Haga estas preguntas de evaluación de los empleados: Los empleados motivados están a un clic de distancia
Llamamiento a todos los directivos y héroes de RRHH
❓¿Sus empleados tiemblan ante la mera mención de las evaluaciones inter pares?
Pero las evaluaciones entre compañeros pueden ser una poderosa herramienta para impulsar la colaboración, promover el desarrollo de los empleados y mejorar la dinámica de equipo.
Sin embargo, el proceso puede ser difícil, desde sortear los prejuicios personales y las opiniones subjetivas hasta garantizar que la información sea constructiva y aplicable.
Tanto para los compañeros como para los administradores, formular las preguntas adecuadas es esencial para lograr los resultados deseados del proceso de revisión.
En este artículo compartiremos más de 50 preguntas para la evaluación por pares de los empleados que le ayudarán a superar los retos y a inspirar y motivar a su equipo.
También añadimos información valiosa sobre cómo puede ejecutar estas revisiones.
Si formula las preguntas adecuadas, podrá asegurarse de que su proceso de evaluación por homólogos es eficaz y objetivo, lo que redundará en una mejora del rendimiento y el crecimiento.
💡 ¿Por qué son beneficiosas las evaluaciones inter pares para tu organización?
En una evaluación entre compañeros, se pide a los empleados que den su opinión sobre el rendimiento de sus colegas. Te informan directamente sobre los aspectos en los que destacan sus compañeros, los aspectos en los que podrían mejorar y cualquier comentario o sugerencia adicional.
En el conjunto de todas estas respuestas está la verdad.
Estos informes identifican áreas de mejora y apoyo para ayudar al empleado a alcanzar sus objetivos.
Cuando su organización adopta la cultura de la revisión inter pares, tiene a su disposición una gran cantidad de perspectivas, experiencias y conocimientos interdepartamentales.
Imagínate esto:
Dirige una empresa de software y va a lanzar un nuevo producto.
Su equipo de ingeniería construirá el producto, mientras que su equipo de contenidos diseñará anuncios y vídeos de demostración del producto para crear una audiencia antes del lanzamiento.
Mientras tanto, su equipo de UX diseñará las pantallas del producto.
Puede que pienses que cada una de estas funciones trabaja de forma independiente, pero míralo de esta manera:
- Los equipos de contenidos e ingeniería podrían colaborar para garantizar una representación precisa de los productos en las campañas.
- A largo plazo, esto garantizaría que tu empresa anuncia las características correctas sin exagerar y daría a tus ingenieros una idea de lo que prometes al público. (Por ejemplo, Google Glass, cuya atractiva campaña tergiversó las características del dispositivo hasta tal punto que la gente se sintió totalmente decepcionada cuando salió el producto real).
- Su equipo de ingeniería se beneficiará de los consejos de sus equipos de marketing, ya que realizan estudios de usuarios y, por lo tanto, tienen una gran idea de cómo están cambiando las necesidades del público objetivo.
- Su equipo de UX puede mejorar el microcódigo con la ayuda de su equipo de contenidos.
Para que el lanzamiento tenga éxito, todos los departamentos deben comunicarse y
colaborar. Y cada función debe hacerse cargo de funciones específicas y entregarlas a tiempo sin bloquear a sus colegas.
Por lo tanto, tiene mucho sentido que los compañeros de los equipos se evalúen entre sí. Obviamente, los compañeros deben evaluar los elementos con los que tienen experiencia de primera mano. Por ejemplo, tiene sentido que un desarrollador evalúe las competencias de colaboración y comunicación de un diseñador. Sin embargo, carecería de la experiencia necesaria para evaluar competencias funcionales más específicas de su función.
Consejo: Si es la primera vez que configuras un proceso de evaluación por pares, consulta nuestra guía definitiva para la evaluación por pares de los empleados. En ella encontrarás todo lo que necesitas para poner en práctica las preguntas de la evaluación por pares.
❓ 55 Ejemplos de preguntas para la evaluación inter pares de los empleados
¿Cómo se aborda una revisión inter pares?
- ¿Qué preguntas? y
- ¿Cómo se pregunta?
La clave está en plantear preguntas diversas que fomenten una retroalimentación honesta y valiosa.
💡 Consejo: Conviene incluir una mezcla de preguntas con una escala, como calificar de 1 a 10 las habilidades comunicativas de su colega, y preguntas abiertas.
