Como definir OKRs para o sucesso: Melhores práticas e 3 exemplos do mundo real
Imagine um quadro em que os objectivos não são apenas desejos, mas caminhos accionáveis que conduzem a resultados tangíveis. A beleza dos OKRs reside na sua simplicidade e no seu profundo impacto.
Mas é na definição correcta dos objectivos que reside o verdadeiro desafio. De facto, apenas 16% dos trabalhadores do conhecimento acreditam que a sua empresa é excelente na definição e comunicação de objectivos, e apenas 26% afirmam compreender como o seu trabalho contribui para os objectivos da empresa.
O resultado? A confusão e a falta de motivação entre os membros da equipa conduzem, em última análise, ao fracasso na consecução desses objectivos.
Este guia irá aprofundar a forma de definir OKRs e obter resultados tangíveis. Irá:
- Obter clareza sobre a metodologia OKR.
- Aprenda as melhores práticas na definição de objectivos e principais resultados para o ajudar a compreender as nuances da elaboração de objectivos e principais resultados eficazes, infundindo-lhes realismo e mantendo a sua natureza ambiciosa.
- Encontre alguns exemplos de OKR que servem como um guia prático, ilustrando como diferentes organizações traduzem a estrutura OKR numa força motriz para o sucesso.
Desmistificar a metodologia OKR
A metodologia OKR (Objectives and Key Results) é um quadro de fixação de objectivos utilizado pelas organizações para definir e acompanhar os objectivos e os seus resultados. É constituída por dois componentes principais:
- Objectivos: São declarações concisas e inspiradoras que descrevem o que a organização, a equipa ou o indivíduo pretendem alcançar. Os objectivos são qualitativos, de alto nível e estão alinhados com a missão e as metas estratégicas da organização.
- Resultados principais: Cada objetivo tem, normalmente, três a cinco resultados-chave. Estes são resultados específicos e mensuráveis que, quando alcançados, indicam que o objetivo foi atingido. Os resultados-chave são quantificáveis e limitados no tempo e oferecem marcos ou pontos de referência para o progresso.
"A metodologia OKR é uma abordagem simples, mas poderosa, à definição de objectivos e à medição do desempenho. Trata-se de alinhar os esforços organizacionais, de equipa e individuais com objectivos comuns e garantir que todos compreendem os resultados desejados." Pham Young, Gestor de Projectos, BizReport.
A metodologia OKR promove a transparência, o alinhamento e o envolvimento em torno de objectivos mensuráveis e ambiciosos, impulsionando o desempenho e o sucesso organizacional. Incentiva o controlo regular, os ajustamentos e a concentração nos resultados e não nas actividades, tornando-a uma ferramenta dinâmica para a melhoria e o crescimento contínuos.
Os objectivos e os resultados-chave seguem uma fórmula para a definição de metas: Irei [objetivo] medido por [um conjunto de resultados-chave].
Os objectivos são qualitativos ou respondem simplesmente "o que se pretende alcançar". Os objectivos definem as metas que se pretende alcançar.
Alguns exemplos de objectivos são:
- Reduzir a rotação dos empregados.
- Aumentar as receitas.
- Melhorar a gestão dos clientes.
Mas como saber se a sua empresa os alcançou? É aqui que entram os principais resultados.
Os resultados-chave são os resultados mensuráveis que deve alcançar para atingir os seus objectivos. Devem ser mensuráveis, realistas e quantitativos.
Como disse a antiga vice-presidente da Google, Marissa Mayer: "Se não tiver um número, não é um resultado importante." In the Plex: How Google Thinks, Works, and Shapes Our Lives.
Assim, se um dos seus objectivos for "reduzir a rotatividade dos trabalhadores", pode subdividir os seus principais resultados em qualquer um dos seguintes:
- Conseguir um aumento de 20% na taxa de satisfação dos trabalhadores este ano.
- Diminuir a rotatividade dos empregados em 10% neste trimestre.
- Aumentar a taxa de retenção dos empregados em 15%.
Depois, temos as iniciativas, que consistem em todos os projectos e tarefas que nos conduzirão aos nossos principais resultados. Ajudam a responder à pergunta: O que é que eu faço para lá chegar?
