Korzystanie z ocen wydajności pracowników: Eksperci oceniają za i przeciw
Tylko 14% pracowników zdecydowanie zgadza się z tym, że ich oceny wyników pomagają im się rozwijać.
Oznacza to, że większość organizacji nieprawidłowo wykorzystuje oceny wydajności pracowników. Lub w ogóle z nich nie korzysta.
Jak jednak organizacje powinny prawidłowo wykorzystywać oceny wyników pracowników?
Co ważniejsze, czy powinieneś pozostać przy stosowaniu ocen wydajności, czy bardziej swobodnych form jakościowej informacji zwrotnej?
Rozmawialiśmy z kilkoma ekspertami HR i People Ops, aby poznać ich zdanie na temat zalet i wad ocen wydajności pracowników oraz najlepszych praktyk w zakresie ich tworzenia.
Jeśli oceny wydajności nie są czymś, co bierzesz pod uwagę, szukamy również alternatyw 😉
Czym są oceny wydajności pracowników?
Oceny wydajności pracowników to ustandaryzowana metoda oceny wydajności pracownika w odniesieniu do zestawu wcześniej ustalonych kryteriów lub oczekiwań.
Oceny te pomagają organizacjom ocenić, jak dobrze pracownicy wykonują swoje obowiązki i przyczyniają się do realizacji celów firmy.
W rezultacie menedżerowie mogą kwantyfikować wydajność pracowników pod względem efektywności, wkładu i wyników.
Ponadto menedżerowie mogą ustalać jasne cele dotyczące wydajności i listy kontrolne działań, umieszczając wydajność na skali. Cele te zapewniają pracownikom konkretne wskazówki dotyczące wykonywania zadań i rozwijania umiejętności.
Oceny wydajności zazwyczaj obejmują wykorzystanie skali lub systemu punktacji do pomiaru różnych aspektów wydajności pracownika, takich jak produktywność, jakość pracy, komunikacja, praca zespołowa, rozwiązywanie problemów, zdolność adaptacji i przestrzeganie wartości firmy.
Skale ocen mogą się różnić, ale często zawierają wyniki liczbowe lub kategorie opisowe, takie jak "przekracza oczekiwania", "spełnia oczekiwania", "wymaga poprawy" lub "niezadowalający".
Oceny wydajności mogą być również pomocne w podejmowaniu decyzji:
- promocje;
- podwyżki wynagrodzeń;
- szkolenie;
- planowanie sukcesji;
- zakończenia.
Popularne skale ocen, które należy wziąć pod uwagę
Jedną z najpopularniejszych skal oceny pracowników, którą warto rozważyć, jest skala numeryczna. Najpopularniejsza skala waha się od jednego do pięciu (1-5), gdzie jeden oznacza najgorszy wynik, a pięć to najwyższa przyznana ocena.
Menedżerowie będą chcieli korzystać z numerycznej skali ocen, ponieważ oferuje ona szybką, ustandaryzowaną metodę oceny wydajności pracowników na różnych stanowiskach lub w różnych działach.
Skala Likerta dla wyników pracowników to kolejny wybór z ocenami w postaci stwierdzeń takich jak Zdecydowanie się nie zgadzam, Nie zgadzam się, Zgadzam się i Zdecydowanie się zgadzam. Są one lepiej dostosowane do wyraźnego pomiaru przekonań lub emocji na określony temat lub kwestię.
Czym są skale oceny kompetencji?
Skale oceny kompetencji to metoda pomiaru wydajności pracowników, która koncentruje się na określonych kompetencjach lub umiejętnościach. Są one idealne do oceny, czy kandydat do pracy lub pracownik spełnia wymagania swojej roli.
Na przykład, są idealne, jeśli chcesz zapewnić lepsze możliwości szkoleniowe swojemu zespołowi i jeśli chcesz zatrudnić nową osobę lub kogoś awansować.
Każda skala jest dostosowana do konkretnej roli zawodowej i mierzy kompetencje pracowników w obszarach takich jak zdolność adaptacji, komunikacja, rozwiązywanie problemów i inne.
