Matriz de Competências vs. Matriz de Habilidades: Como utilizá-las estrategicamente para impulsionar a gestão de talentos
"A capacidade de uma organização para aprender e traduzir rapidamente essa aprendizagem em acções é a derradeira vantagem competitiva." Jack Welch, antigo diretor executivo da General Electric.
Enquanto líder célebre, a reflexão de Jack Welch é um testemunho da importância das aptidões e competências organizacionais.
Welch compreendeu o valor das aptidões - adquiridas através da aprendizagem - e das competências - que traduzem a aprendizagem em ação, por exemplo, através da resolução de problemas, da tomada de decisões ou da adaptabilidade.
Este artigo irá:
- Explorar a forma como as matrizes de competências e aptidões podem ser utilizadas como ferramentas estratégicas na gestão de talentos.
- Discuta as semelhanças e diferenças entre uma matriz de competências e uma matriz de aptidões. Embora estejam intimamente relacionadas, não são a mesma coisa.
- Mostrar como, quando utilizadas em conjunto, as matrizes de competências e aptidões fornecem um quadro abrangente para avaliar, desenvolver e potenciar o talento na sua organização.
O que é uma matriz de competências? Como é utilizada numa organização?
Uma matriz de competências é uma grelha que mapeia competências específicas em relação aos colaboradores para identificar pontos fortes e lacunas de competências.
As matrizes de competências podem ser vistas como inventários das competências dos seus colaboradores. Também ajudam a identificar lacunas de competências que podem ser colmatadas através de formação e desenvolvimento.
As vantagens das matrizes de competências são:
- Identificar lacunas de competências: As matrizes de competências oferecem uma forma sistemática de destacar as lacunas de competências nas equipas ou departamentos.
- Apoiar a tomada de decisões: ajudam na atribuição de tarefas e no planeamento de projectos, definindo claramente as competências de cada equipa.
- Simplificar o recrutamento: Oferecem um modelo para as competências exigidas às novas contratações, simplificando o processo de recrutamento.
O que é uma matriz de competências? Como é utilizada numa organização?
Uma matriz de competências é uma ferramenta que mapeia as aptidões, conhecimentos, comportamentos e capacidades necessários para que uma equipa ou organização tenha um desempenho eficaz.
Uma matriz de competências está intimamente relacionada com um modelo de competências, que é um quadro que define as competências necessárias para cada função numa organização.
Assim, uma matriz de competências é mais abrangente do que uma matriz de aptidões, oferecendo uma visão holística dos atributos necessários para o desempenho de diferentes funções.
Uma matriz de competências mapeia as competências para diferentes funções organizacionais e mede e avalia essas competências.
As competências essenciais dos gestores, por exemplo, incluem
- orientação para os resultados;
- competências de comunicação;
- conhecimentos especializados para a tomada de decisões;
- dar feedback;
- a capacidade de definir expectativas e objectivos.
Outros exemplos de competências essenciais exigidas nas organizações incluem
- vontade de aprender;
- construir relações de trabalho;
- negociação;
- gestão do tempo;
- tratamento de dados.
Mas o nível de domínio esperado para cada competência seria diferente consoante os níveis.
Por exemplo, haverá diferenças consideráveis entre um profissional de marketing de conteúdos estagiário e um profissional de marketing de conteúdos sénior. A matriz de competências mostra as diferenças no domínio das competências e as expectativas comportamentais ancoradas na função. A tónica é colocada naquilo que o empregado tem de alcançar e na forma como o faz.
Assim, está mais intimamente ligado às expectativas de desempenho em todas as funções e níveis de cargos.
As vantagens das matrizes de competências são as seguintes
- Avaliações holísticas dos trabalhadores: Uma matriz de competências tem em conta as competências técnicas e interpessoais, os comportamentos e as atitudes. Isto permite uma avaliação mais abrangente da adequação de um colaborador à sua função.
- Desenvolvimento profissional direcionado: Ao identificar lacunas nas aptidões e comportamentos, uma matriz de competências pode orientar planos de desenvolvimento profissional mais personalizados e eficazes, melhorando o desempenho individual e da equipa.
- Melhoria do planeamento da sucessão: Ao identificar colaboradores com elevado potencial com base numa vasta gama de competências, o planeamento da sucessão torna-se mais preciso e eficiente.
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Matriz de competências vs. matriz de aptidões: Principais diferenças e semelhanças
Diferenças entre matrizes de competências e matrizes de aptidões
As principais diferenças entre as matrizes de competências e as matrizes de aptidões prendem-se com o seu âmbito e aplicação.
Âmbito de aplicação
Uma matriz de competências tem um âmbito mais alargado do que uma matriz de aptidões, uma vez que inclui atributos para além das aptidões, tais como conhecimentos, capacidades, comportamentos e atitudes. Uma matriz de competências, por outro lado, centra-se nas competências específicas dos trabalhadores.
Aplicação
Uma matriz de competências é utilizada para fins organizacionais, incluindo planeamento estratégico para recrutamento, gestão do desempenho e quadros de progressão na carreira.
