Hur du sätter upp effektiva mål för nya medarbetare
Dina nyanställda kan vara en chansning, men att sätta upp tydliga mål är ett säkert kort för att lyckas.
60 % av företagen sätter inte upp mål för nya medarbetare. Och om de gör det tar de inte hänsyn till de anställdas specifika roller, erfarenheter och färdigheter.
Som personalansvarig har du makten att ge nyanställda förutsättningar för att lyckas. Tydliga mål är nyckeln till engagemang, produktivitet och en rättvis granskningsprocess.
Undvik det kostsamma misstaget med misslyckade nyanställningar. Lär dig i stället hur du kan sätta upp tydliga mål redan från början för att förbättra bibehållandet av personal, nyanställningar och engagemanget.
📈 Varför är det viktigt att sätta upp mål för nyanställda?
En effektiv strategi föronboarding bör innehålla väldefinierade mål. Att börja ett nytt jobb är som att flytta till en ny plats: du skulle gå vilse utan karta och utan vägledning från andra.
Samma sak gäller för de anställda: utan tydliga mål måste de anställda lära sig att läsa mellan raderna när det gäller förväntningar på prestationer. Vissa kommer att kunna göra det, men andra inte. Men det bör inte avgöra om dina nyanställda kan lyckas i din organisation.
Målen ger klarhet, vision och motivation.
De flesta nyanställda vill imponera på sina chefer, arbetsledare och kollegor och visa att de kan klara jobbet.
Men hur kan de imponera om de inte vet vilken standard de måste uppnå?
Tydliga mål talar om för dem vad som är viktigt för organisationen. Dessutom ger de en känsla av riktning och ger tydlighet i rollerna. Så dina medarbetare vet vad som förväntas av dem för att göra ett bra jobb.
Att sätta upp mål på rätt sätt:
- Säkerställer att de anställda är i linje med dina affärsmål.
- När de anställda vet vad de kan förvänta sig ökar deras tid till produktivitet och engagemanget.
- Ger medarbetarna möjlighet att anpassa sina personliga utvecklingsmål för en framtid i företaget.
- För anställda som tvivlar på sig själva kan det stärka deras självförtroende att sätta upp mål och ge dem mentorskap.
"Genom att sätta upp tydliga mål och förklara hur framgången ska mätas motiverar du indirekt ditt team. Det får dem att känna att de har en del i organisationens framgång." Christiaan Huynen, VD AT DesignBro.
Målen fungerar som vägledning för cheferna
När du sätter upp mätbara mål vet direkta chefer och arbetsledare vad de ska ge feedback och utvärderingar om, särskilt under provperioden.
Även om det finns olika ramar för prestationer är det bästa och opartiska sättet att mäta prestationer att se hur de lyckas med det du vill att de ska uppnå.
Målen hjälper cheferna att fastställa KPI:er och riktmärken för att mäta medarbetarnas prestationer utan fördomar. De vägleder dem om vad de ska granska och vilken typ av granskning de ska göra.
Om du utgår från hur de anställda uppnår eller inte uppnår sina mål vet du också hur du ska strukturera deras lärande och utveckling eftersom du har sett deras styrkor och svagheter. Erbjud sedan ytterligare utbildning.
🗣 Hur kommunicerar du och hanterar du förväntningar på nyanställdas prestationer?
Anpassning är avgörande för att få alla att arbeta i samma riktning.
Tips nr 1: Gör det till en gemensam uppgift att sätta upp mål för medarbetarna. Det team som din nyanställda kommer att ingå i bör vara informerat om kritiska milstolpar och specifika prestationsmål.
Tips nr 2: Uppmuntra nyanställda att ställa frågor tills de är helt klara över sina mål och förväntningar.
"Ha ett öppet samtal för att diskutera målen och svara på frågor om dem, uttrycka eventuella farhågor och fastställa nästa steg." Mitch Chailland, ordförande för Canal HR.
Om du till exempel förväntar dig att de ska ta in tio nya kunder varje månad, låt dem veta vilken typ av kund (företag eller småföretag) och vilken tidsplan de ska ha.
