Het 70 20 10-model voor leren en ontwikkelen: Alles wat u moet weten
Het 70 20 10-model van leren is een game-changer voor organisaties die hoge prestaties en succes willen stimuleren.
Deze innovatieve benadering van de ontwikkeling van werknemers erkent dat het meeste leren op het werk gebeurt door praktijkervaring en praktijkoefeningen.
Maar betekent dat dat alle tijd en het budget dat u hebt geïnvesteerd in strenge programma's en cursussen weggegooid geld is? Niet noodzakelijkerwijs.
Het model erkent ook het belang van gestructureerde opleiding en de waarde van coaching en mentoring ter ondersteuning van de groei en ontwikkeling van werknemers.
Door deze drie elementen te combineren in een holistische benadering van de ontwikkeling van werknemers ontstaat een krachtig kader voor het stimuleren van hoge prestaties en succes in uw organisatie.
Of u nu de betrokkenheid van werknemers wilt verbeteren, de productiviteit wilt verhogen of innovatie wilt stimuleren, het 70 20 10-model kan u helpen uw doelen te bereiken. Dit artikel verkent de belangrijkste principes van het model en geeft praktische stappen om het in uw organisatie toe te passen.
Maak u klaar om uw team naar het volgende niveau van succes te brengen met de kracht van het 70 20 10-model van leren.
Wat is de 70/20/10 regel?
De 70 20 10-regel is een leer- en ontwikkelingsterm die uitlegt hoe mensen op het werk leren - en hoe zij zich kunnen ontwikkelen tot meester in hun functies en competenties.
Meer dan 40 jaar geleden namen 200 leidinggevenden deel aan een onderzoeksproject. Zij beantwoordden vragen over hoe hun leerervaring op de werkplek was.
Tegenwoordig vormen de resultaten van die studie een populair model voor hoe werknemers in hun organisaties effectiever kennis kunnen vergaren.
In de meeste organisaties helpt dit model leiders om inzicht te krijgen in de leerpatronen van het personeel om betere ontwikkelingsmogelijkheden te bieden.
Hier wordt uitgelegd hoe de 70 20 10-regel werkt.
De 70% - Leren op de werkplek
Werknemers doen 70% van hun kennis op tijdens het werk.
Het merendeel van wat het personeel leert, gaat dus op in hun dagelijkse ervaringen, zoals het gebruik van kantoorapparatuur en het uitvoeren van onderzoeksprojecten.
Deze processen worden niet gestuurd door tijdslijnen of volgen een volgorde van gebeurtenissen.
Werknemers staan niet onder druk om te veel informatie in één keer te verwerken. In plaats daarvan bepalen ze zelf wat ze leren, hoe ze het leren en hoeveel tijd ze eraan besteden.
De 20% - Sociaal leren
Sociaal leren beslaat 20% van de leerervaring van werknemers. Het houdt in dat medewerkers observeren en imiteren hoe hun collega's taken uitvoeren.
U hebt bijvoorbeeld net een verkoopmedewerker aangenomen. Tijdens de eerste paar weken van hun baan doen ze aan "job shadowing" om te zien hoe hun collega's werken. Op die manier kunnen ze oefenen met het gebruik van hulpmiddelen en leren ze hoe ze klanten moeten beheren.
Uiteindelijk kan de nieuwe werknemer zelfstandig verkoopgesprekken voeren omdat hij het proces heeft gevolgd, van herhaalde fouten heeft geleerd, effectieve feedback van zijn collega's heeft gekregen en relevante vaardigheden heeft ontwikkeld.
Maar het blijft niet beperkt tot job shadowing. Andere vormen van sociaal leren zijn virtuele of augmented reality, simulaties en interactieve video's.
De 10% - Formele opleiding
Formele training vormt 10% van het leren van werknemers. Dit zijn allemaal gestructureerde, doelgerichte evenementen om lacunes in vaardigheden, prestatieproblemen of opleidingsbehoeften aan te pakken om de prestaties van werknemers te verbeteren.
Zo worden tutorials, seminars, workshops en groepspresentaties vaak in een klaslokaalachtige omgeving gegeven.
