Qu'est-ce qu'un modèle de compétences ? Guide complet (et modèles gratuits)
Imaginez : vous êtes en train de constituer une équipe très performante. Vous avez besoin des bonnes personnes, dotées des connaissances et des compétences adéquates.
Mais comment savoir ce qu'on entend par "juste" ?
Un modèle de compétences est peut-être ce qu'il vous faut.
Les modèles ou cadres de compétences sont des éléments essentiels de la boîte à outils des professionnels des ressources humaines. Cet outil puissant décrit les aptitudes, les connaissances et les comportements nécessaires pour réussir dans une fonction.
Nous vous proposons un guide complet pour créer votre modèle de compétences, ainsi que de nombreux exemples et deux modèles gratuits.
🧑 Qu'est-ce qu' une compétence?
Les compétences sont une combinaison d'aptitudes, de connaissances, de capacités et d'autres caractéristiques (communément appelées KSAO) ou d'attributs personnels essentiels pour réussir dans un emploi, un secteur ou une organisation donnés.
Les compétences sont observables, mesurables, liées au lieu de travail ou à l'environnement académique et sont essentielles pour une carrière réussie.
Le département des ressources humaines et les cadres supérieurs décident et définissent collectivement les compétences requises pour chaque rôle au sein d'une organisation.
Exemple de compétence
Supposons que vous soyez responsable du recrutement dans une entreprise multinationale de renom.
L'une des compétences clés que vous devez maîtriser est la planification des effectifs. Définissons-la.
Définition : La planification des effectifs est le processus stratégique qui consiste à analyser les capacités actuelles des effectifs, à prévoir les besoins futurs en effectifs et à élaborer des stratégies pour combler l'écart entre les deux.
Indicateurs de comportement :
- Collaborer avec les parties prenantes pour comprendre les objectifs stratégiques de l'organisation et les implications en matière de main-d'œuvre.
- Utilise des données pour prendre des décisions et des recommandations éclairées sur les initiatives de planification des effectifs.
- Examine et ajuste régulièrement les plans d'effectifs pour tenir compte de l'évolution des besoins de l'entreprise et des conditions du marché.
Niveaux de maîtrise :
- Niveau d'entrée : Démontre une compréhension de base des concepts de planification des effectifs et contribue à la collecte et à l'analyse des données relatives aux effectifs. Il soutient les initiatives d'acquisition et de développement des talents sous la direction de membres de l'équipe plus expérimentés.
- Niveau intermédiaire : Effectue de manière autonome une analyse de la planification des effectifs, identifie les tendances et les lacunes et formule des recommandations pour répondre aux besoins en effectifs. Il dirige des initiatives d'acquisition et de développement des talents et collabore avec des équipes interfonctionnelles pour mettre en œuvre des stratégies de planification des effectifs.
- Supérieur : Supervise les efforts de planification des effectifs de l'organisation, en veillant à ce qu'ils soient conformes aux objectifs stratégiques et aux meilleures pratiques du secteur. Élabore et met en œuvre des stratégies d'acquisition, de développement et de rétention des talents à l'échelle de l'organisation pour soutenir les objectifs de planification des effectifs.
🌟 Qu'est-ce qu'un modèle de compétences?
Un modèle de compétences est un cadre qui identifie et définit les aptitudes, les connaissances, les comportements et les attributs clés nécessaires à l'exercice efficace d' une fonction ou d'une organisation particulière.
Votre modèle de compétences peut servir de guide pour divers processus RH, tels que
- le recrutement ;
- la formation et le développement;
- la gestion des performances (par le biais d'évaluations des performances basées sur les compétences) ;
- la planification de la succession.
Le modèle varie en fonction de l'organisation, du secteur ou du niveau de carrière.
Un modèle de compétences définit :
- différents types de compétences, tels que les compétences spécifiques au rôle (fonctionnelles ou techniques), les compétences de base et les compétences en matière de leadership.
- différents niveaux de maîtrise qui aident les employeurs à déterminer jusqu'où ils doivent aller lorsqu'ils examinent les compétences et les aptitudes d'une personne (par exemple, maîtrise intermédiaire, avancée ou experte d'une compétence spécifique).
- Valeurs organisationnelles : les principes et croyances partagés qui unissent l'ensemble du personnel et le guident pour prendre les bonnes décisions.