A continuación le planteamos una serie de preguntas que le ayudarán.
Hágalos suyos en función de lo que quiera tratar y de a quién se dirija.
⚖️ Escala de preguntas
Las preguntas de la escala son fáciles de responder, así que incluya un par de ellas para que sus empleados empiecen con la revisión.
Es fundamental asegurarse de que las preguntas de la escala sean claras y específicas y de que la escala de valoración utilizada sea coherente en todo el cuestionario.
- En una escala del 1 al 10, ¿cómo gestiona su compañero el estrés y la presión?
- ¿Con qué frecuencia cumple su compañero de trabajo los plazos de los proyectos? [1-nunca; 5-siempre]
- En una escala del 1 al 10, ¿con qué eficacia se comunica su compañero de trabajo dentro del equipo?
- En una escala del 1 al 10, ¿cómo gestiona y se adapta el empleado a los cambios?
- ¿En qué medida es eficaz el empleado en la resolución de problemas, en una escala de 1 a 5?
- ¿En qué medida demuestra el empleado dotes de liderazgo en una escala del 1 al 10?
- ¿Con qué frecuencia aporta el empleado nuevas ideas e iniciativas, en una escala de 1 a 5? [1-nunca; 5-siempre].
- En una escala del 1 al 10, ¿cómo gestiona el empleado su carga de trabajo?
- En una escala del 1 al 5, ¿recibe el empleado los comentarios y actúa en consecuencia?
- En una escala del 1 al 5, ¿cómo se comunica el empleado con sus compañeros de otros equipos?
- Valore la capacidad del empleado para gestionar su tiempo y priorizar tareas en una escala del 1 al 10.
- Valore en una escala de 1 a 10 la adaptabilidad y flexibilidad del empleado a la hora de afrontar cambios y retos.
- ¿Cómo calificaría la capacidad del empleado para resolver problemas?
- En una escala del 1 al 7, ¿en qué medida demuestra el empleado un comportamiento ético e integridad en su trabajo? [1- nada; 7-muy bien].
- ¿Con qué frecuencia hace su compañero algo más de lo necesario para ayudar a un colega o cliente? [1- nunca; 5-siempre]
✍️ Preguntas abiertas
Las preguntas abiertas ofrecen suficiente espacio para que los empleados den respuestas detalladas y reflexionadas.
- ¿Cuáles cree que son los puntos fuertes del empleado?
- ¿Cuáles son algunos ejemplos concretos de proyectos o tareas que demuestran los puntos fuertes de su compañero de trabajo?
- ¿Puede identificar áreas de mejora en el rendimiento laboral de su compañero? En caso afirmativo, ¿cuáles son?
- ¿Cómo contribuye tu compañero al equipo y al ambiente de trabajo en general?
- ¿De qué manera su compañero de trabajo ha tenido un impacto positivo en la empresa o en el equipo?
- ¿Cuáles son algunos ejemplos concretos de las contribuciones del empleado al equipo o a la organización este año?
- ¿Cómo contribuye el trabajo del empleado al éxito general del equipo o de la organización?
- ¿Puedes dar un ejemplo concreto en el que la colaboración de tus compañeros haya conducido a un resultado satisfactorio para el equipo?
- ¿En qué áreas ha demostrado su homólogo crecimiento o mejora durante el pasado [periodo de revisión]?
- ¿En qué áreas podría beneficiarse tu compañero de una formación o desarrollo adicionales?
- ¿Cómo respondió tu compañero a los contratiempos o desafíos?
- ¿Cuáles son algunas de las áreas en las que el empleado podría mejorar sus habilidades de comunicación o colaboración?
- ¿Cómo aborda el empleado la resolución de problemas? ¿Existen áreas en las que podría mejorar?
- ¿Cuáles son las áreas en las que el empleado ha ido más allá de sus obligaciones laborales?
- ¿Demuestra el empleado dotes de liderazgo? Dé al menos un ejemplo.
- ¿Cómo contribuye el empleado a una cultura de trabajo positiva?
- ¿Existen áreas en las que su colega podría mejorar para contribuir a una cultura positiva en el lugar de trabajo?
- ¿Puede describir una situación en la que el empleado haya demostrado un trabajo en equipo o una colaboración excepcionales?
- ¿En qué medida alinean su trabajo con los objetivos y valores de la organización?
