Guia de revisão do período de estágio para gestores de RH
Enquanto gestor de recursos humanos, a avaliação do período experimental dá-lhe uma vantagem na contratação de pessoal. Pode avaliar as suas capacidades antes de se comprometer totalmente a tê-los por perto.
Os empregados, por sua vez, têm uma boa visão do seu papel e da cultura e políticas de emprego da empresa. Podem também tirar as suas próprias conclusões e decidir se querem ou não apostar a longo prazo na sua organização.
Mas o que é que deve fazer e perguntar durante as reuniões individuais e a avaliação final do período de experiência com os novos contratados?
Descubra abaixo as principais práticas e questões necessárias para estabelecer uma avaliação de estágio bem sucedida e porque é que é necessária uma em qualquer empresa.
O que são as avaliações de liberdade condicional?
No final de cada período de estágio, é habitual os gestores de RH reunirem-se com os seus novos contratados numa revisão formal ou numa reunião individual sobre o estágio, conhecida como revisão do período de estágio. O objectivo é avaliar os seus progressos e a sua adequação à empresa, independentemente de serem aceites para a função.
No entanto, antes da revisão do período de experiência, os novos contratados devem ser submetidos a uma orientação e a um processo de integração para os preparar para o sucesso nas suas novas funções.
Os processos de orientação e de integração bem concebidos preparam os trabalhadores para o seu período de estágio. Por isso, certifique-se de que não desilude os seus empregados.
Um processo bem concebido deve ter em conta os seguintes pontos-chave
- a clareza dos seus papéis e responsabilidades na empresa,
- as suas tarefas e deveres previstos,
- as suas métricas de sucesso,
- as suas necessidades de formação e desenvolvimento profissional, e
- os pormenores necessários relativos ao seu período de estágio.
Além disso, a realização de reuniões regulares de controlo com os seus novos funcionários durante este período de revisão pode acelerar o tempo de produtividade dos novos contratados.
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❗️ Porque é que os exames de liberdade condicional são importantes?
Uma vez que o período de estágio dura normalmente três a seis meses, os gestores de RH têm tempo suficiente para determinar se um trabalhador em estágio se adequa ao cargo e ao local de trabalho.
Entretanto, os novos contratados também ficam com uma ideia das suas equipas, funções e responsabilidades na empresa e comparam-nas com as suas expectativas. Dica: Muitos recém-contratados também verificam se a empresa fornece feedback construtivo aos novos funcionários e se existem oportunidades de crescimento na carreira.
No entanto, as avaliações do período probatório não significam automaticamente que os novos contratados permaneçam na empresa.
Podem ter uma experiência negativa para os empregados ou não satisfazer as suas necessidades. Mas, em casos como este, o ónus pode recair sobre o gestor de RH.
Faça as seguintes perguntas a si próprio:
- Deu-lhes orientação e formação suficientes durante o período de estágio?
- Deu-lhes feedback construtivo para se aperfeiçoarem ainda mais antes da última reunião formal de avaliação do estágio?
- Foi capaz de explicar as suas expectativas de desempenho, funções e responsabilidades durante a orientação e a integração?
Dica #1 Quando algo corre mal durante o período de estágio, ainda pode obter informações sobre o que pode melhorar nas suas actuais práticas de orientação e integração. Pode considerar a utilização de uma entrevista de saída para os avaliadores de estágio mal sucedidos.
Dica #2: Certifique-se de que revê os seus processos para evitar as mesmas experiências para as novas contratações no futuro.
7 dicas para conduzir uma reunião de avaliação da liberdade condicional
Segue-se um resumo de técnicas comprovadas para uma revisão frutuosa do período experimental.
1. Estabelecer o calendário para o período de avaliação do estágio
Os novos empregados devem conhecer todos os pormenores e prazos relevantes relativos ao seu período de estágio. Recomendamos que o empregado faça um check-in uma vez por mês durante os três ou seis meses em que estiver consigo.
Sugestão: A realização de uma avaliação do desempenho durante o período de estágio dá aos novos contratados uma ideia relativa do seu desempenho. Pode ajudá-los a melhorar ainda mais antes da sua última avaliação no final do período de estágio.
2. Preparar um conjunto de perguntas para a avaliação do desempenho
Cada pergunta que preparar para a avaliação do desempenho dos trabalhadores deve reflectir fortemente a cultura e os valores da sua empresa. Isto pode ajudá-lo a identificar se eles se adaptam bem ao local de trabalho.
Deve também avaliar a sua capacidade de trabalhar em equipa e o seu desempenho na sua função inicial. Pode colocar questões qualitativas e quantitativas para obter uma perspectiva mais ampla do percurso dos seus novos empregados.