Un modèle de compétences aide les organisations :
- Aligner leurs effectifs sur leurs objectifs stratégiques.
- S'assurer que les employés possèdent les compétences nécessaires pour réussir.
- Tout le monde, du débutant au dirigeant, est sur la même longueur d'onde en ce qui concerne les attentes et les perspectives de carrière.
🕵️ Quels sont les principaux éléments d'un modèle de compétences efficace ?
Un modèle de compétences comprend généralement les principaux éléments suivants :
1. Catégories de compétences
Il s'agit des grandes catégories de compétences ou de comportements qui sont évaluées dans le modèle.
Les types de compétences qui composent un modèle de compétences sont : les compétences de base, les compétences de leadership et les compétences techniques/fonctionnelles.
Compétences de base
Les compétences de base sont la combinaison unique d'aptitudes, de connaissances et de capacités qui confèrent à une organisation un avantage concurrentiel sur le marché.
Les compétences de base sont les forces et les capacités fondamentales qui différencient une entreprise de ses concurrents et lui permettent de créer de la valeur pour ses clients.
Elles sont profondément ancrées dans la culture, les processus et les opérations de l'organisation et sont difficiles à reproduire pour les concurrents.
Voici quelques exemples de compétences de base :
- capacité à communiquer clairement
- favoriser la diversité sur le lieu de travail
- travail d'équipe
- empathie
- la pensée critique.
Compétences en matière de gestion et de leadership
Les compétences managériales et de leadership sont les aptitudes, les comportements et les traits de caractère que les personnes occupant des postes de direction ou de management doivent posséder pour diriger efficacement des équipes et des organisations.
Les compétences de leadership les plus courantes sont les suivantes :
- conduire et gérer le changement
- réflexion stratégique
- responsabiliser les autres
- la gestion des performances
2. Définitions des compétences
Chaque catégorie de compétences est décomposée en comportements ou aptitudes spécifiques dont les employés doivent faire preuve.
Ces définitions permettent aux responsables et aux employés de comprendre clairement ce qui est attendu dans chaque domaine.
3. Indicateurs comportementaux
Les indicateurs comportementaux décrivent des actions ou des comportements spécifiques qui démontrent qu'un employé possède la compétence souhaitée. Ces indicateurs constituent un moyen clair et objectif d'évaluer les performances dans chaque domaine.
Il s'agit d'un élément absolument indispensable pour votre modèle de compétences.
4. Niveaux de compétence
Les niveaux de compétence décrivent les différents stades de maîtrise de chaque compétence.
En règle générale, il existe trois à cinq niveaux, allant de la compétence de base à la compétence experte.
Cela aide les managers et les employés à comprendre où se situe un employé sur le spectre et à identifier les domaines à améliorer.
Découvrez la matrice des compétences de base deZavvy. Pour chacune des 36 compétences, vous trouverez 5 niveaux de maîtrise : basique, intermédiaire, avancé, compétent, expert, etc.
🤹 Quels sont les différents types de modèles de compétences ?
- Les modèles de compétences professionnelles définissent les aptitudes et les compétences spécifiques nécessaires à l'exercice d'un emploi ou d'un rôle particulier au sein de l'organisation.
- Les modèles de compétences de base identifient les aptitudes et les compétences essentielles nécessaires pour réussir dans n'importe quel emploi ou rôle au sein de l'organisation, telles que l'innovation ou l'adaptabilité.
- Les modèles de compétences en leadership se concentrent sur les compétences nécessaires à un leadership efficace, telles que la communication, la réflexion stratégique et la prise de décision.
- Les modèles de compétences fonctionnelles se concentrent sur les compétences requises pour des fonctions spécifiques au sein d'une organisation, telles que la vente ou le service à la clientèle.
- Les modèles de compétences techniques se concentrent spécifiquement sur les aptitudes et connaissances techniques des salariés, telles que la maîtrise des langages de programmation ou des logiciels.
🏢 10 Exemples de modèles de compétences
L'une des choses les plus importantes lors de la création d'un modèle de compétences est de trouver des exemples d'utilisation par des organisations renommées. Cela vous aidera à mieux comprendre le fonctionnement des modèles de compétences et la manière dont vous pouvez les mettre en œuvre dans votre organisation.
