Jak mierzyć wydajność pracowników: Przewodnik dla liderów
Wydajność jest podstawą każdej odnoszącej sukcesy organizacji. Ale jak mierzyć wydajność pracowników? A idąc o krok dalej, dlaczego Jane bez wysiłku wykonuje zadania, podczas gdy Mike z trudem?
Pomiar wydajności to coś więcej niż coroczne przeglądy lub liczby w arkuszu kalkulacyjnym. Oznacza to uchwycenie wzorców, mocnych stron, wyzwań i rozszyfrowanie enigmy "wydajności" w namacalnych metrykach.
Dlaczego? Aby podnosić na duchu, wspierać i wzmacniać swoich pracowników.
Ten artykuł:
- Omów , dlaczego mierzenie wydajności pracowników ma kluczowe znaczenie.
- Prezentacja różnych metod pomiaru wydajności w miejscu pracy.
- Podkreśl kluczowe wymiary wydajności pracowników.
- Podziel się kilkoma wskaźnikami do pomiaru wydajności pracowników.
- Podaj kilka przykładów różnych podejść do pomiaru wydajności, takich jak Netflix, Cisco i Facebook.
Czym jest wydajność pracowników?
Wydajność pracowników odnosi się do oceny działań, zachowań, wyników i ogólnego wkładu poszczególnych pracowników w organizację w określonym czasie. Jest to miara wydajności, skuteczności i jakości pracy świadczonej przez pracownika zgodnie z celami firmy i oczekiwanymi standardami.
Najprościej rzecz ujmując, wydajność pracownika to jego zdolność do sprawnego i efektywnego wykonywania obowiązków.
Czynniki powszechnie stosowane do pomiaru ogólnej wydajności obejmują:
- jakość pracy;
- szybkość i ilość pracy;
- zdolność do dotrzymywania terminów;
- umiejętności komunikacyjne;
- rzetelność i umiejętność rozwiązywania problemów;
- praca zespołowa.
"Dane dotyczące wydajności to centrum wszystkiego. Ważniejsze niż odejścia. Ważniejsze niż zaangażowanie. To najważniejsza rzecz, jaką można zebrać w analityce HR, ponieważ bez niej reszta danych niewiele ci powie. [...] Musimy zrozumieć, gdzie i dlaczego dzieje się świetna praca". Jessica Zwaandyrektor operacyjny w Whereby.
Regularne oceny wyników mogą pomóc w zidentyfikowaniu obszarów wymagających poprawy, ułatwić lepsze dostosowanie do potrzeb organizacji oraz zapewnić rozwój kariery i rozwój jednostki.
5 Metod pomiaru wydajności pracowników
Kwantyfikacja wydajności pracowników nie zawsze jest oczywista i prosta.
Istotne jest znalezienie sprawiedliwych sposobów odzwierciedlania wkładu pracownika i przekazywania pozytywnych informacji zwrotnych, które zachęcają do rozwoju i doskonalenia.
Poniżej przedstawiamy pięć popularnych metod pomiaru wydajności pracowników.
Proste oceny
Literowy system oceniania lub skala oceny wydajności to podstawowa metoda punktacji, w której pracownicy są oceniani w skali, zazwyczaj od 1 do 5 lub od 1 do 10, w oparciu o ich wyniki w różnych kategoriach.
Prosta forma tradycyjnej oceny, która może działać, ale cierpi z powodu odgórnego podejścia i subiektywności.
Wskaźniki te można również wykorzystać w ankietach 360 stopni, aby uzyskać szeroki przegląd umiejętności pracownika z różnych perspektyw.
Czy warto korzystać z ocen efektywności? Rozmawialiśmy z różnymi ekspertami, którzy rozważyli za i przeciw.
Analiza braków w umiejętnościach
Inną powszechną opcją jest ocena, czy pracownik przekracza, spełnia lub nie spełnia oczekiwań dotyczących wydajności w różnych kategoriach umiejętności.
This method involves assessing the difference between an employee's current skills and the skills required for their role. The larger the gap, the lower the performance score.
Wskazówka: Użyj matrycy umiejętności, aby udokumentować podstawowe umiejętności swoich pracowników.
