectifs
Tout comme vous avez travaillé ensemble à l'identification de solutions, travaillez à la définition d'objectifs quantifiables et limités dans le temps.
Ils donneront une orientation à l'accompagnement des performances et donneront à l'employé le sentiment d'avoir accompli quelque chose.
Les objectifs doivent s'aligner sur les objectifs de performance globale de l'employé.
Conseil : veillez à prendre en compte les compétences de l'employé et les ressources disponibles pour fixer des objectifs réalisables.
Soyez conscient que des objectifs irréalistes et trop ambitieux peuvent créer des frustrations liées au processus de coaching des performances.
Montrez à l'employé comment ses objectifs s'alignent sur ceux de l'organisation et comment il contribuera à la réussite de l'entreprise.
Ne vous contentez pas de fixer des objectifs. Identifiez plutôt les indicateurs qui vous permettront d'évaluer les progrès accomplis.
Enfin, créez un plan d'amélioration des performances. Ces étapes aideront l'employé à atteindre chaque objectif et à obtenir le résultat souhaité.
6. Rédiger le plan d'action
Il s'agit de l'étape où vous résumez le plan d'action que vous avez convenu avec l'employé pour améliorer ses performances.
Dressez la liste des actions clés, des objectifs, des mesures et des délais pour aider l'employé à atteindre les performances attendues.
Décrivez le plan de formation que vous utiliserez pour combler le déficit de compétences à l'origine de l'insuffisance de performance.
Pour les employés performants, rédigez un plan de développement individuel afin de faciliter l'amélioration continue.
La mise par écrit du plan d'action permet au coach et à l'employé d'être sur la même longueur d'onde en ce qui concerne les prochaines étapes et les attentes.
7. Choisir un type de coaching
Il y a plusieurs façons de fournir un accompagnement continu.
Vous pouvez les encadrer dans le déroulement du travail. Cela aide les employés à travailler avec une direction.
Par exemple, lorsque vous remarquez qu'une tâche avance plus lentement que prévu ou qu'elle prend une mauvaise direction, offrez-lui des conseils pour l'aider à se frayer un chemin.
Mais il est important de ne pas faire le travail à la place de l'employé. Au contraire, il faut le laisser apprendre par essais et erreurs.
Vous pouvez également organiser des séances de coaching dédiées.
Organisez des conversations axées sur l'avenir à des moments critiques pour discuter de leurs actions, des priorités de travail en cours, de la performance de leur rôle et des possibilités de développement.
Vous pouvez également utiliser une combinaison des deux méthodes.
Conseil : Une fois que vous aurez pleinement intégré le coaching des performances des employés dans votre culture globale et votre stratégie de gestion, les contrôles et le retour d'information en temps réel s'intégreront naturellement dans les conversations et les activités quotidiennes.
8. Montrez votre confiance en l'employé
Vos employés sont plus susceptibles d'atteindre leurs objectifs de performance s'ils se sentent soutenus.
Inspirez confiance à vos employés en leur montrant que vous croyez en leur capacité à surmonter les problèmes et à s'améliorer. Reconnaissez leurs efforts supplémentaires et leurs bonnes performances.
Des erreurs se produiront. C'est inévitable. La manière dont vous réagirez aura pour effet soit d'écraser les employés, soit de les motiver à s'efforcer d'être des collaborateurs efficaces pour votre organisation.
Mais cela ne signifie pas qu'il faille accepter l'échec et passer à la tâche suivante. Au contraire, cela créera une norme basse pour les attentes en matière de performances.
Voici comment vous pouvez aborder un problème sans détruire la confiance d'un employé :
- Concentrez-vous sur le problème, et non sur l'employé , et restez orienté vers la solution.
- Recueillez tous les faits relatifs à la situation auprès de l'employé. Posez des questions et écoutez sans porter de jugement.
- Ne vous précipitez pas pour résoudre le problème vous-même. Vous perdriez l'occasion d'encadrer l'employé. Demandez-lui son avis sur les mesures à prendre pour résoudre le problème et éviter qu'il ne se reproduise.
