10 exempel på personalstrategier från ledande företag
Använder ditt företag en spray-and-pray-strategi när det gäller personalhantering - sprider ut resurser utan att sätta upp mål eller veta hur man ska mäta framstegen?
Om så är fallet kommer en personalstrategi att ge dig vägledning och forma hur du hanterar din personalstyrka.
Personalstrategier är framåtblickande planer som definierar hur du ska få ut bästa möjliga resultat av din arbetskraft för att uppnå affärsmålen. De omfattar ofta initiativ som fokuserar på rekrytering, lärande och utveckling, medarbetarnas engagemang, bibehållande av personal och DEI.
I vår guide tittar vi på exempel på personalstrategier från ledande arbetsgivare som utmärker sig inom talent management.
Vi tar också upp de utmärkande egenskaperna hos en solid personalstrategi för att hjälpa dig att komma igång med din egen strategi.
🏆 10 Exempel på strategier för att vinna människor
Låt dig inspireras av hur dessa topparbetsgivare använder sina personalstrategier för att förbättra medarbetarnas upplevelse och skapa en exceptionell arbetsplatskultur.
Som du kan se finns det ingen universallösning för personalhantering.
🎥 Netflix inställning till prestationsbedömningar
Som en av sina pelare i personalstrategin använder Netflix en innovativ strategi för prestationshantering, där man avstår från den traditionella årliga utvärderingen till förmån för regelbundna 360-graders feedbackcykler. Patty McCord, tidigare Chief Talent Officer på Netflix, införde detta kontinuerliga feedback-system för att främja öppenhet och ansvarstagande på arbetsplatsen.
Processen går till på följande sätt:
- Anställda utvärderas av många olika kollegor, inklusive chefer, kollegor och underordnade.
- Feedback baseras på specifika beteenden och prestationer, vilket gör det möjligt för anställda att få riktad feedback på områden där de kan förbättra sig.
- Feedback är undertecknad snarare än anonym för att främja förtroende och öppenhet i hela organisationen.
- Netflix tillhandahåller inga KPI:er. I stället uppmuntras de anställda att ta ansvar för sina prestationer genom att sätta upp mål, följa utvecklingen och göra justeringar vid behov.
- Företagen gör regelbundet utvärderingar av prestationer så att de anställda får feedback i rätt tid och kan göra justeringar vid behov.
Georgia Hume, koordinator för fysisk produktion på Netflix, förklarar hur man lyckas på företaget trots att det inte finns några tydliga parametrar att arbeta med.
"Det finns inga formella mätningar på plats. Du mäts av ditt team och dina tvärfunktionella partners. Men i slutändan är det du som mäter din egen framgång."
Cynthia Kambou, Netflix chef för evenemang i EMEA, håller med om att fastställda mål och målsättningar skulle hindra utvecklingen.
"Om vi hade fastställt KPI:er skulle vi inte vara vad vi är i dag. Folk skulle bara vilja nå målen och glömma bort att ta risker och vara kreativa. Vi är i det här företaget som har en mentalitet som innebär att vi testar saker som andra företag inte skulle göra."
Netflix använder också "The Keeper Test" för att fatta hårda beslut om vilka anställda som ska behållas och vilka som ska avskedas.
Det är utan tvekan brutalt, men det gör det möjligt för företaget att uppmuntra en kultur där de anställda vill lyckas genom samarbete, ansvarstagande och ständiga förbättringar.
➡️ Kolla in en steg-för-steg-guide för hur du genomför prestationsbedömningar som Netflix.
👥 Googles fokus på att rekrytera branschens bästa talanger
Google lanserade sitt tjänsteutbud på en överbefolkad marknad och konkurrerade med Yahoo, Excite, Lycos, AltaVista, AOL, Microsoft och Infoseek.
Som nystartat företag hade de inte en budget som kunde matcha dessa jättar, så deras personalstrategi fokuserade på att locka de bästa av de bästa för att ge dem en konkurrensfördel. Och företaget följer fortfarande denna praxis i dag.
