¿Qué es el feedback ascendente? (Ejemplos de preguntas y plantilla incluidos)
Pedir opiniones a los compañeros ya es bastante difícil. Es suficiente para que un empleado se ponga nervioso, porque el feedback se traduce en críticas constructivas y en ponerse en una posición vulnerable.
Ahora, imagina que le das a tu jefe un feedback sobre su rendimiento.
Dar un auténtico feedback ascendente a tus jefes o superiores es aún más complicado.
Al fin y al cabo, son los responsables de los ascensos y aumentos de sueldo de los empleados. Por eso, es natural que los empleados pasen desapercibidos para evitar cualquier altercado con sus superiores.
Independientemente de la reticencia de un empleado, el feedback ascendente es necesario para las organizaciones modernas centradas en las personas. Sobre todo si quieres conocer mejor el estilo de liderazgo de tus jefes, identificar sus puntos débiles, estructurar las relaciones, fomentar una cultura de feedback en tu organización e impulsar el nivel de confianza de un equipo.
En este artículo, examinaremos qué es la retroalimentación ascendente y las mejores prácticas para un sistema de retroalimentación ascendente que su empresa pueda replicar.
⬆️ ¿Qué es la retroalimentación ascendente?
El feedback ascendente es un método de evaluación del rendimiento que permite a los subordinados directos dar feedback a sus superiores.
Seguro que ha oído alguna vez la frase: " La gente no renuncia a su trabajo. Renuncian a sus jefes".
¿Suena a tópico? Tal vez.
Sin embargo, hay algo de verdad en esta cita. Un informe de DDI Frontline Leader demostró que las personas abandonan a los directivos, no a las empresas:
- El 57% de los empleados dejaron su trabajo por culpa de sus jefes.
- El 14% de los empleados ha dejado varias empresas por culpa de sus jefes.
- El 32% se ha planteado seriamente dimitir por culpa de sus jefes.
Estas estadísticas sobre las opiniones de los empleados muestran una tendencia recurrente: Los directivos desempeñan un papel fundamental en el éxito o el fracaso de una empresa. Sus acciones pueden suponer el éxito o el fracaso de una empresa, ya que participan en la contratación, la formación, la orientación, el desarrollo, la motivación y el compromiso de sus empleados.
La retroalimentación ascendente permite a las empresas:
- Identificar problemas que los directivos de alto nivel podrían no ver con suficiente claridad.
- Establezca mejor las prioridades comprendiendo las quejas de los empleados y lo que es más importante para la gente.
- Reconocer a los líderes potenciales dentro de la organización.
🔄 ¿Cómo funciona la retroalimentación ascendente?
Puede realizar un feedback ascendente a través de una encuesta en línea sobre el feedback de los empleados. Puede incluir preguntas abiertas y elementos puntuables.
Como ejecutivo de People Ops, determinarás a quién evaluar. También les hará un debriefing del informe.
Consejo nº 1: Depende de usted y de su empresa fijar la periodicidad de la encuesta. De todos modos, el objetivo es una revisión anual como mínimo.
Consejo nº 2: Despliegue el mecanismo de feedback ascendente como una herramienta de desarrollo más que como una herramienta para medir el rendimiento de los empleados.
Consejo nº 3: Utilice los comentarios de los subordinados directos como primer paso y realice un seguimiento constructivo.
Consejo nº 4: Defina puntos de acción y haga un seguimiento periódico para ayudar a sus directivos a mejorar.
❗️ ¿Por qué es importante la retroalimentación ascendente?
El feedback ascendente es vital tanto desde el punto de vista del empleado como del empresario.
Desde el punto de vista de la organización, las empresas necesitan desarrollar líderes que puedan acelerar el crecimiento y el éxito de la empresa.
Sin embargo, si los directivos sólo reciben información de sus superiores, no podrán conocer lospuntos ciegos de los que deben ser conscientes.
Es como perder una pieza esencial de la visibilidad de un negocio.
Por ejemplo, es posible que los directivos no sean plenamente conscientes del impacto de sus acciones o palabras en sus subordinados directos.
Un comentario insensible o el lenguaje corporal mostrado al transmitir una información pueden parecer insignificantes por parte del directivo, pero pueden resultar embarazosos o incluso traumáticos para el empleado.
Sin una retroalimentación ascendente, ese directivo podría seguir mostrando comportamientos similares que acaben por destruir la moral de su equipo.
Desde el punto de vista de los empleados, contar con personas que puedan proporcionar una retroalimentación ascendente eficaz, significativa y honesta es valioso.
La capacidad de proporcionar una retroalimentación honesta hacia arriba indica una cultura empresarial saludable, con líderes que se muestran receptivos a la experiencia de los empleados.