Oprócz oceny wyników, skale ocen mogą również pomóc pracownikom w określeniu ich celów zawodowych poprzez dokładne przyjrzenie się temu, nad czym muszą pracować, aby rozwijać się zawodowo.
Oceny kompetencji mogą być zgodne z pięcio- lub czterostopniową skalą, taką jak ta:
1 - Wymaga poprawy
2 - Poniżej oczekiwań
3 - Spełnia oczekiwania
4 - Przekracza oczekiwania
5 - Ekspert (wyznacza nowy standard)
Czym są behawioralnie zakotwiczone skale ocen?
Behawioralnie zakotwiczone skale ocen (znane również jako BARS) to mniej znana metoda oceny wydajności pracowników, która ma na celu zapewnienie obiektywnego pomiaru wydajności pracowników. Wykorzystuje ona wiele kryteriów i bardziej szczegółową skalę [w porównaniu do skali Likerta lub skali 1-5], która waha się od doskonałej do niezadowalającej, aby ocenić pracę pracowników.
BARS ma na celu zapewnienie bardziej dokładnych, obiektywnych i wiarygodnych ocen wyników pracy pracownika poprzez skupienie się na konkretnych, obserwowalnych zachowaniach bezpośrednio związanych z wymaganiami pracy i pożądanymi wynikami.
Innymi słowy, jest to skala bardziej specyficzna dla danego wydarzenia, która dotyka dokładnych zachowań związanych z wydajnością.
Na przykład, zamiast ogólnych stwierdzeń, takich jak "nie spełnia oczekiwań", skala będzie bardziej szczegółowa, np: "nie przestrzega wytycznych podczas komunikacji z klientami".
Czy należy oceniać wyniki pracowników?
Ale kiedy najlepiej oceniać wydajność pracowników? I dlaczego warto to robić?
Zarządzanie wydajnością jest filarem każdego zarządzania talentami lub strategii personalnej.
Hayley Jayne, założycielka i główny trener w Cultsure.co, zauważa, że:
"Korzystanie ze skali ocen daje pracownikom poczucie komfortu, jasności i oczekiwań.
Może to nadać ważność i wiarygodność całemu procesowi i uzyskanym danym. Zaoferowanie pracownikom walidacji i silnego zrozumienia tego, co, dlaczego i w jaki sposób może radykalnie poprawić akceptację i zaangażowanie w zmiany".
Jednak ocena wydajności to nie to samo, co pomiar wydajności.
Vanesa Cotlar, wiceprezes ds. ludzi i kultury w PolicyMe, mówi, że decyzja o tym, czy oceniać wyniki pracowników, czy nie, zależy od konkretnej sytuacji:
"Jeśli chodzi o ocenę pracowników, najważniejsza jest przejrzystość i jasność. Co oznaczają oceny? Jak będą wykorzystywane? Jaki jest ich cel i wartość?
Jeśli organizacja widzi rzeczywistą potrzebę i wpływ ich posiadania i dobrze je wykorzystuje, mogą one być skutecznym narzędziem. Jednak bez strategii i jasnej komunikacji mogą być bardzo nieskuteczne. Na przykład menedżerowie mogą wykorzystywać oceny w różny sposób: osoba osiągająca najlepsze wyniki może otrzymać wynik poniżej oczekiwań, a następnie stać się zdemotywowana i nie tylko".
Shimrit Paley Markette, Chief People Officer w Second Nature, zauważa również, że "jeśli głównym celem oceny wyników jest przekazywanie praktycznych informacji zwrotnych na temat wyników (a tak powinno być), powiązanie oceny wyników i ocen z decyzjami dotyczącymi wynagrodzenia może często odwracać uwagę od tego celu".
Na tej samej zasadzie, Cynamon Voe Scottekspert ds. operacji personalnych, twierdzi, że nie uważa oceny i pomiaru wydajności za to samo:
"Systemy oceny mogą mierzyć wydajność, ale nie jest to jedyna dostępna forma pomiaru. Ocena jest zazwyczaj oparta na subiektywnych opiniach innych osób, dlatego subiektywność danych sprawiłaby, że ocena byłaby formą pomiaru otwartą na wiele niekontrolowanych zmiennych, które wynikają z indywidualnej perspektywy".