Tips #3: Definiera framgångsfaktorer för att se till att nyanställda är på rätt väg.
KPI:er för en person i en marknadsföringsroll kan till exempel vara antalet producerade innehållsartiklar, klickfrekvens, konverteringar i e-postkampanjer eller antalet avvisade bloggar.
En konsult kan använda KPI:er som fakturerbara timmar, kundfeedback, projekttider och omloppstider.
Med dessa strategier samlade kan du sätta upp mål, granska framstegen mot dem och identifiera och minska de hinder som påverkar framstegen.
Tips nr 4: En nyanställd bör inte nödvändigtvis ha samma resultatmål som en anställd med lång anställningstid.
Enligt Max Wesman, Chief Operating Office på GoodHire:
"Nyanställda bör inte bedömas på samma sätt som långtidsanställda. De behöver tid och utrymme för att bekanta sig med sin nya arbetsplats. Orealistiska förväntningar kan kännas överväldigande, även bland de mest lovande anställda. Om en nyanställd faller vid det första hindret kan det leda till att hans eller hennes motivation minskar. Under vissa omständigheter kan det till och med leda till tidig uppsägning."
Tips #5: Dokumentera målen i deras onboarding resor och se till att alla nyckelintressenter har tillgång till dem.
Zavvy använde till exempel en 30-60-90-dagarsplan för att dokumentera och kommunicera mål.
🔍 Hur sätter du upp SMART-mål för nyanställda (för prestation och utveckling)?
Prestationsmål
Prestationsmålen är kopplade till arbetsuppgifter och affärsmål.
Det är viktigt att sätta upp prestationsmål eftersom cheferna kan tilldela uppgifter som är relevanta för företagets framgång och ge de anställda en tydlig roll.
Försäljningsteamet ska till exempel värva femtio nya kunder varje kvartal.
Det finns 7 medarbetare i teamet, inklusive nyanställda.
Ett SMART-mål kan se ut så här:
- Specifikt - Skaffa sex nya kunder med högt värde.
- Mätbart - De måste få in minst två nya kunder varje månad.
- Uppnåeligt - Har den anställde de färdigheter som krävs för att uppnå dessa siffror? Vilka andra färdigheter behöver de behärska för att uppnå detta? Kan de lära sig denna färdighet före kvartalets slut?
- Relevant - Detta mål kommer att hjälpa företaget att nå det årliga målet på 200 kunder.
- Tidsbunden: Ett kvartal är den fastställda tidsramen. Det kan vara en månad, en dag, 80 dagar osv.
Ett icke-SMART-mål skulle vara: "Få in nya kunder." Återigen är detta mål inte specifikt, mätbart eller tidsbundet, även om det är relevant för rollen.
Mål för yrkesmässig utveckling
Personliga utvecklingsmål är de anställdas individuella mål som är relevanta för att främja deras karriär.
Ett exempel på ett utvecklingsmål är att skriva in sig på en kurs i avancerad försäljningsprospektering eller en kurs i emotionell intelligens.
Ett SMART mål för professionell utveckling bör se ut så här:
- Specifikt: Den anställde bör gå en avancerad kurs i prospektering.
- Mätbar: Den anställde fastställer milstolpar för utvärderingen.
- Uppnåeligt: Arbetsbelastningen anpassas så att arbetstagaren har tillräckligt med tid för att delta i och slutföra kursen.
- Relevant: Prospektering ger säljchefer möjlighet att kommunicera effektivt med potentiella kunder. Med denna kompetens kan säljarna teckna avtal med fler nya kunder, vilket påverkar organisationens tillväxt.
- Tidsbunden: De ska slutföra kursen på fyra veckor.
När du har skapat dessa SMART-mål kan du dela upp dem i 30-60-90-dagarsplaner, enligt exemplen nedan.
🎯 37 exempel på mål för nya medarbetare med hjälp av ramverket 30-60-90
Vi har valt ut tre yrkesroller och skapat 37 mål inom ramen för 30-60-90 dagar.
