El modelo 70 20 10 para el aprendizaje y el desarrollo: Todo lo que necesita saber
El modelo de aprendizaje 70 20 10 cambia las reglas del juego de las organizaciones que buscan impulsar el alto rendimiento y el éxito.
Este enfoque innovador del desarrollo de los empleados reconoce que la mayor parte del aprendizaje se produce en el puesto de trabajo a través de la experiencia real y la práctica.
Pero, ¿significa eso que todo el tiempo y el presupuesto que ha invertido en programas y cursos rigurosos es una pérdida de tiempo? No necesariamente.
El modelo también reconoce la importancia de la formación estructurada y el valor del coaching y la tutoría para apoyar el crecimiento y el desarrollo de los empleados.
La combinación de estos tres elementos en un enfoque holístico del desarrollo de los empleados creará un marco poderoso para impulsar el alto rendimiento y el éxito en su organización.
Tanto si desea mejorar el compromiso de los empleados como impulsar la productividad o la innovación, el modelo 70 20 10 puede ayudarle a alcanzar sus objetivos. Este artículo explorará los principios clave del modelo y proporcionará pasos prácticos para aplicarlo en su organización.
Prepárese para llevar a su equipo al siguiente nivel de éxito con el poder del modelo de aprendizaje 70 20 10.
🌱 ¿Qué es la regla 70/20/10?
La regla 70 20 10 es un término de aprendizaje y desarrollo que explica cómo aprenden las personas en el trabajo y cómo pueden llegar a dominar sus funciones y competencias.
Hace más de 40 años, 200 ejecutivos participaron en un proyecto de investigación. Respondieron a preguntas sobre cómo había sido su experiencia de aprendizaje en el lugar de trabajo.
Hoy en día, los resultados de ese estudio constituyen un modelo popular de cómo los empleados pueden adquirir conocimientos en sus organizaciones de forma más eficaz.
En la mayoría de las organizaciones, este modelo ayuda a los líderes a comprender los patrones de aprendizaje del personal para ofrecer mejores oportunidades de desarrollo.
Aquí tienes un desglose de cómo funciona la regla 70 20 10.
El 70% - Aprendizaje en el puesto de trabajo
Los empleados adquieren el 70% de sus conocimientos en el trabajo.
Así, la mayor parte de lo que aprende el personal se mezcla con sus experiencias cotidianas, por ejemplo, el uso de equipos de oficina y la realización de proyectos de investigación.
Estos procesos no están controlados por plazos ni siguen un orden de acontecimientos.
Los empleados no tienen la presión de digerir demasiada información a la vez. En su lugar, controlan lo que aprenden, cómo lo aprenden y el tiempo que dedican a aprenderlo.
El 20% - Aprendizaje social
El aprendizaje social ocupa el 20% de la experiencia de aprendizaje de los empleados. Consiste en que el personal observe e imite la forma en que sus compañeros completan las tareas.
Por ejemplo, acaba de contratar a un representante de ventas. Durante las primeras semanas de trabajo, realiza un seguimiento para ver cómo trabajan sus compañeros. Este enfoque les permite practicar herramientas operativas y aprender a gestionar clientes.
Con el tiempo, el nuevo empleado puede realizar llamadas de ventas de forma independiente porque ha observado el proceso, ha aprendido de los errores repetidos, ha recibido comentarios eficaces de sus compañeros y ha desarrollado las habilidades pertinentes.
Pero no se limita al job shadowing. Otras formas de aprendizaje social son la realidad virtual o aumentada, las simulaciones y los vídeos interactivos.
El 10% - Formación reglada
La formación formal constituye el 10% del aprendizaje de los empleados. Se trata de eventos estructurados y orientados a objetivos para abordar carencias de competencias, problemas de rendimiento o necesidades de formación para mejorar el rendimiento de los empleados.
Por ejemplo, las tutorías, los seminarios, los talleres y las presentaciones en grupo suelen realizarse en un entorno similar al de las aulas.
