Coaching vs. Feedback (vs. Mentoring): Qual é a diferença?
Estamos sempre a ouvir termos como mentoring, coaching e feedback no local de trabalho. Algumas pessoas até usam coaching e feedback indistintamente. Mas, infelizmente, nem toda a gente compreende a diferença entre os dois.
Junte-se a nós para percebermos a diferença entre coaching, feedback e mentoria. Também discutimos as melhores práticas para cada um deles.
O que é o coaching no local de trabalho?
O coaching é um processo interativo e de desenvolvimento em que um coach (frequentemente um gestor ou um coach interno ou externo especializado) apoia os colaboradores na realização dos seus objectivos profissionais.
O coaching é um processo a longo prazo que se centra no desenvolvimento dos colaboradores para futuras funções e desafios, por oposição à melhoria imediata de tarefas ou comportamentos específicos visados pelo feedback. É uma ferramenta inestimável para o desenvolvimento da carreira, o envolvimento dos colaboradores e a construção de uma força de trabalho mais forte e adaptável.
Por exemplo:
"Um formador pode ajudar os empregados que mudaram de carreira. Pode dar formação individualizada para ajudar os empregados a aprender e desenvolver novas tarefas e competências."
Tipos de coaching
Coaching de carreira
É utilizado para melhorar as competências de uma pessoa com vista à sua progressão.
Treino de competências
Melhora as competências dos empregados, ensinando-lhes conhecimentos adicionais. Dá-lhes uma vantagem sobre os seus concorrentes.
Coaching de vida
Ajuda-o a realizar os seus sonhos, aprendendo a explorar o seu potencial.
Coaching de liderança
Destina-se a executivos e indivíduos em funções de liderança. É utilizado para melhorar o desempenho geral da liderança.
O que é o feedback no local de trabalho?
Feedbackrefere-se à informação dada aos colaboradores sobre o seu desempenho, comportamento e contribuição global para o trabalho. Pode ser positivo, destacando o que um funcionário está fazendo bem, ou construtivo, oferecendo sugestões de melhoria.
Por exemplo:
"Penso que fez um excelente trabalho quando conduziu a reunião. Reflectiu os seus conhecimentos e competências sobre o tema e a sua capacidade de comunicar eficazmente."
Tipos de feedback
Feedback formal
Ocorre num contexto formal, por exemplo, entre um empregador e um empregado. Segue uma estrutura sistemática, com uma avaliação no final.
Feedback informal
É o inverso do feedback formal - ocorre num ambiente informal. É utilizado para estabelecer uma relação com a outra pessoa.
Feedback construtivo
Faz observações sobre o comportamento a melhorar.
Feedback avaliativo
É a mais comum e utiliza a perspectiva do observador para fazer um julgamento. No entanto, o seu foco principal é a acção.
Feedback interpretativo
Normalmente, é uma pergunta que visa esclarecer informações.
Feedback interno vs. externo
O feedback interno centra-se nos sentimentos de uma pessoa e em quaisquer estímulos que actuem sobre eles. O seu foco principal é a pessoa que está a agir.
Por outro lado, o feedback externo baseia-se nas influências do ambiente imediato. Por conseguinte, centra-se mais na acção do que na pessoa que a realiza.
Quando utilizar qual? 6 Cenários
Compreender quando utilizar o feedback em vez do coaching é fundamental para uma gestão eficaz e para o desenvolvimento dos colaboradores.
Seguem-se alguns cenários que ilustram a sua utilização adequada.
3 Cenários em que o feedback é a melhor opção
- Depois de uma apresentação: Se um empregado acabou de fazer uma apresentação, dar um feedback imediato e específico sobre o que fez bem e as áreas a melhorar pode ser altamente benéfico.
- Durante as avaliações de desempenho anuais: O feedback é essencial nas avaliações de desempenho para discutir o desempenho do empregado, destacando os sucessos e abordando as áreas que precisam de ser melhoradas.
