8-stopniowy rozwój kompetencji dla konkurencyjnych firm (z procesem i narzędziem)
Czy chcesz mieć konkurencyjną firmę? Taki, który odróżnia Cię od konkurencji? W takim razie rozwój kompetencji powinien być powietrzem, którym oddychasz!
Rozwój umiejętności ma kluczowe znaczenie dla ekspansji biznesowej i zrównoważonego rozwoju. Jest to również jeden z fundamentów przyciągania największych talentów.
Zastanawiasz się teraz, jaki powinien być Twój następny krok? Nie martw się więcej, ponieważ w tym artykule pokażemy Ci nasz model rozwoju kompetencji.
Znajdź wszystkie kroki, które musisz wykonać, aby uczyć i budować kompetencje swoich pracowników.
Czym są kompetencje?
Ogólnie rzecz biorąc, kompetencje to cechy, których ktoś potrzebuje do wykonywania pracy lub pełnienia danej roli. Czasami te cechy są specyficzne dla branży lub organizacji, ale są czymś więcej niż tylko umiejętnościami.
Ponieważ każda praca wymaga kompetencji, rozważmy przypadek specjalistów People Ops.
Jaką wiedzę, umiejętności i cechy muszą posiadać, aby zarządzać siłą roboczą swojej firmy? Oto kilka przykładów:
- Szczegółowe zrozumienie historii, misji, wizji, kultury, wartości i struktury organizacji.
- Doskonałe wyczucie, czym są kandydaci o wysokim potencjale, co obejmuje umiejętność ich wykrywania.
- Udoskonalone umiejętności komunikacyjne w celu oceny dopasowania kandydata do kultury firmy.
- Pewność siebie w przedstawianiu organizacji kandydatom.
- Dogłębne zrozumienie zasad i procedur HR.
- Znajomość flagowego produktu firmy.
- Wiedza i zarządzanie zaangażowaniem pracowników, szkoleniami, onboardingiem, offboardingiem, płacami i świadczeniami.
- Umiejętność korzystania z systemów informatycznych HR i analizowania wskaźników HR.
Podczas omawiania i definiowania ról w firmie należy pamiętać o poniższej liście ogólnych kompetencji:
1. Zdobyte informacje (lub znajomość tematów i procesów): Praktyczna lub teoretyczna wiedza potwierdzona stopniami naukowymi i certyfikatami.
2. Zdolności fizyczne i umysłowe - czyliumiejętności niezbędne do wykonywania zadań w pracy:
- Skuteczna komunikacja;
- Współpraca;
- Perswazja;
- Myślenie analityczne, krytyczne i kreatywne;
- Podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów.
3. Indywidualne postawy i wartości - lubcechy, które wynikają z charakteru i osobowości i wpływają na postawy wobec rówieśników, przełożonych, partnerów i klientów.
- Etyka pracy;
- Poczucie obowiązku i zaangażowanie;
- Empatia;
- Zdolność adaptacji i elastyczność;
- Wytrwałość i odporność;
- Acumen;
- Spokój i pozytywne nastawienie.
Aby uzyskać więcej kompetencji, sprawdź naszą bazę danych kompetencji. Znajdziesz tam 36 indywidualnych kompetencji, wskaźniki behawioralne i sugerowane działania rozwojowe.
Czym jest rozwój kompetencji?
Rozwijanie kompetencji polega na uczeniu się i ćwiczeniu określonych kompetencji.
Niektóre z nich już posiadamy ze względu na nasze cechy, wartości i etykę. Ale inne wymagają bardziej formalnego procesu rozwoju, takiego jak uzyskanie stopnia akademickiego. A po ukończeniu studiów mamy dwie opcje: podjąć pierwszą pracę, jaką uda nam się zdobyć lub wyspecjalizować się w danej dziedzinie poprzez odbycie stażu.
Następnie, w środowisku pracy, rozwój kompetencji jest procesem zwiększania kompetencji poprzez szkolenia. Szkolenie może być formalne lub nieformalne. Na przykład uczenie się społeczne i szkolenia w miejscu pracy są bardziej praktycznymi, praktycznymi metodami szkoleniowymi niż szkolenia w klasie.