Las organizaciones también utilizan sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) para formar y seguir fácilmente el progreso de los trabajadores remotos.
🎁 ¿Cuáles son sus beneficios?
Crea una cultura del aprendizaje
El modelo 70-20-10 hace hincapié en que el aprendizaje es un proceso continuo.
Al promover una cultura de aprendizaje continuo, las organizaciones pueden ayudar a los empleados a mantenerse al día de las últimas tendencias y avances en su campo, lo que puede aumentar su eficacia y productividad.
Además, el aprendizaje social es un componente importante del modelo 70-20-10. Creando oportunidades para que los empleados compartan conocimientos y colaboren, y fomentando el sentido de community y el trabajo en equipo.
Al hacer hincapié en la experiencia en el puesto de trabajo y el aprendizaje social, el modelo 70-20-10 puede animar a los empleados a responsabilizarse de su propio aprendizaje y desarrollo. Esto puede ayudar a crear una cultura de responsabilidad, en la que los empleados son responsables de su propio crecimiento y desarrollo.
Aumenta el compromiso
El 32% de los empleados afirma que hacer que la formación sea más social y actualizar su contenido con frecuencia aumentará la eficacia.
La naturaleza diversa del modelo 70 20 10 hace posible que los empleados aprendan de forma independiente y de sus compañeros. ¿Cuál es el resultado? Mejores interacciones y relaciones laborales saludables.
La formación formal también puede complementar este proceso para ayudar a los empleados a alcanzar el máximo de sus capacidades. Este enfoque integral de la formación generará, a su vez, el compromiso de los empleados.
Maximiza el ROI de la formación
Los costes de formación tradicionales, como material didáctico, instalaciones, viajes y alojamiento, pueden hacer saltar la banca. En cambio, una estrategia 70 20 10 reduce esos gastos al repartir sus recursos entre distintas fuentes de conocimiento.
El modelo 70-20-10 subraya que la mayor parte del aprendizaje proviene de la experiencia en el puesto de trabajo. Al ofrecer a los empleados la oportunidad de aplicar lo que han aprendido en un entorno real, los programas de formación pueden ser más pertinentes y aplicables, lo que puede aumentar su ROI.
El modelo 70-20-10 también hace hincapié en el aprendizaje de conocimientos y habilidades relevantes y aplicables al puesto de trabajo.
Al diseñar programas de formación alineados con los requisitos del puesto y los objetivos empresariales, es más probable que los empleados retengan lo aprendido y lo apliquen en el trabajo, lo que también maximiza el ROI de la formación.
🛠 Cómo utilizar el modelo 70-20-10 en tu estrategia de I+D+i
Utilizar un enfoque de aprendizaje estructurado
Una estrategia 70 20 10 es un plan detallado que explica cómo alcanzará los objetivos de su organización a través del modelo.
Por ejemplo, supongamos que el objetivo es mejorar el servicio al cliente:
- 10% Formación formal: Puedes asignar cursos online y vídeos de formación para ayudar al equipo de atención al cliente a comprender las necesidades de los clientes y desarrollar habilidades blandas.
- 20% Aprendizaje social: Se pueden programar debates con jefes, mentores y compañeros sobre la consecución del objetivo. Pueden observar a los directivos demostrando habilidades de relación con los clientes y tomar notas.
- 70% en el puesto de trabajo: Practican lo aprendido y experimentan con clientes reales.
Utilizar una plantilla te será útil para dividir tu plan en partes más amplias.
Integrarse y vivir en el proceso de desarrollo
El aprendizaje debe integrarse en la cultura de la organización y no resultar forzado.
Determine a qué están acostumbrados sus empleados y hasta qué punto están dispuestos a abandonar su zona de confort.
Tenga en cuenta este factor a la hora de preparar sus presupuestos de formación. Así sabrá si debe empezar poco a poco con herramientas y recursos con los que estén familiarizados o si debe ir un poco más allá.
