70+ Melhores perguntas para a sua próxima avaliação de desempenho
Mas sem as perguntas certas, o processo de avaliação do desempenho pode parecer uma perda de tempo.
Em suma, a sua avaliação de desempenho falhará se as perguntas não forem relevantes, independentemente do grau de motivação da sua equipa.
Mas tem dificuldade em identificar as perguntas certas a fazer?
Este artigo dá-lhe cobertura.
Encontre mais de 70 das melhores perguntas para a avaliação do desempenho para o ajudar a transformar os seus empregados em profissionais de alto desempenho e tornar o seu processo de avaliação do desempenho mais impactante e gratificante.
28perguntas de avaliação de desempenho para impulsionar o desempenho dos funcionários
Aqui está o nosso cofre de perguntas de avaliação dos trabalhadores. Aproveite!
Questões gerais sobre o desempenho profissional
- Como contribuiu para alcançar os objectivos actuais da empresa?
- Como é que cumpriu os prazos?
- Como avalia as suas competências de gestão do tempo e o seu impacto no seu desempenho global?
- Tem o que precisa para dar o seu melhor?
- O que é que espera alcançar antes da próxima avaliação de desempenho?
Perguntas sobre os pontos fortes dos trabalhadores
- Qual é o exemplo de uma situação em que contribuiu de forma positiva para a cultura da empresa?
- Em que tipo de projectos se destaca?
- O que é que mais lhe agrada no trabalho que faz?
- De entre as suas várias tarefas, qual é a mais fácil para si?
- Que competências considera que fazem de si um trabalhador valioso?
A focalização nos pontos fortes de um trabalhador dá um toque positivo às avaliações de desempenho. No entanto, a investigação também mostra que a concentração nos pontos fortes melhora o desempenho mais do que a concentração nos pontos fracos.
Saiba como efectuar avaliações de desempenho baseadas em pontos fortes e porque é que toda a sua organização beneficiará com esta abordagem.
Questões para áreas de melhoria
1. Tendo em conta o seu papel, os seus pontos fortes e os objectivos mais importantes da nossa equipa, em que é que se deve concentrar mais nos próximos meses?
Motivação: Esta é uma forma mais positiva de realçar onde há espaço para melhorias. Uma vez que inclui a palavra "os meus pontos fortes", é mais motivador do que concentrar-se no que correu mal.
2. O que é que se compromete a fazer de diferente no próximo ano?
Motivação: Ao centrar-se na mudança e no movimento para a frente, esta pergunta sensibiliza para as mudanças de comportamento necessárias de uma forma mais positiva.
3. Que objectivos ficaram aquém do esperado e porquê?
4. Como podemos apoiá-lo para o ajudar a atingir os seus objectivos?
Perguntas sobre os pontos fracos dos trabalhadores
1. Que impacto considera que as suas áreas de desenvolvimento têm no seu trabalho actual?
Nota: Esta é uma pergunta que pedimos emprestada à Cisco. Copie o processo de feedback da Cisco - oferecemos-lhe um guia passo-a-passo.
2. Quais são, na sua opinião, as áreas que podem ser melhoradas?
3. O que é que pode fazer de diferente no futuro para evitar repetir os erros?
7 Perguntas sobre as perspectivas de carreira actuais e futuras
1. Está satisfeito com a sua função actual? Sente-se motivado?
Motivação: Uma pergunta que avalia a satisfação no trabalho e a forma como a falta de motivação pode estar relacionada com as tarefas diárias.
2. O que é que menos lhe agrada nas responsabilidades do seu cargo actual?
3. O que mudaria no seu cargo actual?
Motivação: Identificar áreas de capacitação dos trabalhadores e potenciais novos percursos profissionais.
4. Como gostaria que fosse a sua próxima posição nesta empresa? Como é que as suas responsabilidades mudariam?
Motivação: Verificar o percurso profissional pretendido e o apoio e formação de que necessitam para lá chegar.
5. Quais são os seus objectivos pessoais e profissionais?
Motivação: Pode ser fácil assumir que toda a gente quer uma promoção. Alguns empregados podem ficar satisfeitos por aprenderem uma nova competência, participarem num projecto ou terem um mentor - algo que esta pergunta ajudará a esclarecer.
6. O que é que espera fazer na empresa no próximo ano? Daqui a cinco anos?
7. O que espera realizar durante o próximo ano/período de avaliação?
👨💼 Perguntas sobre a relação gestor-empregado
- Quais são as suas preocupações quanto a dar-me feedback? Como é que as posso aliviar?