- Quando é necessária uma correção rápida: Se um empregado estiver a executar uma tarefa incorretamente e precisar de orientação imediata, o feedback é a ferramenta adequada para redirecionar rapidamente a sua abordagem.
3 Cenários em que o coaching é a melhor escolha
- Desenvolvimento de carreira: Quando um colaborador está a considerar o seu percurso profissional e o seu futuro dentro da empresa, o coaching ajuda-o a explorar as suas opções, pontos fortes e fracos e a definir objectivos a longo prazo.
- Melhorar habilidades específicas: Se um colaborador quiser desenvolver determinadas competências, tais como competências técnicas ou de liderança, o coaching fornece apoio contínuo e recursos para esse desenvolvimento.
- Durante uma transição de papéis: Quando um funcionário está a assumir um novo papel ou maiores responsabilidades, o coaching pode ajudá-lo a navegar nesta mudança e a desenvolver as competências necessárias.
Feedback vs. coaching vs. mentoring
O feedback fornece informações sobre o comportamento passado, enquanto o coaching se centra nas acções futuras. O feedback faz com que os empregados compreendam as suas falhas anteriores para que possam melhorar. O coaching procura melhorar os resultados futuros, identificando potenciais problemas e corrigindo-os.
Por outro lado, a orientação envolve a partilha das suas competências e conhecimentos para melhorar o desempenho. Por último, a tutoria não requer formação formal, ao passo que o coaching requer.
Qual é a diferença entre feedback e feedforward?
O feedback refere-se a informações relativas a actividades, comportamentos ou competências num contexto de trabalho. Pode ser crítico ou construtivo. A crítica essencial centra-se nos erros cometidos sem dar qualquer conselho, enquanto o feedback construtivo faz o contrário. O feedback construtivo é positivo e centra-se na melhoria do resultado.
O feedforward é orientado para a solução. O seu principal objectivo é melhorar os resultados futuros através da identificação de problemas e da concepção de soluções antes de afectarem a empresa.
Benefícios da tutoria, do feedback e do coaching
Melhora o desempenho
A tutoria dota os trabalhadores de competências e conhecimentos adicionais. Para além disso, o coaching e o feedback aperfeiçoam o pensamento crítico e as capacidades de comunicação. Quando combinadas, estas práticas resultam num aumento drástico do desempenho.
Aumenta a motivação
É mais provável que os trabalhadores se sintam motivados num ambiente que lhes dê feedback regular e útil. Da mesma forma, o coaching e o mentoring melhoram o empenhamento dos trabalhadores e, consequentemente, o seu moral.
Promove a colaboração e o trabalho em equipa no local de trabalho
A melhor maneira de cultivar relações de trabalho positivas é dar feedback construtivo. Quando combinados, mentoring, coaching e feedback melhoram a comunicação. O resultado é um ambiente de trabalho agradável.
Melhora os processos organizacionais
O mentoring, o coaching e o feedback têm um objectivo comum - melhorar o desempenho. Para além disso, estes processos melhoram os processos organizacionais, aperfeiçoando as capacidades de liderança e de pensamento criativo.
📈 Melhores Práticas de Coaching
Utilizar perguntas de orientação
As perguntas de orientação são perfeitas para levar os seus empregados a abrirem-se e a serem mais vulneráveis. São uma forma de perguntas abertas concebidas para desenvolver competências de pensamento crítico no destinatário. Por exemplo, em vez de perguntar a um funcionário porque é que o software não está a funcionar, pergunte-lhe o que acha que pode ser o problema.
Os gestores que utilizam perguntas de orientação demonstram uma melhor colaboração e trabalho de equipa com os seus empregados. Fazer perguntas de orientação melhora competências como:
- Pensamento criativo
- Colaboração
- Audição
- Comunicação.
