Como escolher o quadro de definição de objectivos certo para aumentar a produtividade? 7 opções analisadas
"Se não tivermos uma definição de objectivos de qualidade, não é provável que tenhamos um elevado desempenho." Lucinda CarneyPsicóloga empresarial.
Escolher a estrutura correcta de definição de objectivos é como escolher o par de óculos perfeito. O par certo pode trazer clareza e concentração e aumentar a produtividade.
Mas com tantas estruturas disponíveis, como escolher a que melhor se adapta à visão da sua organização?
Este artigo irá:
- Mergulhe em 7 estruturas populares de definição de objectivos, desde os objectivos SMART aos OKRs.
- Analisar os seus pontos fortes.
- Analise a forma como cada uma destas estruturas pode aumentar a produtividade da sua equipa.
- Orientá-lo sobre como escolher o(s) quadro(s) mais adequado(s) para a sua organização.
Quadro de definição de objectivos: Definição
Um quadro de definição de objectivos é uma abordagem estruturada utilizada para definir, planear e atingir objectivos, tanto em contextos pessoais como profissionais. Estes quadros fornecem um método para definir objectivos claros, accionáveis e mensuráveis, aumentando a probabilidade de os atingir.
Um quadro de definição de objectivos especifica:
- Como devem ser definidos os objectivos.
- Como os realizar (ou seja, como dar prioridade aos esforços, como afetar recursos).
- Como acompanhar os seus progressos.
Existem vários quadros de definição de objectivos populares, cada um com o seu foco e metodologia únicos. A escolha do quadro depende frequentemente de:
- a natureza dos objectivos (por exemplo, objectivos de desempenho ou de desenvolvimento);
- o ambiente em que se estabelecem os objectivos (por exemplo, a nível do departamento ou a nível individual);
- as preferências das partes interessadas envolvidas.
Porque é que um quadro de definição de objectivos é fundamental para o sucesso organizacional?
Um quadro de definição de objectivos introduz quatro elementos essenciais no processo de definição de objectivos, desempenhando cada um deles um papel crítico na consecução dos objectivos da organização:
- consistência;
- coerência;
- previsibilidade;
- justiça.
Consistência
Um quadro de definição de objectivos fornece um conjunto de regras e processos para definir objectivos eficazes.
Garante que todos utilizam critérios semelhantes:
- Definir, comunicar e monitorizar objectivos.
- Documentar os objectivos através da utilização de modelos normalizados.
- Frequência das revisões e avaliações dos objectivos.
- Medir o progresso dos objectivos.
Coerência
Os quadros de referência promovem o alinhamento entre os objectivos individuais e de equipa com as prioridades estratégicas da organização. Torna os objectivos significativos e relevantes.
Asseguram igualmente que todos trabalham para um objetivo comum.
Previsibilidade
Estes quadros facilitam a definição de objectivos calendarizados e mensuráveis. Tudo isto tendo em conta o que é exequível com os recursos disponíveis e as competências dos trabalhadores.
Torna mais fácil prever com exatidão os resultados associados às acções dos empregados.
Equidade
Os quadros de definição de objectivos apoiam KPIs específicos e mensuráveis. Tornar a avaliação dos objectivos mais orientada para os dados e menos subjectiva dá menos espaço para preconceitos.
7 Quadros populares para a definição de objectivos
Existem muitas estruturas de definição de objectivos por aí. Mas nós separámos sete estruturas da multidão.
Destacam-se pela sua eficácia e versatilidade em ajudar as organizações a atingir objectivos significativos.
1. O quadro SMART para a definição de objectivos
O quadro SMART apoia a criação de objectivos precisos e centrados nos resultados.
De acordo com este quadro, cada objetivo deve cumprir as seguintes normas
- Específico: O quê, porquê e como do objetivo devem ser claros
- Mensurável: Deve ser quantificável. E deve haver critérios bem definidos para medir o progresso
- Realizável: O trabalhador deve ser capaz de atingir o objetivo utilizando os recursos disponíveis e o conjunto de competências actuais
- Relevante: O objetivo deve estar alinhado com os objectivos gerais
- Oportuno: Estabelecer o objetivo dentro de um período de tempo definido
➡️ Quer saber mais sobre a estrutura SMART? Consulte este guia sobre a definição de objectivos SMART.