Dane ilościowe
Podejście to opiera się na obiektywnych, liczbowych danych do oceny wydajności pracownika. Przykłady obejmują dane dotyczące sprzedaży, liczbę ukończonych projektów lub wyniki zadowolenia klientów.
Można na przykład zmierzyć czas wykonania zadania lub liczbę zadań wykonanych w ciągu dnia.
W ten sposób można uczciwie i łatwo powiedzieć, że pracownik A może wykonać zadanie X w godzinę, co jest szybsze lub wolniejsze niż średnia w firmie.
Taki pomiar jest uczciwy i łatwy do zdobycia. Można go wykorzystać do poprawy efektywności pracowników lub całego procesu.
Wskaźnik sukcesu
Współczynnik sukcesu mierzy liczbę sukcesów w stosunku do liczby prób lub niepowodzeń.
Na przykład w sprzedaży może to być liczba zamkniętych transakcji w porównaniu z liczbą potencjalnych klientów.
Na przykład, jeśli pracownik A ma 75% wskaźnik sukcesu, a pracownik B ma 25% wskaźnik sukcesu, wiesz, gdzie skierować więcej uwagi.
Informacje zwrotne 360 stopni
Feedback 360 to kompleksowa metoda oceny, która polega na zbieraniu informacji zwrotnych na temat pracownika od jego współpracowników, podwładnych, przełożonych, a czasem nawet klientów.
Dzięki ocenom 360 pracownicy mogą przekazywać informacje zwrotne współpracownikom z różnych szczebli hierarchii.
Współpracownicy wypełniają ankiety odpowiadające na pytania dotyczące wydajności ich współpracowników. W razie potrzeby mogą udzielać odpowiedzi anonimowo.
Nie jesteś pewien, czy anonimowa informacja zwrotna jest właściwym wyborem dla Twojej organizacji? Sprawdź 5 argumentów za i 5 przeciw, a także przykłady firm ilustrujące obie opcje.
Podejście 360 do oceny wyników jest świetnym sposobem na opracowanie sprawiedliwego procesu, w którym ocena wyników jest dokonywana tłumnie, zamiast polegać na jednej osobie lub dziale.
➡️ Porównanie korzyści płynących z 360-stopniowej informacji zwrotnej w porównaniu z tradycyjną oceną pracy.
Jak mierzy się wydajność? 5 wymiarów wydajności pracowników
Istnieje wiele różnych sposobów mierzenia wydajności pracowników.
Wszystko sprowadza się jednak do zdefiniowania wydajności dla organizacji oraz konkretnych ról i obowiązków pracowników.
Oto kilka kluczowych wymiarów wydajności pracowników.
Jakość pracy
Różne role i obowiązki mogą się znacznie różnić pod względem znaczenia jakości pracy.
Wyniki tak proste jak dokładność w przypadku pracy takiej jak wprowadzanie danych lub realizacja zamówień mogą być znacznie łatwiejsze do zmierzenia niż bardziej złożone zadania, takie jak jakość copywritingu lub projektowania graficznego.
W wielu przypadkach jakość pracy pracownika jest jednym z najbardziej krytycznych czynników, ponieważ może polegać na umiejętnościach i talencie.
Prędkość i ilość pracy
Kolejną ważną metryką dla wielu ról jest efektywność.
W końcu wartość wielu pracowników zależy od ilości pracy, którą mogą wykonać.
Ilość pracy jest na ogół łatwiejsza do poprawy niż jej jakość.
Można ją na przykład poprawić, siadając z pracownikiem do optymalizacji procedur i usprawnienia procesów.
Praca zespołowa i komunikacja
Choć w większości przypadków nie ma bezpośredniego wpływu na wydajność, praca zespołowa i umiejętności komunikacyjne mogą wpływać na ogólną efektywność zespołu.
Ogólnie rzecz biorąc, słaba komunikacja może mieć bardzo negatywny wpływ na wydajność zespołu i pracowników. Natomiast dobra komunikacja sprawia, że wszystko działa sprawnie.
Możesz poprawić pracę zespołową poprzez spotkania, aktualizację oprogramowania i szkolenia z zakresu umiejętności miękkich.
Niezawodność i własność
W wielu przypadkach konsekwencja i rzetelność są kluczowe dla pełnienia roli przez pracownika.
Okazywanie dumy ze swojej pracy i branie odpowiedzialności za wynik może być kluczowe dla jakości wykonania, które spełnia oczekiwania.