- Qual é a sua forma preferida de receber feedback/ter reconhecimento pelo seu trabalho?
- O que é que eu faço para o ajudar a ter um melhor desempenho? O que é que eu poderia mudar para o apoiar mais?
- Que sugestões tem para me ajudar a evoluir como líder?
Consulte o nosso guia para garantir uma melhor conversa sobre a avaliação do desempenho.
🏢 Perguntas de revisão intercalar
As avaliações intercalares são cruciais para verificar os progressos realizados, abordar eventuais desafios e recalibrar os objectivos para o resto do ano.
Estas revisões garantem que tanto os trabalhadores como os seus gestores estão alinhados e podem abordar proactivamente quaisquer potenciais problemas.
- Quais são as suas realizações mais notáveis até agora este ano?
- Há algum obstáculo ou desafio que tenha enfrentado nos últimos meses? Como é que os resolveu?
- Como está a progredir em relação aos objectivos estabelecidos no início do ano?
- Existe algum apoio ou recurso adicional de que necessite para atingir os seus objectivos para o resto do ano?
- Como se sente em relação às suas actuais relações de trabalho com colegas, subordinados e superiores?
- Houve alguma alteração nas suas funções ou responsabilidades nos últimos meses que devesse ser discutida?
- Existem novas competências ou conhecimentos que identificou como necessários para a sua função ou desenvolvimento profissional?
- O que pensa dos recursos e ferramentas que tem à sua disposição? Existem ferramentas ou recursos adicionais que considera que poderiam beneficiar o seu trabalho?
- Houve alguma mudança ou acontecimento na empresa que tenha afetado o seu desempenho ou a sua perspetiva?
- Olhando para o futuro, o que espera alcançar ou concentrar-se nos próximos seis meses?
Questões de revisão anual
As melhores perguntas para as revisões anuais estabelecem um equilíbrio entre a reflexão sobre o passado, a avaliação do presente e o planeamento do futuro.
- Quais são, na sua opinião, as suas maiores realizações no ano passado?
- Em que áreas se sentiu bem e onde poderia ter feito melhor?
- Houve objectivos definidos no início do ano que não foram atingidos? Em caso afirmativo, quais foram os desafios?
- Como descreveria o feedback que recebeu dos membros da equipa, dos colegas e dos clientes ao longo do ano?
- Como se sente em relação às suas actuais relações de trabalho com colegas, subordinados e superiores?
- Que novas competências ou conhecimentos adquiriu este ano e de que forma tiveram impacto no seu trabalho?
- Quais são as lacunas no seu atual conjunto de competências ou conhecimentos que gostaria de colmatar?
- Reflectindo sobre o ano que passou, o que gostaria de alcançar no próximo ano?
- Como é que a sua carreira pessoal e os seus objectivos pessoais se alinham com os objectivos da empresa?
- Como podemos ajudá-lo a atingir os seus objectivos profissionais?
- Como se sente em relação ao seu equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada no último ano? Existem áreas que gostaria de melhorar?
- Tem algum comentário a fazer à direção ou ao departamento de RH para melhorar o processo de avaliação anual?
🏆 9 Melhores perguntas de avaliação de desempenho que não deve ignorar
1. O que é que o motiva a fazer o seu trabalho?
Motivação: Esta pergunta incentiva os trabalhadores a tomarem consciência da forma como a motivação contribui para o seu desempenho.
2. De que realizações mais se orgulha durante o último período de avaliação?
Motivação: Em vez de perguntar "está satisfeito com o seu desempenho?", esta formulação convida à reflexão e pede aos trabalhadores que apresentem exemplos concretos para motivar a sua resposta.
3. [Par-a-par ou Empregado-Gestor] Que ponto forte único notou no seu par?
Motivação: As pessoas tendem a não ter consciência dos seus pontos fortes e precisam de os ver reflectidos para os poderem aproveitar plenamente.
4. Que pontos fortes sente que ainda não conseguiu utilizar na sua função?
Motivação: Com esta pergunta, identificará um potencial inexplorado que beneficiará os seus empregados e a sua empresa!
5. [Pares] Como é que descreveria o seu par a um amigo?
Motivação: Por vezes, as perguntas mais "informais" podem ajudar a aliviar a pressão e fazer com que os empregados falem mais livremente.
6. [Como avalia a capacidade do seu chefe para ouvir, tomar decisões e motivar a equipa?