Continue com uma dose de inspiração com estes exemplos de objectivos de liderança SMART e mais de 30 exemplos de objectivos SMART para colaboradores.
2. O quadro de definição de metas dos OKR (objectivos e resultados-chave)
O quadro OKR dá mais importância à definição dos resultados dos objectivos.
Envolve a definição de objectivos claros que os seus empregados têm de cumprir. O passo seguinte é dividir esses objectivos em resultados-chave e marcos críticos. Os resultados-chave devem ser específicos e mensuráveis.
Atingir estes resultados e marcos importantes mostra que o empregado está no caminho do sucesso.
➡️ Aprenda a definir OKRs e a definir o conceito com estes exemplos práticos de OKRs de RH.
Além disso, consulte o nosso guia se estiver a planear estruturar a gestão do desempenho dos funcionários em torno de OKRs.
3. A metodologia do objetivo dos KPIs (indicadores-chave de desempenho)
O quadro de indicadores-chave de desempenho (KPI) também se centra em resultados quantificáveis acompanhados ao longo do tempo.
Envolve a definição dos objectivos estratégicos globais da organização. O passo seguinte é estabelecer os KPIs mais importantes que acompanham o progresso em direção a esses objectivos.
É possível atribuir os KPIs a nível individual ou de equipa.
Os indicadores-chave de desempenho devem ser calendarizados para permitir a medição dos progressos ao longo de um período definido.
➡️Check este guia sobre como definir KPIs e obter inspiração extra a partir desta grande seleção de indicadores-chave de desempenho dos trabalhadores para diferentes departamentos.
4. O quadro de definição de objectivos do balanced scorecard
Este quadro apoia uma abordagem equilibrada da definição de objectivos.
Envolve a decomposição dos objectivos estratégicos a longo prazo da organização em objectivos de desempenho dos trabalhadores. Os objectivos devem enquadrar-se em quatro perspectivas distintas:
- financeira;
- cliente;
- processos internos;
- aprendizagem e crescimento.
Cada perspetiva deve ter um conjunto correspondente de métricas destinadas a cumprir os objectivos gerais da organização.
➡️ Compreenda o conceito de quadro de resultados dos trabalhadores com o nosso guia pormenorizado. Saiba o que é, como funciona, as suas vantagens e como criá-lo.
5. BHAGs (Big hairy audacious goals)
O quadro de objectivos grandes, ambiciosos e audaciosos incentiva as organizações a definirem objectivos ousados e desafiantes que motivem os empregados a saírem das suas zonas de conforto.
Os BHAGs não são irrealistas. São apenas audaciosos. São objectivos enormes que visam alcançar resultados significativos e tangíveis.
Os objectivos ambiciosos têm uma componente emocional que leva a níveis elevados de esforço, trabalho de equipa e empenho dos funcionários.
➡️ Quer saber mais sobre os BHAGs? Veja este artigo sobre como definir objectivos BHAG (exemplos incluídos).
6. Pirâmide de objectivos
A estrutura de definição de objectivos da pirâmide de objectivos tem uma estrutura hierárquica. Constrói um roteiro claro para alcançar os objectivos estratégicos da organização.
Implica pegar num objetivo global e dividi-lo em objectivos cada vez mais pequenos para os níveis departamental, de equipa e individual.
O resultado é uma pirâmide com diferentes níveis de objectivos que se desenvolvem uns sobre os outros. Os objectivos globais estão no topo e os objectivos individuais na base.
7. Metodologia do objetivo WOOP
A metodologia de objectivos WOOP facilita a definição de objectivos super realistas. A ênfase é colocada numa abordagem prática e estruturada para a realização de objectivos que envolve quatro componentes:
- Desejo: O que o trabalhador precisa de alcançar deve ser claro, específico e excitante para ele.
- Resultado: Trata-se de uma descrição pormenorizada do estado final desejado e dos benefícios de alcançar o objetivo.