Organisaties gebruiken ook Learning Management Systems (LMS) om werknemers op afstand gemakkelijk op te leiden en de voortgang te volgen.
Wat zijn de voordelen?
Bouwt een cultuur van leren op
Het 70-20-10 model benadrukt dat leren een continu proces is.
Door een cultuur van voortdurend leren te bevorderen, kunnen organisaties werknemers helpen om op de hoogte te blijven van de laatste trends en ontwikkelingen in hun vakgebied, wat hun effectiviteit en productiviteit kan verhogen.
Bovendien is sociaal leren een belangrijk onderdeel van het 70-20-10 model. Door mogelijkheden te creëren voor werknemers om kennis te delen en samen te werken, en een gevoel van community en teamwerk te bevorderen.
Door de nadruk te leggen op werkervaring en sociaal leren kan het 70-20-10 model werknemers aanmoedigen verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen leren en ontwikkeling. Dit kan helpen een cultuur van verantwoordelijkheid op te bouwen, waarin werknemers verantwoordelijk zijn voor hun eigen groei en ontwikkeling.
Verhoogt de betrokkenheid
32% van de werknemers zegt dat het socialer maken van opleidingen en het regelmatig bijwerken van de inhoud ervan de efficiëntie zal verhogen.
Het diverse karakter van het 70 20 10-model maakt het mogelijk dat werknemers zelfstandig en van hun collega's leren. Het resultaat? Betere interacties en gezonde werkrelaties.
Formele training kan dit proces ook aanvullen om werknemers te helpen het beste uit zichzelf te halen. Deze goed afgeronde benadering van opleiding zal op zijn beurt leiden tot betrokkenheid van de werknemers.
Maximaliseert de ROI van opleidingen
Traditionele opleidingskosten, zoals lesmateriaal, facilitaire kosten, reizen en accommodatie, kunnen de bank breken. Een 70 20 10-strategie daarentegen verlaagt die kosten door uw middelen te verdelen over verschillende kennisbronnen.
Het 70-20-10-model benadrukt dat het grootste deel van het leren voortkomt uit werkervaring. Door werknemers de kans te geven het geleerde in de praktijk toe te passen, kunnen opleidingsprogramma's relevanter en beter toepasbaar worden, wat hun ROI kan verhogen.
Het 70-20-10 model benadrukt ook het leren van kennis en vaardigheden die relevant en toepasbaar zijn op iemands werk.
Door opleidingsprogramma's te ontwerpen die zijn afgestemd op functievereisten en bedrijfsdoelstellingen, is de kans groter dat werknemers het geleerde vasthouden en in hun werk toepassen, wat ook de ROI van de opleiding maximaliseert.
🛠 Hoe het 70-20-10 model gebruiken in uw L&D-strategie
Gebruik een gestructureerde leeraanpak
Een 70 20 10-strategie is een gedetailleerd plan waarin wordt uitgelegd hoe u de doelstellingen van uw organisatie via het model gaat bereiken.
Stel bijvoorbeeld dat het doel is de klantenservice te verbeteren:
- 10% Formele training: U kunt online cursussen en trainingsvideo's toewijzen om het klantenserviceteam te helpen de behoeften van de klant te begrijpen en zachte vaardigheden te ontwikkelen.
- 20% Sociaal leren: U kunt gesprekken plannen met bazen, mentoren en collega's over het bereiken van het doel. Zij kunnen observeren hoe managers klantrelatievaardigheden demonstreren en aantekeningen maken.
- 70% on-the-job: Hun lessen in praktijk brengen en experimenteren met echte klanten.
Het gebruik van een sjabloon zal handig zijn om uw plan in bredere stukken op te splitsen.
Inbedding en leven in het ontwikkelingsproces
Leren moet passen in uw organisatiecultuur en niet geforceerd aanvoelen.
Bepaal wat uw werknemers al gewend zijn en hoe bereid ze zijn hun comfortzone te verlaten.
Houd dan rekening met deze factor bij het opstellen van uw opleidingsbudgetten. Dan weet u of u klein moet beginnen met instrumenten en middelen waarmee zij vertrouwd zijn, of dat u de lat hoger moet leggen.
