Développement des compétences en 8 étapes pour des entreprises compétitives (avec processus et outil)
Souhaitez-vous avoir une entreprise compétitive ? Une entreprise qui se démarque de ses concurrents ? Dans ce cas, le développement des compétences devrait être l'air que vous respirez !
Le développement des compétences est vital pour l'expansion et la durabilité des entreprises. C'est aussi l'une des pierres angulaires de l'attraction des meilleurs talents.
Vous vous demandez maintenant quelle est la prochaine étape à franchir ? Ne vous inquiétez plus car, dans cet article, nous allons vous présenter notre modèle de développement des compétences.
Découvrez toutes les étapes à suivre pour enseigner et développer les compétences de votre personnel.
👤 Que sont les compétences ?
D'une manière générale, les compétences sont les caractéristiques dont une personne a besoin pour accomplir un travail ou un rôle. Parfois, ces caractéristiques sont spécifiques à un secteur ou à une organisation, mais elles sont bien plus que des aptitudes.
Étant donné que chaque emploi requiert des compétences, examinons le cas des spécialistes des opérations humaines (People Ops).
Quelles connaissances, compétences et qualités doivent-ils posséder pour gérer le personnel de leur entreprise ? Voici quelques exemples :
- Compréhension détaillée de l'histoire, de la mission, de la vision, de la culture, des valeurs et de la structure de l'organisation.
- Sens aigu de ce que sont les candidats à fort potentiel, ce qui implique de savoir les repérer.
- Des compétences de communication affinées pour évaluer l'adéquation d'un candidat à la culture de l'entreprise.
- Confiance dans la présentation de l'organisation aux candidats.
- Compréhension approfondie des politiques et procédures en matière de ressources humaines.
- Une connaissance du produit phare de l'entreprise.
- Connaissance et gestion de l'engagement des employés, de la formation, de l'intégration et de la désintoxication, de la paie et des avantages sociaux.
- Capacité à utiliser les systèmes d'information sur les ressources humaines et à analyser les données relatives aux ressources humaines.
Gardez à l'esprit la liste de compétences génériques suivante lorsque vous discutez et définissez les rôles au sein de votre entreprise :
1. Information acquise (ou connaissance de sujets et de processus) : Connaissances pratiques ou théoriques reconnues par des diplômes et des certifications.
2.Les capacités physiques et mentales - ou lescompétences nécessaires à l'exécution des tâches au travail :
- Une communication efficace ;
- Collaboration ;
- La persuasion ;
- Pensée analytique, critique et créative ;
- Prise de décision et résolution de problèmes.
3. Attitudes et valeurs individuelles - outraits de caractère et de personnalité qui influencent les attitudes à l'égard des pairs, des superviseurs, des partenaires et des clients.
- L'éthique du travail ;
- Sens du devoir et de l'engagement ;
- L'empathie ;
- Adaptabilité et flexibilité ;
- Ténacité et résilience ;
- La perspicacité ;
- Le calme et un état d'esprit positif.
💡 Pour plus de compétences, consultez notre base de données des compétences. Vous obtiendrez 36 compétences de contributeurs individuels, des indicateurs comportementaux de performance et des suggestions d'activités de développement.
🌱 Qu'est-ce que le développement des compétences ?
Le développement des compétences consiste à apprendre et à mettre en pratique des compétences spécifiques.
Nous possédons déjà certaines d'entre elles en raison de nos traits de caractère, de nos valeurs et de notre éthique. Mais d'autres nécessitent un processus de développement plus formel, comme la poursuite d'un diplôme universitaire. Après l'obtention du diplôme, deux options s'offrent à nous : accepter le premier emploi venu ou se spécialiser dans un domaine en effectuant un stage.
Ensuite, dans un environnement de travail, le développement des compétences est le processus d'accroissement des compétences par le biais de la formation. La formation peut être formelle ou informelle. Par exemple, l'apprentissage social et la formation sur le lieu de travail sont des méthodes de formation plus pratiques et plus concrètes que la formation en classe.
C'est ainsi que vous pourrez développer vos compétences et faire évoluer votre carrière dans les People Ops :
- Approfondissez vos connaissances sur un sujet -par exemple, en rejoignant une chaîne Slack sur les tendances en matière d'engagement des employés afin d'apprendre de nouvelles techniques pour retenir vos meilleurs éléments.