🏆 3 Ventajas esenciales de la retroalimentación ascendente
1. La retroalimentación ascendente produce mejores líderes
Un estudio de Gallup demostró que los directivos que recibían feedback eran un 8,9% más rentables que sus homólogos que no lo recibían.
Para los directivos que deseen mejorar sus dotes de liderazgo, es esencial estar abiertos a recibir comentarios de sus subordinados directos.
Los directivos pueden pedir feedback ascendente durante las reuniones 1:1 con sus empleados. Al fin y al cabo, el feedback continuo es la única forma de mejorar constantemente.
Para fomentar la retroalimentación ascendente entre los empleados, debería hacerles las siguientes preguntas sobre sus jefes:
- ¿Cómo puede apoyarle mejor su jefe?
- ¿Es su jefe un microgestor?
- ¿Crees que tu jefe te da suficiente feedback? Si no es así, ¿qué tipo de feedback espera de él?
2. Mejora el compromiso de los líderes (y de los empleados)
Los empleados con malos jefes tienen más probabilidades de estar menos comprometidos que sus homólogos con grandes jefes. Además, los estudios demuestran que los empleados poco comprometidos cuestan a la economía estadounidense entre 450.000 y 550.000 millones de dólares al año.
El feedback ascendente es una vía estratégica para recoger las opiniones de los empleados. Permite a los directivos saber cómo apoyar y guiar a sus empleados; también es un gran medio para que los empleados aprecien y reconozcan a sus directivos.
Un estudio afirmaba que alrededor del 53% de los altos directivos y el 42% de los altos ejecutivos desean más reconocimiento en sus organizaciones.
3. Fortalece las relaciones
Las relaciones laborales influyen enormemente en el compromiso, la motivación y la retención de los empleados:
- El 75% de los empleados afirma que sus jefes inmediatos son la parte más estresante de su trabajo.
- El 56% de los participantes en un estudio afirman que su líder es ligeramente tóxico (32%) o muy tóxico (24%). Además, más empleados que trabajan con líderes muy tóxicos muestran una alta intención de marcharse en comparación con los que trabajan con líderes no tóxicos (73% frente a 24%).
- Las relaciones con los directivos son el factor que más influye en la satisfacción laboral de los empleados: los empleados con malas relaciones con sus directivos sienten una menor satisfacción laboral.
- Si los empleados no confían en sus jefes, es más probable que busquen nuevos empleos en lugar de permanecer fieles a sus organizaciones.
El feedback ascendente puede ayudar a generar confianza en el lugar de trabajo, especialmente si los directivos están abiertos a recibirlo.
Los empleados deben tener presentes las siguientes preguntas:
- ¿Comunica mi jefe las oportunidades de promoción de mi carrera?
- ¿Cómo escucha mi jefe mis opiniones sobre los proyectos antes de tomar decisiones importantes?
- ¿Cómo me reconoce mi jefe a mí y a mis logros para levantarme la moral y mantenerme comprometido en el trabajo?
- ¿Mi jefe me hace comentarios constructivos o mejora el desarrollo de mi carrera?
💡 5 Buenas prácticas para tu sistema de feedback ascendente
Estas son algunas de nuestras mejores prácticas para dar feedback ascendente dentro de una organización.
1. Considerar el momento y el entorno
Los comentarios positivos no solicitados pueden ser... delicados.
No nos referimos a problemas críticos que impiden a los empleados alcanzar sus objetivos o realizar sus tareas.
Para empezar, los empleados deben esperar a que sus jefes les pidan su opinión. Alternativamente, los empleados pueden dar su opinión durante una reunión específica en cuyo orden del día figure una retroalimentación bidireccional.
El medio ambiente también es vital.
Por ejemplo, los empleados nunca deben dar su opinión al alza en presencia de otros miembros del equipo o con un cliente. Lo normal son las reuniones individuales en privado. Aunque hay algunas excepciones, en los casos en que el directivo pida opiniones a todo el equipo.
2. Considerar la relación en el lugar de trabajo
Para un empleado nuevo, dar feedback ascendente es intrascendente. Por ejemplo, un empleado junior debe centrarse en aprender al principio de la relación laboral con sus jefes. Después, pueden empezar a dar valiosa retroalimentación ascendente a medida que adquieren más experiencia y generan confianza con sus jefes.
¿Nuestra recomendación? Sugiera a sus nuevos empleados que escriban a sus jefes un correo electrónico de actualización cada 30 días sobre sus primeros 90 días en el trabajo.
¿Qué ha ido bien?
¿Necesitan más apoyo?
Ayude a los recién contratados y a sus jefes a generar confianza rápidamente.
3. Sea específico
La retroalimentación ascendente no es una situación en la que "el profesor califica a sus alumnos". Más bien es una vía para garantizar que:
- su empresa dispone de un marco claro para escuchar las opiniones de los empleados, y
- sus líderes actúen conforme al espíritu de su estilo y normas de liderazgo.