I sin bok "Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead" förklarar Lazslo Bock, tidigare SVP of People Operations på Google, den grundtanke som ligger bakom företagets fokus på talanganskaffning:
"Att fokusera sina resurser på att anställa bättre kommer att ge högre avkastning än nästan alla utbildningsprogram man kan utveckla. På Google lägger vi fram våra investeringar i personal på ett tidigt stadium. Det innebär att majoriteten av vår tid och våra pengar på personalinvesteringar går till att attrahera, bedöma och utveckla nyanställda. Vi spenderar dubbelt så mycket på rekrytering, som en procentandel av vår personalbudget, som ett genomsnittligt företag. Om vi är bättre på att välja ut människor i förväg betyder det att vi har mindre arbete att göra med dem när de väl är anställda.
I värsta fall har en kandidat med 90:e percentilen ett genomsnittligt år. Det är osannolikt att de blir den sämsta presteraren i företaget. En genomsnittlig kandidat kommer däremot inte bara att förbruka enorma utbildningsresurser, utan det är också lika troligt att han eller hon kommer att prestera långt under genomsnittet som över genomsnittet."
Det är verkligen inte lätt att gå med i Google.
- En rekryteringspanel bestående av fem eller sex nuvarande anställda på Google utvärderar först varje potentiell sökande.
- Panelen bedömer kandidaternas ansökningar utifrån fem aspekter, varav två omfattar interna referenser och anteckningar om anställdas rekommendation.
- Externa kandidater kommer sannolikt att gå vidare genom de tre intervjuomgångarna och anställas om de kan presentera rekommendationer från interna anställda.
Ur Googles synvinkel minskar detta dramatiskt risken för att dåliga anställda smyger sig in i ledet.
Som ett ytterligare bevis på styrkan och djupet i sin interna talangpool har Google nyligen börjat anställa i tysthet.
Denna process innebär att befordra interna medarbetare som har gått utöver vad som förväntas av deras roll genom att ta på sig ett utökat ansvar.
Företaget främjar dessa personer och har kostnadsfördelar genom att inte behöva rekrytera eller anställa dem.
📈 Spotify etablerar en kultur som bygger på tillväxt hos medarbetarna
Spotifys personalstrategi fokuserar på en kultur som bygger på ett tillväxttänkande och som värdesätter kontinuerligt lärande och utveckling.
Företaget uppmuntrar de anställda att ta risker, lära sig av misslyckanden och anta nya utmaningar. Spotify Band Manifesto beskriver denna filosofi och har blivit grunden för företagets kultur.
När det gäller resultatstyrning skapar varje anställd en individuell utvecklingsplan som beskriver karriärmålen och de steg som de behöver ta. Cheferna samarbetar med de anställda för att se över och uppdatera dessa planer regelbundet.
Spotify stödjer också karriärmobilitet genom att ge anställda möjlighet att utforska nya roller och möjligheter inom företaget.
De har en intern marknadsplats för talanger som heter Echo, som använder AI för att matcha möjligheter med nuvarande anställda. Från denna plats kan man ansöka om roller som stämmer överens med ens karriärmål.
➡️ Läs mer om hur Spotify främjar ett tillväxtmedvetande och hur prestationshantering spelar en central roll för medarbetarnas framgång och engagemang.
🗓️ Adobe väljer regelbundna kontroller
I mars 2012 berättade Donna Morris, SVP of Human Resources på Adobe, för en reporter: "Vi planerar att avskaffa den årliga prestationsbedömningen."
Även om detta bara var en av många förändringar som Adobe gjorde i sina HR-processer var det en viktig milstolpe när det gäller företagets syn på prestationshantering.
Adobe har sedan dess infört en rad mer frekventa och informella kontroller som ersätter den årliga prestationsbedömningen.
Dessa möten kan liknas vid "depåstopp i tävlingar med racerbilar" - de är ofta förekommande och fokuserar på:
- sätta upp mål;
- ge feedback;
- diskutera framstegen.
Denna övergång från den traditionella årliga utvärderingen gör det möjligt för cheferna att övervaka individuella prestationer och ge feedback i rätt tid till de anställda.
Resultatet?
Adobe främjar nu en mer samarbetsinriktad miljö mellan chefer och deras team. Medarbetarna använder dessa samtal för att tanka upp, vilket gör att de kan gå vidare och prestera toppresultat tillsammans med sina lagkamrater.
➡️ Lär dig mer om Adobes check-ins under förstoringsglaset, inklusive hur de relaterar till ersättningsbeslut.
👋 Zappos ovanliga onboarding -teknik
Zappos vet att rekrytering bara är början på en framgångsrik framtid på företaget. Därför använder de oortodoxa metoder på onboarding för att välja ut de nya medarbetare som har störst potential för att se till att de kommer att lyckas på företaget.