- Améliorez votre état d'esprit, tant professionnel que personnel, chaque fois que l'un de vos responsables vous guide dans la résolution de problèmes liés au personnel, aux fournisseurs ou aux clients.
- Apprenez en continugrâce à une application d'apprentissage mobile qui vous permet de suivre des leçons de courte durée.
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🏆 5 Avantages cruciaux du développement des compétences
Le développement des compétences profite à la fois aux employeurs et au personnel.
Satisfaction et fidélisation des employés
Les employés se sentent plus heureux dans leur travail en apprenant et en développant continuellement leurs compétences.
Pourquoi ?
Parce qu'ils deviennent (et restent) des experts dans leur domaine, ce qui leur donne un sentiment de compétence ou de confiance, ils ont ce qu'il faut pour exceller au travail.
Mais ce sentiment de compétence n'est pas la seule chose qui augmente la satisfaction des employés. Le développement des compétences met les membres du personnel sur la voie de la réalisation de leurs ambitions professionnelles.
Et croyez-nous quand nous disons que les employés ambitieux trouvent du plaisir à développer leurs compétences.
Et maintenant, devinez quoi ? Les membres du personnel satisfaits restent fidèles à votre entreprise. Vous réduisez ainsi les coûts liés à la rotation du personnel et augmentez votre taux de fidélisation.
En outre, le développement des compétences est synonyme de motivation et de productivité accrues.
Lorsque vous appréciez l'évolution de carrière de vos employés et que vous développez leurs compétences en fonction de leurs aptitudes et de leurs talents, ils sont enthousiastes à l'idée de faire leur travail. En outre, ils font plus, mieux et en moins de temps.
Stratégie d'entreprise
Grâce au développement des compétences, les entreprises développent les compétences dont leur personnel a besoin pour atteindre les objectifs de l'organisation.
Simply put, companies close their skill gaps.
Le développement des compétences devrait faire partie d'une stratégie durable visant à concrétiser les objectifs stratégiques dans un environnement commercial en mutation.
Le développement des compétences permet également aux entreprises d'étendre leurs activités à l'échelle mondiale. Une main-d'œuvre compétente contribuera à la compétitivité des entreprises sur le marché mondial. En retour, les entreprises deviendront durables à long terme.
Recrutement
Il est impossible pour une entreprise de prospérer si elle n'attire pas de grands talents. Elle peut survivre pendant un certain temps, mais personne ne peut faire des affaires au même niveau que ses principaux concurrents s'il n'a pas le personnel adéquat.
Le développement des compétences est un moyen d'attirer les meilleurs candidats.
Conseil : vous pouvez même intégrer le développement des compétences dans votre programme de marque d'employeur afin de susciter l'intérêt de vos candidats pour l'entreprise.
Mais c'est aussi un moyen de déterminer les compétences que vous devez recruter.
Il vous aide à déterminer ce que votre personnel sait et ne sait pas, peut et ne peut pas faire, et comment il se comporte avec les autres.
Une image claire des aptitudes et des compétences disponibles au sein de votre personnel vous permet de déterminer si vous manquez de personnel dans certains domaines d'expertise ou si vous êtes prêt à faire face aux projets actuels et futurs.
Amélioration de la qualité des produits
Cela peut sembler trop évident, mais il n'est jamais trop de le dire : Il n'y a pas de limonade sans citron.
De même, il est impossible de fournir un produit de classe mondiale sans une main-d'œuvre hautement qualifiée.
La qualité de votre produit reflète les compétences de votre personnel. Celles-ci limitent ou élargissent ce qu'ils sont capables de créer avec leur travail.
Par conséquent, soit vous ravissez vos clients, soit vous les perdez. Et si vous les perdez, vous manquez de nombreuses opportunités, comme vos clients :
- Choisir votre produit plutôt qu'un autre ;
- L'acheter à plusieurs reprises ;
- Recommander votre produit à leur famille et à leurs amis ;
- Rédiger un avis positif sur un produit.
Développement du leadership et planification de la succession
Le fait est que les cadres démissionnent de manière inattendue, sont licenciés, prennent leur retraite et, parfois, meurent subitement. Vous devez donc vous y préparer.
