Feedback ascendente: 5 ejemplos y 15 modelos de preguntas para dar feedback a los directivos
Está implantando un ciclo de feedback ascendente. ¿Sus empleados se sienten presionados por ello? Es comprensible.
Al fin y al cabo, está pidiendo a sus empleados que evalúen a sus jefes. Los mismos con los que tienen que tratar a diario. Y los primeros que juzgan su rendimiento y su movilidad profesional.
Pero necesitas retroalimentación ascendente para:
- Establecer un sistema de comunicación bidireccional para mantener viva la cultura del feedback.
- Fomentar la confianza entre directivos y subordinados directos,
- Responsabilizar a los líderes.
- Evaluar el rendimiento de los líderes a través de sus subordinados directos.
- Mejorar el compromiso de los empleados.
En este artículo encontrará:
- cómo ayudar a sus empleados a estructurar su revisión de feedback ascendente.
- inspiración de feedback ascendente con cinco ejemplos concretos de feedback de empleados para directivos.
⬆️ ¿Qué es la retroalimentación ascendente?
El feedback ascendente es un método de evaluación del rendimiento que permite a los subordinados directos dar feedback a sus superiores.
El feedback ascendente permite a las empresas comprender cómo influyen los directivos en la productividad de su plantilla y en la experiencia general de los empleados.
Implantar ciclos de feedback ascendente en su lugar de trabajo puede reportarle beneficios sustanciales:
- mejores líderes;
- mejora del compromiso de los empleados;
- relaciones laborales más sólidas.
"Los grandes directivos ayudan a los compañeros a aprender y crecer, reconocen a sus colegas por hacer un gran trabajo y hacen que se sientan realmente atendidos. En entornos así, los trabajadores prosperan.
Para el 79% de los trabajadores, este tipo de entorno laboral puede parecer una quimera, pero para el 21% de los trabajadores es una realidad." Gallup, Informe sobre el estado del lugar de trabajo en el mundo 2022.
➡️ ¿Intrigado? Obtenga más información en nuestra Guía completa para la retroalimentación ascendente. Incluimos ejemplos de preguntas y una plantilla lista para usar.
📝 Cómo estructurar tu feedback ascendente: 15 Ejemplos de enunciados basados en valoraciones para tus revisiones ascendentes
Independientemente de a quién se esté evaluando, la mayoría de las evaluaciones de feedback de 360 grados suelen consistir en una combinación de diferentes tipos de preguntas:
- declaraciones basadas en calificaciones y
- preguntas abiertas
Garantizar que los comentarios sean específicos, claros y pertinentes.
La mayoría de las encuestas de opinión ascendente incluyen entre 3 y 20 afirmaciones basadas en valoraciones y entre dos y cinco preguntas abiertas adicionales para obtener más contexto de la opinión original proporcionada.
Examinemos algunas evaluaciones basadas en calificaciones.
Calificaciones para evaluar la capacidad de un directivo para dirigir y entrenar
Su revisión ascendente de la retroalimentación puede permitirle identificar oportunidades:
- entrenar a sus directivos, y
- garantizar que cada empleado reciba el apoyo necesario para realizar su trabajo, independientemente de su jerarquía.
Ejemplos de declaraciones de retroalimentación ascendente:
- Los comentarios de mi jefe son claros, concisos y empáticos.
- Mi jefe me da información práctica con regularidad.
- Mi jefe siempre ofrece sugerencias para mejorar.
- Mi jefe escucha los comentarios y actúa en consecuencia.
- Mi jefe tiene en cuenta y utiliza mis opiniones, aunque yo tenga una sugerencia diferente.
- Mi jefe me ofrece oportunidades de desarrollo profesional.
Calificaciones para medir el compromiso de un directivo con un valor empresarial específico
Se pueden vincular muchos problemas de rendimiento a un desajuste entre el comportamiento del empleado y las expectativas del jefe.
Sin embargo, si un directivo no reitera y muestra los valores fundamentales de su empresa, no se sorprenda si sus subordinados directos hacen lo mismo.
Un sistema de revisión ascendente es útil para obtener información sobre una habilidad o competencia específica que se ajuste a uno de los valores clave de la organización.
Por ejemplo, supongamos que la comunicación y la transparencia son variables esenciales para la ética de su empresa. En ese caso, le convendría crear declaraciones de calificación que se alineen con esos valores.
Por ejemplo:
- Mi jefe se preocupa por mi opinión.
- Mi jefe toma medidas basándose en mis comentarios.