- ¿Cómo ha contribuido el empleado al éxito de un proyecto o iniciativa?
🧑 Cuestiones de comportamiento
Las preguntas sobre el comportamiento pueden proporcionar ejemplos más específicos de los puntos fuertes y las áreas de mejora de un empleado.
Por lo tanto, es importante formular preguntas abiertas que permitan al revisor ofrecer ejemplos concretos de comportamiento en lugar de generalizaciones.
- ¿Cómo gestiona su compañero los conflictos o desacuerdos con otros miembros del equipo?
- ¿Puede dar un ejemplo de un momento en que su compañero de trabajo se enfrentó a un problema difícil y cómo lo abordó?
- ¿Cómo gestiona su compañero las críticas constructivas y los comentarios sobre su rendimiento laboral?
- ¿Puede describir el estilo de trabajo de su compañero y cómo repercute en el equipo?
- ¿Puede describir un caso concreto en el que el empleado haya demostrado una sólida capacidad para resolver problemas?
- ¿Cómo responde el empleado a la retroalimentación? ¿Puede darnos un ejemplo?
- ¿Cómo maneja el empleado las situaciones difíciles en el lugar de trabajo? ¿Puede dar algún ejemplo?
- ¿Cómo aborda el empleado la colaboración con otras personas en los proyectos, y puede dar algún ejemplo?
- ¿Puede describir un caso concreto en el que el empleado haya demostrado grandes dotes de liderazgo?
- ¿Cómo gestiona el empleado su carga de trabajo?
- ¿Puede dar un ejemplo de un caso en el que su compañero haya gestionado eficazmente varias tareas o proyectos?
- ¿Cómo contribuye el empleado a una cultura de trabajo positiva? ¿Puede dar algún ejemplo?
- ¿Puede describir un caso concreto en el que el empleado haya ido más allá de sus obligaciones?
- ¿Cómo enfoca el empleado la toma de decisiones? ¿Puede dar un ejemplo de una decisión que haya tenido un impacto positivo en el equipo o la organización?
- ¿Puede describir un caso concreto en el que el empleado haya demostrado una gran capacidad de comunicación, ya sea escrita o verbal?
- ¿Puede dar un ejemplo de cuándo el empleado tomó la iniciativa o se hizo cargo de una tarea o proyecto?
- Describa una situación en la que el empleado haya demostrado resiliencia o capacidad de adaptación ante retos o contratiempos.
- ¿Puede dar un ejemplo de una ocasión en la que el empleado haya gestionado eficazmente un conflicto o una situación difícil con un colega?
- ¿En qué medida demuestran tus compañeros que comprenden los valores culturales de la empresa en su trabajo diario?
- ¿Cómo contribuye el empleado a fomentar una cultura alineada con los valores de la empresa?
Estas preguntas son un punto de partida y pueden adaptarse o modificarse en función de la situación y el contexto específicos de la revisión inter pares.
🏆 Prácticas recomendadas para formular preguntas de evaluación paritaria sin sesgos para los empleados
El lugar de trabajo es community. Y como en todo community, algunos de sus empleados se llevarán bien y otros no.
La gente tendrá la tentación de elogiar en exceso a los que le gustan y restar importancia a los logros de los que no le gustan.
Su trabajo consiste en construir un sistema que:
- Ve más allá de esos prejuicios.
- Consigue reunir aportaciones significativas.
- Se mantiene fiel a los valores de la empresa.
El primer paso para conseguirlo es formular las preguntas correctamente. He aquí cómo.
Formular preguntas abiertas y con objetivos específicos
Céntrese en criterios específicos y mensurables para el puesto actual en lugar de en factores subjetivos como la personalidad.
Cuando formule preguntas, utilice frases abiertas para obtener una visión más profunda en lugar de respuestas de sí o no.
Por ejemplo, pregunta: "¿Qué observaste en el enfoque de tu compañero para la resolución de problemas?", en lugar de "¿Manejó tu compañero los problemas con eficacia?".
Consejo: Anima a los encuestados a respaldar sus comentarios con ejemplos concretos, ya que así se enfatiza la retroalimentación constructiva y se limita la influencia de los prejuicios personales.
No sugiera respuestas
Haga preguntas que requieran que el empleado exponga sus puntos de vista y proporcione ejemplos concretos de comportamientos o acciones, en lugar de hacer preguntas capciosas que puedan influir en la respuesta del empleado.