Arbetsuppgifter: Content Marketing Manager
Dagarna 1-30: Inlärningsfasen
- Se över tidigare marknadsföringskampanjer: I slutet av vecka 2 ska du granska minst fem tidigare marknadsföringskampanjer och skapa ett sammanfattande dokument med viktiga slutsatser och förbättringsområden.
- Prata med några kunder: I slutet av vecka 3 ska du planera och genomföra intervjuer med minst tre kunder för att samla in feedback och insikter utöver köparpersonligheten.
- Förstå varumärkets stilguide: I slutet av vecka 4 ska du gå igenom och lära dig att hantera företagets stilguide, inklusive att gå igenom minst fem tidigare blogginlägg, e-böcker, rapporter och vitböcker.
- Träffa en HR-chef för att lära dig mer om företagets kultur och värderingar: I slutet av vecka 4 ska du boka in och delta i ett möte med en HR-chef för att lära dig mer om företagets kultur och värderingar.
- Planera möten med viktiga intressenter och direktrapporter: I slutet av vecka 4 ska du planera in och delta i möten med minst tre viktiga intressenter och direktrapporterande personer för att presentera dig själv och lära dig mer om deras mål och förväntningar.
Dagarna 31-60: Utbildning och samarbete
- Förstå den befintliga innehållsstrategin: I slutet av vecka 5 ska du gå igenom och lära dig mer om företagets befintliga innehållsstrategi.
- Uppdatera köparens persona och ICP-skript: I slutet av vecka 7 uppdaterar du köparpersonerna och ICP-manuskripten och presenterar dem för teamet för granskning och feedback.
- Uppdatera innehållsstrategin och göra nödvändiga ändringar i de redaktionella riktlinjerna: I slutet av vecka 8 ska du uppdatera innehållsstrategin, göra nödvändiga ändringar i de redaktionella riktlinjerna och presentera dem för teamet för granskning och feedback.
Dagarna 61-90: Ansvarsskyldighet
- Skapa en gedigen innehållsplan: I slutet av vecka 10 ska du skapa en gedigen innehållsplan och presentera den för teamet för granskning och feedback.
- Börja publicera innehåll: I slutet av vecka 12 bör du börja publicera minst ett innehåll per vecka och marknadsföra det på sociala medier.
- Skapa gedigna innehållsbeskrivningar: I slutet av vecka 12 ska du skapa minst tre gedigna innehållsbeskrivningar och presentera dem för teamet för granskning och feedback.
Arbetsuppgifter: Account Manager
Dagarna 1-30:
- Lär känna arbetsmiljön: I slutet av dag 3 ska du göra en grundlig genomgång av företagets riktlinjer, rutiner och organisationsstruktur.
- Planera inledande möten med interna och externa intressenter: I slutet av dag 5 ska du boka in och delta i introduktionsmöten med minst tre interna och tre externa intressenter för att förstå deras utmaningar, prioriteringar och visioner.
- Identifiera företagets värdeerbjudande, kultur och konkurrenter: I slutet av dag 7 ska du skapa ett dokument som beskriver företagets värdeerbjudande, kultur och viktigaste konkurrenter.
- Träffa dina medarbetare och andra medlemmar i organisationen: I slutet av dag 7 ska du boka in och delta i möten med minst tre gruppmedlemmar och tre andra medlemmar från externa avdelningar.
- Granskning av tidigare företagsräkenskaper: I slutet av dag 14 ska du granska minst fem tidigare företagsredovisningar för att upptäcka trender och misstag.
- Se över befintliga avtal, utträdesklausuler och villkor: I slutet av dag 30 ska du gå igenom och lära dig att hantera företagets befintliga kontrakt, utgångsklausuler och villkor.
Dagarna 31-60:
- Känn dina kunder: I slutet av dag 31 ska du planera och genomföra enskilda möten med minst tre kunder för att förstå deras problem.
