Retroalimentación descendente: ¿Es ésta la mejor estructura de evaluación para su empresa?
La mayoría de las veces, el feedback puede tener connotaciones negativas para los empleados. Ya se trate de una reprimenda, de no poder optar a la paga extra de este año o de ser humillado delante de sus compañeros, hay muchas cosas que pueden salir mal.
Por supuesto, el tipo de feedback del que hablamos aquí es el feedback descendente, en el que las palabras, opiniones y orientaciones se transmiten de un superior a un subordinado directo. Se trata de una estrategia bastante tradicional en las evaluaciones de rendimiento, pero que el 90% de las empresas de Fortune 500 han sustituido por sistemas de feedback de 360 grados.
¿Quiere disparar el éxito de sus bucles de feedback? Sigue leyendo para saber cómo funciona el feedback descendente, sus limitaciones y cómo incorporarlo de forma más significativa a las revisiones 360.
🔍 ¿Qué es la retroalimentación descendente?
La retroalimentación descendente es el flujo de información de los directivos o superiores a sus subordinados directos.
En la gestión del rendimiento, los jefes dan este tipo de feedback para apoyar el crecimiento y desarrollo de un empleado. Pero también puede vincularse a temas administrativos como la retribución y las bonificaciones.
Es posible que reconozca el feedback descendente como el único sistema de evaluación que ofrece su organización. Es una forma de feedback relativamente unidireccional, ya que se produce a intervalos programados (normalmente una vez al año) y suele ser muy formal. Los directivos dicen a los empleados lo que piensan de su rendimiento durante el último año, y ellos escuchan.
Los directivos pueden tratar los siguientes temas en un proceso de revisión de retroalimentación descendente:
- Competencias básicas - ¿cumple o supera las competencias de su puesto actual?
- Comunicación : ¿te relacionas eficazmente con tu jefe y tus compañeros de equipo?
- Interpersonal: ¿posee buenas aptitudes interpersonales y demuestra un gran sentido del trabajo en equipo?
- Alineación : ¿puede demostrar que comprende los valores de la empresa?
- Motivación : ¿pareces comprometido con tu trabajo y tienes una gran ética laboral?
- Eficacia : ¿cumple los plazos y supera las expectativas?
- Calidad del trabajo : ¿está su jefe siempre satisfecho con sus resultados?
⬇️ ¿Cómo encaja el feedback descendente en el feedback de 360 grados?
El feedback de 360 grados es una forma más holística de recopilar y distribuir feedback. En lugar de proceder de una sola persona (un directivo), procede de múltiples fuentes, como compañeros, subordinados directos, superiores, clientes y socios comerciales.
"Cuando retroalimentamos hacia arriba, hacia abajo o a derecha e izquierda -a nuestros jefes, miembros de equipo, colegas y socios comerciales- tenemos grandes oportunidades de sacar a relucir la autenticidad, crear seguridad, ofrecer oportunidades de mejora real y compartir algo sobre nosotros mismos que la otra parte aún no conoce.
Cuando el objetivo principal de la retroalimentación es expresar un aprecio positivo, tenemos mucho espacio para desarrollar todo esto. Cuando el objetivo principal de la retroalimentación es comunicar que algo requiere mejora, también tenemos mucho espacio para construir relaciones. El feedback crea un lugar significativo para conocer a la otra parte, y actuar en función del feedback que recibimos es un lugar aún mayor para construir nuestras relaciones laborales."
- Mila TrezzaFundadora de Coaching Lawyers.
Las evaluaciones de 360 grados son una forma importante de complementar los circuitos descendentes de retroalimentación. Aunque los empleados siguen recibiendo orientación descendente, otras partes interesadas ofrecen un contexto adicional.
Por ejemplo: si un jefe sugiere que su subordinado directo necesita trabajar en sus habilidades de comunicación empresarial, el proceso de feedback de 360 grados puede proporcionar más información sobre cómo perciben los demás su comunicación. ¿Se trata de un desajuste entre el empleado y su jefe, o es que a otras personas también les resulta difícil acercarse a él?
Las respuestas a estas preguntas ayudan a los empleados a desarrollar un plan para mejorar sus habilidades de comunicación. Y cuando finalmente se comuniquen mejor, su jefe podrá ver el impacto positivo en el equipo.
💰 Las ventajas de la retroalimentación descendente
La retroalimentación descendente tiene algunas ventajas claras, que no debe descartar ni siquiera al ajustar su cultura de revisión.