Uma matriz de competências é utilizada de forma mais operacional, por exemplo, para o planeamento da força de trabalho, atribuição de tarefas e identificação de áreas de formação e desenvolvimento.
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Semelhanças entre matrizes de competências e matrizes de aptidões
As principais semelhanças entre as matrizes de competências e as matrizes de aptidões são:
Objetivo
Ambos são utilizados para avaliar e gerir o talento dentro de uma organização. Ajudam a identificar lacunas, a planear as necessidades futuras e a alinhar as capacidades individuais com os objectivos da empresa.
Estrutura
Ambos assumem a forma de grelhas que mapeiam as competências ou aptidões ao longo de um eixo e as funções ou indivíduos ao longo do outro eixo. Cada célula da grelha indica o nível de proficiência do indivíduo ou função na competência ou aptidão.
Facilitar o desenvolvimento da carreira
Tanto as matrizes de aptidões como as matrizes de competências são utilizadas para apoiar o desenvolvimento da carreira, identificando as necessidades de formação e as áreas a melhorar, quer se trate de um indivíduo ou de uma equipa.
Podem ser implementados programas de formação mais relevantes e direccionados com base em avaliações de aptidões e competências.
Quando utilizar uma matriz de aptidões vs. uma matriz de competências
Que tipo de matriz é melhor utilizar em diferentes situações?
Vejamos alguns exemplos.
🕵️♀️ Quando é que devo utilizar uma matriz de aptidões em vez de uma matriz de competências? 7 cenários explorados
Seguem-se alguns cenários do mundo real que ilustram melhor a aplicação das matrizes de competências e aptidões.
Cenário 1: Sector em mudança significativa
Se a sua indústria está a sofrer mudanças significativas, utilize uma matriz de competências para auditar as competências do seu pessoal. Em seguida, compare-as com as expectativas de futuras exigências de competências.
Considere o caso de uma editora tradicional que enfrenta a ascensão dos meios digitais. A empresa precisa de fazer a transição da edição impressa para a digital para se manter competitiva.
Com uma matriz de competências, é possível avaliar as competências dos colaboradores da empresa e identificar o que falta para uma futura adaptabilidade.
Por exemplo, pode constatar que existem fortes competências no domínio da edição tradicional, mas que faltam nos meios digitais, como a otimização dos motores de busca (SEO) e as competências de gestão de conteúdos digitais.
Uma matriz de competências ajudá-lo-á a identificar estas lacunas e a ajudar a empresa a centrar a sua formação e desenvolvimento no que é necessário para a adaptabilidade e crescimento futuros.
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Cenário 2: Atualização do quadro de progressão na carreira
Se está a atualizar o seu quadro de progressão na carreira para ajudar a reter e desenvolver os melhores talentos, utilize uma matriz de competências. Esta matriz descreve as competências necessárias para cada função na sua organização e mostra aos seus colaboradores o que é necessário para a progressão.
Uma matriz de competências dará aos seus colaboradores uma boa compreensão do que é necessário para o sucesso. Ajudará a apoiar o planeamento e as discussões durante as avaliações de desempenho.
Dar clareza aos seus colaboradores deverá melhorar o seu envolvimento, retenção e satisfação geral.
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Cenário 3: Criação de um novo programa de L&D
Se estiver a iniciar um novo programa de I&D, utilize uma matriz de competências para identificar as lacunas actuais na sua força de trabalho, tendo em conta as necessidades futuras de competências (como no cenário 1).
Considere o exemplo de uma empresa de fabrico que pretende criar um novo programa de I&D para melhorar a produtividade e a qualidade da produção.
Uma matriz de competências pode ser utilizada para uma análise das lacunas e para identificar as competências críticas em falta.
Por exemplo, a análise das lacunas de competências pode revelar que é necessária formação em lean manufacturing e controlo de qualidade. Utilize esta informação ao conceber o seu novo programa de L&D.
Cenário 4: Melhorar a gestão do desempenho
Para melhorar a gestão do desempenho, utilize um sistema de gestão do desempenho baseado em competências.
A matriz de competências é o seu primeiro passo para permitir este processo. Será útil para criar descrições claras das funções e definir as expectativas de desempenho.
Suponha que uma empresa de serviços financeiros está a ter problemas com descrições de funções vagas e expectativas de desempenho pouco claras. Nesse caso, uma matriz de competências ajudará a clarificar o que é necessário para cada função.
Uma matriz de competências fornece um quadro coerente para a gestão do desempenho, de modo a que os colaboradores da empresa sejam avaliados em função das competências específicas associadas às suas funções. Isto facilitará quadros de gestão do desempenho mais objectivos e transparentes, aumentando a satisfação e o desempenho dos trabalhadores.
Cenário 5: Realização de avaliações de desempenho baseadas em competências
Para permitir avaliações de desempenho baseadas em competências na sua organização, utilize uma matriz de competências.
