Comment faire passer votre système de gestion des performances au niveau supérieur : Un guide complet et facile
À quoi ressemble votre système actuel de gestion des performances ?
Dans certaines organisations - peut-être la plupart -, la direction examine et mesure les performances des employés à la fin de l'année. Les employés reçoivent des rapports d'évaluation et des révisions de salaire, et les employés les plus performants reçoivent des primes. Et c'est tout.
Il s'agit d'une approche conventionnelle de la gestion des performances.
Une situation qui laisse peu de place à l'amélioration des performances des employés et à leur développement.
Êtes-vous prêt à améliorer votre système de gestion des performances et à favoriser la réussite de votre organisation ? Ne cherchez pas plus loin !
Ce guide complet et convivial vous montrera les étapes à suivre pour que votre processus de gestion des performances atteigne de nouveaux sommets.
Dites adieu aux méthodes dépassées et bonjour à un système rationalisé et efficace.
📈 Qu'est-ce qu'un système de gestion des performances des employés?
Un système de gestion des performances des employés est un ensemble de processus complémentaires visant à évaluer et à améliorer les performances des individus et des équipes.
Il garantit que les employés travaillent efficacement à la réalisation de la mission, de la vision et des objectifs de votre organisation.
Il s'agit de prendre des mesures telles que
- Aligner les objectifs des employés et des équipes sur les objectifs stratégiques de l'organisation.
- Examiner et évaluer les progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs.
- Évaluer les forces et les faiblesses des employés et trouver des moyens de les aider à progresser.
- Prise de décision fondée sur des données (par exemple, en ce qui concerne les promotions, la planification de la succession, la rémunération, etc.)
- Développer les connaissances et les compétences des employés.
- Fournir un retour d'information en temps réel.
On pourrait croire qu'il s'agit d'une évaluation des performances. Mais il s'agit de deux choses différentes.
Les évaluations des employés mesurent les performances professionnelles par rapport à un ensemble d'exigences préétablies.
En revanche, un système de gestion des performances est une approche proactive de l'amélioration des performances.
🧑 Qui sont les utilisateurs d'un système de gestion des performances ?
Tout le monde est gagnant lorsqu'il s'agit d'un système de gestion des performances.
Salariés
Une évaluation précise des performances des employés permet d'élaborer des programmes de formation plus efficaces pour combler les lacunes en matière de compétences.
Il offre des possibilités de croissance et d'évolution de carrière.
En outre, un système efficace de gestion des performances améliore la qualité de la communication d'une organisation, ce qui permet.. :
- Clarté des objectifs et des attentes à l'égard des employés.
- Comprendre comment leurs performances s'inscrivent dans les objectifs de l'organisation.
- Une voie claire pour améliorer les performances et développer les compétences.
- Obtenir une reconnaissance pour leur travail acharné.
Tous ces éléments renforcent leur motivation et leur productivité, ce qui les rend plus heureux et plus engagés.
Gestionnaires
Grâce à un système méthodique de gestion des performances, les responsables peuvent identifier les domaines dans lesquels les performances sont excellentes ou insuffisantes.
Il les aide à atténuer les risques liés à la performance. Et à éviter les écueils qui peuvent compromettre la réalisation des objectifs de l'organisation.
RH et People Ops
Un système de gestion des performances aide le département des ressources humaines à planifier les effectifs:
- Les RH peuvent identifier les besoins en personnel supplémentaire en discutant avec les employés de leur charge de travail actuelle et future.
- Ils peuvent prendre des décisions fondées sur des données : sélectionner des employés pour des promotions et associer le bon employé au rôle qui lui convient.
- Ils peuvent également identifier les employés qui risquent de partir et créer une stratégie de rétention plus efficace. stratégie de rétention plus efficace.
🏆 Quels sont les avantages d'un système de gestion des performances ?
L'amélioration de la gestion des performances conduit à la croissance des employés et de l'organisation.
1. Il aide les organisations à comprendre les performances des employés
Un système efficace de gestion des performances vous permet de suivre les performances de vos employés et de comprendre la situation dans son ensemble.
En organisant régulièrement des entretiens individuels avec les employés, vous obtenez des détails sur leurs (sous-)performances. Ce sont des détails que les données d'un examen annuel des performances ne peuvent pas fournir.
Par exemple :
- Bénéficient-ils d'un soutien continu ?
- Leur charge de travail est-elle gérable ?