Alineación empleador/empleado
Cuando los empleados saben lo que quieren y esperan sus jefes, es más fácil alinear sus objetivos y resultados, lo que garantiza que estén en sintonía.
Mejoras en la calidad del trabajo
Cuando un directivo proporciona comentarios concretos y aplicables, puede ayudar a los empleados a evitar cometer los mismos errores en el futuro. Si actúa como mentor, el alumno puede beneficiarse de sus años de experiencia.
Inmersión de nuevos empleados
La retroalimentación descendente va más allá de las funciones específicas y puede ayudar a sumergir a los nuevos reclutas en la cultura de la empresa si se han incorporado recientemente al equipo. Saber cuáles son los valores de la organización y cómo quieren que los empleados representen a la empresa puede orientar el comportamiento en consecuencia.
Aumento de la confianza
El deseo de recibir elogios se desarrolla en la infancia, cuando recibimos comentarios positivos de nuestros padres, profesores o entrenadores deportivos. Y algunos empleados siguen buscando este tipo de refuerzo en el lugar de trabajo, con un 37% de empleados que prefieren recibir elogios en público. El feedback descendente puede ser un auténtico estímulo para el ego de los empleados, a quienes les encanta recibir elogios del jefe.
Los psicólogos explican que los elogios o cumplidos activan el estriado ventral y el córtex prefrontal medial ventral del cerebro. Este tipo de "recompensa social" es tan emocionante para el cerebro como recibir una recompensa económica.
💡 7 Consejos para ofrecer un mejor feedback descendente
Si la retroalimentación descendente le parece adecuada para su organización, siga estos 7 consejos para aprovecharla al máximo.
1. Ser accesible
Aunque se trate de un flujo unidireccional, los subordinados directos deben saber que pueden ponerse en contacto si necesitan más claridad sobre un punto.
2. Utilizar una estructura de retroalimentación
Un modelo de feedback adecuado ayuda a los directivos a ofrecer comentarios claros, concisos y aplicables. A nadie le gusta oír comentarios negativos o constructivos, así que empiece por lo que están haciendo bien para relativizar las críticas. A continuación, dé ejemplos de lo que podrían mejorar. Por último, concluya con una nota positiva que indique lo que deben seguir haciendo.
3. Mirar más allá del rendimiento individual
Asegúrese de que sus comentarios abarcan un panorama más amplio. En lugar de centrarse en incidentes o proyectos concretos, el feedback debe contribuir al crecimiento y desarrollo general del empleado. Remítase a las competencias de la tarjeta de funciones y a los valores fundamentales de su empresa para garantizar la coherencia.
4. Solicite información sobre los comentarios
Pregunte a sus subordinados directos si hay áreas en las que les gustaría recibir más comentarios. Esto le dará la oportunidad de centrarse en las áreas que son más importantes para ellos. El 89% de los responsables de RR.HH. está de acuerdo en que el feedback continuo entre compañeros produce resultados satisfactorios, pero el 41,8% de las empresas solicita el feedback de los empleados anualmente o con menos frecuencia.
5. Sea consciente de su tono
Intente no parecer negativo, condescendiente o crítico. Utilice frases positivas y negativas útiles para transmitir sus puntos de vista. Un tono positivo y constructivo contribuirá a que el mensaje se reciba como es debido.
6. Mantener un calendario regular de comentarios
Un calendario regular garantiza que la información sea oportuna y no haya sorpresas. Por desgracia, las revisiones anuales suelen ser demasiado infrecuentes. Los estudios revelan que hasta el 60 % de los empleados prefiere una evaluación semanal o incluso diaria.
7. 7. Seguimiento
Concierte una hora para comprobar cómo progresan los empleados; esto demostrará que se compromete a ayudarles a mejorar y que valora su desarrollo.
📝 Plantilla de retroalimentación descendente que puedes utilizar
En esta plantilla, el directivo tendrá en cuenta las preguntas de la izquierda antes de dar su opinión sobre el rendimiento del empleado en la columna de la derecha. También tendrá la oportunidad de hacer un resumen general y fijar la fecha de la próxima evaluación. No dudes en descargar la plantilla y adaptarla a tus necesidades:
¿Por qué no basta con la retroalimentación descendente?
Los líderes que confían únicamente en el feedback descendente tienen limitaciones, ya que están perdiendo oportunidades de aprendizaje vitales tanto para los empleados como para la empresa.
