Matrice des compétences et matrices des aptitudes : Comment les utiliser stratégiquement pour dynamiser la gestion des talents
Zuletzt aktualisiert :
21.12.2023
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Dernière mise à jour
21.12.2023
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21 décembre 2023
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"La capacité d'une organisation à apprendre et à traduire rapidement cet apprentissage en actions constitue l'avantage concurrentiel ultime." Jack Welch, ancien PDG de General Electric.
La réflexion de Jack Welch, célèbre dirigeant, témoigne de l'importance des aptitudes et des compétences organisationnelles.
Welch a compris la valeur des aptitudes - acquises par l'apprentissage - et des compétences - qui traduisent l'apprentissage en action, par exemple par la résolution de problèmes, la prise de décision ou la capacité d'adaptation.
Cet article :
Explorer comment les matrices de compétences et d'aptitudes peuvent être utilisées comme outils stratégiques dans la gestion des talents.
Discutez des similitudes et des différences entre une matrice de compétences et une matrice d'aptitudes. Bien qu'elles soient étroitement liées, elles ne sont pas identiques.
Montrer comment, lorsqu'elles sont utilisées conjointement, les matrices de compétences et d'aptitudes fournissent un cadre complet pour l'évaluation, le développement et l'exploitation des talents au sein de votre organisation.
💪 Qu'est-ce qu'une matrice de compétences ? Comment est-elle utilisée dans une organisation ?
Une matrice de compétences est une grille qui met en correspondance des compétences spécifiques et des employés afin d'identifier les points forts et les lacunes en matière de compétences.
Vous pouvez considérer les matrices de compétences comme des inventaires des compétences de votre personnel. Elles permettent également d'identifier les lacunes en matière de compétences qui peuvent être comblées par la formation et le développement.
Les avantages des matrices de compétences sont les suivants
Identifier les lacunes en matière de compétences: Les matrices de compétences offrent un moyen systématique de mettre en évidence les lacunes en matière de compétences au sein des équipes ou des départements.
Soutenir la prise de décision : Ilsfacilitent la répartition des tâches et la planification des projets en définissant clairement les compétences au sein de chaque équipe.
Simplifier le recrutement: Ils offrent un modèle pour les compétences requises des nouveaux employés, ce qui simplifie le processus de recrutement.
🌟 Qu'est-ce qu'une matrice de compétences ? Comment est-elle utilisée dans une organisation ?
Une matrice de compétences est un outil qui permet de cartographier les aptitudes, les connaissances, les comportements et les capacités nécessaires pour qu'une équipe ou une organisation puisse fonctionner efficacement.
Une matrice de compétences est étroitement liée à un modèle de compétences, qui est un cadre décrivant les compétences nécessaires pour chaque rôle au sein d'une organisation.
Une matrice de compétences est donc plus complète qu'une matrice de qualifications, car elle offre une vue d'ensemble des attributs requis pour exercer différentes fonctions.
Une matrice de compétences met en correspondance les compétences avec les différents rôles organisationnels et mesure et évalue ces compétences.
Mais le niveau de maîtrise attendu pour chaque compétence serait différent d'un niveau à l'autre.
Par exemple, il y aura des différences considérables entre un spécialiste du marketing de contenu stagiaire et un spécialiste du marketing de contenu senior. La matrice des compétences montre les différences en termes de maîtrise des compétences et d'attentes comportementales liées au rôle. L'accent est mis sur ce que l'employé doit accomplir et sur la manière dont il le fait.
Les avantages des matrices de compétences sont les suivants
Évaluations holistiques des employés: Une matrice de compétences prend en compte les compétences matérielles et immatérielles, les comportements et les attitudes. Cela permet une évaluation plus complète de l'adéquation d'un employé à son rôle.
Développement professionnel ciblé : En identifiant les lacunes en matière de compétences et de comportements, une matrice de compétences peut guider des plans de développement professionnel plus personnalisés et plus efficaces, améliorant ainsi les performances individuelles et collectives.
Amélioration de la planification des successions : En identifiant les employés à haut potentiel sur la base d'un large éventail de compétences, la planification des success ions devient plus précise et plus efficace.
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🆚 Matrice des compétences vs. matrice des aptitudes: Principales différences et similitudes
Différences entre les matrices de compétences et les matrices d'aptitudes
Les principales différences entre les matrices de compétences et les matrices d'aptitudes concernent leur portée et leur application.