Vous devez planifier la succession de vos dirigeants. Cela signifie que vous avez besoin d'un programme de développement du leadership pour vos managers, directeurs, vice-présidents et cadres supérieurs.
Mais vous voyez, il est impossible de mettre en œuvre un programme de développement du leadership sans développement des compétences .
Le leadership est une compétence qui exige la maîtrise de connaissances, d'aptitudes et de traits de caractère spécifiques. Vous devez les développer lorsque vous planifiez la succession.
Le développement des compétences commence par vous aider à identifier le potentiel de vos employés les plus prometteurs. Ensuite, il développe les compétences de ces employés afin de les préparer à assumer de futures fonctions de direction.
➡️ Vous voulez vous lancer dans le développement du leadership? Découvrez neuf thèmes de formation au leadership pour former la prochaine génération de dirigeants avant-gardistes.
👀 À quoi ressemble un processus adéquat de développement des compétences dans la pratique ?
Notre approche du développement des compétences se matérialise dans nos cycles de développement des employés.
Mais avant de commencer un cycle, il faut faire quelques préparatifs. Voici donc ce qu'il faut faire.
Étape de préparation n° 1 : Soyez stratégique et analysez les objectifs de votre entreprise, qu'il s'agisse de l'activité ou des différents projets et produits. Discutez-en avec les responsables, des managers au PDG.
Étape préparatoire n° 2 : Ces conversations vous permettront de déterminer les compétences qui manquent actuellement à votre personnel ou dont il aura besoin à l'avenir. Vous pouvez utiliser une matrice de compétences pour vous aider à répertorier toutes ces compétences.
Étape préparatoire n° 3 : Sur la base de ces informations, vous déterminerez si vous devez engager de nouveaux membres du personnel. Vous conclurez également sur la nécessité de former les membres de votre personnel actuel et ceux que vous embaucherez. Envisagez d'utiliser une enquête d'évaluation des besoins en formation.
Étape préparatoire n° 4 : N'oubliez pas d'examiner les niveaux de rétention et de progression de carrière de vos employés.
Votre taux de rotation du personnel est-il élevé ? Les employés n'évoluent pas dans leur carrière ?
Si la réponse à l'une de ces questions est "oui", il est temps de repenser votre programme de développement des compétences.
C'est le schéma directeur que nous recommandons pour les cycles de croissance des employés :
1. Créer des descriptions de rôles basées sur les compétences
Décrivez les compétences de tous les rôles dans votre entreprise à l'aide de descriptions de rôles. Une fiche de rôle clarifie les connaissances, les aptitudes et les comportements que vous attendez d'un rôle.
Chaque carte de rôle comporte des niveaux de rôle et une liste de compétences. Chaque compétence contient une description par niveau de rôle.
Conseil : lorsque vous définissez les niveaux de rôle, tenez compte des différents niveaux d'ancienneté qui s'appliquent à chaque rôle.
Par exemple, avez-vous des chefs de produit au niveau des associés, des responsables et des directeurs ? Dans l'affirmative, décrivez les compétences d'un chef de produit pour chacun des trois niveaux d'ancienneté.
À la fin de chaque cycle de croissance, la description des rôles au sein de votre organisation peut changer. Ainsi, avant le début d'un nouveau cycle, vous devrez peut-être mettre à jour les compétences associées à chaque rôle. Il se peut même que vous deviez créer de nouveaux rôles ou niveaux d'ancienneté.
2. Attribuer des parcours de carrière
Après avoir mis à jour vos parcours professionnels, affectez-les aux employés correspondants. Cela permettra de :
- Faites-leur savoir ce que vous attendez d'eux dans l'exercice de leurs fonctions ;
- Clarifier les critères de promotion ;
- Aider à l'évaluation des performances à l'avenir.
3. Démarrer le cycle de croissance
C'est à vous de définir la durée du cycle de croissance. Il est évident que plus le cycle est long, plus les plans de développement de vos employés doivent comporter de points d'action.
Veillez à communiquer clairement la durée du cycle et les principales étapes de son déroulement.
Utiliser le cycle de croissance pour :
- Réfléchir aux attentes en matière de carrière ;
- Permettre au personnel de participer activement au processus de définition de leurs objectifs de développement de carrière ;
- Attirez l'attention sur les aspirations et les préférences de votre personnel.