Här får du en inblick i deras strategi i fyra steg för onboarding :
- Utbildning i kundlojalitet: Alla anställda, oavsett om det är backofficepersonal eller specialiserade ingenjörer, kommer att ta emot kundtjänstsamtal under onboarding för att få en snabbkurs i hur deras roll påverkar den övergripande verksamheten.
- Betala för att sluta: Den mest galna delen av Zappos onboarding är att arbetsgivaren erbjuder 4 000 dollar till nyanställda som inte trivs på företaget eller i dess kultur. Denna betalning säkerställer att endast de som vill utvecklas kommer att stanna kvar i teamet.
- Examensfest: De nyanställda får en stor fest, som sägs vara större än en skolavslutningsfest.
- Utbildning på arbetsplatsen: Nya medarbetare deltar i specialiserade utvecklingsprogram som är relevanta för deras roll.
➡️ Läs vår fallstudie om du vill veta mer om orsakerna bakom Zappos unika onboarding -strategi.
🫂 Ciscos tillvägagångssätt för att skapa en företagskultur
Cisco har åtagit sig att skapa en inkluderande kultur där de anställda känner sig uppskattade och respekterade. De har personalresursgrupper (ERG) som stöder initiativ för mångfald, jämlikhet och inkludering och erbjuder utbildnings- och utvecklingsprogram för att hjälpa anställda att bygga upp sina DEI-färdigheter.
Ciscos strategi för flexibla arbetsarrangemang är tilltalande för medarbetarna, eftersom den gör det möjligt för dem att bättre balansera arbete och privatliv och uppmuntrar en mycket stödjande företagskultur.
Francine Katsoudas, EVP, Chief People, Policy & Purpose Officer på Cisco, förklarar: "Hybridarbete gör det möjligt för oss att omdefiniera vad som är möjligt genom att ta fram det allra bästa av arbetet genom att ge flexibilitet, valmöjligheter och inkludering för både arbetsgivare och anställda."
Data från Ciscos Global Hybrid Work Study 2022 visar att 73 % av de globala arbetstagarna känner sig mer motiverade när de får arbeta på distans och 60 % känner sig närmare kopplade till sin organisation.
Och det geografiska avståndet försvårar verkligen inte banden mellan de anställda, eftersom 61 % av de anställda hävdar att deras relationer med lagkamrater nu är starkare.
➡️ Lär dig hur Cisco kombinerar data med mänskliga processer i vår fallstudie.
🤝 Microsofts engagemang för DEI
Sedan mordet på George Floyd 2020 har företaget strävat efter att öka den svarta representationen i sina led genom att införliva följande åtgärder som en del av sin personalstrategi:
- Användning av analyser för att förbättra den interna DEI
- Använda sitt inflytande för att uppmuntra medlemmarna i leveranskedjan att ta till sig inkluderande principer.
- Öka DEI-budgeten med 150 miljoner dollar under de kommande fem åren.
- Sätta upp ett mål att fördubbla andelen svarta och afroamerikanska medarbetare i ledningsgruppen till 2025.
- Lansering av programmet Amplifying Black Voices, som lyfter fram svarta tankeledare och innovatörer som förändrar världen.
Förutom att vidta åtgärder för att motverka rasistiska fördomar vill Microsoft också övervinna andra typer av omedvetna fördomar inom företaget.
Mer än 70 000 av företagets anställda har redan genomgått utbildningen om omedvetna fördomar, som finns tillgänglig på sju olika språk.
Företaget har också flera initiativ för att öka antalet kvinnor inom teknik, till exempel DigiGirlz-programmet, som gör det möjligt för skolflickor att delta i praktiska teknikworkshops. På samma sätt stöder Microsoft flera grupper, t.ex. Black Girls Code och Girls Who Code.
🧑💻 HubSpots engagemang för en hybrid arbetskultur
HubSpots personalstrategi fungerar eftersom medarbetarna ger sitt bästa på arbetsplatsen när de erbjuds flexibilitet och självständighet.
Arbetsgivaren låter de anställda arbeta på ett av HubSpot's 14 globala kontor, på distans eller en blandning av båda (i en hybridmodell).
Sedan 2021 har arbetstagare som inte arbetar på kontoret nu tillgång till en hel rad relevanta förmåner. Nyanställda personer fyller i Remote First onboarding för att förbereda dem för att lyckas oavsett var de befinner sig.