- Skapa en kontoplan: I slutet av dag 40 ska du skapa en kontoplan med specifika, mätbara mål och målsättningar och presentera den för teamet för granskning och feedback.
- Analysera företagets befintliga processer och förfaranden: I slutet av dag 50 ska du analysera företagets befintliga processer och förfaranden och lägga fram en rapport med förslag till förbättringar för teamet för granskning och feedback.
- Skapa konkreta kundundersökningar: I slutet av dag 60 ska du skapa en rapport om kundundersökningar och presentera den för teamet för granskning och feedback.
Dagarna 61-90:
- Samarbeta med andra gruppmedlemmar: På dag 62 ska du planera in och delta i minst två samarbetsmöten med andra teammedlemmar för att se till att de är överens och att de gör framsteg mot mål och målsättningar.
- Skapa vecko- och månadsrapporter: På dag 65 ska du skapa och lämna in vecko- och månadsrapporter om viktiga mätvärden och framsteg i förhållande till mål och målsättningar.
- Avsluta affärer och skapa dynamik: På dag 70 ska du avsluta minst en affär och bygga upp en dynamik för att uppnå målen i kontoplanen.
- Spåra kritiska mätvärden: På dag 90 ska du spåra viktiga mätvärden och lägga fram en rapport om framstegen mot målen för teamet för granskning och återkoppling.
Arbetsuppgifter: Customer Success Manager
Dagarna 1-30:
- Träffa gruppmedlemmarna: I slutet av dag 5 ska du planera in och delta i möten med minst tre teammedlemmar för att presentera dig själv och lära dig mer om deras roller och ansvarsområden.
- Lär dig den tekniska stacken: I slutet av dag 7 ska du gå igenom och lära dig mer om företagets teknik, inklusive all nödvändig utbildning.
- Kontrollera produktrecensioner: I slutet av dag 10 ska du granska minst fem kundrecensioner av produkten och skapa en rapport om vad som är viktigt att ta med sig och vad som kan förbättras.
- Lär dig mer om produkten och använd den själv: I slutet av dag 28 ska du lära dig att använda produkten själv och slutföra all nödvändig utbildning.
- Börja presentera dig för kunderna: I slutet av dag 30 ska du boka in och genomföra introduktionsmöten med minst tre kunder för att presentera dig själv och lära dig mer om deras behov och förväntningar.
Dagarna 31-60:
- Granska kontonummern: I slutet av dag 40 ska du granska alla tilldelade konton och skapa en rapport om viktiga resultat och förbättringsområden.
- Träffa försäljningspartner för att diskutera konton: I slutet av dag 50 ska du planera in och delta i möten med minst två försäljningspartner för att diskutera tilldelade konton och komma överens om strategier för att lyckas.
- Tvärsnittssamarbete: I slutet av dag 60 ska du planera och delta i minst ett tvärsektoriellt samarbetsmöte för att anpassa dig till andra team om strategier för framgång.
- Självutvärdering: I slutet av dag 63 ska du göra en självutvärdering för att identifiera områden som kan förbättras och skapa en handlingsplan för personlig och yrkesmässig utveckling.
Dagarna 61-90:
- Checka in med kunderna: I slutet av dag 70 ska du planera och genomföra check-in-möten med minst tre kunder för att samla in feedback och säkerställa att de är nöjda.
- Identifiera möjligheter till merförsäljning: I slutet av dag 75 ska du identifiera minst två möjligheter till merförsäljning och presentera dem för teamet för granskning och feedback.
- Förbättra processen genom att förstå kundens resa: I slutet av dag 90 ska du granska och förstå kundresan och skapa en rapport med förslag till förbättringar av processen och presentera den för teamet för granskning och feedback.
💡 Bästa metoder och tips för att sätta upp mål för nyanställda
Att sätta upp mål kan vara överväldigande för en nyanställd, så hur säkerställer du att du sätter upp realistiska och relevanta mål?
1. Identifiera målen innan du anställer
Skriv varför du anställer en medarbetare, vilka uppgifter som behövs och varför det är viktigt. Använd sedan detta som en vägledning för att uppnå deras prestationsmål.