4. Les employés définissent les domaines d'intervention
Pour impliquer les membres de votre personnel dans le programme de développement des compétences, 50 % du programme doit être axé sur les compétences qu'ils souhaitent améliorer au cours du cycle de croissance. Ces compétences doivent correspondre à leurs propres objectifs professionnels, mais aussi à ceux de l'organisation.
Conseil n° 1 : vérifiez la fiche de rôle de l'employé. Quelles sont les compétences qu'il doit acquérir et mettre en pratique ?
Sur cette base, définissez la moitié des domaines d'intervention de l'employé et demandez-lui de choisir l'autre moitié.
Conseil n° 2 : pour chaque domaine d'action, définissez les résultats souhaités et soyez clair lorsque vous les rédigez. Pour chaque résultat, définissez les actions à entreprendre (avec une date limite et un budget spécifique).
Une action est une mesure réalisable qui aide l'employé à s'améliorer dans un domaine particulier.
Conseil n° 3 : les actions à entreprendre doivent être claires et vous permettre de transformer les connaissances théoriques en compétences pratiques.
Conseil n° 4 : le meilleur moyen de transformer les connaissances en compétences professionnelles est de former votre personnel à l'aide de méthodes de formation diversifiées.
Nous suggérons d'utiliser le modèle d'apprentissage 70-20-10 :
- 70 % d'expériences liées à l'emploi, telles que les tâches quotidiennes ;
- 20 % de l'interaction sociale avec les pairs et les superviseurs ;
- 10 % de cours de formation formelle.
Conseil n° 5 : vous pouvez également définir des dates de contrôle pour chaque action afin de suivre les progrès de chaque employé dans le programme. C'est pourquoi vous devez vous assurer que toutes les actions sont mesurables et réalisables dans les délais impartis.
5. Retour d'information entre l'employé et le manager
En tant que manager, vous devez être ouvert et encourager le retour d'information de vos employés.
Nous encourageons vivement l'utilisation d'une approche à 360° en matière de retour d'information, ce qui signifie qu'il faut commencer par un retour d'information vers le bas et incorporer un retour d'information vers le haut, des évaluations par les pairs et même des auto-évaluations de l'employé.
Axer le processus de retour d'information sur les points suivants :
- Les résultats souhaités, les mesures à prendre et les délais que vous avez spécifiés pour les domaines d'intervention qu'ils préfèrent.
- Les autres domaines d'intervention qui correspondent aux objectifs de votre entreprise.
Voici quelques exemples de points de contact pour un retour d'information ascendant :
Avez-vous apporté un soutien suffisant à vos employés ? Leur manque-t-il encore quelque chose ? Déterminez ce qui manque et agissez en fonction de ce retour d'information.
Avez-vous communiqué efficacement sur la manière dont le développement de vos employés s'aligne sur les objectifs de l'organisation ?
6. Les salariés affinent les domaines d'intervention
La définition des domaines d'action prioritaires est un processus itératif. C'est pourquoi, après avoir donné un retour d'information aux employés, ils peuvent souhaiter revoir leurs domaines d'intervention.
Accueillez-les et soutenez-les dans cette démarche. En conséquence, vous devrez peut-être adapter votre programme de développement des compétences pour intégrer ces changements. Veillez simplement à ce que, malgré ces changements, les domaines d'action définis par les employés contribuent toujours à la réalisation des objectifs de l'organisation.
7. Contrôler les progrès et l'achèvement des travaux
Organisez des réunions de suivi des progrès aux dates de contrôle que vous avez fixées plus tôt dans le cycle de croissance. Votre objectif est de vérifier si les membres du personnel mènent à bien les actions prévues et obtiennent les résultats souhaités dans les délais impartis.
Conseil : Proposez de l'aide sous forme de conseils et d'astuces, de ressources et de points de contact.
Vous pouvez également mener des enquêtes d'opinion à l'échelle de l'entreprise. Et dans le cas des compétences non techniques, vous pouvez interroger les employés et les responsables directs. En effet, il est assez difficile de mesurer objectivement les progrès accomplis en matière de développement des compétences non techniques.
Visez un système de développement des compétences qui envoie des notifications mensuelles avec un résumé des statistiques de croissance.