- Obstáculo: implica a antecipação de potenciais obstáculos que possam impedir a realização do objetivo.
- Plano: É um plano concreto e acionável para atingir o objetivo. Inclui um plano de ação específico para eliminar os obstáculos identificados.
➡️ Consulte este artigo para explorar em pormenor o conceito de definição de objectivos WOOP.
Comparar e contrastar os 7 quadros de definição de objectivos
Desde a especificidade da estrutura SMART até à ousadia dos BHAGs, cada uma destas estruturas traz algo de único para a mesa.
Quadro de definição de objectivos SMART
Principais pontos fortes
A estrutura SMART proporciona uma forma altamente estruturada de definir objectivos claros, realizáveis e accionáveis. Mantém a motivação e a concentração elevadas ao dar uma direção e um objetivo claros.
Um prazo definido cria um sentido de urgência que aumenta a produtividade. A mensurabilidade mantém as equipas e os empregados responsáveis pelo seu progresso e resultados.
Lado negativo
É um pouco rígido. A estrutura SMART deixa pouco espaço para se adaptar a circunstâncias em mudança ou a oportunidades inesperadas.
A flexibilidade é essencial na prossecução de objectivos a longo prazo.
Quando é que é a melhor estrutura para utilizar
Utilize a estrutura SMART para objectivos a curto prazo. Especialmente quando há necessidade de grande clareza, mensurabilidade e responsabilidade.
Um exemplo é a definição dos objectivos de desempenho dos trabalhadores.
A estrutura do quadro SMART promove conversas significativas entre gestores e trabalhadores sobre expectativas, progressos e áreas a melhorar.
Exemplo de um objetivo definido com o quadro SMART
Conseguir um aumento de 15% nas receitas de vendas para o trimestre seguinte através da implementação de uma estratégia de envolvimento dos clientes.
A metodologia dos objectivos OKR
Força maior
Com esta estrutura, as organizações podem concentrar os esforços dos funcionários nos objectivos mais críticos. Além disso, a técnica de objectivos OKR dá ênfase aos resultados dos objectivos. A forma como os colaboradores atingem estes resultados é da sua responsabilidade.
Isto promove uma cultura de inovação e aumenta a capacidade de resolução de problemas dos trabalhadores.
Lado negativo
Existe o risco de criar demasiados objectivos ou resultados-chave. Pode sobrecarregar os empregados, dispersando o seu tempo, esforço e atenção. Tudo isto acaba por conduzir a maus resultados.
Quando é que é a melhor estrutura para utilizar
O quadro OKR funciona melhor quando a transparência e a comunicação contínua são essenciais para a definição de objectivos.
Por exemplo:
- Numa indústria dinâmica e de ritmo acelerado, é necessário proceder a verificações regulares para realinhar os objectivos com as mudanças nos factores externos.
- Num ambiente de arranque, é necessário realinhar continuamente os esforços dos colaboradores à medida que as prioridades da empresa evoluem.
Exemplo de um objetivo definido com o quadro OKR
Objetivo: Promover a visibilidade da marca e o envolvimento dos clientes
Principais resultados:
- Atingir um aumento de 20% no tráfego de referência a partir de plataformas de redes sociais nos próximos dois meses.
- Aumentar o tráfego do sítio Web em 30% no primeiro trimestre.
- Gerar 500 novos contactos através de campanhas de marketing no primeiro semestre do ano.
O quadro de KPIs
Força maior
Assegura que as tarefas quotidianas estão alinhadas com a direção estratégica global da organização. Isto promove uma afetação eficiente dos recursos.
A atribuição de KPIs específicos também incentiva os funcionários a assumirem a responsabilidade pelo seu papel na consecução dos objectivos da empresa.
Lado negativo
Este quadro acarreta o risco de selecionar ou realçar os KPIs errados.
Os KPIs mal escolhidos podem afetar mal os esforços e os recursos, prejudicando o sucesso a longo prazo da organização.
Quando é que é a melhor estrutura para utilizar
É ideal para organizações complexas com diversos departamentos e equipas.