Z kolei na pracowniku, którego praca jest nieprzewidywalna w jakości lub zwrotach, trudno polegać.
Autonomia i rozwiązywanie problemów
Niskie zaufanie pracowników lub nadmierne mikrozarządzanie przez liderów zespołów może skutkować brakiem inicjatywy i samodzielności wśród pracowników.
Aby pracownicy mogli w pełni wykorzystać swój potencjał i wnieść wkład do firmy, muszą posiadać umiejętności rozwiązywania problemów. Będą również potrzebowali wystarczającej swobody w podejmowaniu decyzji, które wchodzą w zakres ich roli.
Strach przed podejmowaniem ryzyka lub brak innowacji i autonomii może spowolnić rozwój firmy i nie zbuduje zaufania w miejscu pracy.
➡️ Różne role wiążą się z określonymi modelami kompetencji Wykorzystaj je do tworzenia ocen wydajności opartych na kompetencjach, aby uzyskać bardziej wnikliwe oceny dla każdego zespołu i działu.
🏆Odkryj 7 najlepszych praktyk pisania skutecznej oceny wyników dla swoich pracowników.
9 Metryki i wskaźniki KPI do oceny wydajności pracowników
Czym są metryki wydajności i KPI wydajności?
KPI to skrót od key performance indicator (kluczowy wskaźnik wydajności); innymi słowy, sposób na wskazanie wydajności w sposób wymierny.
Możesz użyć KPI do mierzenia wydajności pracowników jako punktów odniesienia dla oczekiwań w ich roli.
Mierniki wydajności są bardziej ogólne, często działają jako wytyczne, które dają kierownictwu sposób na śledzenie zdolności pracownika lub jego postępów w realizacji zadania.
Metryki efektywności to często proste wzory służące do obliczania produktywności pracowników lub jakości pracy.
Wskaźnik sukcesu
Wskaźnik sukcesu jest stosunkowo prostą miarą tego, jak często pracownicy mogą osiągnąć swoje indywidualne cele wydajnościowe, KPI i cele.
Ustalenie prostych wytycznych typu "zaliczone lub niezaliczone" może być prostszym sposobem mierzenia wydajności w przypadku obowiązków trudniejszych do określenia ilościowego.
Wskazówka: Możesz następnie uśrednić wyniki wielu projektów lub okresów czasu, aby uzyskać procentowy wskaźnik sukcesu.
Wskaźnik ukończenia
Prosty wskaźnik ukończenia mógłby skutecznie mierzyć wydajność w przypadku bardziej obiektywnych zadań, które mają mniejszy wpływ na jakość.
Na przykład, można użyć kwot dla powtarzających się zadań lub ogólnego wskaźnika ukończenia dla asortymentu obowiązków, z których każdy ma swoje własne podzadania.
Wykonanie wszystkich lub więcej takich obowiązków w sposób zadowalający będzie wskazywało na dobre wyniki.
Obecność
Obecność może być ważnym czynnikiem w niektórych rolach i organizacjach. W takim przypadku posiadanie polityki obecności, która śledzi wyniki, jest niezbędne dla zachowania sprawiedliwości i utrzymania pracowników na właściwym poziomie.
Na przykład system punktowy, który śledzi ogólne wyniki w zakresie frekwencji na podstawie spóźnień, nieobecności i niestawiennictwa, będzie kwantyfikował wiarygodność w tej kategorii.
Poprawa
Obliczanie wyniku poprawy ma kluczowe znaczenie dla nagradzania ambicji i mierzenia długoterminowego sukcesu.
Rozwój pracowników może być tak prosty, jak dodatkowe szkolenie w celu poprawy umiejętności lub śledzenie innych wskaźników wydajności w czasie i porównywanie wyników.
Pracownik z ponadprzeciętną wydajnością, ale stagnacją w poprawie, może nie być tak wartościowy jak pracownik, który zaczynał z przeciętną wydajnością i wykazuje stały postęp i ambicję.
Praca zespołowa
Pomiar pracy zespołowej i komunikacji może być trudny.
Często musisz polegać na opiniach innych, które mogą pochodzić zarówno z pozytywną, jak i negatywną stronniczością.