➡️ Dowiedz się, dlaczego pomiar wydajności jest tylko krokiem do zarządzania wydajnością.
🏆 Korzyści płynące ze stosowania skal oceny wydajności pracowników
Korzystanie ze skal do oceny wydajności pracowników ma sporo zalet i wad. W pierwszej kolejności omówimy pięć podstawowych zalet skal wydajności pracowników oraz sposób, w jaki eksperci uzyskują najlepsze możliwe wyniki.
Ułatwiają one menedżerom tłumaczenie i analizowanie danych
70% pracowników twierdzi, że nie ma możliwości opanowania umiejętności potrzebnych do wykonywania swojej pracy.
W tej kwestii Cynamon Voe Scott radzi wykorzystywać dane do wspierania decyzji personalnych: "Skale ocen mogą wspierać decyzje personalne, niezależnie od tego, czy jest to awans za pozytywne wyniki, czy plan poprawy wyników w przypadku ich braku".
Cynamon wskazuje również, że dane dotyczące wydajności są niezbędne, aby zapewnić, że liderzy kierują wydajnością pracowników w sposób sprawiedliwy i koncentrują się na czynnikach związanych z wydajnością pracowników, a nie na czynnikach związanych z profilem ludzkim.
Skupienie się na obiektywnych danych podczas oceny wydajności zapewni wgląd w poprawę ich wyników.
Pomagają zidentyfikować najlepsze i słabe wyniki
Skale ocen umożliwiają modele takie jak siatka 9-pudełkowa, w których menedżerowie mogą łatwo przypisywać pracowników do grup w oparciu o poziomy zdolności i potencjału.
Dzięki tym grupom możesz współpracować ze swoimi pracownikami, aby stworzyć niestandardowe plany treningowe dla każdej grupy.
Wspierają decyzje dotyczące wynagrodzeń i awansów
Menedżerowie mogą mieć obiektywny wgląd w wydajność i poziom stanowisk, korzystając ze spójnego systemu oceny.
To z kolei pomaga stworzyć spójność przy ocenie kwalifikacji do awansów i podwyżek płac, budując zaufanie między menedżerami i pracownikami:
"Dane dotyczące wydajności są również niezbędne, aby upewnić się, że liderzy kierują wydajnością pracowników w sposób sprawiedliwy i koncentrują się na czynnikach związanych z wydajnością pracowników, a nie na czynnikach związanych z profilem ludzkim. Skupienie się na danych do oceny wydajności zapewni wgląd w celu poprawy wydajności". Cynamon Voe Scott.
Ciemna strona ocen wydajności pracowników
Nie wszystko jest usłane różami, jeśli chodzi o oceny wydajności pracowników.
Dzieje się tak, ponieważ skale ocen mogą być trudne do skonfigurowania.
Zobaczmy, jakie typowe wyzwania napotkali inni eksperci HR i jak sobie z nimi poradzili.
Mogą powodować stronniczość
Shimrit Paley Markette twierdzi, że oceny wyników nie są wolne od subiektywizmu i stronniczości informacji zwrotnych:
"Bez jasnych kompetencji i wspólnych ram oceny, menedżerowie często sami wyciągają wnioski na temat tego, jak oceniać członków swojego zespołu".
Panagiota Hatzis, założycielka i dyrektor generalna Kati Kalo Consulting, zaleca zwalczanie uprzedzeń poprzez publikowanie "dlaczego", gdy ktoś otrzymuje awans w pracy:
"Kiedy ktoś awansuje, bezpośredni przełożony tej osoby wypełnia formularz, który potwierdza "dlaczego" stoi za awansem. Przełożony wyciąga notatki z recenzji, w jaki sposób ten pracownik żył zgodnie z wartościami firmy, jaki jest jego największy wkład".