4. Pedir ejemplos
Cuando los directivos reciban comentarios de sus empleados, asegúrese de que les piden ejemplos de comportamientos o situaciones que hayan observado. Es muy necesario dar más contexto a la información recibida, para que los comentarios sean más prácticos.
Por ejemplo, supongamos que un subordinado directo da un feedback ascendente a su jefe diciendo que "tu estilo de comunicación durante las sesiones con los clientes es excelente". Algunas preguntas de seguimiento podrían ser:
- ¿Qué parte del estilo/método de comunicación [del jefe] le gusta más?
- ¿Seguiste con facilidad la presentación de [encargado] durante las sesiones? ¿Se perdió en algún momento?
- ¿Qué podría haber hecho mejor?
5. Crear una cultura de apropiación
Crear una cultura de propiedad en una empresa capacita a sus trabajadores.
Los empleados se sentirán partícipes de la configuración de la cultura de la empresa y garantizarán unas relaciones laborales óptimas:
- Asumir la responsabilidad de buscar mejores alternativas para realizar los trabajos y mejorar las prácticas actuales.
- No tener miedo a los errores. Los empleados deben estar dispuestos a aceptar críticas constructivas y cambios para el crecimiento de su equipo y de la empresa.
- Sentirse capacitado para emitir su propio juicio sobre su trabajo y el de su colega.
💬 3 Ejemplos de retroalimentación ascendente
Forbes enumera ocho objetivos de comportamiento utilizados para evaluar a los directivos:
- Ser un buen entrenador;
- Microgestión y capacitación de los miembros del equipo;
- Mostrar un interés genuino por el éxito y el bienestar de los empleados;
- Ser productivo y estar orientado a los resultados;
- Comunicar con claridad y escuchar al equipo;
- Ayudar a los empleados a desarrollar su carrera profesional;
- Crear una visión y una estrategia claras para el equipo;
- Disponer de conocimientos técnicos vitales para asesorar mejor al equipo.
He aquí algunos ejemplos de opiniones de empleados para directivos.
Pedir más orientación
Como ya se ha mencionado, la creación de una cultura de feedback capacita a los empleados para pedir más indicaciones a sus jefes.
Pongamos un ejemplo.
Un nuevo especialista en clientes necesita más claridad sobre un proyecto. Su jefe, sin embargo, odia que le echen una mano.
El empleado puede dar el siguiente feedback, que demuestra proactividad:
"Sé que estás muy ocupado, pero he pensado que me ayudaría verificarlo contigo a menudo. Me asegurará que voy por el buen camino. Además, me ayudará a entender mejor lo que buscas en los proyectos finales, a aprender lo que necesito saber y a gestionar el proyecto de forma independiente."
Pedir que se deje de microgestionar
Los jefes que microgestionan hacen que sus empleados pierdan la autoestima y la confianza en sí mismos. Además, los miembros de su equipo empiezan a sentir que su jefe no confía en su experiencia, sus habilidades o su criterio.
Una cultura de trabajo caracterizada por la microgestión podría afectar a la moral y la productividad del equipo.
He aquí algunas formas de abordar esta cuestión mediante la retroalimentación ascendente:
"Agradezco tus instrucciones y conocimientos, pero creo que podría aprender más y rendir mejor si resolviera la curva de aprendizaje por mi cuenta".
O
"Aunque realmente disfruto de la sensación de completar las tareas asignadas, he empezado a dedicar más tiempo a tareas mundanas en lugar de centrarme en mis proyectos principales. Podríamos programar un calendario de informes semanal o mensual en lugar de diario?".
Ofrecer reconocimiento
Si los jefes reconocen con frecuencia a sus empleados, su equipo también debería considerar la posibilidad de devolverles el favor. Sus jefes también son humanos, y por eso los empleados deben dar a sus jefes comentarios positivos y palabras de agradecimiento. He aquí cómo los empleados pueden agradecer a sus jefes su apoyo:
"Gracias por dar prioridad al reconocimiento de mis esfuerzos. Dediqué mucho tiempo a elaborar esa propuesta y significó mucho para mí que reconocieras mis esfuerzos en presencia de todos."
❓ 15 Preguntas de la encuesta de opinión ascendente que puedes utilizar
Consejo: Antes de poner en marcha su primera evaluación de rendimiento de 360 grados, asegúrese de decidir una escala para sus preguntas estructuradas. El ajuste típico es una escala de 5 puntos, pero nada le impide superar esa cifra.
A continuación se presentan preguntas de encuestas de opinión ascendente que puede utilizar basadas en escalas:
- El directivo comunica objetivos claros para el equipo.
- El jefe te da información práctica con regularidad.
- El director ofrece oportunidades que me permiten desarrollar mi carrera.
- El director siempre me tiene en cuenta como persona.