Ponieważ wydajność pracy zespołowej jest łatwiejsza do zauważenia, gdy pojawia się problem, system strajkowy, który śledzi niepowodzenia w komunikacji, może pomóc monitorować, czy ktoś ma problemy w tym obszarze. Będzie to twój pierwszy krok do skorygowania problemu.
Dotrzymywanie terminów
W wielu rolach, terminy są kluczowe dla dobrego biznesu i zadowolonych klientów. Możesz użyć wskaźników sukcesu terminów, aby wyrazić znaczenie pozostania w harmonogramie dla pracowników, którzy mają tendencję do odwlekania lub spóźniania się.
Prosty wskaźnik sukcesu lub +/- dni wcześniej lub później na projektach pokaże, kto jest dobry w zarządzaniu czasem i mógłby użyć dodatkowych wskazówek.
Jakość pracy
Pomiar jakości nie zawsze jest łatwy. W zależności od roli, określenie ilościowe lub nawet rozpoznanie jakości może być trudne, zwłaszcza dla osób bez specjalistycznej wiedzy w tej dziedzinie.
W niektórych przypadkach odpowiedni może być szkolny system oceniania (A+, B-, D itd.).
W innych przypadkach może być konieczne kreatywne podejście do mierzenia i rejestrowania jakości działania.
Średnie wyniki z ocen wydajności 360 stopni
Ilościowy feedback 360 skupia się na mierzalnych, liczbowych danych. Zazwyczaj respondenci oceniają daną osobę pod kątem różnych kompetencji za pomocą skali (np. od 1 do 5 lub od 1 do 10).
Oceny te mogą być uśredniane w celu uzyskania wyników dla określonych obszarów lub ogólnej wydajności.
Przykładowe pytania:
- Oceń umiejętności komunikacyjne danej osoby w skali od 1 do 10.
- W skali od 1 do 5, jak skutecznie dana osoba współpracuje ze swoimi kolegami z zespołu?
Ilościowe informacje zwrot ne mogą być wykorzystywane do analizy porównawczej, śledzenia postępów w czasie lub porównywania wyników z innymi pracownikami lub standardami organizacyjnymi. Te liczbowe wskaźniki oferują jasny, choć czasem powierzchowny, obraz wydajności.
Jednak w połączeniu z jakościową informacją zwrotną, uzyskasz głębię i niuanse niezbędne do zrozumienia, dlaczego i jak kryją się za liczbami.
Zbieranie jakościowych informacji zwrotnych 360 dostarcza historii, przykładów i kontekstów, które mogą kierować działaniami rozwojowymi, sesjami coachingowymi i interwencjami szkoleniowymi.
Przykładowe pytania:
- Opisz sytuację, w której dana osoba wykazała się silnymi umiejętnościami komunikacyjnymi.
- Jakie obszary poprawy zauważyłeś w pracy zespołowej danej osoby?
Czasami jakościowa informacja zwrotna od współpracowników jest najlepszym (lub jedynym) sposobem pomiaru wydajności pracownika.
9 Siatka pól
Model 9-box to klasyczne narzędzie HR wykorzystywane w zarządzaniu talentami i planowaniu sukcesji. Siatka ocenia osoby na dwóch podstawowych wymiarach: wydajności i potencjału.
Zazwyczaj oś Y reprezentuje potencjał, natomiast oś X - wydajność.
Obie kategorie dzielą się na:
- nisko;
- medium;
- wysoka wydajność.
W wyniku tego podziału powstają takie kombinacje jak:
- średnie wyniki z dużym potencjałem (obiecujący debiutanci);
- średnia wydajność ze średnim potencjałem (przeciętni Joes);
- niska wydajność z niskim potencjałem (złe zatrudnienie).
Zasadniczo 9-pudełkowa matryca upraszcza złożoną ocenę wydajności i potencjału pracowników do wizualnego narzędzia, które może kierować decyzjami w zakresie zarządzania talentami. Jest to wskaźnik, który zapewnia całościowy obraz obecnej wartości pracownika dla organizacji i jego przyszłej trajektorii.
📈 Zapoznaj się z naszym bezpłatnym zasobem zawierającym 38 wskaźników wydajności specyficznych dla danej roli.
Jak wpływowe firmy mierzą wydajność pracowników?