Nog belangrijker is dat het proces continu moet zijn en niet als een eenmalig recept voor een specifiek probleem dat u ondervindt.
In plaats daarvan moeten de verworven kennis, vaardigheden en eigenschappen worden toegepast en moet worden nagegaan hoe effectief het model is, lang nadat het een gewoonte op de werkplek is geworden.
Alaina Szlachta, Corporate Trainer en Lead Learning Architect bij By Design Development Solutions, adviseert dat:
"Een opleidingsprogramma, zelfs als het een hele week wordt gegeven, zal niet leiden tot enig zinvol leerproces, tenzij dat leerproces op het werk wordt versterkt. Dit is waar het meeste leren mislukt. Er is geen follow-up. Na afloop van een opleidingsprogramma is er geen doordachte follow-up om ervoor te zorgen dat wat de werknemers op het werk doen, overeenstemt met de beste praktijken van de opleiding.
Om het 70 20 10-model op het hoogste niveau in de leerstrategie van organisaties te gebruiken, zouden we voortdurend manieren moeten vinden om het werk of het "echte leven" in de leerervaring te brengen. Minder praten - meer actie. Passief leren is achterhaald en ineffectief. Wij moeten prioriteit geven aan actief leren, versterkt en ondersteund door alle leden van een organisatie - niet alleen het leerteam".
Project voor de toekomst
Begrijp in welke fase van de bedrijfslevenscyclus uw organisatie zich momenteel bevindt.
U kunt bijvoorbeeld het kader start-groei - volwassenheid fase gebruiken. Begin dan de verhouding langzaam aan te passen aan inkomende veranderingen.
Kleine bedrijven kunnen profiteren van het 70 20 10-model omdat zij zich meer richten op kosteneffectief leren, zoals ervaringsleren.
Het personeel ontwikkelt zichzelf door dagelijkse taken of door nauw samen te werken met collega's, en het is kosteneffectief.
Concrete toepassing: Het 70-20-10 ontwikkelingsplan
Een 70 20 10-model van leren stelt werknemers in staat hun doelen sneller te bereiken, open te communiceren en hun loopbaanontwikkeling in eigen hand te nemen.
De integratie ervan in uw organisatie vergt echter tijd, vooral als u er nog maar net mee vertrouwd bent.
Weet u niet hoe u moet beginnen? Wij hebben PDF- en Excel-versies ontworpen van voorbeeld 70 20 10 modelontwikkelingsplan. U kunt ze downloaden en aanpassen aan uw organisatie en individuele behoeften.
Excel-versie van het voorbeeldplan 70-20-10
Het excel-spreadsheet bevat een dashboard voor het bijhouden van de voortgang en een intuïtieve gebruikersinterface. U krijgt ook volledige toegang op elk desktop- of mobiel apparaat.
PDF-versie van het voorbeeldplan 70-20-10
Wijzigingen direct in het document aanbrengen, waardoor onnodige stappen zoals overtypen en handmatig zoeken naar bepaalde woorden overbodig worden.
Download de PDF-sjabloon.
Beperkingen van het 70-20-10 leermodel
Oversimplificatie
De percentages van het model kunnen eerder worden geïnterpreteerd als rigide richtlijnen dan als een flexibel kader. Het model oversimplificeert ook het leerproces door te suggereren dat men het leren gemakkelijk in drie categorieën kan indelen.
Veel critici beweren dat je weliswaar de tijd van werknemers in formele leeractiviteiten kunt meten, maar dat het berekenen van de informele en on-the-job processen niet zo eenvoudig is.
Beperkte aandacht voor formeel onderwijs
Hoewel het model het belang van formeel onderwijs erkent, geeft het een relatief klein percentage (10%) van het totale leerproces. Dit aandeel geeft wellicht geen juist beeld van het belang van formeel onderwijs op sommige gebieden.
Formeel onderwijs is van cruciaal belang voor de ontwikkeling van de basiskennis en -vaardigheden die nodig zijn om te werken op gebieden als techniek, geneeskunde of rechten. In deze gevallen kan de 10% van het formele onderwijs lager zijn dan nodig is om de kernkennis en -vaardigheden van het vakgebied te beheersen.