- El director me ofrece la autonomía que necesito para hacer mi trabajo.
- El director ha mantenido conversaciones significativas conmigo sobre el desarrollo de mi carrera en los últimos seis meses.
- El director tiene las competencias técnicas necesarias para dirigirme con eficacia.
- El director colabora eficazmente conmigo e incluso con otros departamentos.
- El directivo comparte regularmente la información relevante de su jefe y de la alta dirección.
- Las acciones del director demuestran el valor de la perspectiva que aporto al equipo, incluso cuando tengo opiniones diferentes.
He aquí algunas preguntas que los directivos también pueden utilizar para obtener información concreta directamente de su equipo:
- ¿Qué tres cosas podría hacer tu jefe para que tu trabajo fuera más fácil y divertido?
- ¿Qué es lo más útil que te gustaría que hiciera tu jefe para ayudarte a completar tu trabajo?
- ¿Qué es lo menos útil que hace tu jefe?
- ¿Cuál es tu forma favorita de recibir feedback y reconocimiento por tu trabajo por parte de tu jefe?
- ¿Qué te preocupa sobre la posibilidad de dar feedback a tu jefe? ¿Qué pueden hacer el equipo de RR.HH. y el propio directivo para aliviar esas preocupaciones?
➡️ ¿Necesita más ideas para las preguntas? Eche un vistazo a 44 ejemplos de preguntas de evaluación 360 para evaluar a sus directivos.
👩💼 3 Consejos para que los empleados den feedback ascendente
Puede compartir estos consejos con todos los empleados de su organización para preparar los ciclos de feedback ascendentes.
Limite las sugerencias a sus propias opiniones
No dé por sentado que sus comentarios reflejan lo que piensan todos los miembros de la organización, y procure que no lo sugieran. Nunca personalices tus comentarios. Deben limitarse a cuestiones relacionadas con el trabajo.
Formule sus comentarios de forma eficaz
Un feedback ascendente eficaz es un paso importante para mejorar la forma en que su jefe se relaciona con usted en el lugar de trabajo.
Recomendamos enmarcar cualquier comentario que tenga que centrarse en soluciones con el marco "acción-resultado-solución".
Acción → Resultado → Solución
Por ejemplo, Cuando se [acción], se [acción causal]. De cara al futuro, sugeriría [acción sugerida].
He aquí un ejemplo que te ayudará: "Cuando no me das autonomía para realizar mis tareas , me hace dudar de mis conocimientos y hacer un trabajo deficiente. Así que, de ahora en adelante, te sugeriría que me dejaras manejar mis tareas de forma independiente y resolver algunas tareas por mi cuenta."
Sé realista
La esencia del feedback ascendente no es hacer que tu jefe se sienta mal, sino ofrecer ejemplos de cómo sus comportamientos afectan positiva o negativamente a tu rendimiento/resultados. De este modo, contribuyes a que se produzcan cambios positivos en tu equipo.
Las sesiones de feedback ascendente no son una oportunidad para expresar todas y cada una de las cosas que te molestan de tus líderes.
En su lugar, intente eliminar las emociones y mantenga todos los comentarios estrictamente relacionados con el trabajo.
💼 3 Consejos para directivos que reciben feedback ascendente
Puede compartir estos consejos con todos los líderes de su organización para preparar sus ciclos de feedback ascendentes.
No te lo tomes como algo personal
Sabemos que no es fácil ser líder y responsable de los resultados o el rendimiento de un grupo de personas.
Sin embargo, recuerde que, a diferencia de usted, sus subordinados directos no están versados en dar feedback a los empleados y podrían darlo sin rodeos.
Por lo tanto, no te lo tomes como algo personal.
En lugar de eso, identifique las áreas en las que tiene carencias e idee estrategias para mejorar.
No se lo eche en cara a sus empleados
No eche en cara los comentarios a sus empleados.
Entiende que están compartiendo sus pensamientos, y no te harás ningún favor a ti mismo ni a tu equipo si les ocultas sus opiniones.
Está bien no estar de acuerdo con todos los comentarios
Está bien recibir comentarios con los que no estés de acuerdo.
Al fin y al cabo, no está obligado a actuar en consecuencia.
Sin embargo, recomendamos mantener la mente abierta y ser honestos sobre nuestras acciones o rendimiento antes de desestimar las opiniones de alguien.
Además, recuerda que el hecho de que no estés de acuerdo con los comentarios no significa que el rendimiento de tu equipo no se esté resintiendo por ello.
Si recibe comentarios similares de varias fuentes, es hora de dar un paso atrás y reevaluar la situación.
En pocas palabras, ¡evalúe objetivamente las reacciones al alza!
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La retroalimentación constructiva ascendente es esencial para el éxito de una organización. Sin embargo, dar feedback a los directivos puede ser complicado, sobre todo si no se gestiona adecuadamente.
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