W ten sposób możesz rozwijać swoje kompetencje i karierę w People Ops:
- Poszerzaj wiedzę na dany temat -na przykład dołączając do kanału Slack na temat trendów zaangażowania pracowników, aby poznać nowe techniki zatrzymywania najlepszych pracowników.
- Poprawa nastawienia zarówno w pracy, jak i w życiu osobistym -za każdym razem, gdy jeden z menedżerów udziela ci wskazówek dotyczących rozwiązywania problemów z pracownikami, dostawcami lub klientami.
- Ucz się w sposób ciągły -biorąc udział w krótkich lekcjach w mobilnej aplikacji do nauki.
➡️ Odkryj 15 przykładów firm korzystających z krótkich szkoleń za pomocą mikrolearningu.
Dowiedz się, jak firmy takie jak Google, Freeletics i Walmart wykorzystują mikroedukację do skuteczniejszego szkolenia swoich pracowników.
🏆 5 kluczowych korzyści płynących z rozwoju kompetencji
Budowanie kompetencji przynosi korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.
Zadowolenie i utrzymanie pracowników
Pracownicy czują się bardziej zadowoleni ze swojej pracy dzięki ciągłemu uczeniu się i rozwijaniu swoich kompetencji.
Dlaczego?
Ponieważ stają się (i pozostają) ekspertami w swojej dziedzinie, dzięki czemu czują się kompetentni lub pewni siebie, mają to, czego potrzeba, aby wyróżniać się w pracy.
Poczucie kompetencji nie jest jednak jedyną rzeczą, która zwiększa satysfakcję pracowników. Rozwój kompetencji sprawia, że pracownicy znajdują się na drodze do realizacji swoich ambicji zawodowych.
I uwierz nam, gdy mówimy, że ambitni pracownicy znajdują radość w rozwijaniu kompetencji.
I co teraz? Zadowoleni pracownicy pozostają w firmie. Zmniejsza to koszty rotacji pracowników i zwiększa wskaźnik retencji pracowników.
Ponadto rozwój kompetencji oznacza większą motywację i produktywność.
Kiedy doceniasz rozwój kariery pracowników i budujesz ich kompetencje zgodnie z ich predyspozycjami i talentami, są oni podekscytowani wykonywaniem swojej pracy. Poza tym robią więcej, lepiej i w krótszym czasie.
Strategia biznesowa
Poprzez rozwój kompetencji, firmy rozwijają kompetencje, których ich pracownicy potrzebują, aby osiągnąć cele organizacyjne.
Simply put, companies close their skill gaps.
Rozwój kompetencji powinien być częścią zrównoważonej strategii, aby urzeczywistnić cele strategiczne w zmieniającym się krajobrazie biznesowym.
Rozwój kompetencji umożliwia również firmom rozszerzenie działalności na cały świat. Kompetentna siła robocza przyczyni się do konkurencyjności firm na rynku globalnym. Z kolei firmy staną się zrównoważone w dłuższej perspektywie.
Rekrutacja
Nie ma możliwości, aby firma prosperowała i rozwijała się bez przyciągania wielkich talentów. Może przetrwać przez jakiś czas, ale nikt nie może prowadzić działalności na tym samym poziomie co ich najlepsi konkurenci bez odpowiednich ludzi.
Rozwój kompetencji jest sposobem na przyciągnięcie najlepszych kandydatów.
Wskazówka: Możesz nawet zintegrować rozwój kompetencji z programem employer brandingowym, aby wzbudzić zainteresowanie kandydatów firmą.
Ale jest to również sposób na określenie kompetencji potrzebnych do rekrutacji.
Pomaga on określić, co pracownicy wiedzą, a czego nie wiedzą, co mogą, a czego nie mogą zrobić oraz jak zachowują się względem siebie.
Jasny obraz dostępnych umiejętności i kompetencji pracowników pozwala stwierdzić, czy w niektórych obszarach wiedzy brakuje personelu, czy też są oni gotowi stawić czoła obecnym i przyszłym projektom.