- Séparez les actions de l'employé du résultat final. Cette approche vous aidera à identifier et à corriger le bon problème. L'employé a pu prendre les bonnes mesures et obtenir un résultat indésirable. Il peut aussi avoir pris les mauvaises mesures et être parvenu au résultat souhaité.
- Examiner le système, le processus et la structure de l'organisation. Traitez toutes les faiblesses qui auraient pu contribuer à l'erreur.
9. Réserver du temps pour le suivi
Une fois que vous avez convenu d'un plan d'action, il est essentiel de fixer une date pour les réunions de suivi.
Il aide l'employé à rester sur la bonne voie pour atteindre ses objectifs de performance.
Lors de ces réunions, évaluez leurs performances. Voici comment vous pourriez organiser une réunion de suivi :
- Commencez de manière positive en demandant ce qui s'est bien passé depuis la dernière réunion. Travaillez ensemble pour déterminer les actions positives et les comportements améliorés qui ont conduit à ce résultat.
- Discutez des progrès accomplis dans la réalisation des objectifs que vous avez fixés. Une fois de plus, soulignez le comportement qui a conduit à cette réalisation.
- S'ils n'ont pas entièrement respecté le plan d'action, discutez de la cause de ce retard. Identifiez les obstacles qui les retiennent et, si nécessaire, proposez une nouvelle solution.
Terminez la réunion en faisant le point sur la discussion et en réitérant vos attentes.
Vous pouvez rédiger un résumé de la discussion et les mesures suivantes afin d'aider les employés à se responsabiliser.
Veillez à fixer une date pour la prochaine réunion de suivi.
10. Offrir un soutien
Dites à l'employé qu'il peut vous contacter à tout moment s'il a un problème.
Notez que l'employé n'hésitera pas à solliciter votre soutien si
- Vous avez créé un environnement sûr et positif où l'employé peut s'exprimer librement.
- Vous avez démontré que vous croyez en leur capacité à s'améliorer, comme nous l'avons vu précédemment.
Faites le point régulièrement pour voir comment les choses se passent. Mais n'en faites pas trop et ne faites pas de microgestion. Au contraire, soyez là pour les guider et les encourager.
11. Recueillir un retour d'information à 360
Un retour d'information régulier est essentiel à chaque étape du processus de coaching.
Le feedback à 360°, en particulier, fournit des données qualitatives et quantitatives qui peuvent aider l'employé à identifier ses possibilités d'amélioration.
Contrairement au point de vue d'une seule personne, le retour d'information à 360° est une forme de retour d'information multi-sources. Les PDG, les collègues, les directeurs, les superviseurs et même les clients font part de leurs observations sur les performances d'un employé.
Il expose l'employé à des perspectives différentes et améliore sa conscience de soi.
Utilisez le feedback 360 dans le cas des employés peu performants et de ceux qui ont besoin de développer leur potentiel.
➡️ Découvrez 17 méthodes supplémentaires pour améliorer la performance des employés.
💡 5 Meilleures pratiques pour mettre en œuvre le coaching de performance dans votre organisation
1. Comprendre l'employé grâce à une communication ouverte
Utilisez des questions neutres plutôt que des questions suggestives. Vous obtiendrez ainsi des réponses plus réfléchies et plus détaillées.
Vous obtiendrez une image précise de la façon dont les employés se sentent et pensent, et déterminerez leur attitude vis-à-vis du travail. Ces connaissances vous permettront d'avoir un entretien de coaching plus productif.
Vous pouvez toujours tester la neutralité de vos questions auprès de vos collègues avant de rencontrer l'employé.
2. Créer des forums de collaboration ouverts
Nous insistons sur le fait que le coaching collaboratif est la meilleure voie à suivre.
Travaillez avec l'employé à chaque étape du processus - en établissant les objectifs du coaching, en créant des solutions, en fixant des objectifs et dans tous les autres aspects.
Faites en sorte qu'ils aient l'impression de faire partie du processus.
Un bon moyen d'y parvenir est de créer un forum ouvert en utilisant des outils de collaboration et de communication en ligne.
