Autoevaluación de empleados: Anime a sus empleados a "apropiarse de su impacto" (plantilla incluida)
Ha surgido una preocupante tendencia en el lugar de trabajo: los empleados no creen que sus jefes les escuchen. Según un estudio del Workforce Institute, el 83% de los empleados no cree que se les escuche "de forma justa o equitativa".
Pero sentirse escuchado y valorado es un componente esencial del desarrollo, que permite a los empleados hablar, plantear preocupaciones, admitir retos y solicitar recursos para progresar.
Los empresarios con una audición selectiva no están ayudando a su plantilla a prosperar. Además, afecta negativamente a la productividad y merma los beneficios.
Entonces, ¿cuál es la respuesta?
Veamos el impacto de la autoevaluación de los empleados y la magia que se produce cuando los empresarios invitan a los empleados a "apropiarse de su impacto" a través de una autoevaluación.
️ ¿Qué es la autoevaluación del empleado?
La autoevaluación del empleado (también conocida como autoevaluación del empleado) forma parte de un ciclo de retroalimentación 360. Este tipo de proceso de revisión recopila información de múltiples fuentes para ofrecer una visión general del rendimiento del empleado.
⬆️ Retroalimentación ascendente: Los subordinados directos proporcionan feedback a sus jefes de equipo y gerentes sobre sus cualidades de liderazgo y la comunicación de la empresa.
⬇️ Retroalimentación descendente: Los directivos evalúan el rendimiento de sus subordinados directos, como en una evaluación anual tradicional.
👥 Comentarios de los compañeros: Los compañeros se evalúan mutuamente para obtener una imagen completa de sus progresos en el trabajo.
🔂 Autoevaluación: Los empleados analizan su rendimiento y comparten los resultados con su jefe para debatirlos.
"Laautoevaluación es una excelente manera de averiguar lo que los empleados piensan de sí mismos y de su impacto en la organización. Si eres un responsable de RR.HH. que dirige sesiones de autoevaluación para empleados, debes escuchar atentamente lo que tienen que decir sobre sus sentimientos o cualidades.
Después puedes utilizarlo en su beneficio animándoles o aconsejándoles en qué deberían centrarse más. Recuerda que es su momento de explorar sus propios pensamientos y sentimientos, y que tú estás ahí solo para escucharles y ayudarles a mejorar su rendimiento". - Monika Dmochowska, Especialista en Adquisición de Talento de Tidio.
🔍 Autoevaluación frente a autorreflexión
La autoevaluación difiere de la autorreflexión, aunque ambas pueden y deben coexistir.
- La autorreflexión consiste en mirar hacia dentro y aprender sobre nuestro comportamiento, estilo de trabajo y valores. Cuando hacemos una pausa y examinamos intencionadamente nuestra mentalidad y nuestras acciones, nos ayuda a desarrollarnos profesionalmente.
Por ejemplo, una investigación de la Harvard Business School revela que los trabajadores de centros de atención telefónica que se comprometieron a dedicar 15 minutos diarios a la autorreflexión obtuvieron resultados un 23% mejores durante diez días que sus compañeros que no lo hicieron.
- La autoevaluación es un proceso más estructurado que la autorreflexión. Se produce durante una revisión formal del rendimiento o un ciclo de feedback de 360 grados. Los empleados pueden incorporar la autorreflexión a su evaluación personal para criticar su rendimiento. Hacerlo ayuda a los empleados a identificar por qué manejan las situaciones de una determinada manera y dónde residen sus puntos fuertes y vulnerables. El último paso es compartir y debatir estas conclusiones con el empleador como parte integrante del ciclo de retroalimentación.
❗ ¿Por qué es importante la autoevaluación para su organización?
La autoevaluación parece una actividad en solitario, pero también influye positivamente en los directivos y en toda la organización.
🧑💼 Para los empleados
Las empresas suelen pasar por alto las opiniones de los empleados en la arquitectura de las revisiones de rendimiento tradicionales. Pero la autoevaluación como parte de un modelo de retroalimentación 360 significa que los empleados tienen ahora voz y la oportunidad de apropiarse de su crecimiento de su carrera personal.
Utilizando el modelo de feedback 360 de Zavvy, los empleados pueden influir en sus trayectorias profesionales en lugar de esperar a que los jefes de equipo o los directivos les asignen objetivos específicos para su descripción del puesto pero que no les atraen.
¿El resultado?
Los empleados que se sienten escuchados se implican más en la fijación de sus objetivos en lugar de sentirse el blanco de un sistema de rendimiento arcaico.