Champ d'application
Une matrice des compétences a une portée plus large qu'une matrice des aptitudes puisqu'elle inclut des attributs au-delà des aptitudes, tels que les connaissances, les capacités, les comportements et les attitudes. Une matrice de compétences, en revanche, se concentre sur les aptitudes spécifiques des employés.
Application
Une matrice de compétences est utilisée à l'échelle de l'organisation, notamment pour la planification stratégique du recrutement, la gestion des performances et les cadres de progression de carrière.
Une matrice de compétences est utilisée de manière plus opérationnelle, par exemple pour la planification des effectifs, la répartition des tâches et l'identification des domaines de formation et de développement.
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Similitudes entre les matrices de compétences et les matrices d'aptitudes
Les principales similitudes entre les matrices de compétences et les matrices d'aptitudes sont les suivantes :
Objectif
Tous deux sont utilisés pour évaluer et gérer les talents au sein d'une organisation. Ils permettent d'identifier les lacunes, de planifier les besoins futurs et d'aligner les capacités individuelles sur les objectifs de l'entreprise.
Structure
Tous deux se présentent sous la forme de grilles qui mettent en correspondance les compétences ou les aptitudes sur un axe et les rôles professionnels ou les individus sur l'autre axe. Chaque cellule de la grille indique le niveau de maîtrise de la compétence ou de l'aptitude par l'individu ou le rôle.
Faciliter le développement de la carrière
Les matrices d'aptitudes et de compétences sont utilisées pour soutenir le développement de carrière en identifiant les besoins de formation et les domaines à améliorer, que ce soit pour un individu ou une équipe.
Des programmes de formation plus pertinents et plus ciblés peuvent être déployés sur la base d'évaluations fondées sur les aptitudes et les compétences.
Quand utiliser une matrice d'aptitudes ou une matrice de compétences ?
Quel est le meilleur type de matrice à utiliser dans les différentes situations ?
Prenons quelques exemples.
Tâche ou activité
Matrice des compétences
Matrice des compétences
Pourquoi ?
Recherche d'une vision holistique des capacités pour un rôle donné
Préféré
-
Les matrices de compétences ont un champ d'application plus large et couvrent d'autres attributs que les compétences.
Identifier les compétences techniques ou professionnelles spécifiques
-
Préféré
Les matrices de compétences sont conçues pour mettre en correspondance les compétences pertinentes avec les individus et les rôles.
Répartition des tâches entre les équipes
Préféré
Les compétences spécifiques identifiées dans les matrices de compétences permettent d'associer les individus aux tâches les plus compatibles.
Planification du développement du leadership
Préféré
-
Les matrices de compétences offrent un meilleur soutien aux décisions de planification à l'échelle de l'organisation qui nécessitent une vision plus large des attributs et des capacités.
Analyse des besoins de formation
-
Préféré
Les matrices de compétences permettent d'identifier les lacunes en matière de compétences que la formation peut combler.
Planification de la succession
Préféré
-
Les matrices de compétences offrent une image plus complète des capacités liées aux rôles, utile pour la planification des successions.
Audit des compétences au sein d'équipes ou de départements spécifiques
-
Préféré
Les matrices de compétences offrent une image claire et précise des compétences au sein des équipes et des départements.
🕵️♀️ Quand dois-je utiliser une matrice des aptitudes ou une matrice des compétences ? 7 scénarios explorés
Voici quelques scénarios concrets qui illustrent l'application des matrices de compétences et d'aptitudes.
Scénario 1 : un secteur en pleine mutation
Si votre secteur connaît des changements importants, utilisez une matrice de compétences pour évaluer les compétences de votre personnel. Comparez-les ensuite aux attentes en matière de compétences futures.
Prenons le cas d'une maison d'édition traditionnelle confrontée à l'essor des médias numériques. L'entreprise doit passer de l'édition imprimée à l'édition numérique pour rester compétitive.
Grâce à une matrice de compétences, vous pouvez recenser les compétences du personnel de l'entreprise et identifier les éléments manquants pour assurer l'adaptabilité future.
Vous pouvez par exemple constater que de solides compétences existent dans le domaine de l'édition traditionnelle, mais qu'elles font défaut dans les médias numériques, par exemple en matière d'optimisation des moteurs de recherche (SEO) et de gestion du contenu numérique.
Une matrice de compétences vous aidera à identifier ces lacunes et à aider l'entreprise à axer sa formation et son développement sur ce qui est nécessaire à l'adaptabilité et à la croissance futures.