Os KPIs alinham todas as unidades com os objectivos organizacionais globais e fornecem uma abordagem unificada à medição do desempenho.
Exemplo de um objetivo definido com o quadro de KPI
Objetivo: Aumentar a satisfação dos clientes com os serviços de apoio técnico
Equipa: Equipa de apoio ao cliente
KPI 1: Tempo médio necessário para resolver e encerrar os bilhetes de apoio ao cliente
- Objetivo: Encerrar os tickets de forma consistente dentro de 24 horas após a resolução no próximo mês.
KPI 2: Tempo médio de resposta aos pedidos de informação dos clientes
- Objetivo: Responder aos pedidos de informação dos clientes no prazo de 1 hora após a receção no próximo trimestre
KPI 3: Classificação média do feedback do cliente com base em inquéritos pós-interação
- Objetivo: Manter uma classificação média de 4,5 em 5 ao longo do próximo ano civil
Metodologia de objectivos do Balanced Scorecard
Força maior
Destaca-se pela sua capacidade de alinhar os objectivos estratégicos globais com indicadores-chave de desempenho em vários aspectos do desempenho.
Isto transforma a definição de objectivos e a gestão do desempenho num processo holístico e integrado.
Lado negativo
A conceção e a aplicação do quadro do balanced scorecard são complexas.
Exige uma mudança significativa na medição do desempenho, incluindo um espetro mais alargado de indicadores de desempenho.
Além disso, existe o risco de sobrecarga de dados, o que dificulta a concentração nas métricas mais importantes.
Quando é que é a melhor estrutura para utilizar
Funciona melhor em organizações com várias partes interessadas.
O quadro proporciona uma abordagem estruturada e abrangente da gestão do desempenho que responde aos seus diversos interesses e expectativas.
Exemplo de um objetivo definido com o quadro do balanced scorecard
Objetivo global: Alcançar um crescimento sustentável e a excelência operacional
Empregado: Diretor de marketing
1. Perspectivas financeiras
- Objetivo: Aumentar a rendibilidade.
- Principais resultados: Conseguir um aumento de 15% na margem de lucro líquido através da aquisição de novos clientes.
2. Perspetiva do cliente
- Objetivo: Aumentar o valor e a satisfação do cliente.
- Resultado principal: Aumento do NPS em 15% através de estratégias de marketing personalizadas.
3. Perspetiva dos processos internos
- Objetivo: Melhorar a comunicação interna, simplificar a gestão de dados e melhorar a colaboração entre as equipas de marketing, vendas e serviço ao cliente.
- Resultado principal: Implementar um sistema CRM integrado que reduz o tempo de resposta ao cliente em 15%.
4. Perspetiva de aprendizagem e crescimento
- Objetivo: Melhorar a compreensão das necessidades dos clientes.
- Principais resultados: Participar num programa abrangente de análise do feedback dos clientes, que conduziu a um aumento de 25% na compreensão das necessidades e preferências dos clientes.
Quadro de BHAGs
Força maior
Os BHAGs incentivam os colaboradores a pensar para além do crescimento incremental. Inspiram a concentração em objectivos transformadores e ambiciosos.
A empresa fomenta uma cultura de inovação e resiliência contínuas.
Como Jim Collinsfundador do BHAG, afirma que: "Se continuarmos a estabelecer objectivos realmente grandes, não seremos complacentes. Eles torná-lo-ão melhor".
Cria-se uma força de trabalho com visão de futuro que impulsiona a organização para realizações excepcionais.
Lado negativo
No entusiasmo de perseguir objectivos audaciosos, os empregados podem perder de vista os objectivos a curto prazo e negligenciar as suas responsabilidades quotidianas.
Pode enfraquecer o seu desempenho global.
Além disso, se os grandes objectivos parecerem inatingíveis, isso pode diminuir o empenho dos trabalhadores e reduzir o seu moral.
Quando é que é a melhor estrutura para utilizar
Utilize-o para motivar os empregados a trabalharem coletivamente para uma mudança estratégica ou uma mudança organizacional.