Lepsza jakość produktu
Może się to wydawać zbyt oczywiste, ale nigdy nie jest za dużo do powiedzenia: Nie da się zrobić lemoniady bez cytryn.
Podobnie, nie da się dostarczyć światowej klasy produktu bez wysoko wykwalifikowanych pracowników.
Jakość produktu odzwierciedla kompetencje pracowników. Ograniczają one lub poszerzają to, co są w stanie stworzyć w ramach swojej pracy.
W rezultacie albo zachwycisz swoich klientów, albo ich stracisz. A jeśli ich stracisz, stracisz wiele okazji, takich jak klienci:
- Wybierając swój produkt zamiast innych;
- Wielokrotny zakup;
- Polecanie produktu rodzinie i znajomym;
- Napisanie pozytywnej recenzji produktu.
Rozwój przywództwa i planowanie sukcesji
Sprawa wygląda tak: dyrektorzy niespodziewanie odchodzą z pracy, są zwalniani, przechodzą na emeryturę, a czasem nagle umierają. Musisz być na to przygotowany.
Musisz zaplanować sukcesję swoich liderów. Oznacza to, że potrzebny jest program rozwoju przywództwa dla menedżerów, dyrektorów, wiceprezesów i kadry zarządzającej.
Wdrożenie programu rozwoju przywództwa bez rozwoju kompetencji jest jednak niemożliwe .
Przywództwo to kompetencja, która wymaga opanowania określonej wiedzy, umiejętności i cech. Należy je rozwijać podczas planowania sukcesji.
Rozwój kompetencji rozpoczyna się od pomocy w identyfikacji potencjału najbardziej obiecujących pracowników. Następnie rozwija kompetencje tych pracowników, aby przygotować ich do objęcia przyszłych ról kierowniczych.
➡️ Chcesz zacząć od rozwoju przywództwa? Zapoznaj się z dziewięcioma tematami szkoleń z zakresu przywództwa, które pomogą zbudować nowe pokolenie liderów myślących przyszłościowo.
Jak wygląda prawidłowy proces rozwoju kompetencji w praktyce?
Nasze podejście do rozwoju kompetencji znalazło odzwierciedlenie w cyklach rozwoju pracowników.
Zanim jednak rozpocznie się cykl, należy wykonać pewne prace przygotowawcze. Tak więc, zaczynamy.
Krok przygotowawczy nr 1: Bądź strategiczny i przeanalizuj cele swojej firmy - dla firmy oraz jej różnych projektów i produktów. Omów je z kierownictwem, od menedżerów po dyrektora generalnego.
Krok przygotowawczy nr 2: Rozmowy te wskażą ci kompetencje, których obecnie brakuje twoim pracownikom lub których będą potrzebować w przyszłości. Możesz użyć matrycy umiejętności, aby pomóc ci zmapować wszystkie te umiejętności.
Krok przygotowawczy nr 3: Na podstawie tych informacji ustalisz, czy musisz zatrudnić nowych pracowników. Dojdziesz również do wniosku, że musisz przeszkolić obecnych pracowników i tych, których zatrudnisz. Rozważ skorzystanie z ankiety oceny potrzeb szkoleniowych.
Krok przygotowawczy nr 4 : Nie zapomnij zbadać poziomu utrzymania pracowników i rozwoju ich kariery.
Czy masz wysoką rotację pracowników? Czy pracownicy nie rozwijają swoich karier?
Jeśli odpowiedź na którekolwiek z tych pytań brzmi "tak", nadszedł czas, aby ponownie przemyśleć swój program rozwoju kompetencji.
Jest to plan, który zalecamy dla cykli rozwoju pracowników:
1. Tworzenie opisów ról opartych na kompetencjach
Opisz kompetencje wszystkich ról w swojej firmie za pomocą opisów ról. Karta roli wyjaśnia wiedzę, umiejętności i zachowania, których oczekujesz od danej roli.
Każda karta roli ma poziomy roli i listę kompetencji. Każda kompetencja zawiera opis dla każdego poziomu roli.
