12 exemples inspirants de plans de développement des employés (+ modèles)
Zuletzt aktualisiert :
15.12.2023
Lesezeit :
12 minutes
Dernière mise à jour
15.12.2023
temps de lecture
12 minutes
Dernière mise à jour :
15 décembre 2023
Temps de lecture :
12 minutes
Que vous soyez une startup de 50 personnes ou une entreprise de 2000 personnes, votre personnel est au premier plan de votre organisation. Et s'il est une chose qui garantit la réussite d'une entreprise, c'est bien l'investissement dans l'évolution de carrière de vos employés.
Imaginez : Vos employés, épanouis, engagés et prêts à relever de nouveaux défis.
Nous vous présentons 12 exemples inspirants de plans de développement des salariés. Pour chacun de ces plans de développement des salariés, nous examinons ce qu'ils font de bien - et comment les améliorer.
Nous partageons également notre modèle de plan de développement que vous pouvez copier immédiatement.
🏫Plan de développement de base du salarié (Indeed)
La création d'un schéma de base de vos plans de développement des employés est un bon moyen de lancer ce programme. Voici un exemple de modèle tiré du site de carrière Indeed.
Bien qu'il soit basique et non spécialisé pour une fonction ou même un secteur, cet exemple de plan de développement vous aide à réfléchir dans la bonne direction.
Ce qu'il fait de bien
Ce qui pourrait être amélioré
Pas trop complexe
Contient des actions concrètes
Pas de date limite pour le cycle
Le lien entre les besoins de développement et les objectifs professionnels n'est pas clair
Le plus grand avantage de ce modèle est qu'il s'agit d'une page blanche que vous pouvez personnaliser à votre guise (via Microsoft Word ou Google Docs).
En même temps, elle présente un inconvénient. Vous devez suivre de près les progrès de chaque employé pour connaître ses forces, ses faiblesses et ses souhaits pour la suite de sa carrière.
Pour que ce soit encore mieux :
Commencez par dresser la liste des points forts, des besoins et des objectifs professionnels de chaque employé. Vous aurez ainsi l'occasion de passer un entretien individuel avec vos employés et d'élaborer un plan de développement qui corresponde à leurs attentes.
Ensuite, dressez une liste des mesures à prendre pour évoluer dans leurs fonctions actuelles. Il s'agit d'une excellente pratique pour anticiper l'évolution de votre entreprise et de chaque département dans les mois et les années à venir.
💰 Plan de développement des employés pour la croissance de l'entreprise (Slideteam)
Comme dans l'exemple précédent, voici un autre modèle de Slideteam, qui peut être utilisé dans différents secteurs et pour différents rôles.
Il s'agit d'un excellent exemple de plan de développement de carrière convenant parfaitement à un poste de comptable débutant. L'un des points forts de ce plan est qu'il comporte une section consacrée aux coûts estimés.
Ce qu'il fait de bien
Ce qui pourrait être amélioré
Ajoute la dimension "coûts
Ajout de notes du gestionnaire pour plus de transparence
Ne relie pas les objectifs aux actions
Une seule échéance globale au lieu de plusieurs petites étapes
Ce modèle présente deux avantages principaux :
Tout d'abord, il vous donne une vue d'ensemble du budget à allouer par employé. Cela signifie que vos employés sauront dès le départ que vous êtes prêt à investir en eux - ils verront des chiffres concrets plutôt que des promesses.
À la toute fin, une section est réservée aux notes du gestionnaire. Nous avons beau essayer, il nous est souvent impossible de classer et d'étiqueter tous nos employés. Cette section vous donne la possibilité de laisser des notes supplémentaires pour chaque employé.
Pour améliorer encore les choses, créez un processus de suivi plus complet, afin de vous assurer que l'employé reste sur la bonne voie, de lui offrir un retour d'information et de lui fournir une aide supplémentaire s'il se trouve dans une impasse.
💬Exemple deplan de développement de carrièreavec commentaires (Lumenlearning)
Voici un autre exemple de plan de développement de l'employé proposé par Lumenlearning, accompagné de notes du manager.
Ce plan de développement des employés s'étend sur deux ans et contient des commentaires du directeur concernant l'évaluation des compétences de ses employés ainsi que des plans spécifiques pour l'avenir.
Dans ce plan, vous pouvez voir le manager s'occuper de la formation externe sous forme de cours et de diplômes, ainsi que de la formation interne par le biais de mentorat individuel.