As iniciativas marcam o ritmo e guiam-no até ao seu destino. Para obter os resultados-chave acima referidos, as suas iniciativas podem ser
- Implementar um inquérito abrangente sobre a satisfação dos trabalhadores.
- Analisar os dados das entrevistas de saída para obter informações sobre o volume de negócios.
- Desenvolver estratégias específicas de retenção com base nos resultados.
Comodefinir OKRs: 7 passos essenciais
Antes de trabalhar nos seus objectivos e principais resultados, certifique-se de que compreende os problemas que pretende resolver e os benefícios que espera obter. A maioria das empresas utiliza OKRs para as ajudar a implementar e executar uma estratégia que seja transparente, clara, mensurável e fácil de compreender para os empregados.
Eis como pode definir o seu quadro de objectivos e principais resultados para ser bem sucedido:
Antes de definir objectivos mensuráveis, é necessário passar por algumas etapas preparatórias para garantir uma base sólida.
I. A fase de preparação
Passo 1: Alinhar os OKR com a visão e os valores da empresa
Reveja a visão e os valores da sua empresa para saber como integrar os seus objectivos gerais nos seus OKR. Isso pode ajudar a alinhar os funcionários com os objectivos da empresa e motivá-los a tomar melhores decisões com o seu trabalho, resultando em resultados favoráveis que levam ao sucesso dos seus objectivos e principais resultados.
Passo 2: Associar os OKR ao seu sistema de gestão do desempenho
Depois de alinhar os objectivos e principais resultados com a visão e os valores da empresa, o próximo passo crucial é integrá-los perfeitamente no seu sistema de gestão do desempenho. Isto implica a utilização de uma abordagem híbrida de definição de objectivos, em que os executivos definem todos os objectivos da empresa, mas são atribuídas equipas mais pequenas para ajudar a atingir os principais resultados.
Ao fazê-lo, cria uma abordagem unificada que mede o sucesso em relação aos objectivos definidos, mas também promove o desenvolvimento contínuo do desempenho dos seus colaboradores. Como resultado, a sua equipa saberá que alcançar os OKRs é essencial para a avaliação do desempenho, promovendo uma cultura de responsabilidade e excelência.
Passo 3: Comunique o seu quadro de objectivos e principais resultados e forneça a formação adequada
Os objectivos e principais resultados não são apenas uma mudança na forma como se trabalha - é como aprender uma nova língua. Comunique os seus objectivos e resultados imediatos e facilite um programa de formação estruturado para garantir que todos os compreendem bem. Quer altere os seus objectivos e principais resultados mensalmente, trimestralmente ou anualmente, a divulgação dos seus objectivos e principais resultados cria confiança e valor dentro da equipa.
Etapa 4: Conseguir a adesão dos membros da sua equipa aos seus OKRs
Não basta informar a sua equipa sobre os objectivos e principais resultados; uma colaboração estreita é essencial para garantir que os objectivos e principais resultados estão alinhados e que os esforços colectivos são reconhecidos. Também é mais fácil atingir os objectivos quando os seus empregados estão a bordo.
II. A fase de definição de objectivos
Etapa 5: Criar objectivos de grande impacto
Os objectivos de grande impacto são claros, bem definidos e estruturados, conduzindo a resultados com impacto. Estes objectivos devem ser capazes de gerar ROI ou resultados-chave significativos para a sua empresa.
Eis como definir objectivos de grande impacto:
- Desenvolva OKRs com base em pelo menos 3-5 dos objectivos mais críticos da sua equipa. Isto pode ajudá-lo a si e à sua equipa a identificar onde devem concentrar a maior parte da sua energia para atingir os objectivos da empresa.
- Alinhar os objectivos da equipa com os objectivos organizacionais.
- Acompanhar os progressos regularmente.
- Compreender o significado destes objectivos para a sua empresa.
Etapa 6: Definir resultados-chave mensuráveis
Depois de identificar os seus objectivos, é altura de criar resultados-chave que estejam em consonância com eles, para ver se podem ser alcançados.
Os seus principais resultados devem ser:
- Focado nos resultados: Não trate os resultados-chave como a sua lista de tarefas, mas como qualificadores para alcançar um resultado desejado. Concentre-se em alcançá-los até ao final de um determinado período de tempo.