Panagiota zauważa również, że korzystanie z tego formatu pomaga chronić przed stronniczością, ponieważ bezpośredni przełożeni przedstawiają solidne uzasadnienie nominowania i wspierania awansu pracownika:
"Publikowanie tego pomaga promować przejrzystość, dzięki czemu wszyscy wiedzą, jak awansować. Pozwala także na prawdziwe świętowanie awansu danej osoby. Wspiera podróż, a nie tylko wynik, który uważam za filar zdrowej kultury".
Mogą one prowadzić do nieporozumień między oceniającymi
Dowody wskazują, że podczas oceny pracowników zawsze dochodzi do nieporozumień. Najczęściej wynikają one z istniejących wcześniej relacji między oceniającymi a ocenianymi (np. współpracownik oceniający kolegę z zespołu może mieć o nim bardziej pozytywne zdanie).
Co więcej, Cynamon Voe Scott twierdzi, że subiektywność może prowadzić do wypaczenia danych:
"Przekrzywione dane są możliwym ograniczeniem w przypadku interakcji człowieka z wprowadzanymi danymi. Dane ze skal ocen mogą zostać wypaczone podczas gromadzenia danych, kodowania, obliczania, analizy, a nawet na etapie prezentacji.
Nawet jeśli dane zostały zebrane wirtualnie, nadal mogą istnieć ograniczenia związane z wieloma zmiennymi, które mogą mieć wpływ na dane wyjściowe, takie jak zepsute obliczenia i formuły, programowanie i problemy z oprogramowaniem, których odbiorca może nawet nie być świadomy".
Pozwalają one firmom pominąć szkolenie osób oceniających na skalach
Bez odpowiedniego poinstruowania oceniających w zakresie używania i mierzenia skal, ich znaczenie ostatecznie zależy od interpretacji.
W rezultacie może wystąpić więcej nieporozumień w większych zespołach, w których w proces oceny zaangażowanych jest wielu recenzentów.
Jeśli chcesz pójść o krok dalej, aby upewnić się, że wszyscy oceniający są na tej samej stronie, zaimplementuj etap kalibracji w swoich ocenach wydajności.
Mogą polegać na słabych kryteriach oceny ratingów
Kryteria mogą być często zbyt niejasne i słabe, aby dokładnie ocenić wydajność pracowników.
Na przykład może to obejmować umiejętności miękkie, takie jak komunikacja i współpraca, które mogą być trudne do obiektywnego zmierzenia:
"Dane są często oceniane bez pełnego kontekstu, a oceny pracowników mogą być niesprawiedliwie wykorzystywane przeciwko pracownikom, którzy ich nie posiadają. W miejscu pracy brak danych kulturowych lub dotyczących różnorodności zazwyczaj chroni określoną grupę. Jednak bez tego kontekstu same dane mogą opowiedzieć tylko ograniczoną historię.
Często przyjmuje się istotne założenia na podstawie ograniczonych danych reprezentowanych w miarach wydajności pracowników w miejscu pracy". Cynamon Voe Scott.
Należy więc zapewnić oceniającym jasne kryteria oceny podczas korzystania z ocen wydajności. I staraj się zbierać fragmenty danych jakościowych, aby dodać kontekst, który Cynamon tak bardzo podkreśla.
Nie chcesz demotywować wartościowych pracowników.
Mogą one zniechęcać pracowników
Ludzie są drastycznie różni i nieprzewidywalni. Wykorzystując to w miejscu pracy, możemy zoptymalizować naszą moc obrotu i przewidywania sukcesu.
Na ten temat, Hayley Jayne radzi:
"Czasami skale, ustrukturyzowane wywiady i uniwersalne rozwiązania mogą zniechęcać pracowników.
Z mojego doświadczenia wynika, że pudełka (z góry określone kryteria i skale) mogą nie wycinać ważnych elementów z procesu i stanowić wyzwanie dla innowacji. Ponadto, ludzie nie lubią być w nich umieszczani. Skutkuje to mniejszym zaangażowaniem w proces i wynikające z niego dane".
Plusy i minusy skal oceny wydajności pracowników w pigułce
➡️ Potrzebujesz więcej najlepszych praktyk w zakresie oceny wyników? Zebraliśmy poparte naukowo porady dotyczące przeprowadzania strategicznych ocen wydajności.