Voici dix exemples de modèles de compétences et de ressources dont vous pouvez vous inspirer :
- Organisation mondiale de la santé (OMS) GLOBAL COMPETENCY MODEL
- Le cadre de compétences de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE)
- IBM -Le modèle de compétences en science des données
- Yale - Modèle de compétences pour les praticiens de la diversité et de l'inclusion
- Modèle de compétences en technologies de l'information
- Cadre de compétences de l'UNESCO
- L'Agence internationale de l'énergie atomique (AIEA) Cadre de compétences
- Deloitte - Quelles sont les compétences clés nécessaires à l'ère numérique ?
- Deloitte - Leadership capability modeling Introducing the next-generation competency model(parle du passage d'un "modèle de compétences" à un "modèle de capacités")
- Université de Pennsylvanie - Compétences utilisées dans le programme d'évaluation des performances
🏆 Quels sont les avantages de l'utilisation d' un modèle de compétences ?
Rendre le recrutement plus efficace
Les modèles de compétences servent de base à la création de descriptions d'emploi précises et complètes qui décrivent les aptitudes, les connaissances et les comportements essentiels requis pour chaque fonction.
Par conséquent, les modèles de compétences permettent aux équipes RH et aux responsables du recrutement d'identifier les bons candidats au cours du processus de recrutement, en veillant à ce que les nouveaux employés possèdent les compétences requises pour leur poste.
Par exemple, une startup peut attendre d'un manager qu'il trouve des clients pour l'entreprise. En revanche, une grande entreprise attend d'un directeur qu'il mène à bien un projet et qu'il supervise les employés.
Un manager qui a principalement travaillé avec des géants de l'industrie et qui n'a pas d'expérience préalable en matière de développement commercial ou d'acquisition de clients pourrait avoir du mal à s'adapter à cette startup.
🏆 Apprendre à rédiger des descriptions de poste pertinentes pour clarifier les rôles et développer le personnel.
Fixer des normes de performance pour l'ensemble de l'organisation
Les modèles de compétences fournissent un cadre clair et objectif pour l'évaluation des performances des employés. Ils permettent :
- Un ensemble clair et cohérent d'attentes et de compétences spécifiques pour chaque employé afin qu'il puisse accomplir son travail avec succès.
- Les managers doivent fixer des objectifs de performance en adéquation avec les objectifs et les besoins de l'organisation.
- Les évaluateurs(pairs, responsables, subordonnés directs) évaluent les employés en fonction de leur capacité à démontrer les compétences requises.
- Des évaluations de performance équitables et cohérentes dans l'ensemble de l'organisation.
- Des processus d'évaluation standardisés pour tous les niveaux, du collaborateur en début de carrière au cadre supérieur.
- La compréhension par vos collaborateurs de ce qu'est une performance "exceptionnelle" en rapport avec les compétences clés et les niveaux de maîtrise.
Donner aux employés une orientation pour leur permettre de progresser dans leur carrière
Chaque employé doit comprendre les compétences requises pour son poste actuel et connaître les compétences requises pour une promotion.
Les modèles de compétences aident les personnes à identifier les domaines à améliorer. Ils permettent de s'assurer que les employés d'une organisation sont tous sur la même longueur d'onde en ce qui concerne leurs attentes professionnelles.
Une fois qu'une organisation a compris quelles compétences sont nécessaires pour des fonctions spécifiques, elle peut créer des programmes de formation sur mesure permettant une évolution de carrière.
L'identification des lacunes permet de déterminer les domaines dans lesquels les employés ont besoin de se perfectionner afin de se préparer à de futures promotions ou à d'autres fonctions.
Permettre une meilleure planification des effectifs
L'identification des compétences requises pour réussir dans une fonction particulière est la première étape vers la projection des besoins futurs en personnel sur la base des ouvertures internes ou des départs à la retraite prévus et de la croissance.
Le fait de disposer d'un cadre de compétences aide les employeurs à prendre de meilleures décisions en matière de planification de la main-d'œuvre.
Les modèles de compétences agissent comme un référentiel de toutes les compétences dont dispose une organisation dans plusieurs départements et à plusieurs niveaux d'ancienneté. Ils mettent en évidence les compétences émergentes et en déclin au sein de l'entreprise.