Eis alguns cenários em que os BHAGs seriam uma abordagem perfeita para a definição de objectivos:
- Ao entrar em novos mercados.
- Durante a diversificação da oferta de produtos.
- Ao mudar o modelo de negócio.
- Quando se recupera de uma crise.
Exemplo de um BHAG
Desenvolver e implementar uma funcionalidade inovadora para o nosso principal produto que obtenha o reconhecimento da indústria e aumente o envolvimento dos utilizadores em 50% nos próximos 12 meses.
Pirâmide de objectivos
Força maior
A abordagem da pirâmide de objectivos oferece uma representação visual da relação entre os objectivos a diferentes níveis.
Esta representação visual garante que os objectivos de cada nível complementam e contribuem para os de nível superior.
Permite também às organizações realinhar e ajustar as suas prioridades estratégicas sem perder de vista a visão global.
Lado negativo
A pirâmide de objectivos pode promover uma focalização estreita na realização hierárquica de objectivos. Os trabalhadores podem ficar demasiado fixados no cumprimento dos objectivos numa ordem ou sequência específica.
Podem ignorar factores externos que não se encaixam perfeitamente na hierarquia predefinida, perdendo potencialmente oportunidades emergentes.
Quando é que é a melhor estrutura para utilizar
É essencial para os objectivos dos empregados que contribuem diretamente para o sucesso dos objectivos gerais.
Alguns cenários em que este quadro é ideal incluem:
- Ao empreender uma iniciativa estratégica específica, a estrutura piramidal garante que os esforços de todos os funcionários contribuem diretamente para o êxito da sua implementação.
- Num ambiente de arranque com recursos limitados, este quadro facilita a definição de prioridades para objectivos de elevado impacto que contribuam significativamente para o sucesso da empresa.
Exemplos de objectivos definidos utilizando a estrutura da pirâmide de objectivos
- Objetivo da organização: Atingir uma pontuação CSAT superior a 90%.
- Objetivo do departamento de serviço ao cliente: Reduzir em 30% o número de problemas recorrentes através de medidas de resolução proactivas.
- Objetivo da equipa de sucesso do cliente: Conseguir um aumento de 20% no feedback positivo relativamente à eficácia dos recursos de integração.
- Objetivo do gestor de sucesso do cliente: Atingir uma taxa de presença de 90% nos pontos de controlo de comunicação proactiva programados, estabelecendo um plano de comunicação eficaz.
Técnica do objetivo WOOP
Força maior
O quadro WOOP vai além da definição de objectivos. Encoraja um caminho holístico e sustentável para alcançar os objectivos definidos.
Suporta:
- pensamento positivo através da visualização dos resultados dos objectivos;
- uma análise realista dos desafios potenciais;
- um plano prático para ultrapassar os desafios.
Isto aumenta a probabilidade de sucesso do objetivo.
Lado negativo
A WOOP coloca a tónica na reflexão ponderada sobre os potenciais obstáculos.
No entanto, a reflexão excessiva sem decisões claras pode levar à paralisia da análise e à procrastinação.
Quando é que é a melhor estrutura para utilizar
É perfeito para definir objectivos que visam o crescimento pessoal e profissional dos empregados, tais como:
- objectivos de desenvolvimento da liderança;
- objectivos de bem-estar e de equilíbrio entre vida profissional e pessoal;
- objectivos de aprendizagem e desenvolvimento.
Exemplo de um objetivo definido com o quadro WOOP
Objetivo: Adquirir melhores competências de gestão de projectos para liderar projectos complexos.
Resultados: Liderar um grande projeto desde o início até à conclusão. Cumprir de forma independente e bem sucedida todas as etapas do projeto.
Obstáculo: Experiência limitada na gestão de projectos de grande escala
Plano:
- Inscrever-se num programa de certificação de gestão de projectos acreditado.
- Procure a orientação de gestores de projectos experientes.
- Participar ativamente nas tarefas de gestão de projectos.
- Assumir responsabilidades em projectos com maior complexidade de tarefas.
Como posso saber qual o quadro de definição de objectivos mais adequado para a minha organização?