- Disposent-ils des ressources nécessaires ?
- Y a-t-il un manque de clarté dans les rôles?
- Leur santé mentale est-elle bonne ?
Il devient plus facile de savoir pourquoi ils se sont comportés comme ils l'ont fait. Et vous pouvez leur apporter le soutien nécessaire pour les remettre sur la bonne voie et valoriser leur talent.
Mieux encore, vous pouvez mettre en évidence les besoins de formation.
Qu'il s'agisse de se mettre au courant des dernières tendances ou de rafraîchir quelques compétences, vous pouvez suivre en permanence les besoins de formation.
2. Elle favorise une culture de la haute performance
Chaque employé possède des capacités, des talents et des expériences uniques. Un système agile de gestion des performances permet de comprendre clairement les points forts de chacun.
Vous pouvez ainsi créer des équipes performantes composées de personnes aux compétences variées ou attribuer des projets en fonction des aptitudes des employés.
En outre, la nature même du processus du système de gestion des performances est un moteur d'une culture de haute performance, car il implique :
- 🎯 Fixer des objectifs SMART qui alignent les employés sur les objectifs de l'entreprise.
- 💪 A ccompagnement continu des performances.
- 💬 Retour d'information fréquent.
- 👏 Reconnaître les bonnes performances. 37 % des salariés déclarent que la reconnaissance personnelle peut les motiver à être plus performants.
- 📚 Instaurer une culture de l'apprentissage pour exploiter les points forts des salariés et développer leurs compétences et leurs talents.
- 🚀 Encourager l'amélioration continue pour les employés.
- 💼 Offrir des possibilités de développement professionnel et d'avancement de carrière.
3. Il facilite le suivi des indicateurs essentiels relatifs aux talents
Un système efficace de gestion des performances permet de prendre des décisions plus éclairées et plus stratégiques en matière de gestion des talents. Cela est possible grâce aux données crédibles que vous recueillez en contrôlant régulièrement les performances des employés :
- Vous pouvez optimiser votre méthode pour combler les lacunes en matière de talents et pour développer et retenir les meilleurs talents.
- En évaluant les bons indicateurs de talent, vous pouvez mieux décider qui est prêt pour des tâches plus exigeantes sous la forme d'une promotion.
- Il est également plus facile d'évaluer le niveau de formation dont ces employés ont besoin pour assumer leurs responsabilités supplémentaires.
- En outre, vous disposerez d'un processus de sélection plus transparent et plus équitable, ce qui renforcera la confiance de vos employés.
➡️ Découvrez pourquoi la gestion des performances et la gestion des talents sont des processus inextricablement liés.
🪜 Quelles sont les 5 étapes d'un processus de gestion de la performance?
Cinq étapes interconnectées aident les dirigeants à gérer correctement les performances des employés.
1. La planification
La gestion agile des performances commence par une planification adéquate.
Une activité de planification essentielle consiste à parvenir à un consensus avec les employés sur les objectifs SMART.
Les objectifs doivent s'inscrire dans une perspective d'ensemble. Il faut donc commencer par définir les objectifs de l'entreprise, puis ceux des employés et de l'équipe.
Dans le même temps, évaluez si une mise à jour ou une révision de la description de poste et du profil de rôle de l'employé est nécessaire pour qu'ils soient actualisés et pertinents par rapport aux objectifs de l'organisation.
Conseil: Fixez des objectifs ambitieux pour stimuler les performances et donner le ton pour un développement continu.
2. Le contrôle
Une fois que vous avez élaboré un plan solide, un suivi continu en assurera la réussite.
Suivre les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs fixés lors de la phase de planification.
Conseil n° 1 : mettre en place un système de retour d'information continu et encourager une communication permanente.
Veillez donc à organiser régulièrement des entretiens individuels et des contrôles pour discuter des performances.
Conseil n° 2 : Déterminez si des obstacles entravent la réalisation des objectifs. Fournissez les ressources nécessaires pour stimuler la productivité.
Conseil n° 3: Prenez des mesures correctives dès qu'un événement se produit. N'attendez pas la fin de l'année pour en parler.
3. Révision
L'étape de l'évaluation est celle où vous mesurez les performances des employés. Elle implique une évaluation complète des résultats et du processus qui a conduit à ces résultats.
Si vous avez tiré pleinement parti de la phase de suivi, la phase de révision devrait être un jeu d'enfant.