Ce qu'il fait de bien
Ce qui pourrait être amélioré
Contient des coûts
Contient des notes du gestionnaire
Ne relie pas les objectifs aux actions
Les objectifs pourraient être plus concrets et liés aux résultats
Ce modèle se distingue des précédents par le fait qu'il prévoit une obligation de rendre compte à la fois pour l'employé et pour le manager.
Alors que le gestionnaire est chargé de concevoir le plan de développement et de choisir les activités appropriées, les employés ont la responsabilité de créer leur propre calendrier pour accomplir les tâches qui leur sont assignées.
C'est un excellent moyen de présenter le potentiel de développement de carrière à vos employés. Ils peuvent ainsi voir les possibilités d'évolution de leur fonction. En même temps, ils peuvent se rendre compte que le succès de ce plan dépend en grande partie de leur propre volonté et de leur travail acharné. Ceci est renforcé par le fait qu'il s'agit d'un plan de développement à long terme, sur deux ans, et non d'une initiative à court terme.
Pour améliorer encore cet exemple de plan de développement, utilisez le cadre des objectifs SMART. Avec des sous-tâches spécifiques et mesurables et un calendrier défini, il est facile de mesurer son développement professionnel.
🛠 Plan de développement basé sur les compétences (Devskiller)
Les exemples que nous avons partagés ci-dessus mettent tous l'accent sur la situation dans son ensemble : les compétences générales et techniques ainsi que la formation nécessaire pour développer la carrière d'un employé.
Toutefois, vous n'avez pas besoin d'entrer dans un tel niveau de détail si vous envisagez de développer des compétences par vous-même.
Voici un exemple d'un tel plan de développement des employés de Devskiller :
Le plan est assez simple : les managers dressent la liste des compétences de leurs employés et les notent sur une échelle de 0 à 10. Ensuite, il y a un "état désiré" qui explique ce que le manager attend de l'employé pour qu'il progresse dans sa carrière et au sein de l'entreprise.
Ce qu'il fait de bien
Ce qui pourrait être amélioré
Commence par l'évaluation des compétences
Utilise des profils de compétences pour l'état souhaité
Ne relie pas les objectifs aux actions
ressemble davantage à une matrice de compétences qu'à un plan de développement
La section "Lacunes" définit ce dont les employés ont besoin pour progresser dans leur carrière. La section "Initiatives" propose les actions spécifiques qu'ils doivent entreprendre pour atteindre leurs objectifs.
Pour rendre cet exemple plus percutant :
Veillez à ce que votre plan de développement axé sur les compétences ne soit pas exclusivement basé sur l'évaluation des compétences des employés par les managers(analyse des lacunes en matière de compétences).
👥 Exemple de plan de développement de l'employé côte à côte (Smartinsights)
Voici un autre exemple de plan de développement individuel détaillé réalisé par Smartinsights.
Ce plan se distingue par trois éléments :
Il y a deux sections: l'une pour l'employé et l'autre pour le manager, ajoutant un contexte organisationnel à la perspective de l'employé.
L'objectif de carrière individuel est clairement aligné sur les besoins et les objectifs de l'organisation.
Des sections sont consacrées à l'établissement de rapports sur les progrès accomplis et aux sessions de retour d'information.
Ce qu'il fait de bien
Ce qui pourrait être amélioré
Aligne l'objectif de développement individuel sur les objectifs de l'organisation
Combine bien les perspectives de l'employé et du manager
Le format peut rendre le document trop lourd et difficile à lire.
Ne fait pas le lien entre les compétences et les actions
Le fait d'avoir regroupé ces deux sections sur le sitedonne une vue d'ensemble claire des deux perspectives différentes : individuelle et organisationnelle .
Par exemple, vous comprenez si l'auto-évaluation du salarié est objective ou non.
Dans l'ensemble, il s'agit d'un exemple parfait si vous recherchez un modèle qui rend l'employé et son responsable également responsables de la planification et de l'exécution.
🎓 Exemple de plan de développement professionnel (Université du Wisconsin)
Analysons un nouvel exemple de plan de développement professionnel, cette fois de l'Université du Wisconsin.
Ce qu'il fait de bien
Ce qui pourrait être amélioré
Combine objectifs et actions
Facile à lire et à utiliser
N'inclut pas le point de vue du gestionnaire
Néglige les budgets
Ce qui est intéressant ici, c'est que c'est l'employé qui est responsable de tout le "travail de développement".