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Scénario 2 : Mise à jour du cadre de progression de carrière
Si vous mettez à jour votre cadre de progression de carrière pour aider à retenir et à développer les meilleurs talents, utilisez une matrice de compétences. Elle décrira les compétences requises pour chaque fonction au sein de votre organisation et montrera à vos collaborateurs ce qui est nécessaire pour progresser.
Une matrice de compétences permettra à vos collaborateurs de bien comprendre ce qui est nécessaire pour réussir. Elle contribuera à soutenir la planification et les discussions lors des entretiens d'évaluation.
Une telle clarté devrait améliorer l'engagement, la fidélisation et la satisfaction générale de vos collaborateurs.
Scénario 3 : Mise en place d'un nouveau programme de L&D
Si vous lancez un nouveau programme de L&D, utilisez une matrice de compétences pour identifier les lacunes actuelles au sein de votre personnel tout en tenant compte des exigences futures en matière de compétences (comme dans le scénario 1).
Prenons l'exemple d'une entreprise manufacturière qui souhaite mettre en place un nouveau programme de formation et de développement afin d'améliorer la productivité et la qualité de la production.
Une matrice de compétences peut être utilisée pour analyser les lacunes et identifier les compétences critiques manquantes.
Par exemple, l'analyse des lacunes en matière de compétences peut révéler qu'une formation à la fabrication sans gaspillage et au contrôle de la qualité est nécessaire. Utilisez donc ces informations lors de la conception de votre nouveau programme de formation et de développement.
Scénario 4 : Amélioration de la gestion des performances
La matrice des compétences est la première étape de ce processus. Elle sera utile pour créer des descriptions claires des rôles et définir les attentes en matière de performances.
Supposons qu'une société de services financiers soit confrontée à des problèmes liés à des descriptions de rôles vagues et à des attentes peu claires en matière de performances. Dans ce cas, une matrice de compétences aidera à clarifier ce qui est requis pour chaque rôle.
Une matrice de compétences fournit un cadre cohérent pour la gestion des performances, de sorte que les employés de l'entreprise sont évalués en fonction des compétences spécifiques associées à leur rôle. Cela facilitera la mise en place de cadres de gestion des performances plus objectifs et plus transparents, ce qui améliorera la satisfaction et les performances des employés.
Scénario 5 : Réalisation d'évaluations des performances basées sur les compétences
Pour permettre à votre organisation d'effectuer des évaluations de performances basées sur les compétences, utilisez une matrice de compétences.
Il existe un lien évident entre les deux : les évaluations basées sur les compétences évaluent les personnes sur la base de leurs compétences, et une matrice de compétences définit les compétences requises pour chaque rôle.
Prenons l'exemple d'une entreprise de soins de santé qui s'oriente vers des évaluations basées sur les compétences afin de fournir une évaluation plus holistique de son personnel.
Une matrice de compétences définit les attentes pour chaque rôle, non seulement en ce qui concerne les compétences techniques, mais aussi les compétences comportementales essentielles, telles que le travail d'équipe et les soins aux patients.
➡️ Utilisez notre modèle d'évaluation des performances basé sur les compétences comme raccourci pour votre prochain cycle d'évaluation.
Scénario 6 : Fusion de deux équipes
Si vous êtes en train de fusionner deux équipes au sein de votre organisation, utilisez une matrice de compétences. Elle vous aidera à comprendre les compétences de chaque équipe et à identifier les lacunes.
Prenons l'exemple d'une entreprise technologique qui acquiert une petite start-up.
Dans ce scénario, une matrice de compétences permet d'identifier les zones de chevauchement et les lacunes entre les équipes des deux entreprises. Cela permet de savoir comment les équipes sont intégrées et dans quelle mesure elles sont équilibrées par rapport aux compétences de base requises pour l'entité fusionnée.
Scénario 7 : lancement d'une nouvelle ligne de produits
Si vous lancez une nouvelle gamme de produits et que vous souhaitez doter vos équipes de vente des compétences nécessaires pour les produits les plus récents, utilisez une matrice de compétences.
Par exemple, si une entreprise de vente au détail lance un nouveau produit, une matrice de compétences permet d'évaluer les compétences actuelles de l'équipe et d'identifier ce qui manque par rapport au nouveau produit. La matrice peut révéler un besoin de formation ciblée sur les caractéristiques techniques du produit, ses avantages uniques et les techniques de vente spécifiques qui fonctionneront le mieux pour le nouveau produit.
🤹🏽 Comment combiner une matrice de compétences et une matrice d'aptitudes pour une gestion plus efficace des talents ?