Het aandeel van 10% formele opleiding zou niet gelden voor industrieën die vereisen dat werknemers op de hoogte blijven van nieuwe technologieën.
In deze gevallen kan een hoger percentage formeel onderwijs nodig zijn om de snelle technologische veranderingen bij te houden.
Een bedrijf dat bijvoorbeeld gespecialiseerd is in de ontwikkeling van kunstmatige-intelligentietechnologie moet wellicht zwaar investeren in formeel onderwijs om ervoor te zorgen dat de werknemers op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen op dit gebied.
Gebrek aan aandacht voor individuele verschillen
Het model gaat ervan uit dat alle leerlingen precies dezelfde leerbehoeften en -voorkeuren hebben, wat misschien niet het geval is.
Individuen hebben verschillende leerstijlen, voorkeuren en motivaties waarmee rekening moet worden gehouden bij het ontwerpen van een leer- en ontwikkelingsprogramma.
Dit kan om verschillende redenen problematisch zijn:
- Leervoorkeuren: Verschillende individuen hebben verschillende leervoorkeuren. Sommigen geven de voorkeur aan visuele hulpmiddelen, terwijl anderen de voorkeur geven aan auditieve of kinesthetische leerstijlen. Door geen rekening te houden met individuele voorkeuren kan het model de leerervaring niet voor alle individuen optimaliseren.
- Voorkennis: Leerlingen komen naar een leerervaring met verschillende niveaus van voorkennis en deskundigheid. Voor sommigen kan 70% van het leren door ervaring op de werkplek geschikt zijn. Anderen daarentegen kunnen een groter deel van het formele onderwijs nodig hebben om basiskennis op te bouwen alvorens deze op het werk toe te passen.
- Motivatie: Individuen hebben verschillende drijfveren om te leren. Sommigen kunnen zeer gemotiveerd zijn om nieuwe vaardigheden te leren, terwijl anderen minder geïnteresseerd of gemotiveerd zijn. Het model houdt geen rekening met verschillen in motivatie, die de doeltreffendheid van de leerervaring kunnen beïnvloeden.
⤴️ Alternatieve modellen
Aanpassing van de OSF-ratio
De OSF-ratio is een concept van de Training Industry, dat zich laat vertalen als "on-the-job, sociaal, formeel". Het stelt dat sommige bedrijven geen perfect afgeronde leerbronnen hebben zoals het 70 20 10-model van leren suggereert.
Sommige bedrijven hebben in plaats daarvan 48-23-29 of 56-27-17 ratio's, wat te verwachten is omdat niet elk bedrijf hetzelfde is.
Het is echter belangrijk op te merken dat de oorspronkelijke 70 20 10-regel eigenlijk geen regel is.
Het is meer een inspiratiebron, zodat u de verhoudingen kunt aanpassen aan de structuur en de behoeften van uw organisatie.
Cyclus van ervaringsleren
David Kolb creëerde het model van het ervaringsleren in 1984. Het verwijst naar een cyclisch proces van actie waarbij mensen, in dit geval werknemers, vier stadia van leren doorlopen:
- Concrete ervaring: wanneer zij betrokken zijn bij een nieuwe ervaring of onderwerp dat wordt onderwezen.
- Reflectieve observatie: zij leren door naar anderen te kijken of observaties te ontwikkelen en vergelijkingen te maken met eerdere ervaringen.
- Abstracte conceptualisering: zij ontwikkelen nieuwe ideeën en theorieën over het onderwerp dat wordt onderwezen.
- Actief experimenteren: Zij nemen beslissingen en handelen naar nieuwe ideeën door te experimenteren.
Actieleren
Action learning is een leermodel dat zich richt op het oplossen van problemen in de echte wereld door middel van samenwerking en reflectie.
Dit model omvat een kleine groep lerenden die samenwerken om een probleem te identificeren, informatie te verzamelen en een oplossing te ontwikkelen en uit te voeren. De groep denkt vervolgens na over het proces, identificeert de geleerde lessen en past die lessen toe op toekomstige situaties.