Motivação: Estas são algumas das qualidades essenciais de um gestor.
"Só precisa de equipar os seus gestores com perguntas eficazes que eliminem o elemento pessoal e cheguem ao cerne do que é um desempenho elevado.
Eis as minhas favoritas:
1. O meu subordinado directo está a libertar o meu tempo ou a dificultar o meu trabalho?
2. Se eu fosse abrir a função hoje, sabendo o que sei agora sobre o desempenho e as capacidades do meu subordinado directo, contratá-lo-ia novamente?
3. O que aconteceria se o meu subordinado directo apresentasse hoje a sua demissão? Entraria em pânico ou ficaria aliviado?" Melanie Naranjo, Vice-Presidente de Pessoas da Ethena.
10 Perguntas de verificação do desempenho
Os controlos de desempenho são mais frequentes, menos formais e destinam-se a promover o diálogo contínuo entre gestores e trabalhadores.
Eis dez perguntas que promovem um feedback construtivo e um desenvolvimento profissional contínuo:
Qual foi a experiência de aprendizagem mais significativa para si nas últimas semanas e como a aplicou?
Esta pergunta promove uma cultura de aprendizagem contínua e de auto-consciência.
Há algum obstáculo ou desafio que esteja a enfrentar atualmente e que possa ter impacto nos seus projectos? Como é que posso ajudar?
Isto demonstra apoio e oferece assistência imediata.
Pensando nos actuais objectivos importantes da nossa equipa, o que é que acha que poderíamos fazer de forma diferente ou melhorar?
Incentiva o pensamento proactivo e a apropriação.
Recebeu recentemente algum feedback, positivo ou negativo, de colegas ou clientes que gostaria de discutir?
Promove a transparência e aborda o feedback antes de este se tornar um problema.
Qual é a aptidão ou competência que gostaria de desenvolver e aprofundar? Como é que o podemos apoiar nesse sentido?
Centra-se nas oportunidades de desenvolvimento profissional.
Tendo em conta o nosso atual fluxo de trabalho, existem processos ou ferramentas que, na sua opinião, poderiam tornar o seu trabalho mais eficiente ou eficaz?
Tem como objetivo a melhoria contínua e valoriza o feedback dos trabalhadores.
Pode partilhar uma experiência recente de colaboração ou de trabalho em equipa e o que aprendeu com ela?
Reforça a importância do trabalho em equipa e da colaboração.
Há alguma realização ou marco recente de que se sinta particularmente orgulhoso?
Proporciona uma oportunidade de auto-reconhecimento e aumenta o moral.
Como se sente em relação ao seu atual equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e há alguma coisa que possamos fazer para o apoiar melhor?
Destaca a importância do bem-estar mental e da satisfação profissional global.
Olhando para o futuro, existem projectos ou responsabilidades futuras que o entusiasmam particularmente ou que gostaria de assumir?
Dá ao trabalhador a possibilidade de definir o seu percurso profissional e de assumir funções que lhe interessam.
💼 13 Melhores perguntas de avaliação do desempenho para avaliar os gestores
O seu director está presente, participa em reuniões e dá mostras de uma forte ética de trabalho? Dê exemplos.
Motivação: A investigação sobre o que torna os gestores óptimos ou péssimos demonstrou que os trabalhadores consideram estas qualidades como as mais importantes para um gestor competente.
Estão entusiasmados e apaixonados pelo trabalho?
Motivação: Uma equipa está tão motivada quanto o seu gestor. Uma das funções do gestor é dar o exemplo e motivar os empregados a fazerem um óptimo trabalho - a partir de dentro e não por imposição.
Está satisfeito com a quantidade de feedback que recebe? Se não, como é que gostaria que isso mudasse?
Motivação: Muitas vezes, os empregados podem querer mais feedback. Ao mesmo tempo, os gestores têm tendência a reduzir o feedback para dedicar tempo ao trabalho produtivo. Por isso, é importante clarificar as expectativas dos seus colaboradores relativamente à recepção de feedback.
O seu chefe comunica claramente os objectivos da equipa?
Motivação: Uma comunicação clara é outra qualidade crucial num gestor.
Quais são as 3 principais coisas que o seu chefe poderia fazer para tornar o seu trabalho mais fácil e mais divertido?
Motivação: A diversão é um dos maiores factores de motivação! Esta pergunta requer uma resposta concreta, que fornece um feedback valioso para o gestor melhorar.
Quando é que observou o seu chefe no seu melhor? Em que circunstâncias?