1. Compreender as necessidades da sua organização
Tenha em atenção a dimensão e a estrutura da sua empresa ao escolher um quadro de definição de objectivos para os trabalhadores.
Pense nos seguintes factores.
Dimensão da organização
As pequenas organizações podem beneficiar de uma abordagem simples como a estrutura SMART para a definição de objectivos. Mas para uma organização com uma grande força de trabalho, nem tanto.
Assim, uma empresa em fase de arranque com 15 empregados pode considerar o quadro SMART ideal devido à sua simplicidade e simplicidade.
Por outro lado, uma empresa multinacional com milhares de empregados pode beneficiar do quadro OKR, uma vez que ajuda a alinhar os diversos e numerosos objectivos individuais com os objectivos estratégicos da empresa.
Estrutura organizacional
As organizações hierárquicas funcionam melhor com abordagens de definição de objectivos do topo para a base, como a estrutura da pirâmide de objectivos e os KPIs. Os objectivos abrangentes são definidos em cascata através de vários níveis.
Por exemplo, um grande banco com uma estrutura hierárquica tradicional beneficiaria destes quadros.
A estrutura do balanced scorecard alinha todos os funcionários com os objectivos da empresa numa estrutura plana, por exemplo, uma empresa de tecnologia, onde as unidades de negócio podem funcionar de forma independente. Este quadro incentivará as diferentes equipas a contribuir para vários aspectos, como a inovação e a satisfação do cliente.
Presença global
Os quadros de objectivos OKR e KPI são ideais para a complexidade e diversidade de uma força de trabalho geograficamente dispersa, por exemplo, numa cadeia de retalho global que opera em vários países.
Com o quadro de definição de objectivos OKR, é possível definir os resultados específicos e os marcos relevantes para cada ambiente empresarial.
Os KPIs ligam os objectivos individuais, de equipa e de departamento aos objectivos globais utilizando resultados tangíveis, colocando todos os colaboradores na mesma página. Os KPIs podem ainda ser utilizados para medir o desempenho em diferentes regiões, garantindo a consistência mundial das operações e serviços.
2. Avalie a sua cultura organizacional
Escolher uma técnica de objectivos que se alinhe com os valores e princípios incorporados na cultura organizacional.
Incentiva a inovação e a assunção de riscos? O quadro de BHAGs alinha-se com estes valores.
Se encoraja a adaptabilidade, utilize um quadro que suporte a flexibilidade, como a pirâmide de objectivos. Esta permite-lhe ajustar os objectivos de nível inferior sem perder a concentração nos objectivos da empresa.
Uma cultura altamente colaborativa alinha-se com quadros que incentivam objectivos baseados na equipa, como os KPI.
Para uma cultura mais individualista, os quadros que apoiam os objectivos pessoais, como os quadros SMART e WOOP, são a melhor escolha.
Por exemplo, uma agência criativa que valoriza a inovação e a assunção de riscos pode adotar BHAGs para ultrapassar os limites.
Em contrapartida, uma empresa de consultoria que valoriza a adaptabilidade pode optar pela pirâmide de objectivos, permitindo que os consultores ajustem os seus métodos à medida que as necessidades do cliente evoluem.
3. Determinar o nível desejado de autonomia dos trabalhadores
Pense no nível de liberdade que pretende dar aos colaboradores relativamente aos seus objectivos e métodos, quer seja ao nível do colaborador, da equipa ou da organização.
- Nível individual: A WOOP incentiva os trabalhadores a criarem um plano de ação que corresponda às suas competências e preferências.
- Nível da equipa: A pirâmide de objectivos define os objectivos a todos os níveis. Mas as equipas têm autonomia para determinar as acções específicas que tomam.
- Nível organizacional: Os BHAGs estabelecem objectivos ambiciosos que a organização deve atingir. No entanto, todos na organização têm espaço para desenvolver as suas próprias abordagens que contribuam para o objetivo global.