Comme nous l'avons vu, les matrices de compétences et les matrices d'aptitudes ont chacune leur utilité et leurs avantages, et l'une ou l'autre peut constituer un bon choix en fonction de votre contexte particulier.
Et si nous pouvions utiliser les deux ? Cela permettrait-il d'améliorer la gestion des talents ?
Dans de nombreuses situations, l'utilisation des deux types de matrices améliore la gestion des talents au sein de l'organisation. En tirant parti des atouts des deux outils, vous pouvez appliquer une approche plus globale et plus complète de la gestion des talents.
Voici quelques exemples.
Priorité à la gestion des talents
Comment utiliser une matrice de compétences
Comment utiliser une matrice de compétences
Recrutement et sélection
Un processus de recrutement plus complet
Identifier les compétences requises pour un rôle, c'est-à-dire celles qui vont au-delà des compétences spécifiques.
Gestion des performances
Une vision plus globale de la performance des employés
Évaluer les performances globales d'un individu par rapport à ses compétences, c'est-à-dire en tenant compte de son comportement et de ses attitudes.
Formation et développement
Une évaluation plus large des besoins en matière de développement
Identifier les domaines de développement plus larges, par exemple le leadership et le travail d'équipe, qui peuvent être soutenus par le coaching ou le mentorat.
Planification de la succession
Identifier à la fois le potentiel et les lacunes en matière de compétences pour les rôles de direction.
Identifier les futurs dirigeants potentiels sur la base de leurs compétences
Progression de carrière
Une feuille de route plus claire de ce qui est requis pour l'avancement
Aider les employés à comprendre les compétences requises pour l'avancement de leur carrière
➡️ Zavvy : Votre guichet unique pour le développement de votre personnel
En matière de gestion des talents, les matrices de compétences et d'aptitudes sont des outils essentiels pour aider à aligner les capacités de votre personnel sur les objectifs de votre entreprise. Elles ont toutes deux un rôle important à jouer dans des situations différentes.
Mieux encore, vous pouvez combiner les avantages des deux pour renforcer votre approche de la gestion des talents. Lorsqu'ils fonctionnent en tandem, ils offrent un cadre plus puissant et plus complet pour les performances, la formation et le développement de votre personnel.
Avec Zavvy, nos outils sophistiqués fonctionnent dans un système intégré pour améliorer la valeur que les deux types de matrices apportent à la gestion des talents et des parcours de carrière dans votre organisation.
Définir des matrices de compétences pour l'ensemble des services, des rôles et des niveaux. Les compiler dans des parcours de carrière structurés.
Réalisez des évaluations de performances basées sur les compétences en utilisant les matrices de compétences comme lignes directrices pour vos évaluateurs.
Combler les lacunes en matière de compétences grâce à une vaste bibliothèque d'apprentissage comprenant plus de 10 000 ressources d'apprentissage étiquetées en fonction des aptitudes et des compétences.
Quelle est la différence entre une aptitude et une compétence ?
Une compétence est une capacité spécifique apprise nécessaire à l'exécution d'une tâche ou d'un travail, généralement acquise par la formation ou l'expérience.
Il s'agit par exemple de la maîtrise d'une langue étrangère ou de la capacité à utiliser un type de logiciel spécifique.
D'autre part, la compétence est un concept plus large qui inclut les aptitudes, mais aussi les connaissances, les capacités, les comportements et les attitudes qui contribuent à la capacité d'une personne à accomplir efficacement un travail ou une situation.
Les compétences soulignent souvent la manière dont une aptitude est appliquée ou utilisée efficacement sur le lieu de travail.
Par exemple, une compétence pourrait être une communication efficace impliquant des aptitudes telles que l'expression orale, l'écriture et l'écoute.
La cartographie des compétences est-elle identique à la cartographie des aptitudes ?
La cartographie des compétences se concentre strictement sur l'identification et le suivi de compétences spécifiques au sein d'une main-d'œuvre. En revanche, la cartographie des compétences est plus large et englobe les aptitudes, les connaissances, les attitudes et les comportements qui contribuent aux performances professionnelles.
En d'autres termes, la cartographie des compétences offre une vision plus globale des capacités et du potentiel d'un employé.
Lorelei Trisca
Lorelei est la responsable du marketing de contenu de Zavvy. Elle est toujours à l'affût des dernières tendances en matière de RH, des statistiques les plus récentes et des meilleures pratiques théoriques et réelles afin de faire connaître les moyens de créer de meilleures expériences pour les employés.