Y lo que es más importante, el proceso debe ser continuo y no como una receta única para un problema concreto que esté experimentando.
En su lugar, debe haber una aplicación de los conocimientos, habilidades y atributos adquiridos, y una reflexión sobre la eficacia del modelo mucho después de que se convierta en un hábito en el lugar de trabajo.
Alaina Szlachtaformadora corporativa y arquitecta jefe de aprendizaje en By Design Development Solutions, aconseja que:
"Un programa de formación, aunque se imparta durante toda una semana, no conducirá a ningún aprendizaje significativo, a menos que ese aprendizaje se refuerce en el puesto de trabajo. Aquí es donde falla la mayoría del aprendizaje. No hay seguimiento. Una vez finalizado el programa de formación, no se realiza un seguimiento concienzudo para garantizar que lo que hacen los empleados en el trabajo está en consonancia con las mejores prácticas de la formación.
Para utilizar el modelo 70 20 10 en los niveles más altos de la estrategia de aprendizaje organizativo, deberíamos encontrar continuamente formas de llevar el trabajo o la "vida real" a la experiencia de aprendizaje. Menos hablar y más actuar. El aprendizaje pasivo es anticuado e ineficaz. Debemos dar prioridad al aprendizaje activo, reforzado y apoyado por todos los miembros de una organización, no sólo por el equipo de aprendizaje".
Proyecto de futuro
Comprenda en qué fase del ciclo de vida empresarial se encuentra actualmente su organización.
Por ejemplo, puede utilizar el marco fase de arranque-crecimiento-madurez. A continuación, comience a ajustar la proporción para adaptarse lentamente a los cambios entrantes.
Las pequeñas empresas pueden beneficiarse del modelo 70 20 10 si se centran más en el aprendizaje rentable, como el aprendizaje experimental.
El personal se desarrolla mediante tareas cotidianas o trabajando en estrecha colaboración con sus compañeros, y resulta rentable.
📝 Aplicación concreta: El plan de desarrollo 70-20-10
Un modelo de aprendizaje 70 20 10 prepara a los empleados para alcanzar objetivos más rápidamente, comunicarse abiertamente y asumir el control de su crecimiento profesional.
Sin embargo, integrarlo en su organización le llevará tiempo, sobre todo si acaba de familiarizarse con él.
¿No sabe por dónde empezar? Hemos diseñado versiones en PDF y Excel del modelo de plan de desarrollo 70 20 10. Puede descargarlos y modificarlos según sus necesidades. Puede descargarlos y modificarlos para adaptarlos a las necesidades de su organización o a las suyas propias.
Versión Excel del modelo de plan 70-20-10
La hoja de cálculo Excel incluye un panel de seguimiento del progreso y una interfaz de usuario intuitiva. Además, podrás acceder a ella desde cualquier ordenador o dispositivo móvil.
Versión en PDF del modelo de plan 70-20-10
Aplique los cambios directamente al documento, eliminando pasos innecesarios como volver a escribir y buscar manualmente palabras concretas.
Descargar la plantilla en PDF.
🚧 Limitaciones del modelo de aprendizaje 70-20-10
Simplificación excesiva
Los porcentajes del modelo pueden interpretarse como directrices rígidas más que como un marco flexible. El modelo también simplifica en exceso el proceso de aprendizaje al sugerir que se puede dividir fácilmente el aprendizaje en tres categorías.
Muchos críticos sostienen que, aunque se puede medir el tiempo que los empleados dedican a actividades de aprendizaje formal, calcular los procesos informales y en el puesto de trabajo no es tan sencillo.
Escasa atención a la educación formal
Aunque el modelo reconoce la importancia de la educación formal, le otorga un porcentaje relativamente pequeño (10%) del proceso global de aprendizaje. Es posible que este porcentaje no refleje con exactitud la importancia de la educación formal en algunos campos.