Por exemplo, numa empresa de desenvolvimento de software, a estrutura WOOP pode permitir que os programadores definam objectivos pessoais que estejam de acordo com as suas competências. Entretanto, uma equipa de vendas da mesma empresa pode utilizar a pirâmide de objectivos para definir objectivos de equipa mais estruturados.
4. Considerar o período de tempo necessário
Tenha em conta os prazos específicos associados à realização dos seus objectivos.
Os objectivos a curto prazo necessitam de um calendário bem definido e de clareza quanto aos resultados pretendidos.
As estruturas que enfatizam a especificidade e a mensurabilidade, como as estruturas OKR, KPIs e SMART, encaixam-se aqui.
Os objectivos a longo prazo abordam as principais áreas de crescimento e sustentabilidade da organização. São mais abrangentes e requerem um horizonte temporal mais alargado. Os BHAGs e os quadros do balanced scorecard são os mais adequados.
Por exemplo, uma empresa de construção que trabalhe em projectos de construção a curto prazo pode utilizar metas SMART para objectivos claros e imediatos.
Em contrapartida, uma empresa farmacêutica que invista no desenvolvimento de medicamentos a longo prazo poderá considerar os BHAG ou o balanced scorecard mais adequados para os seus prazos alargados.
5. Avaliar a integração do quadro com as suas ferramentas actuais
Certifique-se de que o seu software de gestão de projectos ou de RH é compatível com os princípios e a estrutura do quadro de definição de objectivos que escolheu.
Deverá apoiar a incorporação dos elementos do quadro:
- métricas específicas;
- prazos;
- terminologias.
Por exemplo, uma empresa que utilize ferramentas modernas de gestão de projectos, como Asana ou Trello, pode descobrir que estas ferramentas já estão orientadas para quadros como OKRs ou objectivos SMART, tornando a integração perfeita.
6. Consultar os líderes da sua organização
A consulta com a liderança assegura que o quadro de definição de objectivos está alinhado com a estratégia organizacional mais ampla.
Podem dar um contributo valioso sobre as principais prioridades, iniciativas e áreas de concentração que devem orientar a escolha do quadro de definição de objectivos.
7. Considerar mecanismos de feedback e de revisão
A frequência do feedback e os mecanismos utilizados para avaliar os trabalhadores também devem orientar a escolha do quadro de definição de objectivos.
Se dispõe de um mecanismo de feedback contínuo e de um sistema de revisão regular, obtenha um quadro que o contemple.
Por exemplo, a estrutura OKR permite-lhe rever os progressos e ajustar os objectivos sempre que necessário.
Em contrapartida, um sistema de avaliação do desempenho a 360 graus apoia a estrutura do quadro do balanced scorecard. Tal como o feedback de 360 graus, o balanced scorecard pode ser utilizado não só para avaliação, mas também para identificar áreas de desenvolvimento dos empregados, particularmente na perspetiva de "aprendizagem e crescimento", que se alinha com a natureza de desenvolvimento do feedback de 360 graus.
Sugestão: Pode combinar quadros de definição de objectivos que se complementem para melhor se adaptarem às suas necessidades organizacionais.
Como combinar diferentes enquadramentos na definição de objectivos
Tirar partido dos pontos fortes dos diferentes quadros de definição de objectivos para definir objectivos mais eficazes para os trabalhadores.
Eis algumas ideias:
Objectivos de desempenho
É essencial estabelecer uma ligação clara com os objectivos gerais da empresa ao definir os objectivos de desempenho.
A definição de resultados mensuráveis é também fundamental para facilitar avaliações justas e exactas dos processos de reconhecimento e recompensa dos trabalhadores.
Combine a pirâmide de objectivos com a estrutura OKR para atingir o ponto ideal destes requisitos.
Objectivos de desenvolvimento
A combinação do WOOP, dos KPIs e do balanced scorecard cria uma abordagem estratégica e holística para o desenvolvimento da força de trabalho.
Verificar isto:
- O balanced scorecard facilita o desenvolvimento de objectivos que têm um impacto positivo em áreas-chave cruciais para o sucesso e a sustentabilidade da organização.
- Os indicadores-chave de desempenho (KPI) definem as medidas que indicarão o progresso no impacto destas áreas-chave.