Även om HubSpot hade ett försprång när det gällde att skapa en flexibel hybridkultur, med flera lediga tjänster som kunde tillsättas på distans före pandemin, så var företagets Chief People Officer, Katie Burke, att det är en ständig utmaning. Hon säger:
"Vi har gått från en kultur med mestadels kontor och 10 % distansfolk till en verkligt hybridkultur, och som så många andra organisationer försöker vi ta reda på hur vi ska göra det, och vi är inte perfekta än. Jag kan inte komma ihåg när vi senast var alla på samma plats för att förmedla ett budskap, och det har varit en grundläggande förändring."
🌎 Patagonias fokus på att vara uppdragsdrivande
Patagonia förenar sina affärs- och personalstrategier genom att ta en fast hållning till att skydda planeten och hålla fast vid sina kärnvärden. Miljöpolitiken må vara relativt ny i affärsvärlden, men Patagonia lanserade sin missionsstrategi redan 1991.
Evelyn Doyle, HR-direktör för EMEA på Patagonia, förklarar varför företaget är stolt över att ta djärva steg och utmana status quo för att skydda miljön:
"Först och främst är vi ett uppdragsstyrt företag. Ja, vi tillverkar kläder och friluftsutrustning, men ännu viktigare är att vi är verksamma för att inspirera andra att komma med lösningar på miljökrisen. Vi anser att vi inte bara är i affärer för att utvinna från planeten utan att vi tar hand om community och planeten vi lever på."
På ett praktiskt plan är Patagonia mycket engagerat i att stödja anställda som vill göra skillnad, inklusive de som behöver juridisk representation.
I juni 2022 meddelade företaget till exempel att det skulle stödja anställda som protesterade mot upphävandet av Roe vs. Wades abortlagar.
Företaget kommer också att betala borgen för anställda som grips under andra kampanjer. Evelyn förklarar:
"Vi har låtit våra anställda delta i Extinction Rebellion-evenemang och marscher. Vi har en borgenspolicy som innebär att om du hamnar i trubbel under kampanjer eller protester betalar vi för att få ut dig. Vi har också satt ihop en utbildning i civil olydnad för att se till att våra anställda är säkra när de vill protestera mot viktiga orsaker som ligger oss varmt om hjärtat. Och vi ger dem ledigt för att göra det. Det är okej att vara aktivist."
Genom att erbjuda fullt stöd till de anställda skapar Patagonia en mycket engagerad personalstyrka som har en omsättning på mindre än 4 %.
Den genomsnittliga räntan inom detaljhandel och konsumentprodukter är 13 %.
🪜 Zapier väljer intern rörlighet framför uppsägningar
Företaget för automatisering av arbetsflöden Zapier har en uppfriskande strategi för att hantera överskott av talanger, särskilt i tider då andra programvaruföretag väljer att göra massuppsägningar.
Zapier omplacerar talanger vid behov och fokuserar på att hjälpa anställda att hitta nya möjligheter inom företaget.
Brandon Sammut, personalchefförklarar hur de matchar befintliga färdigheter med öppna roller på Zapier:
"När vi matchar utstationeringar är det främsta kriteriet ett affärsbehov som vi definierar som i linje med vår övergripande strategi och våra mål. Det andra kriteriet är när affärsbehov och relevant kompetens överlappar varandra, och den tredje cirkeln i Venn-diagrammet är intresset hos de personer som är tillgängliga för utstationering. Närhelst vi kan letar vi efter områden där dessa tre cirklar överlappar varandra, men vi tar hänsyn till dem i den prioriteringsordningen.
Ett exempel på utstationering: Vi har en Zapien som har självlärt sig en karriär inom datavetenskap. Så de är med i vårt team för talangrekrytering och brinner för datavetenskap. Vi har några interna kompetensutvecklare inom detta område, men de har gått extern utbildning och studerat allt detta. Vi har ett behov av ytterligare kapacitet inom vårt datavetenskapsteam, så det är en naturlig utstationering."
Brandon förklarar varför detta tillvägagångssätt fortfarande är relativt nytt inom HR-branschen.
"Vi kommer aldrig att kunna hävda att vi är perfekta när det gäller vår förmåga att snabbt flytta personal över hela verksamheten, men vi är intresserade, och vi är glada över att vara en del av community med andra talangledare som också funderar på detta. Det är verkligen stimulerande att samtala med en grupp människor som funderar på detta eftersom det fortfarande är ett nytt område.