La educación formal es fundamental para desarrollar los conocimientos y competencias básicos necesarios para trabajar en campos como la ingeniería, la medicina o el derecho. En estos casos, el 10% de la educación formal puede ser inferior al requerido para dominar los conocimientos y habilidades fundamentales del campo.
La cuota del 10% de formación formal no se aplicaría a las industrias que requieren que los empleados se mantengan al día con las tecnologías emergentes.
En estos casos, puede ser necesario un mayor porcentaje de educación formal para mantenerse al día de los rápidos cambios tecnológicos.
Por ejemplo, una empresa especializada en el desarrollo de tecnología de inteligencia artificial puede tener que invertir mucho en educación formal para asegurarse de que sus empleados están al día de los últimos avances en este campo.
Falta de atención a las diferencias individuales
El modelo presupone que todos los alumnos tienen las mismas necesidades y preferencias de aprendizaje, lo que puede no ser el caso.
Las personas tienen diferentes estilos de aprendizaje, preferencias y motivaciones que deben tenerse en cuenta a la hora de diseñar un programa de aprendizaje y desarrollo.
Esto puede ser problemático por varias razones:
- Preferencias de aprendizaje: Cada persona tiene sus propias preferencias de aprendizaje. Algunos prefieren ayudas visuales, mientras que otros prefieren estilos de aprendizaje auditivos o cinestésicos. Al no tener en cuenta las preferencias individuales, es posible que el modelo no optimice la experiencia de aprendizaje de todas las personas.
- Conocimientos previos: Los alumnos llegan a una experiencia de aprendizaje con distintos niveles de conocimientos y experiencia previos. Para algunos, el 70% del aprendizaje a través de la experiencia en el puesto de trabajo puede ser adecuado. En cambio, otros pueden necesitar una mayor proporción de educación formal para adquirir conocimientos básicos antes de aplicarlos en el trabajo.
- Motivación: Los individuos tienen diferentes incentivos para aprender. Algunos pueden estar muy motivados para aprender nuevas habilidades, mientras que otros pueden estar menos interesados o motivados. El modelo no tiene en cuenta las diferencias de motivación, que pueden repercutir en la eficacia de la experiencia de aprendizaje.
⤴️ Modelos alternativos
Ajustar el ratio OSF
El ratio OSF es un concepto de la Industria de la Formación, que se traduce como "en el trabajo, social, formal". Sostiene que algunas empresas no tienen fuentes de aprendizaje perfectamente redondeadas, como sugiere el modelo de aprendizaje 70 20 10.
En cambio, algunas empresas tienen ratios de 48-23-29 o 56-27-17, lo cual es de esperar, ya que no todas las empresas son iguales.
Sin embargo, es importante señalar que la regla original 70 20 10 no es en realidad una regla.
Se trata más bien de una inspiración para que puedas modificar las proporciones en función de la estructura y las necesidades de tu organización.
Ciclo de aprendizaje experimental
David Kolb creó el modelo de aprendizaje experimental en 1984. Se refiere a un proceso cíclico de acción en el que las personas, en este caso los empleados, pasan por cuatro etapas de aprendizaje:
- Experiencia concreta: cuando participan en una nueva experiencia o tema que se les enseña.
- Observación reflexiva: aprenden observando a los demás o desarrollando observaciones y haciendo comparaciones con experiencias pasadas.
- Conceptualización abstracta: desarrollan nuevas ideas y teorías sobre el tema que se enseña.
- Experimentación activa: Toman decisiones y actúan sobre nuevas ideas experimentando.
Aprendizaje activo
El aprendizaje activo es un modelo de aprendizaje centrado en la resolución de problemas del mundo real mediante la colaboración y la reflexión.
Este modelo implica a un pequeño grupo de alumnos que trabajan juntos para identificar un problema, recopilar información y desarrollar y aplicar una solución. A continuación, el grupo reflexiona sobre el proceso, identifica las lecciones aprendidas y las aplica a situaciones futuras.