Jak wybrać najlepszą skalę oceny wydajności?
Jeśli zdecydujesz, że oceny wydajności są właściwym wyborem dla Twojej organizacji, nadszedł czas, aby wybrać dokładną skalę, która będzie działać w Twoim przypadku!
Kiedy wybrać skalę Likerta
Wybierz je, gdy chcesz ocenić takie rzeczy, jak poziom trudności zadania, dostępne zasoby, zdolność pracownika do przystosowania się do zmian i inne.
Świetnie nadają się do ilościowego określania ocen wydajności pracowników i nastawienia danej osoby do tematu lub wyzwania.
➡️ Stwórz formularz oceny wydajności, który umożliwi konstruktywne rozmowy i rozwój.
Kiedy wybrać skale ocen 1-5
Możesz użyć tej skali, aby dokładnie zmierzyć osiągnięcia pracownika.
Dobrze nadaje się do pracy pod dużą presją lub w szybkim tempie, wymagającej szybkiego podejmowania decyzji lub nowych ról, w których sukces nie jest jeszcze jasny.
Na przykład mała lub średnia agencja marketingu programistycznego, w której zespoły współpracują nad różnymi projektami, takimi jak tworzenie treści, kampanie w mediach społecznościowych i reklama cyfrowa, może skorzystać z tej skali.
W takiej sytuacji skala ocen od 1 do 5 może pomóc w ocenie wydajności pracowników w kluczowych obszarach, takich jak:
- Kreatywność: Umiejętność generowania innowacyjnych pomysłów i koncepcji dla kampanii lub projektów klienta.
- Współpraca: Efektywna praca z członkami zespołu, dzielenie się pomysłami i zasobami w celu osiągnięcia wspólnych celów.
- Zarządzanie czasem: Ustalanie priorytetów zadań, dotrzymywanie terminów i zarządzanie wieloma projektami jednocześnie.
- Umiejętności techniczne: Korzystanie z odpowiednich narzędzi i oprogramowania do tworzenia wysokiej jakości materiałów marketingowych i analizowania wydajności kampanii.
- Komunikacja z klientami: Skuteczna komunikacja z klientami, zrozumienie ich potrzeb i zapewnienie odpowiednich rozwiązań. Korzystaj z portalu klienta, czatu na żywo i innych środków, aby pomagać klientom za każdym razem, gdy napotykają problemy.
Kiedy wybrać skale oceny kompetencji
Skale oceny kompetencji powinny być stosowane zawsze wtedy, gdy konieczne jest obiektywne porównanie wyników pracowników (np. podczas corocznych przeglądów lub awansów). Zachęcają one pracowników do przeglądu swoich ról, zrozumienia standardów wydajności i aktywnego dążenia do rozwijania swoich umiejętności.
Kiedy wybrać skale ocen zakotwiczone behawioralnie?
Skorzystaj z BARS, jeśli potrzebujesz pełnego zestawienia tego, w jaki sposób pracownicy przyczyniają się do ogólnego sukcesu swojego zespołu i czy są na dobrej drodze do osiągnięcia wcześniej ustalonych celów.
Można na przykład użyć BARS do oceny zespołu obsługi klienta w różnych wymiarach, takich jak umiejętności komunikacyjne, umiejętności rozwiązywania problemów, empatia i przestrzeganie zasad firmy.
Ta metoda oceny pomoże zapewnić, że pracownicy zapewniają doskonałą obsługę klienta i spełniają standardy organizacji.
BARS można również wykorzystać do oceny kierowników projektów. Możesz skupić się na planowaniu projektu, zarządzaniu ryzykiem, komunikacji z interesariuszami i realizacji projektu.
BARS może pomóc organizacji zidentyfikować obszary wymagające poprawy i zapewnić ukierunkowane wsparcie dla kierowników projektów w celu zwiększenia ich umiejętności.
Kiedy wybierać pytania otwarte?
Skale nie są koniecznością. Podobne pozytywne wyniki można również uzyskać za pomocą pytań otwartych.
Zapewniają one pracownikom większą swobodę w udzielaniu odpowiedzi bez ograniczania ich oferowanymi opcjami.