💼 Para directivos
Los directivos que incorporan la autoevaluación a los ciclos de rendimiento obtienen información directamente de boca de los propios empleados, lo que les proporciona una visión completa de todo lo que pueda afectar a su rendimiento.
Pedir a los empleados que participen en sus ciclos de revisión no sólo tiene motivos positivos. También eleva la moral.
El 94,7% de las personas altamente comprometidas sienten que su empleador se toma en serio sus comentarios y quiere entender los vínculos directos entre su evaluación y su trabajo.
Arthur Worsley, fundador de The Art of Living, un sitio web que ayuda a las personas de alto rendimiento a llevar una vida más feliz y equilibrada, está de acuerdo con la importancia de las autoevaluaciones y subraya cómo pueden ayudar a los directivos a retener a los miembros de su equipo con más talento:
"Las autoevaluaciones son parte integrante de los ciclos de retroalimentación de los empleados en nuestra empresa porque nos ayudan a comprender en qué aspectos lo estamos haciendo bien y en cuáles necesitamos mejorar, según nuestros empleados.
Estas evaluaciones son también una forma estupenda de determinar qué áreas esenciales necesita más apoyo cada empleado. Cuanto más eficaz sea nuestra prestación de apoyo, más probable será que mejore el rendimiento de nuestros empleados y más posibilidades tendremos de retenerlos a largo plazo."
🏢 Para la organización
Una empresa con una cultura de aprendizaje establecida implicará mejor a sus empleados.
Como dice el informe LinkedIn Workplace Learning:
"El aprendizaje impulsa la cultura, y la cultura impulsa a los empleados comprometidos que tienen energía para innovar, deleitar a los clientes y vencer a la competencia."
Las autoevaluaciones como parte de los ciclos de retroalimentación 360 están en el corazón de este ecosistema de L&D.
Organizaciones como Adobe y Netflix ya han apostado por esta forma de trabajar. Pero no sólo los gigantes tecnológicos están a bordo. Los equipos de I+D de todo tipo de empresas se benefician de un sistema que empieza y termina en el empleado.
Aunque los planes de crecimiento de los empleados se adaptan individualmente, benefician a toda la organización al acelerar los movimientos internos de carrera.
El 54% de los profesionales de I+D coinciden en que la movilidad interna es una prioridad mayor que antes de que comenzara la pandemia en 2020, muestra el mismo informe de LinkedIn.
❓ Consejos para las mejores preguntas de autoevaluación
Hurra, has decidido implementar las preguntas de autoevaluación de los empleados en tus ciclos de retroalimentación y crecimiento.
Pero, ¿cómo saber qué preguntar?
El hecho de que esta parte de la rueda esté centrada en los empleados no significa que deba ser una actividad desestructurada.
He aquí algunos consejos para crear las mejores preguntas de autoevaluación. Usted y sus empleados nos lo agradecerán.
Establecer preguntas de evaluación de los empleados utilizando el sistema SMART
El sistema SMART le ayudará a elaborar preguntas útiles y también es una forma valiosa de que los empleados se fijen objetivos futuros.
- Específicos : diríjase a un área de trabajo concreta para obtener la información más precisa.
- Mensurable : idee una forma de medir la respuesta, ya sea un número, un porcentaje o la puntuación del servicio de atención al cliente.
- Alcanzable : el área a la que se dirige debe ser algo que el empleado pueda conseguir de forma realista.
- Pertinente : haga que la pregunta sea pertinente para la función, la categoría salarial y los objetivos del empleado.
- Con plazos : pida al empleado que utilice un plazo para medir los progresos.
Ejemplos de preguntas de autoevaluación
Evite las preguntas cerradas que provocan una respuesta afirmativa o negativa sin más explicaciones. En su lugar, elija preguntas abiertas que permitan al empleado ampliar sus ideas. He aquí algunos ejemplos de preguntas que puede utilizar:
- ¿Qué recursos de formación necesita para progresar en su puesto durante el próximo ciclo de rendimiento?
- ¿Cuáles son sus objetivos de desarrollo profesional para los próximos seis meses?
- ¿Qué cree que dirían su jefe o sus compañeros sobre trabajar con usted?
- ¿Cuáles son las áreas que necesita mejorar?
- ¿Tiene alguna idea creativa sobre cómo podemos ayudarle a alcanzar sus objetivos personales?
💡 7 consejos y buenas prácticas para compartir con tus empleados
Si quiere que sus empleados se impliquen a fondo en el proceso, hay algunos consejos para establecer el sistema de autoevaluación y guiar a las personas para que participen.