Motivação: Esta pergunta pode ser um estímulo à confiança, encorajando os empregados a fazer mais daquilo em que são bons.
Como é que o seu gestor se adapta à evolução das prioridades e dos objectivos da empresa?
Procuram ser objectivos nos conflitos e obter mais informações antes de tirarem conclusões precipitadas?
Recompensam e celebram as vitórias dos trabalhadores?
- O que recomendaria ao seu gestor que continuasse a fazer?
- Tem algumas sugestões sobre como o seu gestor pode melhorar?
- Dê um exemplo de uma situação específica em que o seu superior hierárquico tenha lidado bem com a situação.
- Dê um exemplo de uma área em que o seu gestor poderia melhorar.
- O seu chefe demonstra bondade e compaixão para com os outros?
💼 Consulte as nossas perguntas de feedback adicionais para a liderança para obter mais inspiração.
🕵️♀️ Que tipo de perguntas deve incluir nas suas avaliações de desempenho?
Uma avaliação de desempenho bem estruturada contém uma mistura de questões quantitativas e qualitativas. A recolha de dados qualitativos permite uma avaliação mais abrangente do desempenho de um colaborador. Além disso, estabelece um equilíbrio entre o feedback relacionado com os lucros e com as pessoas - as competências técnicas e as competências transversais.
Mais especificamente, os dados qualitativos ajudam a identificar comportamentos ou competências específicas que podem contribuir para uma determinada área de sucesso ou dificuldade. Além disso, os dados quantitativos podem ajudar a indicar a importância do problema ou da oportunidade no que respeita ao desempenho global ou ao impacto na organização.
Um óptimo exemplo é a Netflix - eles fazem avaliações de desempenho com um enfoque orientado para o desempenho. Não medem o desempenho só por medir, mas para aprender e tomar medidas.
Além disso, os funcionários são incentivados a "dar feedback [qualitativo] a todos os colegas que desejarem, a qualquer nível da organização, e não apenas aos subordinados directos, aos gestores de linha ou a alguns colegas de equipa que tenham sido convidados a dar o seu contributo". Reed Hasting, Sem Regras: Netflix and the Culture of Reinvention.
Os tipos de perguntas que deve incluir numa avaliação do desempenho são os seguintes:
Perguntas de autoavaliação. A autoavaliação é um elemento crucial em qualquer avaliação de desempenho. Ajuda os empregados a refletir e promove a responsabilidade individual.
Perguntas para o feedback descendente (gestor-empregado). O feedback desc endente é provavelmente o que a maioria das pessoas associa às avaliações de desempenho.
O feedback dos gestores aos trabalhadores é relevante, uma vez que constitui a base para promoções e negociações salariais.
- Valores da empresa
- Competências essenciais
- Alinhamento com os objectivos
- Crescimento pessoal
- Comunicação
- Motivação
- Qualidade do trabalho
- Capacidade de resolução de problemas
Feedback ascendente (empregado-gestor). Como diz o ditado, os bons empregados deixam os maus gestores.
O feedback ascendente é, portanto, uma parte crucial do processo de avaliação do desempenho. Saber o que as pessoas pensam sobre os seus gestores pode ajudá-lo a tomar medidas proactivas para reduzir a rotatividade dos empregados.
Feedback dos pares. O feedback dos pares ajuda a compreender até que ponto o empregado colabora com a equipa. Os colegas têm frequentemente uma visão mais exacta do desempenho diário do trabalho, da comunicação e das competências de colaboração de cada um do que os gestores.
🧑🤝🧑 Confira 55 exemplos de perguntas de revisão por pares de funcionários.
💡 7 razões pelas quais é importante fazer as perguntas certas para a avaliação do desempenho
Porque é que as perguntas da avaliação do desempenho são importantes para os trabalhadores
Garantir a justiça e a objectividade é crucial para as suas avaliações de desempenho. Fazer as perguntas certas pode garantir isso.
É necessário garantir que as avaliações dos trabalhadores estão relacionadas com o seu desempenho e não com a sua relação com a chefia ou com os colegas, com o quanto falam ou com quem tem a personalidade mais alegre.
As perguntas certas ajudam os colaboradores a reflectir sobre si próprios e a descobrir oportunidades de melhoria. É por isso que recomendamos revisões frequentes que revelem os problemas numa fase inicial e ajudem a orientar as acções necessárias.
Os empregados podem sentir-se mais motivados para fazer um óptimo trabalho quando sabem que as perguntas da avaliação de desempenho irão iluminar os seus resultados.