Pytania te nie są kwantyfikowalne, ale dają bardziej szczegółowe spojrzenie na wydajność pracowników i informacje zwrotne.
Oto przykład pytania, które ma na celu uzyskanie jasnego spojrzenia na to, jakie umiejętności każdy pracownik nabył na swoim stanowisku pracy w określonym czasie:
Wymień trzy wyjątkowe mocne strony, które rozwinąłeś na obecnym stanowisku w ciągu ostatnich trzech miesięcy.
➡️ Niezależnie od wybranej skali ocen, wspieramy ją! Możemy nawet dostarczyć kilka szablonów, które ci w tym pomogą.
Jeśli nie oceny wyników, to co?
Oceny wydajności pracowników mogą być trudne do wykorzystania w określonych sytuacjach, takich jak
- Złożone role zawodowe: Gdy rola pracownika obejmuje wiele obowiązków, umiejętności lub kompetencji, które trudno jest określić ilościowo lub ocenić, przypisanie sprawiedliwej i dokładnej oceny może być trudne.
- Subiektywne kryteria wydajności: Jeśli kryteria wydajności są subiektywne lub otwarte na interpretację, może to prowadzić do niespójności w ocenach i potencjalnych uprzedzeń.
- Małe zespoły lub płaskie struktury organizacyjne: Pracownicy mogą mieć mniej zdefiniowane role i obowiązki w małych zespołach lub organizacjach o płaskiej strukturze, co utrudnia tworzenie standardowych ocen wydajności.
- Stanowiska krótkoterminowe lub tymczasowe: Może być trudno zebrać wystarczające dane lub obserwacje, aby zapewnić znaczącą ocenę wydajności pracowników na stanowiskach krótkoterminowych lub tymczasowych.
- Praca zdalna lub wirtualna: W przypadkach, gdy pracownicy pracują zdalnie lub wirtualnie, menedżerowie mogą mieć trudności z bezpośrednią obserwacją ich wydajności, co może wpływać na dokładność ocen.
Przyjrzyjmy się kilku najlepszym alternatywom!
Oferowanie ciągłych informacji zwrotnych od pracowników
Ciągłe informacje zwrotne od pracowników dają menedżerom pomocne spostrzeżenia od każdego członka zespołu, dostarczając bezcennych danych opartych na dowodach i spostrzeżeń, które pomagają w procesie podejmowania decyzji.
Dodatkową korzyścią jest to, że menedżerowie, którzy rozumieją potrzeby i pragnienia swoich pracowników, mogą aktywnie tworzyć programy mające na celu zwiększenie zaangażowania i wyeliminowanie poczucia odłączenia, które może prowadzić do niezadowolenia lub wypalenia zawodowego.
Metoda w praktyce: Cisco dzieli swój system ciągłej informacji zwrotnej od pracowników na kilka regularnych podstawowych działań, takich jak codzienne spotkania kontrolne, śródroczne dyskusje na temat kariery, comiesięczna sesja Performance Snapshot i wiele innych.
➡️ Dowiedz się, czy w Twojej organizacji lepiej sprawdzają się oceny wyników, czy procesy ciągłej informacji zwrot nej.
Korzystanie z informacji zwrotnych od wielu recenzentów
Ta alternatywa, znana również jako 360-stopniowa informacja zwrotna, pozwala przejść od procesu zarządzanego przez menedżera do wielu spostrzeżeń, które można uzyskać od współpracowników, klientów, a nawet samych recenzentów.
Dane te dają pełny obraz mocnych i słabych stron pracowników, dzięki czemu można śledzić ich postępy w czasie.
Uzyskując informacje zwrotne z wielu źródeł, wspierasz większe zaangażowanie pracowników, ponieważ:
- Zachęca do uczestnictwa nie tylko bezpośrednich przełożonych.
- Pozwala pracownikom lepiej zrozumieć, jak inni postrzegają ich (i ich pracę).
Ciekawostka: Netflix całkowicie zrezygnował z corocznych ocen wyników na rzecz ocen 360. W ten sposób zbudowali holistyczny system zarządzania wydajnością, który opiera się na spostrzeżeniach rówieśników pracownika, bezpośrednich podwładnych i menedżerów.