Actieleren heeft verschillende voordelen, waaronder:
- Praktisch: Aangezien de nadruk ligt op het oplossen van problemen uit de praktijk, kunnen leerlingen het geleerde onmiddellijk toepassen op de werkplek.
- Samenwerking: Actieleren benadrukt teamwerk en samenwerking, wat kan leiden tot een grotere verscheidenheid aan perspectieven en ideeën.
- Reflectie: Het reflectieproces in actieleren stelt lerenden in staat te evalueren wat zij hebben geleerd en gebieden te identificeren die voor verbetering vatbaar zijn.
- Ontwikkeling van leiderschap: Action learning kan bijzonder effectief zijn voor het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden, omdat het lerenden in staat stelt te oefenen met probleemoplossing, besluitvorming en communicatie in een veilige en ondersteunende omgeving.
- Overdraagbaarheid: De vaardigheden en kennis die door actieleren zijn opgedaan, kunnen worden overgedragen naar andere situaties, waardoor het een waardevol model is voor het ontwikkelen van relevante vaardigheden voor verschillende contexten.
➡️ Zinvolle groei mogelijk maken met Zavvy
Voordat u de 70 20 10-regel toepast, moet u zich richten op het delen van de voordelen van het nieuwe leermodel met iedereen in de organisatie. Werknemers zullen ontvankelijker zijn voor de verandering wanneer zij het grotere geheel zien en weten hoe zij daarin passen.
En nog belangrijker: gebruik automatisering om de overgang naar het model te stroomlijnen.
Onze ontwikkelingssoftware is een uitstekende plek om te beginnen.
Het helpt werknemers om:
- Kies 2 tot 6 aandachtsgebieden die zij de komende zes maanden van hun carrière willen ontwikkelen (communicatie, leiderschap, besluitvormingsvaardigheden...).
- Definieer doelen en acties die zij zullen ondernemen om elke competentie te ontwikkelen volgens het SMART-principe.
- Stel zelf deadlines, zodat er geen druk is om snel vooruitgang te boeken.
Managers en collega's ontvangen meldingen zodra het groeiplan van start gaat en kunnen maandelijks herinneringen ontvangen over de voortgang tot aan de voltooiing.
En voila! Het is echt zo simpel.
Laat ons zien hoe het werkt. Praat met onze experts in een gratis demo.
Veelgestelde vragen
Hoe is het 70 20 10-model door deskundigen ontvangen?
Het 70 20 10-model heeft veel positieve reacties gekregen.
Bedrijven als Google gebruiken het om werknemers te leren hoe ze middelen moeten toewijzen. Maar het model heeft natuurlijk zijn beperkingen. De voor de hand liggende zijn dat de verhouding te exact is, en dat er geen wetenschappelijk bewijs voor is.
Is het 70-20-10 model nog relevant?
Ongeacht de kritiek blijkt de 70 20 10-regel doeltreffend te zijn als hij correct wordt toegepast. De eerste stap om hem toe te passen is onthouden dat hij geen recept is voor onmiddellijk succes.
In plaats daarvan is het een bron van inspiratie bij het creëren van een leer- en ontwikkelingsstrategie.
Wat is praktijkervaring in het 70-20-10 model?
De praktijkervaring houdt in dat 70% van de kennis van werknemers afkomstig is van dagelijkse werkgerelateerde activiteiten - bijvoorbeeld archivering of papierwerk en het bedienen van apparatuur. Bovendien leert men door voortdurend te doen, te verfijnen en te verbeteren.
Wat is leren van anderen in het 70-20-10 model?
Werknemers doen 20% van hun kennis op door ongestructureerde interacties met anderen, zoals collega's en managers.
Als u bijvoorbeeld betere communicatievaardigheden nodig hebt, is de beste manier om te leren hoe een andere bekwame werknemer in actie komt.
Wat is formeel leren in het 70-20-10 model?
Formeel leren verwijst naar de gestructureerde en geplande onderwijsprocessen die werknemers helpen te leren - bijvoorbeeld inwerkcursussen, leerboeken, instructievideo's, lezingen en kennisbanken.