- Mi jefe siempre está dispuesto a escuchar mis sugerencias.
- Mi jefe sabe escuchar.
Calificaciones para medir el progreso de un directivo en un objetivo o programa a corto plazo.
¿Sabía que las valoraciones son un medio inestimable para hacer un seguimiento de las mejoras a corto plazo?
Por ejemplo, supongamos que desea hacer un seguimiento del progreso de una iniciativa de cambio transformacional concreta. Digamos que quiere evaluar una campaña interna para promover las opciones de trabajo desde casa para los empleados en el lugar de trabajo.
En este caso, podría incluir las siguientes afirmaciones:
- Mi jefe explicó claramente cómo afectaría su cambio al equipo.
- Mi jefe consiguió que los nuevos empleados remotos se familiarizaran con los procesos, la cultura, los sistemas y las herramientas de la empresa.
- Mi gestor permite la comunicación asíncrona.
- Mi jefe lleva consigo a los empleados remotos durante las reuniones de equipo y a la hora de tomar decisiones.
- A mi jefe no le irritan las opciones de algunos empleados de trabajar desde casa.
➡️ ¿Necesita más inspiración? Eche un vistazo a otras 22 preguntas de feedback 360 para evaluar a sus directivos.
💬 5 Ejemplos de retroalimentación ascendente
En teoría, dar feedback a los empleados es fácil.
Sin embargo, practicarlo puede ser complicado.
Y aunque puede resultar difícil para los empleados dar a sus jefes una opinión positiva, no deben preocuparse por las consecuencias.
Además, cuanto antes compartan sus comentarios, mejor:
- evitar que se produzcan comportamientos perturbadores,
- evitar una reacción adversa por esperar demasiado.
He aquí ejemplos de comentarios ascendentes que desearía que los empleados reprodujeran en su organización:
1. Expresar sentimientos de estrés
Los empleados deben informar a sus superiores cuando se sientan sobrecargados de trabajo o abrumados.
Los directivos que reciben este tipo de comentarios pueden no darse cuenta del impacto de sus acciones en sus empleados o del peso de las responsabilidades que éstos han asumido.
Recibir esta información debería permitir a los directivos cambiar de proyecto o modificar sus expectativas para que los empleados rindan bien.
Por ejemplo, supongamos que un directivo encarga a un empleado una tarea o proyecto adicional. Puede que no sepan que les abrumará y les impedirá rendir al máximo. En ese caso, los empleados pueden decir lo siguiente:
"Después de pensarlo detenidamente, creo que asumir esta tarea adicional perjudicaría mi rendimiento general. Ya dedico 25 horas semanales a la gestión de cuentas de clientes y otras 15 horas a la generación de contactos, lo que me deja poco o ningún tiempo para centrarme en la gestión de proyectos. Así que mi mayor preocupación es no tener tiempo suficiente para centrarme plenamente en este nuevo proyecto. ¿Podríamos hablar de cómo ajustar mi carga de trabajo?".
2. Proporcionar comentarios constructivos
Los empleados que deseen hacer comentarios constructivos a sus superiores deben pedir permiso primero.
La regla general no es describir lo que harían si fueran el jefe o que lo saben todo sobre la situación y cómo manejarla.
He aquí un ejemplo de cómo enmarcar tu feedback ascendente en forma de tus percepciones:
"¿Puedo ofrecer algunos comentarios? (El jefe da su consentimiento). Usted comunicó claramente las expectativas del cliente durante la reunión. Sin embargo, me he dado cuenta de que el cliente y algunas personas de su equipo se han desentendido a mitad de camino. Me preguntaba si podría aportar algo de contexto sobre los motivos para celebrar la reunión y reconocer el éxito del cliente basado en las estrategias que diseñamos para él antes de compartir sus críticas. Creo que a nuestro cliente le gustaría este enfoque porque le recordaría que reconocemos sus esfuerzos."
Esta forma de plantear el feedback ascendente puede evitar cualquier sentimiento de actitud defensiva por parte del directivo y reitera que el empleado está trabajando a su lado para garantizar el éxito de la empresa.
3. No obtener el reconocimiento de un directivo
Nada enfada más a un empleado que poner todo su empeño en un proyecto y no ver reconocido su esfuerzo.
No es ningún secreto que los índices de retención están vinculados al reconocimiento de los empleados: El 58% de los empleados pidió a los líderes que "dieran reconocimiento" cuando se les preguntó cómo mejorar el compromiso de los empleados.
Los empleados que no se sienten valorados abandonan la organización o cumplen sus responsabilidades haciendo lo mínimo para evitar ser despedidos.