- Os princípios do quadro WOOP dão ao empregado um sentido de propriedade sobre os objectivos de desenvolvimento.
➡️ Saiba como ajudar os empregados a definir objectivos de desenvolvimento mais eficazes.
Objectivos de liderança
Os BHAGs são uma estratégia eficaz para preparar colaboradores com elevado potencial para futuros cargos de liderança.
Estes objectivos podem levá-los a atingir novos níveis de sucesso que inicialmente não consideravam possíveis.
Mas há um senão. Para que esta abordagem seja bem sucedida sem causar frustração injustificada ao trabalhador, este tem de acreditar que é capaz de o fazer.
A forma de o conseguir é definir os BHAGs num quadro WOOP.
3 Boas práticas para a implementação de um novo quadro de definição de objectivos
Os empregados têm muitas vezes medo de grandes mudanças na organização. Facilite uma transição mais suave para o novo quadro de definição de objectivos utilizando estas estratégias.
Estabelecer um sistema de comunicação bidirecional
Uma comunicação clara e orientada é uma das formas de guiar os seus empregados através do novo quadro de definição de objectivos.
Faça-os compreender a necessidade de um novo quadro de definição de objectivos. Explique-lhes o impacto que terá no seu desempenho individual e coletivo.
Ouça também as suas preocupações. Aborde quaisquer equívocos, receios ou incertezas para criar uma transição suave.
Oferecer formação e apoio ao pessoal
Ofereça sessões de formação, workshops ou recursos sobre o quadro de definição de objectivos para ajudar todos a compreender as suas técnicas e implementação.
Isto inclui quaisquer ferramentas ou software que utilize juntamente com a técnica do objetivo.
Uma formação adequada aumenta a probabilidade de uma adoção e integração bem sucedidas nos fluxos de trabalho diários.
Monitorizar os progressos e ajustar os objectivos
Acompanhar os progressos do quadro de definição de objectivos. Estabelecer indicadores para acompanhar e avaliar regularmente a sua eficácia.
Preste atenção aos sinais de resistência à mudança, como a inação, a procrastinação e os rumores que espalham o medo. Atenue a resistência numa fase inicial, antes que ela envenene os seus esforços de transformação.
➡️ Temos um guia pormenorizado sobre a gestão da mudança nos RH. Ajudá-lo-á a criar uma estratégia aperfeiçoada para introduzir o novo quadro de definição de objectivos.
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Seja qual for a estrutura de definição de objectivos que escolher, o software de gestão de objectivos personalizável da Zavvy pode tornar a implementação muito mais fácil:
- Personalizar a plataforma para se adaptar à estrutura dos seus quadros de definição de objectivos.
- Definir os objectivos e sub-objectivos dos pais para que cada indivíduo, equipa e departamento seja responsável.
- Atribuição de prazos a cada objetivo.
- Utilizar os objectivos dos trabalhadores para dar mais contexto às suas reuniões individuais e avaliações de desempenho.
- Gestão dos objectivos de todos os colaboradores a partir de um local centralizado.
Obtém funcionalidades poderosas para facilitar a gestão de objectivos, incluindo:
- Ciclos de objectivos: Definir calendários específicos para toda a empresa: por exemplo, ciclos de objectivos trimestrais e semestrais.
- Ponderação dos objectivos: Defina quais são os sub-objectivos com maior impacto para a sua organização.
- Barra de progresso: Monitorizar o progresso de cada colaborador em relação a cada objetivo.
- Actualizações de estado: Marcar um objetivo como fora do caminho, em progresso, etc.
- Ajustar os objectivos: Ajuste os seus objectivos à medida que as prioridades mudam.
- Actualizações automáticas: Actualize o progresso dos sub-objectivos e o estado do seu objetivo principal com uma atualização automática. Em alternativa, utilize as consultas SQL do Snowflake como método de atualização de objectivos.
- Adicionar objectivos aos processos de outras pessoas: Utilizar os objectivos dos trabalhadores para dar mais contexto às suas reuniões individuais e avaliações de desempenho.
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