El aprendizaje activo tiene varias ventajas, entre ellas
- Practicidad: Al centrarse en la resolución de problemas del mundo real, los alumnos pueden aplicar inmediatamente lo aprendido en el lugar de trabajo.
- Colaboración: El aprendizaje activo hace hincapié en el trabajo en equipo y la cooperación, lo que puede dar lugar a una mayor diversidad de perspectivas e ideas.
- Reflexión: El proceso de reflexión en el aprendizaje activo permite a los alumnos evaluar lo que han aprendido e identificar áreas de mejora.
- Desarrollo del liderazgo: El aprendizaje activo puede ser especialmente eficaz para desarrollar las capacidades de liderazgo, ya que permite a los alumnos practicar la resolución de problemas, la toma de decisiones y la comunicación en un entorno seguro y propicio.
- Transferibilidad: Las competencias y conocimientos adquiridos mediante el aprendizaje activo pueden transferirse a otras situaciones, lo que lo convierte en un modelo precioso para desarrollar competencias pertinentes para diversos contextos.
➡️ Permita un crecimiento significativo con Zavvy
Antes de aplicar la regla 70 20 10, concéntrese en compartir las ventajas del nuevo modelo de aprendizaje con todos los miembros de la organización. Los empleados serán más receptivos al cambio cuando puedan ver el panorama general y cómo encajan en él.
Y lo que es más importante, utilice la automatización para agilizar la transición al modelo.
Nuestro software de desarrollo es un excelente punto de partida.
Ayuda a los empleados a:
- Elegir de 2 a 6 áreas de interés que deseen desarrollar durante los próximos seis meses de su carrera (comunicación, liderazgo, capacidad de toma de decisiones...).
- Definir los objetivos y las acciones que emprenderán para desarrollar cada competencia siguiendo el principio SMART.
- Fíjense ellos mismos los plazos, para que no haya presión por avanzar rápido.
Los gestores y compañeros reciben notificaciones en cuanto se inicia el plan de crecimiento y pueden recibir recordatorios mensuales sobre el progreso hasta su finalización.
Y ¡voilá! Así de sencillo.
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❓ Preguntas frecuentes
¿Qué acogida ha tenido entre los expertos el modelo 70 20 10?
El modelo 70 20 10 ha recibido muchas reacciones positivas.
Empresas como Google lo utilizan para enseñar a sus empleados a asignar recursos. Pero, por supuesto, el modelo tiene sus limitaciones. Las más obvias son que la proporción es demasiado exacta y que no hay pruebas científicas que lo demuestren.
¿Sigue siendo pertinente el modelo 70-20-10?
Independientemente de las críticas, la regla 70 20 10 demuestra su eficacia si se utiliza correctamente. El primer paso para ponerla en práctica es recordar que no es una receta para el éxito instantáneo.
En cambio, es una fuente de inspiración a la hora de crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo.
¿Qué es la experiencia práctica en el modelo 70-20-10?
La experiencia práctica significa que el 70% de los conocimientos de los empleados proceden de las actividades diarias relacionadas con el trabajo, por ejemplo, el archivo o el papeleo y el manejo de equipos. Además, se aprende haciendo, perfeccionando y mejorando continuamente.
¿Qué es aprender de los demás en el modelo 70-20-10?
Los empleados adquieren el 20% de los conocimientos laborales a partir de interacciones no estructuradas con otras personas, como compañeros y jefes.
Por ejemplo, si necesita mejorar sus habilidades de comunicación, la mejor forma de aprender sería observar a otro empleado competente en acción.
¿Qué es el aprendizaje formal en el modelo 70-20-10?
El aprendizaje formal se refiere a los procesos educativos estructurados y planificados que ayudan a los empleados a aprender; por ejemplo, cursos de incorporación, libros de texto, vídeos instructivos, conferencias y bases de conocimientos.