Para los empleados que consideren que no están recibiendo suficientes comentarios positivos o reconocimiento por parte de sus jefes, esta plantilla puede ser un buen inicio de conversación para sacar el tema:
"Nos diste algunas ideas sorprendentes sobre el rendimiento de nuestro equipo en nuestro último proyecto, pero me di cuenta de que muchos compañeros abandonaron la reunión casi de inmediato. ¿Quizás podríamos empezar nuestras reuniones de equipo dando más reconocimiento por los proyectos completados a todo el equipo antes de discutir las áreas de mejora? De ese modo, se podría levantar la moral del equipo y entusiasmar a todo el mundo con el próximo proyecto."
4. Ofrecer palabras de agradecimiento
Un programa de reconocimiento de empleados bien diseñado puede aumentar la productividad en un 11,1% por empleado.
Gallupinforma de que si las organizaciones duplicaran el número de empleados a los que reconocen cada semana, disfrutarían de lo siguiente:
- Mejora de la calidad del trabajo en un 24%;
- Reducción del absentismo en un 27%;
- Reducción del 10% de las mermas de personal.
Los directivos también necesitan reconocimiento. Cuando los empleados aprecian y reconocen más a sus jefes, les ayudan a darse cuenta de que van por el buen camino y de que sus acciones están en consonancia con el objetivo general de la empresa.
El reconocimiento de los empleados puede hacer que los directivos sigan dando lo mejor de sí mismos y también motivar a sus subordinados directos para que reflejen esos comportamientos o mentalidades.
He aquí cómo un empleado puede agradecer a su jefe su apoyo:
"Muchas gracias por ser intencionado y coherente con la progresión de mi carrera. Por ejemplo, dediqué mucho tiempo a conseguir ese cliente, y significó mucho para mí que reconocieras mis esfuerzos en presencia de todos."
5. Expresar sentimientos de agotamiento
Hay varios factores que pueden provocar el agotamiento de los empleados. La abrumadora carga de trabajo que se espera de un empleado es una de las principales causas de agotamiento.
Los directivos no podrían hacer un seguimiento de la cantidad de trabajo semanal de cada empleado del equipo.
He aquí un ejemplo para los empleados que quieran quitarse trabajo de encima y respirar un poco:
"Después de evaluar mis tareas actuales para este mes, no creo que pueda asumir una tarea adicional. Actualmente dedico (inserte el número de horas) semanales a (inserte la tarea) y un (inserte el número de horas) adicional a (inserte la tarea). Asumir más trabajo haría que mi trabajo actual se resintiera y no podría rendir como a ti te gustaría. ¿Podemos discutir formas de ajustar mi carga de trabajo para lograr un rendimiento óptimo?".
Bonificación: Expresar las preocupaciones por el equilibrio entre vida profesional y vida privada
Algunos directivos asumen involuntariamente que sus empleados tienen las mismas expectativas laborales que ellos. Pero esto puede dar lugar a desacuerdos sobre el equilibrio entre vida laboral y personal.
A continuación te explicamos cómo proporcionar una retroalimentación constructiva hacia arriba en este escenario:
"Admiro tu celo por terminar los proyectos a tiempo y tu proactividad. Sin embargo, noto que empieza a chocar con mi vida personal. ¿Podríamos concertar una reunión para discutir estrategias más eficientes "fuera del horario laboral"?".
➡️ Crear una cultura de feedback con Zavvy
El primer paso para crear una gran cultura del feedback en su empresa es encontrar formas nuevas e innovadoras de escuchar y atender los conciertos de sus empleados.
Los empleados deben sentirse cómodos expresando sus opiniones e ideas sin temor a represalias.
Para fomentarlo, utilice encuestas anónimas sobre el pulso de los empleados para promover la comunicación abierta entre los equipos y actuar con prontitud en función de las opiniones recibidas.
Aunque el feedback ascendente puede resultar desalentador, es una parte importante del proceso de gestión del rendimiento.
Independientemente de los métodos que utilice (reuniones 1:1, encuestas anónimas u otros procesos formales de evaluación de los empleados), asegúrese de que se ajustan a su marco actual de evaluación del rendimiento y a la cultura de su empresa.
Zavvy puede ayudarle simplificando el proceso de retroalimentación ascendente para que pueda dedicar menos tiempo a tareas manuales y más tiempo a sus empleados.
Establezca una cultura de feedback que impulse el rendimiento y el crecimiento con el software de feedback 360 de Zavvy.
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