Organisationer har talat om inventering av färdigheter, kartläggning av färdigheter och matchning av färdigheter i årtionden nu, men det är intressant att se hur svårt det kan vara att omsätta detta i praktiken, även i organisationer i världsskala."
➡️ Läs vår artikel om HR-trender för att få mer information om denna praxis.
Läs också om hur du utformar en kompetensmatris som stöd för dina utstationeringsplaner.
🌟 9 utmärkande drag för en bra personalstrategi
I grund och botten ska en strategi där människan står i centrum göra det möjligt för organisationer att attrahera, engagera och behålla rätt talanger.
Men detta är inte en toppstyrd strategi; det beror på att flera intressenter skapar en stark och konsekvent kultur som är inriktad på innovation, tillväxt och samarbete.
Här är nio utmärkande drag för en bra personalstrategi, med förslag på hur de kan genomföras.
1. Säkerställer anpassning till affärsmålen.
Affärsmässiga mål och målsättningar går hand i hand med en stark personalstrategi. Denna anpassning säkerställer att alla förstår hur deras insatser bidrar till organisationens och de anställdas framgång.
Om ditt företag till exempel har som mål att öka försäljningsintäkterna med 20 % kan din personalstrategi omfatta att identifiera vilka säljkompetenser som ska förbättras, fastställa en utbildningsplan eller ändra din rekryteringsstrategi för att attrahera mer kvalificerade säljare.
2. Betonar prioriteringarna.
En effektiv personalstrategi tar inte itu med alla aspekter av medarbetarnas engagemang och utveckling på en gång.
Istället fokuserar man på de viktigaste initiativen som kommer att leda till framgång för organisationen.
För att minska personalomsättningen kan du till exempel prioritera program som onboarding, teambuildingaktiviteter och tillgång till möjligheter till professionell utveckling för att hålla nya medarbetare engagerade.
3. Möjliggör regelbunden återkoppling
Att skapa regelbundna återkopplingsslingor är avgörande för att främja kommunikation och samarbete mellan arbetstagare och arbetsgivare, möjliggöra kontakter och förmågan att identifiera utmaningar.
En framgångsrik personalstrategi bör till exempel innehålla en formell process för att ta emot feedback från de anställda, till exempel genom regelbundna 360-graders utvärderingar och undersökningar av de anställdas tillfredsställelse.
4. Överbryggar kompetensbrister
Att identifiera kompetensbrister är en viktig del av varje personalstrategi. Genom att identifiera och skapa planer för att överbrygga dessa luckor säkerställer du att din organisation har rätt kompetens och resurser för att uppnå sina mål.
Om ditt företag till exempel behöver utveckla en ny app kan du behöva attrahera utvecklare med specifika tekniska färdigheter.
Alternativt kan du behöva fler kundtjänstmedarbetare. I så fall bör du leta internt efter personer med gedigna mjuka färdigheter som kommunikation och empati som du kan använda i en roll med kundkontakt.
5. Förlitar sig på uppgifter
Data är avgörande för att förstå vad som motiverar och driver människor. Om du samlar in HR-analyser om prestationer, utbildning eller gruppdynamik och införlivar dem i din personalstrategi kan du fatta mer välgrundade beslut och se till att din strategi ständigt utvecklas.
En personalstrategi bör till exempel innehålla data från pulsundersökningar, 1:1-möten, fokusgrupper, kundundersökningar och slutintervjuer. Dessa grundläggande insikter gör att du bättre kan förstå vad som fungerar bra och identifiera områden som kan förbättras.
6. Fokuserar på DEI
DEI-fokuserade initiativ gör det möjligt för organisationer att skapa en inkluderande arbetsplats, vilket leder till bättre medarbetarprestationer, förbättrad moral och en mer engagerad personalstyrka.
En framgångsrik personalstrategi bör till exempel prioritera DEI-initiativ som att inrätta resursgrupper för anställda, erbjuda inkluderande strategier för talanganskaffning och uppmuntra till dialog om DEI-frågor bland anställda.
➡️ Kolla in vår mall för utbildning om mångfald, jämlikhet och inkludering.