Poniżej znajdują się trzy przykłady tego, jak firmy odnoszące sukcesy mierzą wydajność pracowników i wykorzystują wyniki.
Chociaż Facebook przeprowadza ocenę wydajności tylko dwa razy w roku, jest to bardzo dogłębny proces obejmujący narzędzia do oceny 360 stopni i złożony system oceny.
Facebook stosuje prostą siedmiostopniową skalę od "nie spełnia oczekiwań" do "znacznie przekracza oczekiwania". Ich skala zawiera również szczyt o nazwie "redefine" dla pracowników, których wydajność jest dosłownie poza skalą.
Uczenie się i rozwój jest jednym z czterech głównych filarów wykorzystywanych w tych przeglądach, pokazując znaczenie rozwoju pracowników i podnoszenia kwalifikacji.
Przeczytaj pełne studium przypadku dotyczące pomiaru wydajności pracowników w Facebook/Meta.
Netflix
Netflix również wdrożył informację zwrotną 360 stopni. Używają jej jednak raczej jako zamiennika dla ocen wydajności niż jako zasobu uzupełniającego.
Takie podejście daje kierownictwu całościowy obraz każdego pracownika.
Pracownicy mogą wystawiać oceny dla dowolnej liczby współpracowników.
Przeglądy te nie są ograniczone do rocznego harmonogramu, co pozwala na częste otrzymywanie informacji zwrotnych i ciągłą odpowiedzialność.
Zamiast stosować skalę ocen, Netflix stawia na stałe wsparcie i informacje zwrotne, aby pracownicy szli do przodu.
Chociaż "Test utrzymania" zadaje menedżerom bardzo realne pytanie: "Jak mocno walczyłbyś o utrzymanie tego pracownika, gdybyśmy musieli dokonać cięć?".
Zapraszamy do zapoznania się z pełnym studium przypadku dotyczącym pomiaru wydajności pracowników w Netflix.
Cisco
Nie dziwi więc fakt, że amerykańska firma technologiczna Cisco w dużym stopniu korzysta z technologii i automatyzacji przy mierzeniu wydajności pracowników.
"Team Space" to ich cyfrowy system informacji zwrotnej, który zarządza pomiarem wydajności dla ponad 70 000 pracowników.
Oprogramowanie skupia się na mocnych stronach pracowników i oferuje informacje zwrotne w czasie rzeczywistym. W ten sposób menedżerowie mogą zajmować się problemami w miarę ich pojawiania się i znajdować możliwości poprawy i wykorzystania umiejętności swoich pracowników.
Koncentracja na rozwoju pracowników, a nie na ocenach i punktach, jest podstawą programu pomiaru wydajności w firmie Cisco.
Dowiedz się więcej w naszym studium przypadku dotyczącym ocen wydajności Cisco.
Dlaczego warto mierzyć wydajność pracowników?
Możesz myśleć, że mierzenie wydajności pracowników to po prostu sposób na egzekwowanie pewnych standardów jakości.
O ile jednak można wykorzystać wydajność pracowników do eliminacji pracowników o słabych wynikach, to mierzenie wydajności pracowników ma również inne istotne korzyści.
Aby pracownicy mogli się rozwijać i wzrastać, mierzenie wydajności może być wykorzystane do poszukiwania możliwości poprawy.
Załóżmy na przykład, że pracownik wyróżnia się jakością swojej pracy, ale jego ogólna wydajność jest niska. Skupienie się na poprawieniu jego wydajności bez obniżania jakości pracy może uczynić go bardziej wartościowym i odnoszącym sukcesy członkiem zespołu.
Należy współpracować z pracownikami, aby uzgodnić cele dotyczące wydajności i opracować strategię ich osiągnięcia.
Tego typu indywidualne cele pomagają pracownikom zachować koncentrację i motywację. Dodatkowo, dzięki wsparciu ze strony People Ops, mogą oni doskonalić swoje umiejętności, co wpływa korzystnie na rozwój kariery i dodając wartość firmie.
Wyniki pracowników mogą również pomóc w identyfikacji słabych obszarów w firmie. Takimi słabymi obszarami mogą być słabe ogniwa w zespole lub nieodpowiednie szkolenia, które mogą prowadzić do słabej wydajności.
Możesz zoptymalizować programy szkoleniowe i zmniejszyć rotację poprzez zajęcie się tymi kwestiami i wzmocnienie pracowników osiągających słabe wyniki.