Wskazówka: Podczas definiowania poziomów ról należy wziąć pod uwagę różne poziomy stażu pracy, które mają zastosowanie do każdej roli.
Na przykład, czy masz menedżerów produktu na poziomie współpracownika, lidera i menedżera? Jeśli tak, opisz kompetencje menedżera produktu dla każdego z trzech poziomów starszeństwa.
Pod koniec każdego cyklu rozwoju opis ról w organizacji może ulec zmianie. Tak więc przed rozpoczęciem nowego cyklu może być konieczne zaktualizowanie kompetencji związanych z każdą rolą. Może być nawet konieczne utworzenie nowych ról lub poziomów stażu pracy.
2. Przypisywanie ścieżek kariery
Po zaktualizowaniu ścieżek kariery przypisz je do odpowiednich pracowników. Spowoduje to:
- Poinformuj ich, czego oczekujesz od nich podczas pełnienia ich roli;
- Wyjaśnienie kryteriów awansu;
- Pomoc w ocenie wydajności w przyszłości.
3. Rozpoczęcie cyklu wzrostu
To od Ciebie zależy, jak długo powinien trwać cykl rozwoju. Oczywiście im dłuższy cykl, tym więcej elementów działań powinno znaleźć się w planach rozwoju pracowników.
Upewnij się, że jasno informujesz o długości cyklu i głównych kamieniach milowych po drodze.
Wykorzystaj cykl wzrostu do:
- Zastanów się nad oczekiwaniami dotyczącymi kariery;
- Umożliwienie pracownikom aktywnego uczestnictwa w procesie ustalania celów rozwoju kariery;
- Zwróć uwagę na aspiracje i preferencje swoich pracowników.
4. Pracownicy definiują obszary zainteresowania
Aby zaangażować pracowników w program rozwoju kompetencji, 50% programu musi koncentrować się na kompetencjach, które chcą wzmocnić podczas cyklu rozwoju. Muszą one być zgodne z ich własnymi celami zawodowymi, ale także z celami organizacji.
Wskazówka #1 : Sprawdź kartę roli pracownika. Jakich kompetencji muszą się nauczyć i przećwiczyć?
Na tej podstawie zdefiniuj połowę obszarów zainteresowania pracownika i poproś go o wybranie drugiej połowy.
Wskazówka nr 2: Dla każdego obszaru zainteresowania zdefiniuj pożądane wyniki i jasno je zapisz. A dla każdego wyniku nakreśl elementy działania (z terminem i dedykowanym budżetem).
Element działania to możliwy do wykonania krok, który pomaga pracownikowi poprawić się w określonym obszarze.
Wskazówka nr 3: Elementy działań muszą być jasne i pozwalać na przekształcenie wiedzy teoretycznej w praktyczne umiejętności.
Wskazówka nr 4: Najlepszym sposobem na przekształcenie wiedzy w umiejętności przydatne w pracy jest szkolenie pracowników za pomocą zróżnicowanych metod szkoleniowych.
Naszą sugestią jest zastosowanie modelu uczenia się 70-20-10:
- 70% z doświadczeń związanych z pracą, takich jak codzienne zadania;
- 20% z interakcji społecznych z rówieśnikami i przełożonymi;
- 10% z formalnych kursów szkoleniowych.
Wskazówka #5: Możesz także zdefiniować daty odpraw dla każdego elementu działania, aby śledzić postępy każdego pracownika w programie. Dlatego też musisz upewnić się, że wszystkie elementy działań są mierzalne i realistycznie osiągalne w wyznaczonym terminie.
5. Informacje zwrotne pracownik-menedżer
Jako menedżer personalny powinieneś być otwarty i zachęcać pracowników do wyrażania opinii.
Gorąco zachęcamy do stosowania podejścia 360 do informacji zwrotnych, co oznacza rozpoczęcie od informacji zwrotnych przekazywanych w dół i włączenie informacji zwrotnych przekazywanych w górę, wzajemnych ocen, a nawet samooceny pracowników.
Skoncentruj proces przekazywania informacji zwrotnych na następujących kwestiach:
- Pożądane wyniki, elementy działań i terminy określone dla obszarów zainteresowania ich preferencji.