- Mensurável: Definir resultados-chave com métricas claras para acompanhar eficazmente os progressos.
- Relevantes: Devem estar alinhados com os objectivos da equipa para que esta se mantenha concentrada em metas com prazos definidos.
- Ambicioso mas realista: Seja ousado mas prático com os seus principais resultados. Devem ser suficientemente ambiciosos para inspirar esforços, mas não tão assustadores que se tornem inatingíveis.
- Equilibrado: Mantenha os resultados principais num máximo de 3-5 por objetivo. Isto evita sobrecarregar a sua equipa com objectivos excessivos e permite-lhe canalizar a sua energia e recursos de forma eficaz.
Etapa 7: Check-in para o desenvolvimento contínuo do desempenho
Os check-ins são essenciais antes da implementação para determinar o que funciona com a equipa. No entanto, assim que os OKR estiverem implementados, os check-ins de acompanhamento para partilhar ideias e fazer os ajustes necessários são igualmente importantes.
Uma ferramenta de gestão do desempenho dos objectivos e principais resultados pode ajudá-lo a acompanhar o progresso dos objectivos e principais resultados e a estabelecer reuniões regulares com a equipa, para que possa definir marcos para cada objetivo de grande impacto que tenham atingido e reconhecer os seus esforços.
Além disso, a utilização de software OKR minimiza o erro humano, ajudando-o a analisar corretamente as suas fontes de dados e a medir o progresso.
➡️ Faça as perguntas certas para as reuniões individuais e inspire-se com estes modelos de reuniões individuais para manter uma conversa produtiva e significativa com a sua equipa.
10 boas práticas na definição de objectivos de desempenho: O que fazer e o que não fazer
A abordagem dos objectivos e principais resultados da sua empresa será diferente da de outras organizações para se adaptar às suas necessidades específicas. Mas há algumas práticas recomendadas a ter em conta.
Para o ajudar a começar, eis o que fazer e o que não fazer ao implementar OKRs.
DO: Alinhar os OKR com os objectivos da empresa
Os objectivos da sua empresa definem as prioridades e a direção a seguir. Assim, alinhar a visão da sua empresa com os seus objectivos e principais resultados pode ajudá-lo a compreender melhor de que forma os seus objectivos e principais resultados podem contribuir significativamente para o rumo da empresa. Também ajudará a motivar a sua equipa a atingir um objetivo comum.
DO: Obter informações da equipa sobre os OKRs propostos
Colaborar com a equipa para obter informações e recomendações para definir OKRs que considerem os esforços de todos os departamentos de toda a organização. Digamos que
definir os objectivos e principais resultados pelo menos três vezes por ano. Pode organizar uma sessão de brainstorming para preparar os próximos OKRs por trimestre. Isto ajuda a equipa a trabalhar em conjunto e a ver como cada departamento pode contribuir para alcançar os objectivos e principais resultados conforme planeado.
Além disso, trabalhe com as suas equipas para desenvolverem os seus próprios objectivos e metas. Esta abordagem "de baixo para cima" permitirá que os funcionários partilhem as suas ideias na criação de objectivos de desempenho, dando-lhes uma maior visibilidade do processo de objectivos de desempenho e identificando o que é ou não viável.
DO: Definir objectivos ambiciosos
A definição de objectivos desafiantes impulsiona o desempenho dos membros da equipa de forma mais eficaz do que os objectivos fáceis. Por isso, defina objectivos mensuráveis que ultrapassem as zonas de conforto das pessoas para promover o crescimento pessoal e profissional à medida que a equipa trabalha para os atingir.
DO: Manter os OKRs geríveis e atingíveis
Embora os seus OKR devam ter objectivos ambiciosos, certifique-se de que são atingíveis. Dê passos em frente para se desafiar a si próprio, não se esgote a trabalhar num projeto que provavelmente falhará. Limite os seus principais resultados por objetivo para os tornar mais fáceis de gerir e alcançar.
FAZER: Definir um calendário para atingir os objectivos e principais resultados
Associar os objectivos e principais resultados a um calendário pode ajudá-lo a acompanhar o progresso e a fazer os ajustes necessários. Embora seja comum fazer um calendário trimestral para os objectivos e principais resultados, pode ser flexível com os seus prazos, dependendo da capacidade e dos requisitos da sua equipa para os atingir.