Il permet de planifier la disponibilité des talents pour les projets futurs.
Améliorer la planification des successions
Un cadre de compétences facilite la promotion des personnes qui possèdent les compétences requises pour le poste, ce qui permet de mieux planifier la succession. Le modèle fournit aux employés une ligne directrice sur ce que l'entreprise attend d'eux.
Il permet également d'identifier les lacunes en matière de compétences qui doivent être comblées avant d'être promu.
🧰 Comment créer un modèle de compétences ?
L'élaboration d'un cadre de compétences peut s'avérer déroutante, longue et difficile.
Votre combat prend fin maintenant.
1. Définir l'objectif de la création du modèle de compétences
Avant de commencer à créer un modèle de compétences, posez-vous la question :
- Qui l'utilisera ? Uniquement un service spécifique ? Uniquement la direction ? L'ensemble de l'entreprise ?
- Quels sont leurs besoins ? Évaluer les performances ? Développer des compétences spécifiques ? Combler les lacunes en matière de compétences ?
L'objectif de votre modèle déterminera les informations et les compétences spécifiques à inclure dans le modèle de compétences.
2. Recherche : Recueillir des informations auprès d'experts du secteur
Un professionnel des ressources humaines ne peut pas connaître les détails complexes et les connaissances approfondies de chaque secteur et de chaque projet qui lui sont confiés.
C'est pourquoi il est essentiel de s'adresser à des experts du secteur pour créer des cadres de compétences pratiques et définir les compétences essentielles pour votre organisation.
Quelques moyens de mener des recherches :
- Entretiens: Organisez des entretiens individuels avec des experts du secteur et posez-leur des questions sur leur travail, leurs responsabilités et leur attitude.
Conseil n° 1 : si vous créez un modèle à l'échelle de l'entreprise, veillez à interviewer des personnes aux compétences, aux niveaux d'ancienneté et aux rôles variés.
- Les questionnaires: La création d'une enquête est l'un des moyens les plus simples de collecter des informations. Les questionnaires vous permettront également d'obtenir plus d'informations de la part des employés qu'un entretien. Votre objectif est d'utiliser vos ressources existantes autant que possible.
Conseil n° 2 : demandez à vos employés les plus performants ce qu'il leur faut pour réussir dans leur fonction ou leur secteur d'activité.
- Tenez compte du retour d'information des supérieurs hiérarchiques et de la direction : Si vous créez un modèle de compétences pour un niveau de carrière ou un secteur d'activité spécifique, demandez aux supérieurs hiérarchiques de vous faire part de leurs attentes.
Conseil n° 3 : pour le nivellement, demandez à un chef d'équipe ce qu'il attend d'un employé débutant par rapport à un employé confirmé.
- Observer : Parfois, la meilleure façon de recueillir des informations concrètes est d'observer à distance. Prenez des notes sur les compétences communes que vous remarquez chez les meilleurs employés.
- Internet: Vous pouvez également recueillir des informations en ligne ou des données à partir d'offres d'emploi. Veuillez noter que ces sources peuvent ne pas vous fournir une vision complète et précise.
Créer un projet de modèle de compétences
Après avoir recueilli toutes ces informations, il est temps de les rassembler dans une liste organisée qui soit logique pour toutes les parties concernées.
- Analyser les résultats de la recherche pour déterminer si des tendances se dégagent.
Par exemple, si la plupart des personnes les plus performantes reconnaissent avoir une "forte capacité d'analyse", vous pouvez commencer par la "capacité d'analyse" en tant que compétence essentielle.
- Définissez les compétences de base de votre secteur d'activité et ses rôles.
Conseil : vous pouvez utiliser la liste des 325 compétences définies par l'Office of Personnel Management (OPM) des États-Unis à titre de référence.
- Commencez à ajouter des compétences fonctionnelles ou spécifiques à un rôle pour les différents départements, équipes et rôles.
- Rédiger une description détaillée pour chaque compétence du cadre, y compris des exemples d'utilisation des compétences en action (c'est-à-dire ce qu'une personne ferait).
En outre, vous pouvez consulter la liste des modèles de compétences figurant dans la section Exemples de modèles de compétences.
Faire réviser le projet de modèle de compétences
Une fois que le département des ressources humaines a créé le modèle de compétences, il est nécessaire de recueillir les réactions des dirigeants, des experts du secteur et des employés qui seront évalués sur la base du modèle.