Ils doivent chercher un pair à suivre, plutôt que de recevoir une suggestion spécifique de la part de leur chef.
Ils doivent rechercher leurs propres ressources d'apprentissage, plutôt que d'avoir accès à une bibliothèque de matériel d'apprentissage.
Pour améliorer encore les choses, faites de la planification du développement une tâche plus collaborative. Le chef d'équipe peut jouer le rôle de coach et de facilitateur, par exemple en confiant des tâches à des mentors, en donnant accès à du matériel de formation, etc.
🅰️ Exemple de plan individuel de développement des employés (Adobe)
Bien que simple à première vue, l'exemple de plan de développement individuel d'Adobe masters est un alignement stratégique.
Ce qu'il fait de bien
Ce qui pourrait être amélioré
Comprend une section de réflexion sur les compétences clés et les points forts.
Comprend des sections distinctes pour les objectifs à court et à long terme
Couvre plusieurs types de méthodes d'apprentissage : devoirs, expériences, coaching, apprentissage formel.
Les actions concrètes sont liées aux possibilités de développement
Établir un lien clair entre les possibilités de développement et l'impact sur les entreprises
Pas de calendrier de suivi
Néglige les budgets
La première partie de cet exemple de plan se concentre sur l'auto-réflexion de l'employé sur.. :
la partie la plus satisfaisante du travail ;
les compétences clés ou les points forts ;
les compétences ou les points forts à développer.
En identifiant leurs points forts et leurs compétences uniques, les employés peuvent se concentrer sur les domaines dans lesquels ils excellent et s'appuyer sur leurs points forts, ce qui peut conduire à une augmentation de l'engagement, de la satisfaction au travail et de la productivité.
Le plan fait ensuite la distinction entre les objectifs à court et à long terme. Cette approche peut aider l'employé à hiérarchiser ses efforts de développement et à rester sur la bonne voie pour atteindre ses objectifs.
Nous apprécions beaucoup le fait que chaque opportunité de développement soit liée à des actions concrètes. L'employé dispose ainsi d'une feuille de route claire et comprend comment ses activités de développement contribuent à sa croissance professionnelle. Et pour aller plus loin, ces activités sont aussi clairement liées à l'impact sur l'entreprise.
L'alignement stratégique entre les objectifs de l'employé et ceux de l'entreprise signifie que les efforts de développement de l'employé contribueront également aux priorités et aux objectifs stratégiques de l'organisation.
📚 Exemple de plan d'apprentissage et de développement (DCU)
Approche très complète de la planification : quoi + comment + quand + qui + sections de coûts
Section réfléchissant aux besoins futurs en matière de compétences et à l'évolution de la carrière
Comprend une section d'évaluation des progrès
Couvre plusieurs types de méthodes d'apprentissage : observation au poste de travail, travail sur des projets, coaching, apprentissage formel (par exemple, ateliers).
Des actions concrètes liées à des opportunités de développement
Inclut le budget de développement
Pas d'espace pour les commentaires du gestionnaire
Pas de lien clair entre les opportunités de développement et l'impact sur les entreprises
Ce plan contient des sections qui décrivent les éléments spécifiques du plan (quoi, comment, quand, qui et le coût), ce qui permet de s'assurer que le salarié et son supérieur hiérarchique sont en phase en termes d'attentes et d'objectifs.
Nous apprécions également beaucoup la section consacrée à l'évaluation des progrès, qui est essentielle dans un plan de développement. Cette section encourage l'autoréflexion en posant des questions telles que :
Que vais-je faire différemment à la suite de cette expérience ?
Comment vais-je continuer à développer ces compétences ?
Comment intégrer ce que vous apprenez en dehors de votre travail pour faire avancer votre carrière ?
Le fait que ce plan de développement couvre plusieurs types de méthodes d'apprentissage est également utile, car cela permet à l'employé de choisir la méthode d'apprentissage qui lui convient le mieux.
Les seuls éléments qui nous semblent manquer sont les suivants :
Une section dédiée aux commentaires des gestionnaires.
L'absence de lien clair entre les possibilités de développement et l'impact sur l'entreprise. S'il est essentiel de développer les aptitudes et les compétences des employés, il est également important de veiller à ce que ces activités s'alignent sur les priorités stratégiques de l'organisation.