- Pozostałe obszary, które są zgodne z celami firmy.
Oto kilka przykładów punktów kontaktowych dla informacji zwrotnych w górę:
Czy zapewniłeś swoim pracownikom wystarczające wsparcie? Czy nadal czegoś im brakowało? Dowiedz się, co to było i działaj na podstawie tych informacji zwrotnych.
Czy skutecznie komunikowałeś, w jaki sposób rozwój pracowników jest zgodny z celami organizacji?
6. Pracownicy udoskonalają obszary zainteresowania
Definiowanie obszarów tematycznych jest procesem iteracyjnym. Dlatego po przekazaniu pracownikom informacji zwrotnej mogą oni chcieć ponownie przeanalizować swoje obszary zainteresowania.
Powitaj ich i wspieraj ich w tym. W rezultacie może być konieczne dostosowanie programu rozwoju kompetencji w celu uwzględnienia tych zmian. Upewnij się tylko, że pomimo zmian, zdefiniowane przez pracowników obszary nadal będą przyczyniać się do realizacji celów organizacji.
7. Monitorowanie postępów i ukończenia
Organizuj spotkania dotyczące śledzenia postępów w terminach ustalonych wcześniej w cyklu rozwoju. Twoim celem jest sprawdzenie, czy pracownicy wykonują zadania i osiągają pożądane wyniki na czas.
Wskazówka: Oferuj pomoc poprzez wskazówki, takie jak porady i triki, zasoby i punkty kontaktowe.
Można również przeprowadzić ankiety w całej firmie. A w przypadku umiejętności miękkich można przeprowadzić wywiady z pracownikami i bezpośrednimi menedżerami. Dzieje się tak, ponieważ obiektywne mierzenie postępów w rozwoju umiejętności miękkich jest dość trudne.
Dąż do systemu rozwoju kompetencji, który wysyła comiesięczne powiadomienia z podsumowaniem statystyk rozwoju.
Na przykład w Zavvy można sprawdzić liczbę ukończonych obszarów tematycznych, status aktywności pracowników (nieaktywni lub aktywni), czas trwania nieaktywności i nie tylko.
8. Zastanów się i powtórz
Pracownicy wykonujący zaplanowane działania dla każdego obszaru nie oznaczają, że osiągnęli pożądane wyniki! A kiedy tak się dzieje, często oznacza to, że musisz dopracować swój program rozwoju kompetencji.
Poproś pracowników i ich przełożonych o wkład w ulepszanie programu:
- Czy wyniki lub terminy były nierealistyczne?
- Jakich elementów akcji brakowało lub które nie miały sensu?
- Czy należy mierzyć postępy na różne sposoby?
- Jakie nowe szkolenia należy zaoferować?
Wskazówka: Wykorzystaj wszystkie te spostrzeżenia w kolejnym cyklu rozwoju. Podnoszenie i zmiana kwalifikacji pracowników nigdy się nie kończy.
Jakie kompetencje są obecnie najważniejsze?
Nie ma wątpliwości, że żyjemy w erze informacji i Internetu.
Z tego powodu rynki są niezwykle dynamiczne i zmieniają się w mgnieniu oka. Aby odnieść sukces w biznesie, pracownicy muszą opanować kombinację kompetencji.
Oto niektóre z najbardziej istotnych.
Umiejętności techniczne
Sure technical skills depend on the employee's role. But in today's business world, staff members with these skills most likely bring relevant extra flavor to a workforce. That's because the amount of SaaS companies out there is immense.
Mówimy tu o umiejętnościach technicznych:
- Według Pluralsightcyberbezpieczeństwo jest główną luką w umiejętnościach, którą wszystkie branże muszą zająć się w 2022 roku.
- Według Glassdoor, sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe to najpopularniejsze umiejętności techniczne wśród najlepszych ofert pracy w 2022 roku.
- Zdecentralizowane finanse (lub DeFi) odnoszą się do "technologii blockchain" i "kryptowalut", rynku, który według prognoz Statista osiągnie około 19 miliardów dolarów amerykańskich do 2024 roku.