Ouvir os seus empregados
Ouvir os seus empregados é a melhor abordagem para criar confiança. Quando ouve os seus trabalhadores, eles estão mais inclinados a responder às suas estratégias de formação. Eis algumas formas de praticar a escuta efectiva:
- Acompanhamento com perguntas - mostre aos seus empregados que está a ouvir fazendo perguntas de acompanhamento. Para além do acompanhamento, também pode fazer perguntas de confirmação sempre que não compreender um ponto. Também pode fazer um resumo do que a outra pessoa diz.
- Preste atenção - mantenha o contacto visual com a outra pessoa enquanto ela fala. Dar-lhe toda a sua atenção mostra que valoriza o que ela tem para dizer. Além disso, demonstra que a respeita como indivíduo.
- Utilize pistas não verbais - acene com a cabeça quando estiver a ouvir os seus empregados. Sorria quando fala com a outra pessoa - demonstra simpatia e faz com que confiem mais em si. Espelhe o que estão a fazer, as suas expressões faciais, postura ou posição.
- Não interrompa a outra pessoa enquanto ela está a falar. É rude e dá-lhe a impressão de que não dá valor ao que ela diz.
Dar feedback consistente
Um bom treinador oferece um feedback consistente e honesto. Actualizações regulares sobre o desempenho dos empregados são um poderoso motivador. Marque um dia em que todos os empregados se reúnam e conversem. Aponte as áreas em que eles podem trabalhar e dê-lhes sugestões para melhorar.
Da mesma forma, reconheça quando eles fazem algo de bom. Por exemplo, felicite um empregado quando ele atinge um objectivo.
Definir expectativas realistas
A promoção de uma boa relação com os seus empregados permite-lhe conhecer os seus pontos fortes e fracos. Estas qualidades dão o mote para as suas expectativas.
Quer dizer, não vai atribuir a um empregado uma função de apoio ao cliente se souber que ele tem problemas em falar com as pessoas, certo?
Por último, crie um plano com medidas concretas para responder a estas expectativas.
Praticar a empatia
Trabalhar com pessoas requer empatia. Todos nós temos perspectivas diferentes, mas precisamos de chegar a um meio-termo no final do dia. Um bom treinador consegue pôr-se no lugar da outra pessoa.
Ser um treinador empático significa que compreende. Quando se é empático, consegue-se avaliar rapidamente uma situação e responder em conformidade. No entanto, não é rápido a fazer suposições, nem tira conclusões precipitadas.
Conheça os seus empregados
A primeira regra do coaching é conhecer e compreender a outra pessoa. Aprende-se os seus pontos fortes, os seus pontos fracos e até as suas paixões. Esta informação ajuda-o a tomar melhores decisões de gestão.
Estabelece uma ligação com a sua equipa, melhorando assim a comunicação. Seguem-se algumas sugestões sobre como conhecer os seus empregados:
- Planeie um dia divertido em que possa jogar jogos e divertir-se com eles: um piquenique ao ar livre, uma caminhada ou um jogo de tabuleiro.
- Faça perguntas do tipo "conheça-o" a todos os trabalhadores - é, sem dúvida, a melhor forma de obter informações privilegiadas. Em alternativa, jogos como "O Que Preferes?" podem ajudá-lo a interagir com eles.
- Organizar reuniões regulares do pessoal onde os membros se possam encontrar e socializar.
- Incentive a colaboração no local de trabalho, agrupando-os em equipas. Quanto mais tempo passarem uns com os outros, melhor se conhecerão.
Desenvolver um plano de ação
Crie uma estrutura para o seu coaching, desenvolvendo um plano de acção. Existem várias etapas para criar um plano de acção:
- Defina os seus objectivos - Porque está a fazer coaching e o que pretende ganhar com isso?
- Avalie os seus objectivos - São exequíveis? São realistas?
- Criar uma lista de acções a realizar e dividi-las em etapas mais pequenas
- Estabeleça um prazo - desta forma, pode acompanhar os seus progressos.