Las principales limitaciones de la retroalimentación descendente en la cultura de su empresa incluyen:
El efecto de primacía
El efecto de primacía es un sesgo cognitivo que se refiere a la tendencia de las personas a recordar la información presentada al principio antes que lo que viene a continuación. La conclusión es que la primera impresión es la que cuenta. El sesgo negativo puede introducirse en la evaluación del rendimiento de los empleados que no han tenido un buen comienzo. Nunca nada será suficientemente bueno para su superior, aunque hayan hecho mejoras significativas. Los empleados pueden sentirse desmotivados e infravalorados cuando éste es el único tipo de feedback que reciben.
El efecto halo
El efecto halo aparece cuando una cualidad positiva puede influir en su opinión general sobre alguien. Por ejemplo, supongamos que su jefe reconoce que su empleado es un gran comunicador. En ese caso, es más probable que crea que también tiene grandes dotes de liderazgo, aunque no haya pruebas que lo demuestren. En cambio, si invita a sus compañeros a que le den su opinión, obtendrá comentarios variados y sinceros. Como resultado, sus informes reciben una visión más completa.
El efecto retrospectivo
Si el feedback del empleado sólo se produce una vez al año, lo más probable es que el directivo sólo recuerde comportamientos, incidentes o tareas recientes. Además, el efecto retrospectivo significa que los empleados pueden no tener una imagen completa de su rendimiento: logros asombrosos de hace seis meses pueden quedar en el olvido.
Así que, aunque la comunicación descendente tiene su lugar, es importante complementarla con otros tipos de feedback. ¿Sus mejores opciones?
Comentarios de los compañeros
La retroalimentación entre compañeros es un tipo de retroalimentación multifuente recibida de personas que trabajan con usted habitualmente. Puede ser un feedback informal, como pedir a un compañero su opinión sobre una presentación que estás haciendo, o puede ser un feedback más formal, como participar en una encuesta de 360 grados. En cualquier caso, aumenta la validez de cualquier comentario negativo recibido de un jefe. También añade una valiosa perspectiva de las personas que trabajan a tu lado.
Retroalimentación ascendente
El feedback ascendente es el que los empleados dan a sus jefes. Es el reflejo del feedback descendente, pero es igual de importante.
La comunicación ascendente puede ayudar a los directivos a entender cómo se sienten sus empleados, qué necesitan de sus líderes y cómo pueden mejorar su estilo de gestión.
"¿Ha trabajado alguna vez en un entorno en el que la retroalimentación sólo va en una dirección, es decir, de los líderes a los empleados, y no al revés? La mayoría de nosotros sí. Es raro que los líderes soliciten activamente opiniones.
A la gente le cuesta dar su opinión a las personas con autoridad y, como resultado, los directores generales no se enteran del impacto que tienen en los demás. Viven en una burbuja en la que se exageran los puntos fuertes y se ignoran los débiles". Mark Farrer-BrownMark Farrer-Brown, coach, fundador y director general de Fit to Lead.
🔄 Crear una cultura de feedback 360 que impulse el crecimiento y el rendimiento
El feedback descendente forma parte integral de un ciclo de revisión de 360 grados, pero rara vez es útil como sistema de evaluación independiente.
Si desea crear una cultura de feedback 360 para impulsar el crecimiento y el rendimiento en su organización, debe asegurarse de que está incorporando todos los tipos de feedback. He aquí cómo:
- Que sea una calle de doble sentido: Como hemos visto, el feedback descendente es sólo una parte de la ecuación. Para crear una cultura de feedback integral, debes asegurarte de que los empleados también reciben feedback de sus compañeros y jefes.
- Hágala procesable: El feedback sólo es útil si conduce a un cambio positivo. Cuando los empleados reciban comentarios negativos, asegúrese de que sepan qué tienen que hacer para mejorar. Puede ser algo tan sencillo como fijarse objetivos concretos o asistir a cursos de formación.
- Fomente la comunicación abierta: Uno de los mayores retos de la retroalimentación descendente es conseguir que los empleados la escuchen activamente. Los empleados que sienten que no pueden hablar abiertamente sobre su rendimiento probablemente pasarán por alto cualquier comentario que reciban. Fomente la comunicación abierta creando un entorno seguro y de apoyo en el que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus pensamientos y sentimientos.
The easiest way to take action on all the above points is to leverage the power of Zavvy's 360 feedback software. This will give you a clear feedback system focused on clarity, meaningful growth, and radically reduced bias.
Seleccionará y combinará sus programas de feedback 360 preferidos, incluyendo feedback ascendente, descendente, entre compañeros y revisiones de autoevaluación, todo ello para fomentar una cultura organizativa positiva y enriquecedora.
Como resultado, su equipo aprenderá de sus fracasos y celebrará sus éxitos.
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