Suponha que o seu objetivo é atingir os OKR de três em três meses. Pode criar objectivos semanais, bimestrais ou mensais mais pequenos dentro desses meses.
FAZER: Ajustar os objectivos e principais resultados de acordo com as alterações da atividade
Lembre-se de que os seus objectivos e principais resultados não estão gravados na pedra, porque pode sempre esperar que o panorama empresarial mude constantemente. Reveja os seus objectivos e principais resultados com frequência e veja se é altura de fazer ajustes. Isto pode ajudá-lo a preparar-se para a mudança das condições de negócio e a reconhecer como fazer melhorias numa fase inicial.
NÃO FAZER: Associar OKRs a avaliações de desempenho
Quando associa os objectivos e principais resultados às avaliações de desempenho dos funcionários, é provável que estes se concentrem em atingir objectivos mais fáceis. Os objectivos e principais resultados devem basear-se no crescimento e sucesso global da empresa, enquanto as avaliações de desempenho devem ser um objetivo diferente para o desenvolvimento de um indivíduo.
NÃO FAZER: Tratar os OKRs como parte da sua lista de tarefas
Um dos erros mais comuns dos objectivos e principais resultados é tratá-los como uma tarefa a assinalar na sua lista de tarefas. OKRs
são orientados para os resultados e não se baseiam no número de tarefas que se pode concluir. Quando se trata os OKRs como tarefas, concentra-se mais na conclusão dos resultados do que nos resultados qualitativos .
NÃO: Definir objectivos para obter resultados a 100%
Está a preparar a sua equipa para o fracasso se pensar que os OKR devem atingir resultados a 100%.
Defina objectivos de trabalho progressivos e alcançáveis para acompanhar o progresso e desafie a sua equipa a atingir um objetivo específico de cada vez. Além disso, atingir 100% pode significar que está a definir OKRs fáceis, ou atingir menos de 50% significa que a sua equipa pode não estar a esforçar-se o suficiente.
NÃO: Tornar os resultados principais dependentes de outro resultado principal
Considere os resultados-chave centrados na realização do objetivo da sua empresa e não na realização de outro resultado-chave. Se os resultados-chave forem interdependentes, arrisca-se a causar bloqueios. Em vez disso, procure resultados-chave que contribuam individualmente para o objetivo global, para que possa medi-los e avaliá-los de forma independente.
➡️ Combine os seus OKRs com as melhores ferramentas de software OKR para obter grandes resultados.
Exemplos de OKRs bem definidos
Os OKR devem ser suficientemente flexíveis para se adaptarem às mudanças na cultura e nos objectivos da empresa. Não
só aumenta o desafio, mas também prepara os seus empregados para enfrentar futuras circunstâncias imprevistas.
Eis alguns exemplos de OKRs bem definidos para o orientar:
Suponhamos que quer adquirir mais talentos. O seu objetivo pode ser ser um empregador de eleição. Os seus principais resultados podem ser:
- Aumentar a remuneração em mais 50% do que o padrão da indústria
- Aumentar o conhecimento da marca em 10% em relação ao ano anterior
- Aumentar a taxa de aceitação de ofertas em 5% em relação ao trimestre anterior
Para objectivos centrados na gestão dos seus talentos e no incentivo ao feedback contínuo dos colaboradores, pode estabelecer resultados-chave, tais como
- Aumentar a pontuação global do promotor líquido dos empregados (eNPS) de 10 para 15.
- Diminuir a rotatividade dos empregados em 25%.
- Aumentar o envolvimento dos empregados em mais 10 pontos com base no inquérito aos empregados.
- Melhorar o reconhecimento da marca do empregador em 10% em relação ao ano anterior.
- Melhorar o programa de integração: melhorar as pontuações de feedback dos novos contratados após a conclusão do processo de integração com 10 pontos.
Se quiser promover uma cultura empresarial positiva, pode definir resultados-chave como:
- Obter uma certificação Great Place to Work até ao quarto trimestre.
- Aumentar em 10% o número de funcionários inscritos em programas de formação em fitness e bem-estar.