📈 Exemple de plan de développement des performances (Université de Reading)
Cet exemple de plan de développement des performances de l'Université de Reading présente plusieurs atouts :
Il permet à l'employé (et à tout évaluateur) de réfléchir à ses performances passées et d'identifier les domaines à améliorer. Cela peut aider l'employé à se fixer des objectifs clairs et à élaborer un plan pour les atteindre.
Les conseils et les recommandations inclus dans le plan peuvent également être utiles aux employés qui ne savent pas comment procéder à leur développement de carrière. Ces ressources peuvent fournir des conseils sur la manière de fixer des objectifs, d'identifier les possibilités d'apprentissage et de créer un plan pour atteindre les objectifs de carrière.
L'espace réservé aux réalisations et à la reconnaissance peut servir de motivation et rappeler les points forts des employés.
Ce qu'il fait de bien
Ce qui pourrait être amélioré
Comprend une section de réflexion sur le passé et l'avenir
Inclut une section pour les commentaires du gestionnaire
Inclut des conseils et des recommandations pour aider l'employé à remplir tous les champs.
Comprend un espace dédié aux réalisations et à la reconnaissance
Pas de budget
Aucun espace n'est prévu pour indiquer si les objectifs professionnels futurs de l'employé correspondent aux objectifs de l'organisation.
Pour améliorer cet exemple de plan de développement des performances :
Prévoyez un espace pour indiquer si les futurs objectifs professionnels de votre employé correspondent aux buts ou aux objectifs de l'organisation. Si les aspirations de l'employé ne correspondent pas aux priorités stratégiques de l'organisation, il peut être plus difficile de soutenir son développement de carrière.
Ajouter une section pour le budget de développement disponible.
Ajoutez une section de suivi, dans laquelle vous pouvez prendre des notes au cours des conversations de développement qui se dérouleront tout au long des 12 mois couverts par le plan.
🤝 70-20-10 Plan de développement individuel (Université du Michigan)
L'exemple de plan de développement individuel de l'université du Michigan commence par un modèle d'attentes (le Michigan Expectations Model - MEM). Le MEM identifie 12 normes comportementales de référence que tous les membres du personnel doivent respecter.
Cet exemple de plan de développement commence par des lignes directrices concrètes pour les employés.
Les mesures concrètes à prendre pour élaborer un plan de développement individuel sont les suivantes :
Lors de l'élaboration de son plan individuel, chaque employé doit se fixer au maximum trois objectifs de développement. Il doit les formuler en utilisant le cadre des objectifs SMART (pour s'assurer qu'il fixe des objectifs spécifiques limités dans le temps).
Pour définir les moyens d'atteindre leurs objectifs, les employés doivent utiliser l'approche développementale 70-20-10. Pour chaque objectif, ils doivent définir les différents types d'activités de développement.
Les employés sont également encouragés à partager le plan avec un superviseur ou un mentor pour voir dans quelle mesure ils peuvent apporter leur aide.
Pour améliorer encore ce plan de développement individuel, ajoutez un calendrier concret pour chaque étape. De plus, ajoutez des jalons pour que les gens restent motivés et continuent à travailler pour atteindre leurs objectifs.
Ce qu'il fait de bien
Ce qui pourrait être amélioré
Inclut des lignes directrices pour remplir le plan
Ne permet pas d'insérer plus de 3 objectifs, ce qui rend le plan plus réaliste et réalisable.
Inclut l'approche développementale 70-20-10, qui explique comment chaque élément (expériences, apprentissage social, apprentissage formel) contribue à la réalisation des objectifs de développement.
Pas de budget
Aucun espace n'est prévu pour indiquer si les objectifs professionnels futurs de l'employé correspondent aux objectifs de l'organisation.
Pas d'espace pour les commentaires du mentor ou du superviseur
✍🏻 Exemple de plan formel de performance et de développement (État de Washington)
Il est clair qu'il s'agit de plus qu'un plan de développement. Le lien avec l'amélioration des performances apparaît clairement dans les sections consacrées aux attentes en matière de performances (résultats clés et compétences de base) et à l'alignement organisationnel.
Ce qu'il fait de bien
Ce qui pourrait être amélioré
Inclut une section sur le soutien organisationnel (superviseur, collègues, soutien de l'encadrement supérieur).
relie les attentes en matière de performances et les compétences clés à la croissance et à la réussite dans la fonction
Inclut une section décrivant comment le rôle contribue à la réalisation de la mission, des buts et des objectifs de l'organisation (pour une meilleure harmonisation).