Vous aurez une meilleure idée des performances des employés. Vous connaîtrez leurs succès et leurs lacunes dans l'accomplissement de leur rôle et la réalisation des objectifs fixés.
Analysez si l'employé a obtenu des résultats supérieurs ou inférieurs aux attentes. Et quelles en sont les causes.
L'organisation a-t-elle fourni un soutien adéquat ? Les objectifs étaient-ils réalisables ? Les meilleurs processus ont-ils été utilisés ?
Conseil n° 1 : une fois l'évaluation effectuée, donnez un retour d'information pour améliorer la situation.
Conseil n° 2 : Pinpoint les enseignements tirés et convenez d'une feuille de route efficace pour améliorer les performances futures.
Conseil n° 3 : la phase d'évaluation est également une excellente occasion d'améliorer le plan de développement de votre personnel.
Répondez à ces questions :
- L'employé disposait-il des compétences nécessaires pour fonctionner de manière optimale ?
- Sur la base des performances passées, quel est leur niveau de développement ?
- La formation qu'ils ont reçue les a-t-elle aidés à mener à bien le projet ?
- Quelles sont les autres compétences qui permettraient d'améliorer leurs performances ?
Conseil n° 4: demandez d'abord aux employés d'évaluer leurs performances afin de connaître leur point de vue. Faites ensuite des suggestions sur les domaines et les moyens d'amélioration.
4. Récompenser
Il est essentiel de récompenser les efforts des employés qui atteignent leurs objectifs ou les dépassent.
Vous pouvez accorder une augmentation de salaire, une récompense en espèces, une promotion, des remerciements à l'échelle de l'entreprise - tout ce qui fonctionne dans votre entreprise. Des jours de vacances supplémentaires, une place de parking réservée et une augmentation du temps de vacances fonctionnent également.
Les récompenses montrent que votre organisation accorde de l'importance à la contribution des employés.
Elle motive les employés les plus performants à utiliser leur talent et leurs compétences pour atteindre les objectifs de l'organisation. Elle encourage également le reste de l'équipe à fournir le travail nécessaire pour atteindre des performances optimales.
Conseil n° 1 : n'oubliez pas que les employés connaissent les personnes les plus performantes parmi eux. Les récompenses doivent donc être équitables.
Conseil n° 2 : voir des collègues non méritants recevoir des récompenses peut démotiver les employés.
5. L'intérim
Vérifiez si les employés continuent à adopter les comportements positifs mis en évidence lors de la phase d'évaluation.
Participez vous aussi à la mise en œuvre du plan de développement.
Travaillez au développement des compétences et des aptitudes de vos employés pour les aider à améliorer leurs performances sur un lieu de travail en constante évolution.
➡️ Découvrez neuf tendances en matière de gestion des performances qui peuvent stimuler les performances de vos employés.
🕵️♀️ Comment créer un système de gestion des performances efficace ? 7 bonnes pratiques
1. Fixer les bons buts et objectifs
Fixer des objectifs de manière réfléchie et intentionnelle. Les objectifs individuels aident les employés à aligner leur travail sur les priorités et les objectifs de l'organisation.
Ils clarifient ce qui est important, ce qui aide les employés à planifier. Ils sont en mesure d'accomplir les tâches dans les délais et dans un ordre logique. Cela permet de maintenir leurs performances sur la bonne voie.
En outre, les employés ont le sentiment de participer à la réussite de l'entreprise lorsqu'ils savent que leurs objectifs s'alignent sur ceux de l'organisation. Ils restent ainsi motivés.
Veillez à impliquer les employés dans la définition des objectifs. Cela leur donnera un sentiment d'appartenance et d'engagement, ce qui les rendra plus enclins à les atteindre.
🔍 Apprendre la différence entre les objectifs de performance et de développement et la manière dont ils contribuent aux objectifs généraux de l'entreprise.
2. Encourager la communication permanente
Des conversations ouvertes et continues aident les managers à obtenir une image complète des performances des employés.
Ils peuvent poser des questions et y répondre, discuter de solutions et collaborer avec l'employé sur un plan de développement.
Encouragez les entretiens mensuels en tête-à-tête entre l'employé et le manager. Les contrôles hebdomadaires sont également essentiels.
Ces interactions devraient être :
- axé sur l'avenir ;
- y compris les opinions de l'employé ;
- développement;
- bien aligné sur les objectifs de carrière et les aspirations de l'employé.