- Promover uma política de alimentação saudável no local de trabalho.
➡️ Desbloqueie o poder dos OKRs com mais exemplos de OKRs de RH para o orientar.
3 Exemplos de empresas que utilizam OKRs
A maioria das empresas de grande dimensão adoptou a utilização de OKR nas suas actividades. Vamos dar uma vista de olhos e inspirar-nos nestas empresas:
Pioneiro do OKR: Google
A Google é uma das empresas pioneiras que acreditou no poder dos OKRs depois de um dos seus investidores, John Doerr, ter introduzido a ideia quando a empresa era apenas uma start-up.
"Depois vêm os quatro 'superpoderes' dos OKR: focar, alinhar, acompanhar e alargar." John Doerr, Medir o que é importante.
A Google altera os seus OKRs anualmente, actualizando quatro a seis OKRs por trimestre. A Google garante que a equipa define objectivos trimestrais tão elevados quanto possível. Para garantir que os seus objectivos e principais resultados são eficazes, os membros da equipa da Google classificam os seus principais resultados numa escala de 0 a 1 no final de cada trimestre. Uma vez que os OKRs devem ser ambiciosos, o seu objetivo é atingir pelo menos 0,6 a 0,7 para poderem dizer que os seus KRs têm impacto suficiente para o seu negócio.
➡️ Saiba como a Google efectua as avaliações de desempenho dos funcionários utilizando OKRs.
Ligar os OKRs ao desenvolvimento dos empregados: LinkedIn
O ex-CEO do LinkedIn , Jeff Weiner, vê o valor dos OKRs para ligar os funcionários à missão colectiva da empresa.
Durante uma entrevista, Weiner definiu os OKRs como "algo que se pretende realizar durante um período específico que se inclina para um objetivo mais ambicioso do que para um plano declarado. É algo em que se pretende criar uma maior urgência, uma maior participação".
É por isso que Weiner acredita que mais funcionários deveriam ver o valor dos OKRs à medida que sobem na hierarquia da empresa.
O LinkedIn define 3 a 5 OKRs num trimestre, permitindo que os gestores definam os seus próprios OKRs. Estes OKRs têm um prazo e estão alinhados com os objectivos da empresa para medir o seu sucesso.
Centrado no cumprimento dos OKRs: Amazon
A Amazon continua a ultrapassar os seus concorrentes como uma das maiores empresas de comércio eletrónico do mundo atual. O segredo? Eles mantêm-se fiéis aos seus objectivos.
A Amazon é clara quanto ao seu objetivo de criar uma experiência de compra e venda para os consumidores que seja rápida, barata e fácil.
Para a Amazon, criar a melhor experiência para o cliente é um objetivo fundamental, algo que a empresa sabe que não vai mudar:
"O que é que não vai mudar nos próximos cinco a dez anos? Na Amazon, estamos sempre a tentar descobrir isso, porque é possível criar volantes de inércia em torno dessas coisas. Toda a energia que investirmos nelas hoje continuará a render dividendos daqui a dez anos. [Temos a oportunidade para a Amazon não só de ser uma empresa centrada no cliente, mas também de estabelecer um novo padrão a nível mundial para o significado de 'centrado no cliente'." Jeff Bezos, fundador da Amazon, numa entrevista à Harvard Business Review.
Assim, concentrando-se em manter a satisfação do cliente como objetivo principal, a Amazon define iniciativas para os funcionários, como turnos nos centros de atendimento e de serviços:
"Todos os novos funcionários, independentemente de serem seniores ou juniores, têm de passar algum tempo nos nossos centros de distribuição durante o primeiro ano de trabalho. De dois em dois anos, fazem dois dias de serviço ao cliente. Todos têm de ser capazes de trabalhar num centro de atendimento." Jeff Bezos.
Os OKR podem coexistir com outros quadros de definição de objectivos?
Embora os OKR possam ser utilizados isoladamente, podem ser mais eficazes quando utilizados em conjunto com os quadros existentes.
Por exemplo, os OKRs podem coexistir com KPIs(indicadores-chave de desempenho), CFRs, projectos e tarefas para alinhar todos os quadros do seu processo empresarial.