Par exemple, sur Zavvy, vous pouvez voir le nombre de domaines d'action complétés, le statut d'activité des membres de votre personnel (inactif ou actif), la durée de l'inactivité, etc.
8. Réfléchir et répéter
Le fait que les employés accomplissent les actions prévues pour chaque domaine d'intervention ne signifie pas qu'ils ont obtenu les résultats escomptés ! Et lorsque cela se produit, cela signifie souvent que vous devez affiner votre programme de développement des compétences.
Demandez aux membres du personnel et à leurs responsables de donner leur avis sur l'amélioration du programme :
- Les résultats ou les délais étaient-ils irréalistes ?
- Quelles actions manquaient ou n'avaient finalement pas de sens ?
- Faut-il mesurer les progrès de différentes manières ?
- Quelle nouvelle formation devez-vous proposer ?
Conseil : utilisez toutes ces informations pour votre prochain cycle de croissance. Il n'y a jamais de fin à l'amélioration et à la requalification des compétences de vos employés.
Quelles sont les compétences les plus importantes à l'heure actuelle?
Il ne fait aucun doute que nous vivons à l'ère de l'information et de l'internet.
C'est pourquoi les marchés sont incroyablement dynamiques et changent en un clin d'œil. Et pour réussir dans les affaires, les employés doivent maîtriser une combinaison de compétences.
En voici quelques-unes parmi les plus pertinentes.
Compétences techniques
Sure technical skills depend on the employee's role. But in today's business world, staff members with these skills most likely bring relevant extra flavor to a workforce. That's because the amount of SaaS companies out there is immense.
Il s'agit des compétences techniques dont nous parlons :
- Selon Pluralsight, la cybersécurité est la principale lacune en matière de compétences que tous les secteurs devront combler en 2022.
- L'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique sont les compétences techniques les plus courantes parmi les meilleurs emplois de 2022, selon Glassdoor.
- La finance décentralisée (ou DeFi) se rapporte à la "technologie blockchain" et aux "crypto-monnaies", un marché qui, selon Statista, devrait atteindre environ 19 milliards de dollars américains d'ici 2024.
- L'analyse des données joue un rôle essentiel dans le processus de prise de décision. Elle apporte plus de précision, en particulier lorsque les entreprises travaillent avec de grandes quantités de données provenant de sources variées.
- La programmation informatique est une compétence qui s'avère utile pour les professionnels autres que les développeurs de logiciels, tels que les rédacteurs techniques, les concepteurs Web, les concepteurs UX ou les chefs de projet informatique.
- La vente et le marketing numérique permettent à tout professionnel de devenir un leader influent dans n'importe quel secteur. Les employés ont besoin de ces compétences pour être à l'aise avec le numérique dans ce panorama entièrement numérique où tout le monde fait des affaires.
L'esprit d'entreprise
Vous avez tort de penser que l'esprit d'entreprise est une compétence exclusive des chefs d'entreprise.
Vous trouverez ci-dessous les compétences entrepreneuriales que tout employé peut appliquer à son rôle.
- Créativité et innovation - considérant quela créativité alimente l'innovation et que toutes deux permettent d'aborder les nouveaux défis de l'entreprise et de l'environnement de travail sous un angle nouveau.
- La concentration fait référence à la capacité de rester émotionnellement fort, persistant et résilient face à l'échec et aux revers. Il s'agit également de suivre ou d'ajuster le plan d'action si nécessaire et de toujours garder l'objectif final à l'esprit.
- La réflexion stratégique est nécessaire pour guider la réalisation de tout objectif au travail, ce qui permet de faire progresser la carrière tout en propulsant l'entreprise, ce qui implique une planification.
- La négociation est essentielle, car tout employé doit un jour ou l'autre négocier pour résoudre positivement les conflits avec ses pairs, ses supérieurs, ses partenaires et ses clients.
- Les compétences en matière de prise de décision sont essentielles, car il n'est pas facile de comparer des alternatives avec des critères solides et d'étayer ses choix avec des données et des faits fiables.
Leadership
Tout le monde ne souhaite pas devenir un leader. Mais avec les traits de caractère appropriés, la volonté d'apprendre et la pratique, beaucoup peuvent devenir des leaders efficaces.