Ces conversations permettent d'établir des relations plus efficaces et de favoriser la croissance.
Conseil: Documentez vos réunions. Notez les décisions et les informations clés discutées lors des sessions pour faciliter le suivi.
3. Mener des évaluations efficaces des performances
Les évaluations des performances sont l'un des piliers essentiels d'un système efficace de gestion des performances.
C'est là que les managers évaluent les performances des employés par rapport aux objectifs fixés.
Une évaluation efficace des performances est une conversation bilatérale et personnalisée entre un responsable et un employé :
- Le manager aide les employés à comprendre leurs forces et leurs faiblesses et à collaborer à l'élaboration d'une feuille de route pour améliorer leurs performances.
- L'employé se sent suffisamment à l'aise pour parler des difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de ses fonctions et la réalisation de ses objectifs.
Conseil n° 1 : Profitez des entretiens d'évaluation pour corriger les problèmes de performance avant qu'ils ne fassent boule de neige et ne deviennent des problèmes majeurs.
Conseil n° 2 : Pour les employés qui ont des problèmes de performance récurrents, utilisez des plans d'amélioration de la performance pour soutenir leur développement.
4. Reconnaissance
La reconnaissance permet aux employés de se sentir valorisés et les encourage à modifier leur comportement en faveur d'actions plus souhaitables.
Si vous jouez bien vos cartes, vous n'aurez pas à les pousser à se surpasser pour obtenir de meilleurs résultats.
C'est également une excellente stratégie pour augmenter vos taux de rétention.
Environ 25 % des salariés déclarent que la reconnaissance de leurs supérieurs les inciterait à rester chez leur employeur actuel.
Conseil n° 1 : il est essentiel d'adopter la bonne stratégie de reconnaissance, c'est-à-dire celle qui correspond aux objectifs de votre entreprise.
Si votre stratégie de reconnaissance encourage les actions positives qui s'alignent sur les objectifs de votre entreprise, vous pourrez atteindre ces objectifs plus rapidement.
Il n'est pas nécessaire d'attendre les grandes réalisations pour reconnaître les employés. Un "merci" fréquent peut contribuer grandement à l'amélioration des performances.
Conseil n° 2: Toujours lier la reconnaissance à un accomplissement ou à un comportement spécifique. Et faites en sorte qu'elle soit opportune.
💡 Consultez ces 42 idées de reconnaissance des salariés pour renforcer l'efficacité de votre système de gestion des performances.
5. Adopter le retour d'information à 360 degrés
Les cadres et les superviseurs n'ont pas toujours une vue directe et des interactions fréquentes avec les employés.
C'est pourquoi leur retour d'information ne donne pas une vision complète des compétences et du comportement d'un employé.
💪 Cue 360-degree feedback (retour d'information multilatéral).
Le retour d'information de la part des collègues, des superviseurs, des subordonnés et des clients fournit des informations uniques et diverses sur leurs forces et leurs faiblesses.
Il dresse un tableau complet des performances de l'employé.
Conseil n° 1 : pour que le cadre du feed-back à 360 degrés fonctionne, il faut instaurer une culture de la confiance au sein de votre organisation.
Les gens doivent se sentir suffisamment en sécurité pour fournir un retour d'information honnête.
Favoriser une communication ouverte, la transparence et des relations interpersonnelles positives sont quelques-uns des moyens de jeter les bases de la confiance.
Conseil n° 2: veillez à ce que les questions de l'enquête à 360° portent sur les compétences et les comportements qui ont un impact sur les buts et les objectifs de votre organisation.
6. Apprentissage et développement
Les programmes de L&D personnalisés qui s'alignent sur les objectifs professionnels de l'employé lui donnent le sentiment d'évoluer.
Il crée un sentiment de réussite individuelle, renforce l'engagement et stimule les performances.
En outre, les bonnes opportunités d'apprentissage permettent aux employés de se recycler et de se perfectionner. Leur contribution aux objectifs de l'organisation devient ainsi plus précieuse.
Conseil n° 1 : la formation ne doit pas être ennuyeuse et fastidieuse. Trouvez des moyens de la rendre plus facile et plus attrayante pour les employés.