Porque é que as perguntas da avaliação do desempenho são importantes para os gestores
Quando se tem as perguntas certas para fazer numa avaliação do desempenho, é possível descobrir rapidamente os pontos fortes do avaliado - que as suas equipas podem utilizar em seu benefício.
Por exemplo, alguém com competências de mentor pode tornar-se mentor de um novo contratado.
No entanto, sem análises de desempenho adequadas e perguntas pertinentes, pode ser fácil perder esta informação valiosa.
As perguntas certas ajudam a garantir a transparência e a alinhar os funcionários com os objectivos da empresa.
As perguntas de avaliação de desempenho para os empregados revelam oportunidades de crescimento profissional e necessidades de formação.
Por exemplo, se muitos empregados obtiverem uma pontuação baixa numa área, talvez seja melhor dar prioridade à formação em grupo. Ou, se um funcionário receber feedback construtivo de várias pessoas sobre um determinado aspecto, deve considerar a possibilidade de organizar uma formação individual. Dica profissional: uma plataforma de capacitação dos funcionários facilita a adaptação dos seus programas de formação para apoiar o crescimento profissional de cada funcionário!
Porque é que as perguntas da avaliação do desempenho são importantes para as organizações
As avaliações de desempenho bem sucedidas são uma forma de investir nos seus colaboradores.
Hoje em dia, as pessoas são o património das empresas. Se não se preocupa com os seus empregados, eles vão-se embora para os seus concorrentes.
Quando faz as perguntas correctas para a avaliação do desempenho, os seus colaboradores sentem-se vistos, valorizados e motivados para um melhor desempenho.
As perguntas adequadas para a avaliação do desempenho podem ter um impacto positivo na retenção, na moral, no empenho e na produtividade dos funcionários.
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As perguntas correctas para a avaliação do desempenho podem transformar as suas avaliações em combustível turbo que transforma os empregados em pessoas motivadas e com um desempenho de topo.
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❓ FAQs
O que deve ser medido numa avaliação de desempenho?
Há quatro qualidades essenciais a avaliar numa avaliação do desempenho dos trabalhadores.
Competências: Esta área mede a capacidade do trabalhador para executar as suas tarefas. Inclui também valores "mais suaves", como a capacidade de comunicação.
Pontos fortes: mede o desempenho do trabalhador de uma forma mais geral do que as competências. Por exemplo, a capacidade de cumprir prazos e de resolver problemas. O trabalho em equipa também faz parte dos pontos fortes.
Comportamentos: A fiabilidade é essencial - as suas acções correspondem às suas palavras? Pode confiar neles? Além disso, qual é a sua atitude face à mudança e aos desafios? Por último, como é que tratam os seus colegas?
Resultados: Esta categoria centra-se nos resultados do trabalho. Foi bem feito? É eficiente?
⚖️ Para obter ainda mais informações, consulte os nossos recursos aprofundados para medir o desempenho dos colaboradores e avaliar o desempenho dos gestores.
Quais são as diferenças entre as perguntas de inquérito de escala fechada e as perguntas de inquérito abertas?
As perguntas fechadas de escala fornecem aos inquiridos um conjunto fixo de opções a partir das quais podem escolher a sua resposta. As perguntas abertas do inquérito pedem aos inquiridos que dêem a sua resposta indicando o seu nível de concordância ou satisfação numa escala definida.
Perguntas de escala vs. perguntas abertas: Qual escolher?
As opiniões divergem quanto à utilização de classificações/escalas ou à utilização de perguntas abertas. Esta última opção exige mais esforço e pode dificultar a comparação entre trabalhadores.
As perguntas com escala têm a vantagem de serem justas e simples, mas carecem da clareza que os comentários podem proporcionar.
Na pior das hipóteses, as perguntas com escala podem ser desencorajadoras e confusas.
Os nossos cientistas da aprendizagem recomendam as Opções de Resposta da Escala de Likert, cientificamente desenvolvidas, em que as diferentes escalas são adaptadas para se adequarem a diferentes tipos de perguntas.
Por exemplo, "as minhas crenças", "nível de importância" e "frequência de utilização". Recomendamos que se limite a 5 opções por pergunta. As perguntas do nosso software de avaliação de desempenho baseiam-se na Escala de Likert. As avaliações de desempenho são fundamentais para identificar os pontos fortes e fracos dos colaboradores e as oportunidades de desenvolvimento.