- Analiza danych odgrywa kluczową rolę w procesie podejmowania decyzji. Zapewnia większą dokładność, zwłaszcza gdy firmy pracują z dużymi ilościami danych z różnych źródeł.
- Programowanie komputerowe to umiejętność, która przydaje się profesjonalistom innym niż programiści, takim jak pisarze techniczni, projektanci stron internetowych, projektanci UX lub kierownicy projektów IT.
- Sprzedaż i marketing cyfrowy pozwalają każdemu profesjonaliście stać się wpływowym liderem w każdej branży. Pracownicy potrzebują tych umiejętności, aby biegle poruszać się w cyfrowej panoramie, w której wszyscy prowadzą interesy.
Przedsiębiorczość
Mylisz się sądząc, że przedsiębiorczość to kompetencja zarezerwowana wyłącznie dla właścicieli firm.
Sprawdź poniżej umiejętności przedsiębiorcze, które każdy pracownik może zastosować w swojej roli.
- Kreatywność i innowacyjność - biorąc pod uwagę, że kreatywność napędza innowacyjność, a obie te cechy pozwalają podejść do nowych wyzwań w biznesie i środowisku pracy ze świeżej perspektywy.
- Skupienie odnosi się do zdolności do pozostania silnym emocjonalnie, wytrwałym i odpornym w obliczu niepowodzeń i niepowodzeń. Oznacza to również podążanie lub dostosowywanie kierunku działania, gdy jest to konieczne, i zawsze pamiętanie o celu końcowym.
- Myślenie strategiczne jest potrzebne, aby osiągnąć jakikolwiek cel w pracy, rozwijając w ten sposób karierę i napędzając biznes, co wiąże się z planowaniem.
- Negocjacje są niezbędne, ponieważ każdy pracownik musi w końcu negocjować, aby pozytywnie rozwiązywać konflikty ze swoimi współpracownikami, przełożonymi, partnerami i klientami.
- Kompetencje decyzyjne są niezbędne, ponieważ porównywanie alternatyw z solidnymi kryteriami i popieranie wyborów dobrymi danymi i faktami nie jest prostym zadaniem.
Przywództwo
Nie każdy chce zostać liderem. Ale z odpowiednimi cechami, chęcią do nauki i praktyką, wielu może stać się skutecznymi liderami.
Bycie liderem przekłada się na definiowanie celów, a następnie inspirowanie, kierowanie i odpowiedzialne wpływanie na członków zespołu, aby osiągnąć te cele poprzez współpracę i synergię. Są to niektóre z umiejętności, które liderzy muszą rozwijać:
1. Zarządzanie ludźmi , które obejmuje:
- Budowanie poczucia wspólnej misji wśród zespołów.
- Motywowanie i zachęcanie członków zespołu do osiągania celów.
- Delegowanie pracy przy jednoczesnym zapewnieniu zrównoważonego obciążenia pracą, usuwaniu przeszkód i nadzorowaniu wykonania pracy.
- Zarządzanie wydajnością.
- Aktywne słuchanie pomysłów i obaw.
- Rekrutacja.
2. Zarządzanie zmianą odnosi się do przeprowadzania organizacji przez okres zmian przy jednoczesnym przezwyciężaniu oporu wobec zmian.
3. Zarządzanie konfliktami oznacza umiejętność radzenia sobie z pracownikami o negatywnym nastawieniu i rozwiązywania delikatnych, skomplikowanych sytuacji w sposób uczciwy i bezpośredni, z zachowaniem sprawiedliwości, stanowczości, a jednocześnie empatii.
4. Pozytywne nastawienie ma fundamentalne znaczenie dla funkcji lidera. Na przykład, ma zasadnicze znaczenie dla utrzymania wysokiego poziomu zaangażowania pracowników i zdrowego środowiska pracy opartego na koleżeństwie, szacunku i pozytywnym wzmocnieniu (nawet w najbardziej stresujących momentach).
5. Inteligencja emocjonalna to zdolność do rozpoznawania, rozumienia i kontrolowania naszych emocji oraz emocji, w twoim przypadku, rówieśników, przełożonych, partnerów i klientów.