Conseil n°2: Un logiciel comme le système de gestion de l'apprentissage de Zavvy peut donner à vos programmes de formation et de développement une approche moderne. Il intègre les formats d'apprentissage actuels tels que le microapprentissage et la répétition espacée. Vous pouvez encourager la collaboration par le biais d'activités de groupe et plus encore.
7. Coaching et mentorat
Les programmes d' accompagnement des performances des employés et de mentorat comptent parmi les meilleurs moyens d'assurer le développement continu de votre personnel.
C'est pourquoi un système efficace de gestion des performances doit faire des managers des accompagnateurs et des mentors.
En surveillant les performances des employés, les responsables peuvent savoir ce qui les motive et ce qui leur pose problème.
Conseil : ils peuvent fournir un soutien continu et créer une feuille de route personnalisée qui guide les employés vers leur plein potentiel.
🏢 5 Exemples de systèmes de gestion des performances
De nombreuses entreprises ont mis en place un solide système de gestion des performances.
La plupart d'entre elles sont ancrées dans les cinq fonctions essentielles : planifier, contrôler, réviser, récompenser et agir.
AstraZeneca
AstraZeneca s'est fixé pour objectif de créer une solide culture de l'apprentissage et du développement qui favorise la croissance des employés à tous les niveaux d'ici à 2025.
À cette fin, son système de gestion des performances couvre :
- Étape 1 : Rôles des entreprises
- Étape 2 : Planification des performances
- Étape 3 : Développement des performances
- Étape 4 : Amélioration des performances
Le processus commence par la clarification des attentes des employés en matière d'emploi.
Grâce à cette clarté, le manager et l'employé travaillent ensemble à l'étape suivante, celle de la fixation des objectifs.
Ensuite, ils collaborent à l'élaboration d'un plan d'action visant à développer les performances et les compétences de l'employé afin de répondre à ces objectifs et aux attentes du poste.
Les responsables vérifient régulièrement les performances de l'employé par rapport aux résultats et des mesures correctives sont prises le cas échéant.
La dernière étape consiste en une analyse de l'ensemble de la période. Le manager évalue la manière dont l'employé a mis en œuvre le plan d'action et les objectifs qu'il a atteints.
Ils prennent note des lacunes et des faiblesses de l'employé en matière de compétences. Sur la base de ces informations, un nouveau cycle commence avec un nouveau plan de performance.
Pfizer
Pfizer Inc. suit un système de gestion des performances similaire. Mais avec une phase de récompense.
Après un examen des performances de l'employé, les personnes les plus performantes sont récompensées.
Les étapes concernées sont les suivantes :
- Étape 1 : Planification des performances
- Étape 2 : Planification du développement
- Étape 3 : Examen des performances
- Étape 4 : Rémunération totale
Le coaching et le feedback font partie intégrante du système de gestion des performances de Pfizer.
Banque Halifax
La banque Halifax n'est pas tout à fait différente. Elle s'appuie fortement sur la planification des performances et du développement pour améliorer les performances de ses employés.
Les responsables utilisent un tableau de bord pour évaluer les performances des employés. En outre, ils jouent le rôle de coachs, en fournissant régulièrement des informations en retour et en apportant leur soutien pour s'assurer que les employés restent sur la bonne voie.
Cisco
Vous pouvez développer un système de gestion des performances encore plus solide en adoptant une approche axée sur les personnes.
C'est le moyen de créer une culture de haute performance dans votre organisation.
Prenons l'exemple de Cisco.
L'entreprise utilise une technologie exclusive pour collecter des données précieuses sur son personnel, qui montrent à quel point chaque employé est unique.
Il est ainsi plus facile pour la direction de créer un plan de développement pratique qui s'appuie sur les points forts des employés.
📡 Voici une étude de cas détaillée sur les évaluations des performances des employés chez Cisco.
Netflix
Netflix adopte une approche plus radicale de son système de gestion des performances.
Un système de retour d'information à 360 degrés non anonyme et une transparence totale ont permis de créer une équipe de personnes très performantes pour l'entreprise.
Comment Netflix s'assure-t-il de l'efficacité du retour d'information non anonyme à 360 degrés ? Il suit un cadre de 4A :
- Les fournisseurs de retour d'information doivent "viser à aider" et fournir un retour d'information "exploitable".
- Les destinataires du retour d'information doivent "apprécier" la contribution, mais ils ont la possibilité de l'accepter ou de la rejeter.