Existe aqui uma ligação clara - as avaliações baseadas nas competências avaliam as pessoas com base nas competências e uma matriz de competências articula as competências necessárias para cada função.
Por exemplo, considere uma empresa de cuidados de saúde que adopta revisões baseadas em competências para proporcionar uma avaliação mais holística do seu pessoal.
Uma matriz de competências define as expectativas para cada função, não só em termos de competências técnicas, mas também de competências comportamentais críticas, como o trabalho em equipa e os cuidados aos doentes.
As matrizes de competências permitem uma compreensão mais abrangente do desempenho dos seus colaboradores e planos de desenvolvimento de competências direccionados.
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Cenário 6: Fusão de duas equipas
Se estiver a proceder à fusão de duas equipas na sua organização, utilize uma matriz de competências. Esta ajudará a compreender as competências de cada equipa e onde se encontram as lacunas.
Considere-se uma empresa tecnológica que adquire uma pequena empresa em fase de arranque.
Neste cenário, uma matriz de competências pode identificar áreas de sobreposição e lacunas entre as equipas das duas empresas. Isto ajuda a determinar a forma como as equipas são integradas e até que ponto estão equilibradas em termos das competências essenciais necessárias para a entidade resultante da fusão.
Cenário 7: Lançamento de uma nova linha de produtos
Se está a lançar uma nova linha de produtos e pretende dotar as suas equipas de vendas de competências relevantes para os produtos mais recentes, utilize uma matriz de competências.
Por exemplo, se uma empresa de retalho está a lançar um novo produto, uma matriz de competências pode avaliar as competências actuais da equipa e identificar o que falta em relação ao novo produto. A matriz pode revelar a necessidade de formação específica sobre as características técnicas do produto, as suas vantagens únicas e as técnicas de venda específicas que funcionarão melhor para o novo produto.
🤹🏽 Como combinar uma matriz de competências e uma matriz de aptidões para uma gestão de talentos mais eficaz
Como vimos, as matrizes de competências e as matrizes de aptidões têm as suas utilizações e vantagens específicas, e qualquer uma delas pode ser uma boa escolha, dependendo do seu contexto específico.
Mas e se pudermos utilizar ambos? Será que isso conduziria a uma melhor gestão de talentos?
Há muitas situações em que a utilização de ambos os tipos de matriz melhora a gestão do talento organizacional. Ao tirar partido dos pontos fortes de ambas as ferramentas, é possível aplicar uma abordagem mais abrangente e completa à gestão de talentos.
Eis alguns exemplos.
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Na gestão de talentos, as matrizes de competências e aptidões são ferramentas essenciais para ajudar a alinhar as capacidades dos seus colaboradores com os seus objectivos empresariais. Ambas têm papéis importantes a desempenhar em diferentes situações.
Melhor ainda, pode combinar as vantagens de ambos para melhorar a sua abordagem de gestão de talentos. Quando trabalham em conjunto, oferecem um quadro mais poderoso e abrangente para o desempenho, formação e desenvolvimento dos seus colaboradores.
Com a Zavvy, as nossas ferramentas sofisticadas funcionam num sistema integrado para aumentar o valor que ambos os tipos de matrizes trazem para a gestão de talentos e percursos profissionais na sua organização.
- Definir matrizes de competências para todos os departamentos, funções e níveis. Compile-as em percursos de carreira estruturados.
- Realize avaliações de desempenho baseadas em competências, utilizando as matrizes de competências como directrizes para os seus avaliadores.
- Examinar os perfis de aptidões e competências a nível individual, da equipa, do departamento e da empresa.
- Colmatar as lacunas de competências com uma extensa biblioteca de aprendizagem com mais de 10.000 recursos de aprendizagem etiquetados por aptidões e competências.
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❓ FAQs
Qual é a diferença entre uma aptidão e uma competência?
Uma competência é uma capacidade específica aprendida necessária para realizar uma tarefa ou um trabalho, geralmente adquirida através de formação ou experiência.
Exemplos disso são o domínio de uma língua estrangeira ou a capacidade de utilizar um tipo específico de software.
Por outro lado, competência é um conceito mais amplo que inclui aptidões, mas também conhecimentos, capacidades, comportamentos e atitudes que contribuem para a capacidade de uma pessoa ter um desempenho eficaz num emprego ou situação.
As competências sublinham frequentemente a forma como uma aptidão é aplicada ou utilizada eficazmente no local de trabalho.
Por exemplo, uma competência pode ser uma comunicação eficaz que envolva capacidades como falar, escrever e ouvir.
O mapeamento de competências é o mesmo que o mapeamento de aptidões?
O mapeamento de competências centra-se estritamente na identificação e acompanhamento de competências específicas numa força de trabalho. Em contrapartida, o mapeamento de competências é mais abrangente, englobando as aptidões, conhecimentos, atitudes e comportamentos que contribuem para o desempenho profissional.
Por outras palavras, o mapeamento de competências proporciona uma visão mais holística das capacidades e do potencial de um trabalhador.