Pas de section pour énoncer le(s) objectif(s)
Pas de section pour un budget de développement
Pas de date limite, ni de calendrier
Pour améliorer encore ce plan de performance et de développement, commencez par ajouter une section consacrée à l'énoncé des objectifs de l'employé. Ensuite, ajoutez une nouvelle section avec une échéance concrète et le délai imparti pour atteindre les objectifs.
20% Apprentissage social: soutien du manager, coaching, comparaison d'expériences avec des pairs
70 % d'apprentissage sur le tas, de retour d'information, de missions d'approfondissement.
Vous pouvez également utiliser le modèle 70-20-10 pour planifier le développement des employés, en les orientant vers l'apprentissage sur le flux de travail.
Utilisez les plans d'amélioration des performances pour les employés dont les performances ont baissé. Vous pouvez considérer les plans d'amélioration des performances comme des feuilles de route qui indiquent aux employés comment atteindre leur destination, à savoir l'amélioration des performances.
➡️ Donner la priorité aux personnes plutôt qu'au papier : Organiser le développement des employés avec Zavvy
Imaginez un monde où le développement des employés est rationalisé, efficace et efficient :
Un monde où votre stratégie de développement va au-delà de la simple mise en place de plans que les gens risquent de ne pas utiliser.
Un monde où les programmes et les plans de développement aident réellement vos collaborateurs à se développer (et à engager et retenir vos collaborateurs les plus performants dans le processus).
C'est le pouvoir de Zavvy.
Plus de perte de temps dans le brassage de la paperasse. Plus de perte de temps. Un outil transparent et facile à utiliser qui donne la priorité à vos collaborateurs.
Les personnes qui ne sont pas sûres des meilleures étapes à suivre pour atteindre leurs objectifs de développement personnel peuvent demander l'aide de l'IA de Zavvy. Ajoutez l'objectif et le délai souhaité et regardez l'IA faire sa magie.
Vos employés méritent ce qu'il y a de mieux. Et vous aussi. Il est temps d'embrasser l'avenir du développement des employés!
Quels sont les types de plans de développement des salariés ?
1. Plan de renforcement des compétences: Ce plan se concentre spécifiquement sur l'amélioration de l'ensemble des compétences actuelles d'un employé, le rendant plus compétent dans son rôle actuel.
2. Plan d'évolution de carrière: Destiné aux employés désireux d'évoluer au sein de l'organisation, ce plan vise à les préparer aux rôles et aux postes de direction futurs.
3. Plan d'amélioration des performances (PIP): Destiné aux employés qui ont du mal à répondre aux attentes de leur poste, ce plan identifie les domaines à améliorer et décrit les mesures à prendre pour accroître les performances.
4. Plan de développement professionnel: Ce plan est axé sur le développement professionnel général d'un employé et comprend des éléments tels que les certifications, la formation continue ou la participation à des conférences/séminaires.
5. Plan de formation croisée: Ce type de méthode de développement permet aux employés d'acquérir des compétences en dehors de leur rôle actuel, ce qui favorise la polyvalence et la flexibilité au sein de l'organisation.
6. Plan de développement pour l'accueil et l'intégration: Spécialement conçu pour les nouveaux employés, ce plan accélère leur intégration dans l'entreprise en se concentrant à la fois sur les compétences spécifiques au poste et sur la culture et les valeurs plus larges de l'entreprise.
7. Planification de la succession: Spécialement conçu pour les futurs dirigeants potentiels, ce plan prépare les employés à occuper des postes de direction clés au fur et à mesure qu'ils se libèrent.
Qu'est-ce qu'un bon plan de développement pour un employé ?
Un bon plan de développement pour un employé est un document stratégique qui.. :
Est spécifique: Définit clairement les objectifs de l'employé, qu'il s'agisse d'acquérir de nouvelles compétences, d'assumer davantage de responsabilités ou d'accéder à un poste plus élevé et d'explorer ses capacités de leadership.
Est mesurable: Il définit des mesures ou des critères de référence clairs pour mesurer les progrès accomplis.
Il est possible d'agir: Il énumère des étapes ou des actions tangibles que l'employé va entreprendre.
Est réaliste: Tient compte des compétences actuelles de l'employé, de sa charge de travail et de facteurs externes, en veillant à ce que les objectifs soient réalisables dans le délai imparti.