Wybór ocen opartych na kompetencjach
Oceny wydajności oparte na kompetencjach pomagają menedżerom rzetelnie oceniać umiejętności i wiedzę swoich pracowników.
Zamiast przyglądać się poszczególnym zadaniom, oceny oparte na kompetencjach koncentrują się na szerszych obszarach, takich jak biegłość w zakresie umiejętności technicznych, zdolności przywódcze, komunikacja interpersonalna i rozwiązywanie problemów.
Dzięki tego typu systemowi oceny pracownicy otrzymują bardziej obiektywne informacje zwrotne oparte na z góry określonym zestawie kryteriów, a nie na subiektywnych opiniach.
Zarządzanie przez cele
Pierwszym krokiem firmy Adobe w ramach zarządzania wydajnością jest ustalenie właściwych celów i oczekiwań.
Menedżerowie i pracownicy regularnie ustalają, śledzą i weryfikują jasne cele. Następnie często spotykają się, aby:
- Wyjaśnienie ról.
- Zdefiniuj kryteria sukcesu.
- Dokumentowanie oczekiwań i rezultatów.
Rezultat tego planu opartego na celach?
Wszyscy pozostają na tej samej stronie i mają dostęp do informacji w czasie rzeczywistym.
➡️ Wysoka wydajność i wzrost dzięki Zavvy
Oceny lub ich brak, Zavvy jest partnerem w zakresie zwiększania wydajności i wzrostu.
Przeprowadzaj najlepsze w swojej klasie oceny wyników dzięki gotowym szablonom od naszych naukowców.
Odblokuj nowy wgląd w ludzi, identyfikując najlepszych pracowników i gęstość talentów, wypełniając siatkę 9-pudełkową ważnymi danymi, wykrywając toksycznych liderów i nie tylko!
Zavvy pozwala również łatwo nagradzać dobre wyniki i tworzyć plany rozwoju talentów, aby pomóc pracownikom w rozwoju.
- Konfigurowanie cykli rozwoju w całej firmie.
- Zdefiniowanie rozwoju kariery i kompetencji.
- Buduj plany, które łączą cele i rzeczywiste działania.
- Postępy powinny być widoczne przez cały czas, aby motywować pracowników.
- I jeszcze więcej funkcji, dzięki którym Twój zespół będzie aktywny na wszystkich etapach podróży pracownika!
Chcesz przygotować swoich menedżerów?
Oferujemy również kursy szkoleniowe dotyczące udzielania i otrzymywania informacji zwrotnych, aby zapewnić, że znaczące informacje zwrotne przepływają we wszystkich kierunkach i napędzają znaczące zmiany w zachowaniu.
Zarezerwuj demo naszego pakietu Zavvy do oceny opinii i wydajności już dziś!
Najczęściej zadawane pytania
Jaka jest najlepsza skala oceny wydajności?
Jedną z najlepszych opcji, jakie mają menedżerowie, jest skala pięciostopniowa, która uwzględnia pełen zakres wyników pracy, od doskonałych do niezadowalających. Zapewnia ona również wystarczająco dużo szczegółów, aby dać menedżerom lepszy wgląd w pracę ich pracowników niż inne skale ocen, takie jak dziesięciopunktowa. System pięciopunktowy jest idealny dla menedżerów, którzy chcą łatwo zobaczyć i ocenić wkład, umożliwiając im podejmowanie świadomych decyzji dotyczących przyszłych planów rozwoju lub awansu pracowników.
Jaka skala ocen jest najczęściej używana?
Pięciostopniowa skala ocen jest najlepszym i najpopularniejszym rozwiązaniem do oceny wydajności pracowników.
Skala ta stała się systemem dla menedżerów, którzy chcą zrozumieć różne zestawy umiejętności swoich członków zespołu i zidentyfikować obszary do poprawy.
Ponadto menedżerowie HR wykorzystują je do identyfikowania dobrych wyników i promowania rozwoju, podejmując ogólnie lepsze decyzje organizacyjne.