7. Prioriterar de anställdas välbefinnande
Att främja och skydda de anställdas välbefinnande är viktigt för en framgångsrik personalstrategi. Efterdyningarna av pandemin har gjort det ännu viktigare att tillgodose de anställdas behov och erbjuda fysiskt och psykiskt stöd så att de inte hoppar av och söker arbete hos ett konkurrerande företag.
En personalstrategi kan till exempel innehålla initiativ som att ge tillgång till teambuildingaktiviteter och virtuella evenemang, erbjuda flexibla alternativ för att stödja balansen mellan arbete och privatliv eller genomföra program för psykisk hälsa för anställda.
➡️ Ta reda på de senaste trenderna inom personalförmåner för att bättre stödja din personal.
8. Uppmuntrar till lärande och utveckling
Med kontinuerligt lärande och tillväxtmöjligheter för de anställda kan ditt företag förbli konkurrenskraftigt. Därför bör en framgångsrik personalstrategi innehålla initiativ som främjar yrkesmässig utveckling och som gör det möjligt för de anställda att skaffa sig nya färdigheter i arbetsflödet.
Du kan till exempel erbjuda mentorskap och program för mikrolärande, ge tillgång till online-kurser eller uppmuntra anställda att delta i konferenser och workshops.
När du börjar utforma ditt eget inlärnings- och utvecklingsprogram ska du komma ihåg att nyckeln är att utveckla en omfattande plan som uppfyller varje inlärares behov.
➡️ Läs mer om hur du främjar en kultur av lärande i vår guide.
9. Skapar en kultur av engagemang
Genom att skapa en kommunikativ och samarbetsinriktad miljö och samtidigt ge de anställda ett målinriktat arbete kan alla prestera sitt bästa.
Du kan till exempel erbjuda belöningar för exceptionella prestationer eller ta till dig interaktiva initiativ som gamification för att hålla de anställda engagerade.
Du bör också sträva efter att skapa ett meningsfullt arbete där de anställda kan se effekterna av sina ansträngningar och känna sig knutna till organisationen.
➡️ Upptäck hur du kan ge dina anställda möjlighet att göra allt de behöver för att lyckas i sin karriär.
➡️ Ge din personalstrategi en kickstart med Zavvy
Zavvy erbjuder ett helt paket för att stödja ditt företags specifika strategi för att främja personalutveckling. Här är de lösningar som du behöver för att uppnå din medarbetarskapsförmåga:
- 🚀 Onboarding: dina anställda förtjänar en exceptionell upplevelse från början av sin anställning. Vår onboarding -process maximerar engagemanget och ger möjligheter till kontakter. Välkomna alla teammedlemmar varmt och ge dem verktygen för att snabbt komma igång och bli produktiva.
- 🔁 Programvara för 360-graders feedback: skapa en öppen feedbackkultur med hjälp av 360-graders feedbackmetoden. Istället för den traditionella uppifrån-och-ned-strategin får de anställda feedback från alla hierarkiska riktningar (uppåt, nedåt, tvärs över och självstyrd feedback) för att minska risken för feedbackbias.
- 📈 Programvara för prestationsbedömning: se till att dina team presterar på högsta produktivitetsnivå med vår programvara för prestationsbedömning. Det intuitiva gränssnittet möjliggör meningsfulla samtal, guidade feedbackloopar och effektiva målformuleringsprocesser i en enhetlig plattform.
- 👯 Program för kontakter: Anställda med en stark känsla av tillhörighet på jobbet presterar bättre och skapar meningsfulla band med sina medarbetare. Våra verktyg underlättar kollegiala kontakter och ger de anställda en positiv syn på sitt arbete.
- 💪 Lärandehanteringssystem: Låt de anställda växa och utveckla sina färdigheter med vårt lärandehanteringssystem. Anställda kan utöka sina kunskaper och skaffa sig nya roller med en personlig inlärningsväg.
- 🧭 Mjukvara för karriärvägar: Vi gör det möjligt för anställda att visualisera sin karriärbana, få tillgång till resurser för tillväxt och utveckling och upptäcka nya karriärmöjligheter.
- 🌱 Programvara för utveckling av anställda: Håll de anställda engagerade genom att kontinuerligt planera och övervaka deras utveckling. Med vår programvara kan chefer och direktrapporterande chefer spåra individuella utvecklingsframsteg och se till att de är på rätt spår.
Är du redo att sätta fart på din personalstrategi? Pröva Zavvy genom att ordna en gratis demo idag.