Os OKRs procuram formas mensuráveis de atingir os objectivos da empresa, enquanto os KPIs utilizam métricas de sucesso para avaliar objectivos ou projectos empresariais.
Pode utilizar KPIs para medir os seus principais resultados e ver o que precisa de ser ajustado.
Aprenda todas as principais diferenças entre OKRs e KPIs.
Também pode incorporar os objectivos SMART nos seus OKRs.
Digamos que define OKRs trimestrais; a incorporação da estrutura SMART pode ajudar a sua equipa a manter-se no caminho certo, a concentrar-se na obtenção dos principais resultados do trimestre e a medir o sucesso de forma muito mais clara.
Os seus OKRs também podem ser classificados entre objectivos de desempenho ou objectivos de desenvolvimento. Quando determinar os objectivos que pretende definir, pode decidir qual a melhor forma de combinar os seus OKRs com outro quadro de definição de objectivos.
➡️ Encontre os quadros de definição de objectivos mais utilizados que pode combinar com os seus OKRs.
➡️ Da visão à realidade com a solução OKR da Zavvy
Todos os grandes resultados começam com um conjunto claro de objectivos para a sua empresa. Os OKRs são o quadro de definição de objectivos ideal para transformar as suas grandes ideias em objectivos mensuráveis. Mas com tantos objectivos e aspirações que pode pensar para a sua empresa, por onde começar?
Defina objectivos ambiciosos para os seus empregados e para a sua empresa com Zavvy! Zavvy pode definir o ritmo para que os seus OKRs estejam no caminho certo.
Com o Zavvy, pode:
- Definir OKRs e objectivos claros que alinhem a empresa com o software de gestão de objectivos da Zavvy para acompanhar os marcos e impulsionar o desempenho.
- Colabore com os seus funcionários através do software de reuniões individuais da Zavvy . Verifique o progresso da meta e ajuste suas metas sempre que necessário. Recursos importantes, como perguntas recorrentes e agendas de co-proprietários, garantem que você conduza conversas significativas que inspiram ações.
- Adicione objectivos ao seu processo de avaliação do desempenho. Implemente um processo de avaliação imparcial e altamente personalizável que recolha dados sobre objectivos e informações sobre os pontos fortes e as áreas de desenvolvimento dos seus colaboradores.
- Aumente o desenvolvimento e o desempenho dos funcionários com a plataforma de aprendizagem da Zavvy. Aborde as lacunas de conhecimento e habilidades com milhares de recursos de aprendizagem.
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❓ FAQs
O que é o formato de definição de objectivos OKR?
OKRs (Objectivos e resultados chave) é um quadro de definição de objectivos que promove o alinhamento, o desempenho e os resultados mensuráveis. Os objectivos são a componente qualitativa dos seus OKRs, enquanto os resultados-chave são os resultados mensuráveis para atingir os seus objectivos. Para os alcançar, é necessário definir iniciativas ou as acções necessárias para atingir os objectivos.
Quais são os bons exemplos de OKRs?
Bons exemplos de OKRs são claros, mensuráveis, específicos e atingíveis.
Exemplo 1
Objetivo: Melhorar a satisfação e a retenção dos trabalhadores.
Principais resultados:
- Aumentar os resultados do inquérito de satisfação dos trabalhadores em 15%.
- Nos próximos seis meses, reduzir a rotação dos trabalhadores em 10%.
- Lançar pelo menos dois programas de desenvolvimento profissional.
Iniciativas:
- Realizar regularmente inquéritos de participação para obter feedback.
- Implementar horários de trabalho flexíveis para melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e familiar.
- Identificar as necessidades de formação e colaborar com os gestores na implementação de programas.
Exemplo 2
Objetivo: Aumentar as receitas das vendas trimestrais.
Principais resultados:
- Aumentar as vendas totais em 15% em relação ao trimestre anterior.
- Conseguir 20 novos clientes no trimestre em curso.
- Atingir um índice de satisfação do cliente de 80% ou superior.
Iniciativas:
- Lançar campanhas de marketing direccionadas para gerar oportunidades.
- Prestar formação adicional em vendas para melhorar as competências da equipa.
- Implementar um programa de fidelização de clientes para melhorar a satisfação.