➡️ Włącz kulturę wysokiej wydajności z Zavvy
Kierownictwo nie może skutecznie wspierać swoich pracowników, jeśli nie wie, kto osiąga dobre wyniki, a kto potrzebuje pomocy.
Jeśli brzmi to podobnie do Twojej firmy, ale nie masz infrastruktury lub siły roboczej do przeprowadzania nowoczesnych ocen wydajności, Zavvy może Ci pomóc.
Nasze oprogramowanie do oceny wydajności ma wszystko, czego potrzebujesz do prowadzenia skutecznych ocen wydajności pracowników.
Masz pełną kontrolę nad narzędziami i metodami, z których chcesz korzystać. Ponadto nasza automatyzacja i analityka sprawią, że osiąganie wyników będzie szybkie i łatwe.
📅Zaplanuj demo już dziś, aby zobaczyć, jak nasze oprogramowanie może pomóc Twojej firmie i pracownikom osiągnąć pełny potencjał wydajności.
Najczęściej zadawane pytania
Jaka jest najpopularniejsza metoda pomiaru wydajności pracowników?
Najpopularniejszą metodą pomiaru wydajności pracowników jest ocena wydajności lub przegląd wydajności. Proces ten zazwyczaj obejmuje zaplanowaną ocenę, w ramach której menedżerowie i inni przełożeni oceniają wydajność pracownika na podstawie zestawu wcześniej zdefiniowanych kryteriów. Następnie przekazywane są informacje zwrotne i wyznaczane są cele na kolejny okres.
📈 Uzyskaj przewodnik krok po kroku i wskazówki dotyczące udanych spotkań oceniających wydajność.
Jakie narzędzia są używane do pomiaru wydajności?
- Oprogramowanie do zarządzania wydajnością: Narzędzia takie jak Zavvy, BambooHR lub Workday.
- Narzędzia do zarządzania projektami: Oprogramowanie takie jak Asana, Trello lub Jira może być używane do śledzenia realizacji zadań i terminowości.
- Opinie i narzędzia ankietowe: Platformy takie jak SurveyMonkey lub Typeform do zbierania opinii rówieśników lub opinii 360 stopni.
- Time tracking software: Tools like Toggl or TimeDoctor to monitor hours worked and productivity.
Jaki jest przykład KPI dla wydajności pracowników?
W przypadku przedstawiciela handlowego kluczowym wskaźnikiem wydajności pracownika może być liczba zrealizowanych sprzedaży lub wartość sprzedaży w określonym okresie.
W przypadku przedstawiciela ds. obsługi klienta, kluczowym wskaźnikiem wydajności jest Net Promoter Score (NPS), który mierzy prawdopodobieństwo, że klienci polecą Twój produkt lub usługę innym.
Dla menedżera ds. marketingu kluczowym wskaźnikiem wydajności jest koszt pozyskania klienta (CAC) . Wskaźnik ten reprezentuje koszt pozyskania nowego klienta. Łączy on koszty marketingu i sprzedaży - w tym wynagrodzenia, środki marketingowe, koszty reklamy i wszelkie inne wydatki związane z pozyskaniem nowego potencjalnego klienta i przekształceniem go w klienta.
Jak dział HR mierzy wydajność?
HR zazwyczaj stosuje kombinację metod jakościowych i ilościowych. Mogą one obejmować samoocenę, wzajemne oceny, oceny menedżerów, informacje zwrotne 360 stopni oraz śledzenie wskaźników ilościowych lub KPI istotnych dla roli pracownika. HR często wykorzystuje systemy oprogramowania do konsolidacji i analizy tych danych w celu uzyskania lepszego wglądu.
Jakie są 4 kluczowe miary wydajności?
- Jakość: Koncentracja na tym, jak dobrze pracownik wykonuje swoją pracę i czy spełnia ona lub przekracza standardy.
- Ilość: Koncentracja na ilości pracy wykonywanej przez pracownika.
- Terminowość: Skup się na tym, jak szybko i punktualnie pracownik wykonuje zadania.
- Efektywność kosztowa: Skupienie się na zapewnieniu, że pracownik wykonuje swoje zadania w sposób najbardziej efektywny pod względem zasobów.