- Avalie o seu plano de acção - pode fazer ajustamentos.
Ser recetivo às ideias
Mesmo como treinador, é possível aprender algo novo. Há alguém na sua equipa que sabe uma ou duas coisas valiosas. Faça do local de trabalho uma pseudo-aula onde possam aprender uns com os outros.
Pedir opiniões. Estar aberto e receptivo a novas ideias - as práticas convencionais podem nem sempre funcionar. A capacidade de resolução de problemas exige pensamento criativo. Incentive os seus empregados a pensar de forma criativa.
Pedir feedback
O que é que faz um bom treinador? É a capacidade de receber feedback da mesma forma que o dá. Peça a avaliação dos seus empregados. A informação que eles fornecem ajudá-lo-á a tornar o seu plano de acção mais preciso.
Além disso, podem apontar alguns pontos cegos que precisam de ser melhorados.
Melhores práticas para dar feedback
Seja rápido com o seu feedback
O feedback é mais eficaz quando é dado atempadamente. Os seus empregados podem então fazer as correcções necessárias e melhorar a produtividade. Por isso, não espere até seis semanas depois para partilhar a sua opinião.
A outra pessoa continuará a cometer os mesmos erros, impedindo-a de crescer. Se não está a crescer, então não está a ser produtivo.
Dar feedback construtivo
Existem dois tipos de feedback:
- Construtivo - que oferece indicações úteis sobre como e onde melhorar
- Crítico - que se concentra nos erros de alguém sem oferecer soluções.
Não dê feedback apenas quando é negativo. Isso é desmoralizante para os seus empregados, o que afecta o seu desempenho. Em vez disso, reconheça quando os seus empregados estão a ter um bom desempenho. Isso faz maravilhas para a sua motivação.
Estudos demonstram que os empregados que recebem motivação regular são mais produtivos do que os seus homólogos. Por isso, da próxima vez que estiver a conversar com os seus funcionários, elogie-os pelo seu bom trabalho.
Ser específico
Seja específico ao dar feedback. Como é que espera ver alguma melhoria? Entre em pormenores específicos. Por exemplo, se o seu empregado não se saiu bem numa apresentação, não se limite a dizer-lhe para trabalhar no assunto.
Ofereça sugestões úteis - diga-lhes em que áreas têm de melhorar.
Utilizar pistas de comunicação não verbais
Estes incluem:
- As expressões faciais, como sorrir e levantar as sobrancelhas, mostram que é simpático e tornam os empregados mais receptivos.
- O tom de voz - falar devagar e de forma mais articulada.
- Postura - Sente-se ou fique de pé com as costas direitas quando fala. Transmite confiança.
- Contacto visual - mantenha o contacto visual quando dá feedback aos seus empregados. Isso mostra que está interessado no que eles têm para dizer.
- Gestos - dê aos seus empregados um polegar para cima quando eles têm um desempenho excepcional.
Como melhorar o coaching e o feedback no local de trabalho
Utilizar perguntas de orientação. São uma forma de perguntas abertas concebidas para desenvolver as capacidades de pensamento crítico do destinatário. O segundo ponto da lista é ouvir os seus empregados. Quando ouve os seus trabalhadores, eles estão mais inclinados a responder às suas estratégias de coaching.
Não se esqueça de dar feedback consistente. Por exemplo, marque um dia em que todos os funcionários se reúnam e conversem. Aponte as áreas em que eles podem trabalhar e dê-lhes sugestões para melhorar. Outra dica para melhorar o coaching e o feedback é aprender e praticar a empatia.
Quando se é empático, é possível avaliar rapidamente uma situação e responder em conformidade. Ser um treinador compassivo significa compreender o ponto de vista da outra pessoa.
Por último, a primeira regra do coaching é conhecer e compreender os seus empregados. Esta informação ajuda-o a tomar melhores decisões de gestão. Depois, planeie um dia divertido em que possa jogar jogos e divertir-se com eles.
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