6. Odpowiedzialność oznacza akceptowanie, uznawanie i wyciąganie wniosków z sukcesów i porażek zespołu, ocenianie alternatywnych rozwiązań i opracowywanie najlepszych możliwych działań usprawniających.
7. Budowanie relacji odnosi się do budowania silnego, spójnego i zaangażowanego zespołu ze zdrowymi relacjami w pracy. Oznacza to dzielenie się doświadczeniami i wyciągniętymi wnioskami (nawet jeśli jesteś liderem) oraz docenianie pracy członków zespołu.
Umiejętności uczenia się
Współczesne miejsce pracy to coraz bardziej złożone środowisko. Aby w nim zatriumfować, profesjonaliści potrzebują umiejętności uczenia się:
- Krytyczne myślenie i rozwiązywanie problemów są niezbędne, aby stać się autonomicznym, podejmować decyzje i stale poprawiać wyniki indywidualne i organizacyjne w oparciu o analizę informacji i zadawanie pytań.
- Komunikacja oznacza skuteczne przekazywanie myśli i pomysłów oraz poszanowanie indywidualnych cech.
- Współpraca odnosi się do znajdowania najlepszych rozwiązań poprzez wspólną pracę i kompromis na rzecz wspólnego interesu, jakim jest sukces firmy.
Umiejętności w zakresie informacji, mediów i technologii
W dzisiejszych czasach ilość informacji dostępnych w mediach cyfrowych jest bezprecedensowa. Ale możemy uzyskać do nich dostęp za pośrednictwem technologii online. Jedynym haczykiem jest to, że technologia ta często się zmienia, a my musimy za nią nadążać, dostosowywać się i rozwijać te umiejętności:
- Umiejętność korzystania z informacji oznacza rozumienie danych online i odróżnianie wiarygodnych źródeł od niewiarygodnych. Oznacza to umiejętność unikania dezinformacji i dezinformacji.
- Umiejętność korzystania z mediów to zdolność do identyfikowania publikacji i formatów zawierających dokładne i aktualne informacje.
- Umiejętność posługiwania się technologiami informacyjno-komunikacyjnymi oznacza znajomość sprzętu i oprogramowania, które umożliwiają obieg informacji (np. technologie chmurowe i urządzenia mobilne), sposobu ich działania i wygodnego korzystania z nich.
Umiejętności życiowe i zawodowe
Nie ma czegoś takiego jak długa, udana kariera bez silnych umiejętności poznawczych, społecznych i emocjonalnych.
I choć mówimy o pracy, umiejętności te mają kluczowe znaczenie dla naszego codziennego życia w pracy i poza nią:
- Elastyczność i zdolność adaptacji: dostosowywanie się do zmieniających się planów i akceptowanie, że opinie innych mogą być równie ważne jak nasze, a czasami po prostu się mylimy.
- Inicjatywa i samodzielność: rozpoczynanie i wykonywanie pracy bez nadzoru, wykazywanie się solidną etyką pracy i rozwojem zawodowym.
- Umiejętności społeczne i międzykulturowe obejmują zdolność do nawiązywania kontaktów, pielęgnowania silnych relacji z innymi profesjonalistami oraz wykorzystywania innowacji poprzez różnorodność i integrację.
- Produktywność: przezwyciężanie niepowodzeń, zarządzanie równoległymi priorytetami i osiąganie wyników w pracy w jak najkrótszym czasie.
⚙️ Zavvy: Twoje narzędzie do rozwoju kompetencji
Zavvy ma wszystkie składniki, które pomogą Ci tworzyć i zarządzać rozwojem kompetencji Twoich pracowników.
Dzięki naszym cyklom rozwoju nie tylko zwiększysz umiejętności i produktywność swoich pracowników, ale także stworzysz kulturę uczenia się i rozwoju.
Nasze narzędzie usprawni i zautomatyzuje komunikację między działem HR a pracownikami w zakresie rozwoju kariery.
➡️ Find out how Zavvy's enablement solution works in a free 30 minutes demo!
Let's establish together the employee growth process your people will love.