1. Centrarse en el desarrollo general de la carrera profesional
Recuerde: si la retención y la productividad son dos de sus principales motores, debería centrarse en hacer preguntas sobre la trayectoria profesional general del empleado en lugar de reflexionar demasiado sobre su función actual.
Aunque sus empleados no estén encantados con su trabajo, puede retenerlos ofreciéndoles posibilidades de crecimiento.
Consejo: Anímeles a establecer vías de desarrollo profesional que exploren otras áreas de su empresa. Esto puede incluir ascensos, traslados laterales y comisiones de servicio.
2. Utilizar la última revisión del rendimiento como referencia
A la hora de considerar el desarrollo de la carrera profesional, es útil volver atrás y revisar la última evaluación del rendimiento.
¿Qué objetivos se fijaron?
¿Qué respuesta recibieron?
¿Qué progresos han hecho?
Consejo: Utiliza toda la información de que dispongas para sentar las bases de futuras conversaciones y asegurarte de que todo el mundo está de acuerdo.
3. Alimentar la conversación
Consiga el equilibrio perfecto entre hacer preguntas que inviten a la reflexión sin resultar abrumador.
Consejo: nadie quiere pasarse horas rellenando interminables páginas de preguntas de autoevaluación, así que deja claro que el proceso constituye la base de una conversación que continuará fuera de la página con un directivo.
Un diálogo abierto garantizará que el proceso de revisión sea lo más útil y significativo posible.
4. Crear un marco y unas directrices claras
Si desea recopilar datos de calidad comparables que puedan producir información procesable, es esencial disponer de un marco y unas directrices claras.
Muestre a sus empleados cómo funciona exactamente el proceso de evaluación y facilíteles ejemplos de respuestas para que se inspiren.
Sugerencia: puede incluso destacar a los empleados de éxito que hayan elegido una trayectoria profesional interesante y hayan cambiado de puesto internamente gracias a su autoevaluación.
5. Centrarse en el seguimiento de los logros
El seguimiento de los logros debe basarse en datos. Esto ayuda a identificar oportunidades de mejora y facilita las conversaciones incómodas en las que empleados y directivos pueden discrepar sobre si han alcanzado un hito.
6. Establecer objetivos para el futuro
Cree una cultura en la que se acepte e incluso se invite a reconocer los errores, asumirlos y seguir adelante. Los empleados pueden aprovechar esta experiencia para fijar nuevos objetivos utilizando el acrónimo SMART descrito anteriormente.
7. Conseguir la sincronización correcta
Identifique el momento adecuado para enviar su formulario de autoevaluación antes de una revisión del rendimiento laboral. Debe dar al empleado tiempo suficiente para reflexionar, pero no tanto como para que su aportación quede obsoleta antes de la reunión de evaluación.
Logan Mallory, vicepresidente de la plataforma de compromiso de los empleados Motivosity , explica:
"Las autoevaluaciones son una parte muy importante de nuestro proceso de feedback de 360 grados. Las realizamos mediante encuestas que se envían una semana antes de las reuniones de los empleados con sus jefes. Las consideramos al mismo nivel que las evaluaciones entre compañeros, ya que el autoconocimiento es una de las habilidades que ayudamos a nuestros empleados a desarrollar y mejorar."
📝 Plantilla de formulario de autoevaluación
La misión de Zavvy es apoyar a las empresas en la creación de ciclos de retroalimentación procesables que los directivos y los empleados encuentren gratificantes y en los que merezca la pena invertir su tiempo.
Junto con nuestro software de feedback 360, también hemos elaborado esta plantilla de autoevaluación de empleados.
Nuestra recomendación: utilice esta plantilla como base y personalícela para adaptarla a su organización y funciones específicas.
➡️ Crear una cultura de crecimiento profesional y retroalimentación constructiva con Zavvy
Decidir comprometerse a realizar evaluaciones de los empleados como parte de las evaluaciones del rendimiento es sólo el primer paso.
Lo siguiente es comprometerse con un sistema de feedback con un objetivo claro que impulse un crecimiento personal significativo. Sin esto, las empresas pueden sufrir de una falta de claridad, y el sesgo de retroalimentación también puede introducirse en su cultura de L&D.
La herramienta de evaluación 360 de Zavvy facilita a los equipos de recursos humanos la puesta en marcha y el mantenimiento de un ecosistema de evaluación que incluye programas de evaluación ascendente, descendente, entre compañeros y autoevaluación. Además, tus compañeros compartirán entre sí recomendaciones de refuerzo y reorientación, para que cada miembro del equipo tenga la oportunidad de crecer con precisión.
🎥 Solicite una demostración gratuita y vea nuestra herramienta de feedback 360 en acción.