Est limité dans le temps: Fixe un calendrier précis pour chaque objectif et pour le plan global.
S'attaquer à la fois aux forces et aux faiblesses: S'il est essentiel d'améliorer les points faibles, il peut être tout aussi bénéfique d'exploiter et de développer les points forts des employés.
est aligné sur les objectifs de l'organisation Veille à ce que les progrès personnels de vos collaborateurs contribuent aux objectifs plus larges de l'entreprise et aux performances de l'organisation.
Fournir des ressources: Identifie les ressources nécessaires comme les cours, les mentors, les livres ou les ateliers qui faciliteront la croissance.
Quelles sont les cinq composantes d'un plan de développement ?
- L'auto-évaluation: C'est le point de départ où les employés évaluent leurs compétences actuelles, leurs forces, leurs faiblesses et leurs aspirations professionnelles. Elle permet d'identifier les lacunes et les domaines de croissance.
- Des objectifs de croissance clairs: Il s'agit d'objectifs spécifiques et mesurables que l'employé vise à atteindre grâce au plan de développement. Les objectifs donnent une orientation et une finalité au plan.
- Mesures et stratégies: Chaque objectif doit être assorti d'une série d'étapes claires et réalisables qui précisent la manière dont l'employé l'atteindra. Il peut s'agir de séances de formation, de mentorat ou de l'attribution de nouvelles responsabilités.
- Ressources et soutien: Ce volet décrit les ressources (comme les cours, les livres ou les outils) qui aideront l'employé à atteindre ses objectifs de développement et de carrière. Il identifie également tout soutien dont il pourrait avoir besoin, que ce soit sous la forme d'un mentorat, d'un coaching ou d'un retour d'information.
- Calendrier et mécanisme de révision: Ce mécanisme fixe un calendrier précis pour la réalisation de chaque objectif et prévoit des contrôles réguliers pour évaluer les progrès, procéder à des ajustements et fournir un retour d'information. Ce mécanisme garantit la responsabilité et permet de maintenir le plan de développement sur la bonne voie.
A quoi ressemble un plan de développement des performances ?
Un plan de développement des performances comprend généralement les éléments suivants :
Objectif: Une déclaration claire de l'objectif de performance ou du domaine d'amélioration.
Performances actuelles: Un résumé des performances ou des compétences actuelles de l'employé.
Performance souhaitée: Une description du niveau de performance ou des compétences spécifiques attendues à l'issue du plan.
Points d'action (étapes réalisables): Une liste d'actions spécifiques que l'employé prendra pour combler l'écart entre les performances actuelles et les performances souhaitées.
Ressources: Outils, formation ou autres ressources (par exemple, articles, webinaires, folioscopes animés, observation) nécessaires pour mener à bien chaque étape de l'action.
Calendrier: Un calendrier indiquant la date à laquelle chaque étape de l'action doit être réalisée.
Retour d'information et suivi: Détails sur la manière dont les progrès seront suivis et sur les personnes qui fourniront un retour d'information.
L'évaluation: Critères ou mesures permettant d'évaluer la réussite du plan à son terme.
Qu'est-ce qu'un plan d'action pour le développement?
Un plan d'action de développement est un document ou un outil structuré qui décrit les objectifs de développement professionnel d'une personne et les étapes ou actions spécifiques qu'elle doit entreprendre pour atteindre ces objectifs. Il comprend généralement un calendrier, les ressources nécessaires, les défis potentiels et les résultats mesurables permettant d'évaluer les progrès accomplis.
Comment rédiger un plan d'action de développement ?
Rédiger une action de développement :
1. Définir clairement le résultat souhaité ou la compétence à développer.
2. Décomposer l'objectif global en étapes plus petites et réalisables.
3. Identifier les ressources ou les outils nécessaires (par exemple, programmes de formation, mentorat, livres).
4. Fixer un calendrier réaliste pour la réalisation de chaque action.
5. Déterminer comment les progrès seront mesurés ou évalués.
6. Examiner régulièrement l'action et l'adapter si nécessaire en fonction du retour d'information et des résultats.
Lorelei Trisca
Lorelei est la responsable du marketing de contenu de Zavvy. Elle est toujours à l'affût des dernières tendances en matière de RH, des statistiques les plus récentes et des meilleures pratiques théoriques et réelles afin de faire connaître les moyens de créer de meilleures expériences pour les employés.