Ici, les coachs et les employés peuvent échanger des idées, donner et recevoir un retour d'information et travailler ensemble pour résoudre les problèmes. De plus, les coachs peuvent partager des ressources utiles avec les employés et ces derniers peuvent demander de l'aide lorsqu'ils sont dans l'impasse.
3. Recueillir le retour d'information, itérer et améliorer
Le retour d'information doit se faire dans les deux sens.
Parlez donc à vos employés du programme de coaching et demandez-leur leur avis sur les activités de coaching.
Conseil n° 1 : demandez-leur s'ils pensent que vous devriez améliorer le programme, vos méthodes de communication, etc.
Vous identifierez les comportements et les éléments du programme de coaching qui donnent des résultats positifs. Et ceux qui doivent être améliorés. Utilisez ces informations pour affiner vos techniques de coaching.
Conseil n° 2 : faites en sorte que ces séances de retour d'information soient régulières. Vous créerez ainsi une solide culture de l'encadrement qui favorisera un niveau élevé de performance dans votre organisation.
4. Désigner des employés exceptionnels pour encadrer leurs pairs
Le coaching ne doit pas être réservé aux managers. Il faut trouver des employés pour qu'ils deviennent également des coachs.
Le fait d'avoir des employés comme coachs renforcera les compétences de leadership au sein de votre organisation et créera un sentiment d'esprit d'équipe.
Les employés qui feraient d'excellents coachs de performance le seront :
- Connaître les produits, les politiques, les processus, les flux de travail et les normes de performance de votre entreprise.
- Ils ont le sens de la communication et de l'écoute.
- Dotés d'une intelligence émotionnelle.
- Patient.
- Capable de donner un retour d'information constructif.
- Respectés par leurs pairs.
Conseil n° 1 : faites savoir à ces entraîneurs potentiels ce que vous attendez d'eux.
Conseil n° 2 : motivez-les en leur faisant prendre conscience des avantages qu'ils tireront du programme de coaching, comme l'amélioration de leurs compétences en matière d'enseignement et de mentorat.
5. Associer les bons entraîneurs aux bons employés
La bonne adéquation entre le coach et l'employé est essentielle à la réussite d'un programme de coaching des performances de l'employé.
Un décalage peut rendre difficile la confiance, le respect et la communication ouverte dans la relation de coaching.
Faire correspondre des entraîneurs et des coachs sur la base de leurs compétences ou de leur expérience est une bonne chose, mais ce n'est pas suffisant. Des aspects tels que la personnalité et le style de travail doivent également entrer en ligne de compte.
Il est également important de vérifier si leurs horaires sont compatibles ou non.
Pour faciliter l'appariement, il est possible de créer une vaste réserve de coachs qualifiés et disponibles et de dresser la liste de leurs qualités et de leur domaine d'expertise.
➡️ Favoriser une main-d'œuvre performante grâce à Zavvy
La nature du travail continue d'évoluer rapidement. Et l'accent continue d'être mis sur l'amélioration de l'expérience des employés et moins sur les processus RH.
Un programme efficace d'accompagnement des performances des employés permet d'obtenir une main-d'œuvre très performante. De plus, il stimule les performances de l'entreprise en impliquant les employés dans leur processus de développement.
En utilisant le logiciel de développement des employés de Zavvy, vous pouvez
- Adaptez votre processus de développement aux talents et aux points forts de chaque employé.
- Aligner les employés sur les coachs les plus appropriés.
- Établir des compétences claires pour aider les employés et les accompagnateurs à fixer des objectifs pertinents.
- Aider les employés et les coachs à suivre les progrès accomplis dans la réalisation de leurs objectifs.
- Maintenez l'engagement des employés grâce à des rappels, des tâches et des réflexions.
Ce n'est pas tout.
Notre logiciel de rétroaction à 360° peut vous aider à évaluer si le programme de coaching de la performance a donné lieu à un développement significatif. Vous pouvez recueillir des informations orientées vers l'action pour vous aider à apporter les bonnes améliorations.
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