3. Decidir quem deve participar nas avaliações de desempenho
É preferível abordar as avaliações de desempenho de forma holística para ter uma melhor noção do desempenho dos seus novos contratados. Para além dos seus supervisores imediatos, pode também pedir feedback aos colegas e à avaliação pelos pares.
Recomendamos a execução de um processo de avaliação de 360° para minimizar preconceitos e obter uma perspectiva mais clara da sua ética de trabalho e adaptabilidade. Uma avaliação de 360 graus inclui avaliações de colegas, supervisores e auto-avaliação.
4. Enviar convites aos participantes com um prazo definido
Quando estiver tudo pronto para a entrevista, envie convites a todos os participantes necessários e dê-lhes um prazo definido. Dê-lhes tempo suficiente para efectuarem as avaliações de desempenho. Pode utilizar ferramentas digitais como Zavvy para este efeito.
5. Convidar o trabalhador a preencher um inquérito de auto-avaliação
É melhor ter várias perspectivas ao avaliar o desempenho do empregado. E isso inclui pedir-lhes que preencham um inquérito de auto-avaliação.
Pode criar perguntas diferentes ou utilizar as mesmas perguntas enviadas aos seus pares e mentores. A realização de uma auto-avaliação ajudá-lo-á a obter mais informações sobre a forma como eles vêem a sua empresa e as oportunidades de crescimento que têm consigo.
➡️ Descubra as melhores perguntas de auto-avaliação a incluir no seu inquérito de auto-avaliação.
6. Realizar uma reunião para discutir e apresentar os resultados da avaliação do período de estágio
Esta reunião constituirá a conclusão do estágio. Serão analisadas as expectativas, o sucesso e o desempenho.
Pode discutir qualquer feedback dos colegas e supervisores do novo contratado. Mas certifique-se de que o tom da reunião de avaliação do estágio é acolhedor e construtivo.
7. Avançar
Pode marcar reuniões de acompanhamento para os avaliados com êxito para discutir a avaliação do desempenho do novo colaborador. Aqui, pode centrar-se nos objectivos de carreira e nas expectativas de desenvolvimento para os próximos meses. Estas devem ser accionáveis para incentivar o seu crescimento e desenvolvimento.
O que acontece depois de uma reunião de avaliação da liberdade condicional?
No final da reunião de avaliação da experiência, cada novo contratado saberá se foi aprovado ou reprovado no período de experiência. Em casos excepcionais, pode prolongar o período de experiência se a pessoa não corresponder totalmente às suas expectativas e requisitos de desempenho.
Se um recruta falhar, aproveite esta oportunidade para os empregados darem informações valiosas sobre a sua experiência. Além disso, pode utilizar o seu feedback formal no inquérito de integração de novos funcionários para melhorar as suas práticas actuais.
Se um recruta exceder as expectativas, pergunte-lhe como pode ajudá-lo a crescer no seu cargo e na empresa. Ajude-o no seu plano de desenvolvimento após o período de estágio.
Se um recruta satisfizer alguns dos seus requisitos e expectativas, pode dar-lhe mais tempo para provar o seu valor, prolongando o período de estágio. Ele pode utilizar este tempo para se aperfeiçoar ainda mais e mostrar a sua aptidão e valor para a empresa.
10 perguntas de avaliação de estágio que todos os gestores devem fazer às suas novas contratações
Documente sempre as suas reuniões individuais e faça perguntas abertas para obter informações valiosas.
Eis algumas das melhores perguntas que pode incorporar na sua avaliação após o período de experiência:
- De que é que se orgulha nos últimos x meses na empresa? Descreva-o.
- Como classificaria o seu desempenho? Porquê?
- Quais são os seus pontos fortes? Onde acha que pode melhorar?
- Gostou de realizar as suas tarefas e responsabilidades? Porquê (não)?
- Compreendeu a descrição e os requisitos das suas funções antes das avaliações de estágio?
- Correspondemos às suas expectativas?
- De que formação e apoio adicionais necessita para continuar a trabalhar?
- Quais foram os desafios que enfrentou durante o seu período de estágio?
- Como é que se vê nos próximos seis meses? Doze meses?
- Têm alguma preocupação que queiram referir?
Depois de fazer estas perguntas, faça uma avaliação de desempenho detalhada e construtiva do período de estágio aos seus novos contratados. Isto pode ajudá-los a melhorarem-se ainda mais.
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As avaliações do período de estágio são essenciais em qualquer empresa. Fornecem informações valiosas tanto aos gestores de RH como aos novos contratados.
Uma avaliação bem sucedida do período experimental também pode indicar que o seu processo de integração fornece aos seus novos funcionários os conhecimentos de que necessitam e estabelece as expectativas correctas.
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