Être un leader consiste à définir des objectifs, puis à inspirer, guider et influencer de manière responsable les membres de l'équipe pour qu'ils atteignent ces objectifs grâce à la collaboration et aux synergies. Ce sont là quelques-unes des compétences que les leaders doivent développer :
1. La gestion des ressources humaines , qui consiste à
- Créer un sentiment de mission commune au sein des équipes.
- Motiver et encourager les membres de l'équipe à atteindre les objectifs.
- Déléguer le travail tout en veillant à l'équilibre de la charge de travail, en éliminant les obstacles et en supervisant l'exécution du travail.
- Gestion des performances.
- Écouter activement les idées et les préoccupations.
- Recrutement.
2. La gestion du changement consiste à diriger l'organisation pendant les périodes de changement tout en surmontant la résistance au changement.
3. La gestion des conflits consiste à savoir gérer les employés ayant une attitude négative et à résoudre les situations délicates et complexes de manière honnête et directe, avec équité et fermeté, mais aussi avec empathie.
4. La positivité est fondamentale pour les fonctions d'un dirigeant. Par exemple, elle permet de maintenir un niveau élevé d'engagement des employés et un environnement de travail sain, fait de camaraderie, de respect et de renforcement positif (même pendant les périodes les plus stressantes).
5. L'intelligence émotionnelle est la capacité de reconnaître, de comprendre et de maîtriser ses émotions et celles de ses pairs, de ses supérieurs, de ses partenaires et de ses clients.
6. La responsabilité signifie accepter, reconnaître et apprendre des succès et des échecs de l'équipe, évaluer les solutions alternatives et proposer les meilleures actions d'amélioration possibles.
7. L' établissement de relations se réfère à la construction d'une équipe forte, cohésive et engagée, avec des relations de travail saines. Cela implique de partager les expériences et les leçons apprises (même lorsque vous êtes le chef) et d'apprécier le travail des membres de l'équipe.
Compétences d'apprentissage
Le lieu de travail contemporain est un environnement de plus en plus complexe. Et pour y triompher, les professionnels ont besoin de compétences d'apprentissage:
- La pensée critique et la résolution de problèmes sont essentielles pour devenir autonome, prendre des décisions et améliorer en permanence les performances individuelles et les résultats de l'organisation sur la base de l'analyse et de la remise en question des informations.
- La communication est synonyme d'efficacité des pensées et des idées et de respect des particularités de chacun.
- La collaboration consiste à trouver les meilleures solutions en travaillant ensemble et en faisant des compromis en faveur d'un intérêt commun, à savoir la réussite de l'entreprise.
Compétences en matière d'information, de médias et de technologie
De nos jours, la quantité d'informations disponibles dans les médias numériques est sans précédent. Mais nous pouvons y accéder grâce à la technologie en ligne. Le seul hic, c'est que cette technologie évolue fréquemment et que nous devons rester à jour, nous adapter et développer ces compétences :
- La maîtrise de l'information signifie comprendre les données en ligne et distinguer les sources dignes de confiance de celles qui ne le sont pas. Cela implique de savoir comment éviter la désinformation.
- L'éducation aux médias est la capacité à identifier les publications et les formats contenant des informations précises et actualisées.
- La maîtrise des technologies de l'information et de la communication consiste à connaître le matériel et les logiciels qui rendent possible la circulation de l'information (par exemple, les technologies en nuage et les appareils mobiles), à savoir comment ils fonctionnent et comment les utiliser confortablement.
Compétences pour la vie et la carrière
Il n'y a pas de carrière longue et réussie sans de solides compétences cognitives, sociales et émotionnelles.
Et bien que nous parlions de travail, ces compétences sont cruciales pour notre vie de tous les jours, au travail et en dehors :
- Flexibilité et adaptabilité : s'adapter aux changements de plans et accepter que les opinions des autres soient aussi valables que les nôtres et, parfois, que nous ayons tout simplement tort.
- Initiative et autodirection : commencer et effectuer un travail sans supervision, en faisant preuve d'une solide éthique de travail et de croissance professionnelle.
- Les compétences sociales et interculturelles comprennent la capacité à travailler en réseau, à entretenir des relations solides avec d'autres professionnels et à tirer parti de l'innovation grâce à la diversité et à l'inclusion.
- Productivité : surmonter les revers, gérer les priorités simultanées et obtenir des résultats au travail en un minimum de temps.
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