- Impliquer dans le processus d'évaluation des personnes issues de différentes catégories démographiques, de sexe, d'expérience et de niveau de carrière.
- Commencez par rappeler aux participants l'objectif principal de la création du modèle.
- Veiller à ce que les employés et les dirigeants aient la même compréhension des différentes compétences.
- Évaluer si une compétence doit être ajoutée ou supprimée.
Mettre en œuvre les changements sur la base du retour d'information
Sur la base du retour d'information reçu par toutes les parties prenantes, apporter les changements qui permettront d'atteindre avec la plus grande probabilité l'objectif défini précédemment.
Par exemple :
- Ajouter les compétences manquantes.
- Supprimer tout ce qui a été marqué comme redondant.
- Le cas échéant, modifier les définitions des compétences, les noms ayant des significations différentes pour les différentes parties prenantes.
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❓ FAQ
Quelle est la différence entre les compétences et les aptitudes ?
Les aptitudes sont développées par le biais d'une formation ou d'une pratique spécifique et, contrairement aux compétences, peuvent être apprises beaucoup plus rapidement.
Taper rapidement au clavier ou retoucher des images (par exemple, nettoyer des photos) est une compétence que l'on peut acquérir rapidement après une formation ou un cours. En revanche, les compétences, comme la pensée analytique ou l'empathie, prennent du temps à développer.
Dans le même temps, la compétence englobe l'ensemble des aptitudes, des connaissances et des capacités requises pour réussir dans un rôle ou un secteur particulier. Par exemple, une aptitude peut consister à créer des formules complexes dans Excel, tandis qu'une compétence peut consister à comprendre des données complexes.
Compétence = connaissances + aptitudes + capacités
Quelle est la différence entre compétence et capacité ?
La compétence fait référence aux aptitudes, connaissances et capacités nécessaires pour répondre aux besoins actuels ; la capacité se concentre sur le développement et l'adaptation pour répondre aux besoins futurs.
La gestion du temps est un exemple de compétence. Un exemple de capacité est la conduite du changement et l'adaptation à de nouveaux environnements et situations.
L'évaluation des compétences peut aider les employeurs à déterminer l'emploi le plus approprié pour un individu. D'autre part, l'évaluation des capacités aidera les organisations à préparer et à constituer une main-d'œuvre qui s'adaptera et évoluera avec l'entreprise à l'avenir. Elle se concentre sur la connaissance du niveau de carrière et du potentiel d'un individu.
Quelles sont les 5 compétences clés ?
Les cinq compétences essentielles souvent citées pour la réussite professionnelle sont les suivantes :
- Communication : La capacité à transmettre efficacement des informations et des idées, à la fois verbalement et par écrit, et à écouter activement les autres.
- Résolution de problèmes : La capacité à analyser les problèmes, à identifier les causes profondes et à trouver des solutions créatives, pratiques et efficaces.
- Travail d'équipe et collaboration : La capacité à travailler efficacement avec les autres, à contribuer à la prise de décision au sein du groupe, à partager les connaissances et l'expertise et à résoudre les conflits de manière constructive.
- Adaptabilité : La capacité à s'adapter à de nouvelles situations, à accepter le changement et à tirer des enseignements de ses expériences.
- Intelligence émotionnelle : La capacité à reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions et celles des autres.
Quelles sont les trois caractéristiques des compétences clés ?
Les trois caractéristiques indispensables des compétences de base sont les suivantes :
- Création de valeur: Les compétences clés apportent une valeur unique et significative aux clients, ce qui différencie l'organisation de ses concurrents. Elles contribuent au développement de produits, de services ou de processus supérieurs en termes de qualité, d'innovation ou de rentabilité.
- Difficile à imiter pour les concurrents : Les compétences de base sont profondément ancrées dans la culture, les processus et les opérations de l'organisation, ce qui les rend difficiles à copier ou à reproduire par les concurrents.
- Pertinence pour de multiples produits ou services: Les compétences de base sont les aptitudes ou les capacités qui sont essentielles à la capacité d'une organisation à fournir avec succès plusieurs produits ou services. Il s'agit de compétences générales et transférables qui peuvent être appliquées à différents projets et services.