Mantener un formato coherente
Mantener la coherencia en el formato de las preguntas de evaluación del rendimiento para todos, garantizando la igualdad de condiciones para la evaluación y manteniendo la transparencia del proceso de evaluación.
Utilizar un lenguaje claro y objetivo
Evite utilizar palabras o frases subjetivas o abiertas a la interpretación, como "vago", "difícil de trabajar" o "listo". En su lugar, utilice un lenguaje específico y objetivo que indague sutilmente en el comportamiento o las acciones.
Evitar las generalizaciones
No haga suposiciones sobre las habilidades interpersonales o la personalidad de una persona basándose en su sexo, raza, etnia o cualquier otra característica demográfica. Céntrate en acciones concretas y responsabilidades laborales.
Utilizar un lenguaje inclusivo
Asegúrese de que sus preguntas sean inclusivas y evite utilizar un lenguaje que pueda excluir a personas o grupos específicos.
Por ejemplo, en lugar de utilizar "él" o "ella" para referirse a un empleado, utilice pronombres neutros en cuanto al género, como "ellos" o "ellas".
➡️ Recopile las opiniones de sus compañeros en unos pocos clics con Zavvy
Ya tiene en sus manos una lista de preguntas potentes, lo que facilita la elaboración de su encuesta de evaluación inter pares hoy mismo.
Facilítese las cosas incorporando una herramienta de feedback. He aquí por qué elegir Zavvy:
- El software de feedback 360 de Zavvy hace que sea increíblemente fácil crear ciclos de feedback exhaustivos.
- Con múltiples plantillas para elegir, puede encontrar la que mejor se adapte a las necesidades de su equipo.
- Nuestra plataforma de capacitación de empleados es intuitiva y flexible. Puedes decidir si el feedback es anónimo y configurar ciclos de feedback automatizados para las nuevas contrataciones(como hace Taktile con sus charlas de prueba y feedback de desarrollo).
- Gracias a la colaboración de científicos especializados en formación que apoyan la implantación con las mejores prácticas, puede estar seguro de que está sacando el máximo partido a la herramienta.
Reserve una demostración para ver rápidamente lo que Zavvy puede hacer por usted.
❓ Preguntas frecuentes
¿Cuáles son las preguntas adecuadas para la evaluación de un empleado?
Empiece preguntando por su experiencia general en su puesto, incluidos los retos específicos a los que se ha enfrentado y las áreas en las que le gustaría crecer.
Así comprenderá mejor en qué aspectos se sienten más cómodos y en cuáles necesitan más apoyo. También puede preguntarles qué es lo que más les gusta de su trabajo y qué les motiva cada día, para conocer mejor su pasión y lo que impulsa su rendimiento.
Fomente la autorreflexión preguntándoles cómo creen que han contribuido a los objetivos generales del equipo y si se les ocurre alguna oportunidad de mejora.
¿Cuáles son las cinco preguntas que hay que hacer a un empleado?
He aquí cinco preguntas vitales que puede plantearse:
1) ¿Se siente cómodo con su carga de trabajo actual?
2) ¿Podemos proporcionarle recursos o apoyo adicionales para ayudarle a completar sus proyectos?
3) ¿Hay algún área en la que le gustaría crecer profesionalmente?
4) ¿Tiene algún comentario o sugerencia para mejorar el funcionamiento de nuestro equipo?
5) ¿Hay algún asunto laboral que le gustaría comentar?
Recuerde que usted es un recurso y un entrenador directamente a cargo del compromiso de los empleados.
¿Qué preguntas debo hacer en una evaluación del rendimiento?
En una evaluación del rendimiento, formular las preguntas adecuadas para obtener comentarios útiles es crucial para obtener las percepciones más beneficiosas.
Empiece preguntando por los logros de los que se sienten orgullosos y los retos a los que se han enfrentado durante el periodo de evaluación. Esta pregunta fomenta la autorreflexión y establece un tono positivo para el debate.
Profundice preguntando qué apoyo necesitan de usted o de su equipo para superar esos obstáculos y alcanzar sus objetivos. No olvides preguntarles por sus ambiciones de desarrollo profesional, para darles un sentido de dirección y propósito en su puesto.
Un interés genuino en sus comentarios sobre la empresa, la dinámica del equipo y el entorno de trabajo también puede arrojar luz sobre las áreas en las que podrían mejorar.