Chez Netflix, la direction s'attaque directement aux performances insuffisantes. Ils utilisent le "test du gardien" lorsqu'ils se séparent d'employés dont les performances sont chroniquement insuffisantes.
🎥 Pour en savoir plus, consultez notre étude de cas sur les évaluations des performances des employés chez Netflix.
➡️ Gérer les performances avec Zavvy: votre suite d'habilitation tout-en-un
Un bon système de gestion des performances associe les bons processus aux bons logiciels pour stimuler les performances des employés et atteindre les objectifs de l'entreprise.
Voici un guide rapide pour mettre en œuvre efficacement un système moderne de gestion des performances :
- Faites évoluer vos processus d'évaluation vers une approche plus flexible. Utilisez le logiciel d'évaluation des performances de Zavvy pour donner à vos managers et administrateurs un pouvoir total sur les types de questions, la visibilité, les paramètres d'anonymat, et plus encore.
- Recueillir des informations qualitatives et quantitatives sur les performances d'un employé.
- Rendez vos promotions impartiales et transparentes en créant un parcours significatif de progression de carrière grâce à notre logiciel de parcours de carrière efficace.
- Identifiez les lacunes en matière de compétences et utilisez notre logiciel de matrice des compétences pour élaborer un programme de formation et de développement efficace qui renforcera votre capital humain.
- Offrez à vos managers une formation adéquate et faites d'eux des coachs et des mentors inspirés.
Il est temps de mettre en place un système d'évaluation des performances des employés qui corresponde aux valeurs et aux objectifs de votre organisation. Réservez une démonstration dès aujourd'hui.
❓ FAQ
Quelle est la définition d'un système de gestion des performances des employés?
Il s'agit d'un processus continu et méthodique qui vise à améliorer les performances des individus et des équipes. Il garantit que les employés travaillent efficacement pour atteindre les objectifs de l'organisation.
La gestion par objectifs fait partie de quel type de système d'évaluation des performances ?
La gestion par objectifs est une approche moderne et stratégique de l'évaluation des performances. Le manager et l'employé travaillent ensemble pour définir des objectifs SMART pour l'employé et un plan d'action pour les atteindre.
Le manager suit et évalue les progrès de l'employé et récompense ses réalisations.
Pourquoi un système de gestion des performances est-il supérieur à un système de mesure des performances ?
Un système de mesure des performances utilise un ensemble de paramètres pour quantifier l'efficacité et l'efficience des actions d'un employé et évaluer ses performances. Il se concentre sur les performances passées.
Un système de gestion des performances est un processus continu et méthodique. Il permet de gérer et de contrôler les performances des employés en vue d'atteindre les objectifs de l'organisation. De plus, il est orienté vers l'avenir, ce qui le rend supérieur.
Lisez notre analyse approfondie de la gestion des performances par rapport à la mesure des performances.
Quels sont les principaux éléments d'un système agile de gestion des performances ?
Un processus de gestion des performances comporte cinq étapes :
- la planification ;
- le contrôle ;
- la révision ;
- gratifiant ;
- agir.
Quelles sont les caractéristiques minimales d'un système de gestion des performances ?
Les caractéristiques essentielles d'un système efficace de gestion des performances sont les suivantes :
- Des objectifs SMART pour les employés qui s'alignent sur les objectifs de l'entreprise ;
- une communication permanente ;
- l'évaluation des performances ;
- reconnaissance ;
- Retour d'information à 360 degrés ;
- l'apprentissage et le développement ;
- l'accompagnement et le mentorat.
Quels sont les différents types de systèmes de gestion des performances ?
Parmi les systèmes de gestion des performances couramment utilisés, on peut citer
- Classement: Un système qui utilise les performances pour classer les employés du plus performant au moins performant.
- Retour d'information à 360 degrés: Collecte de données sur les forces et les faiblesses d'un employé auprès de ses supérieurs, de ses pairs et de ses subordonnés.
- Suivi des objectifs: Les managers évaluent les performances en examinant les progrès réalisés par rapport aux objectifs fixés.
- Basé sur les compétences: Il s'agit d'évaluer les performances d'un employé par rapport à des compétences spécifiques.
De quoi votre système de gestion des performances a-t-il le plus besoin ?
Les besoins de votre système de gestion des performances :
- des objectifs et des attentes clairs ;
- un retour d'information régulier ;
- l'implication et la responsabilisation des salariés ;
- la prise de décision fondée sur des données ;
- l'amélioration continue.