Du måste till exempel anställa en designer som kan hjälpa innehållsteamet. Deras mål kan vara att leverera X antal designer på X tid.
2. Att sätta upp mål bör inte vara en process uppifrån och ner.
Målsättningen bör vara en samarbetsprocess mellan den nyanställde och dennes chef eller HR.
Att involvera de nyanställda i processen främjar en öppen kommunikation. På så sätt kan du se till att målen är realistiska, relevanta och meningsfulla för de nyanställda. Det ger också de nyanställda en känsla av ägarskap och ansvar för sin utveckling, vilket kan öka deras engagemang och motivation för att nå målen.
Tips nr 1: Du har redan fastställt en lista med mål från rekryteringsfasen. Diskutera dem med den nyanställde under introduktionsveckan.
3. Skapa uppnåeliga mål
Både prestations- och utvecklingsmålen måste vara möjliga att uppnå, annars kommer de anställda att känna sig avskräckta eller oengagerade.
Tips nr 2: Samarbeta med de anställda för att dela upp målen i delmål. Gör detta för både prestationsmål och personliga mål.
4. Anpassa målen för nyanställda till dina organisatoriska mål.
När nyanställda förstår hur deras roll bidrar till organisationens övergripande framgång är det troligare att de är engagerade i sitt arbete och motiverade att nå sina mål.
Lisa Chui, vice ordförande för personalfrågor på Dascena, instämmer i detta argument:
"Om du inte kopplar målen till affärsmålen skulle de känna att de gör något för sakens skull. "
Tips #3: Uppmuntra de anställda att utveckla de färdigheter som behövs för att uppnå organisationens mål. Visa dem hur det kan hjälpa dem att nå sina personliga mål om de når dessa mål.
5. Tidsplanera målen
Använd ett progressivt tillvägagångssätt för att uppnå tidsmålen. Börja med hanterbara milstolpar för att motivera nyanställda. Öka sedan uppgifternas svårighetsgrad i takt med att onboarding perioden tar slut.
Tips #4: Fira mindre vinster för att uppmuntra de anställda att gå vidare mot mer komplexa mål.
Tips #5: Dina anställda kommer att njuta av dopaminet från att uppnå små vinster redan i början av onboarding.
6. Att sätta upp mål är en början - Följ upp och erbjud stöd
Rapportera ofta om framstegen och följ upp med feedback.
Tips #6: Inkludera självbedömningar i dina möten för utvärdering av prövotid.
Tips nr 7: Dela konstruktiv feedback för att hjälpa de anställda att nå sina mål.
Tips #8: Erbjud mentorskap för att hjälpa nyanställda att skaffa sig nya färdigheter och kunskaper.
Mentorskap är nödvändigt, särskilt på en hybrid arbetsplats där det är sällsynt med frekventa samtal.
Mentorprogram som kollegialt mentorskap kan hjälpa den nyanställde att bekanta sig med organisationens arbetsmiljö, verktyg och ramar.
Med hjälp av en äldre anställd kan en nyanställd snabbt förstå de tilldelade uppgifterna och på så sätt öka tiden till produktivitet.
Tips #9: Ordna regelbundna kontroller för att försäkra dig om att de anställda förstår sina mål och ansvarsområden.
Kontrollerna kan ske via Slack, e-post, regelbundna möten eller personliga samtal.
"Under check-ins granskar vi utvecklingen och identifierar eventuella förbättringsområden. Dessutom är jag tillgänglig för frågor eller problem som nyanställda kan ha." Sarah Watson, COO på BPTLAB.
Tips #10: Ställ frågor, ge tips och vägledning eller koppla dem till någon som kan hjälpa dem.
Om ett av målen till exempel är att slutföra ett utbildningsprogram för IT onboarding eller lära sig ett nytt verktyg, kan du ställa in check-ins i slutet av varje utbildningsvecka för att mäta framstegen och ge hjälp om det behövs.
➡️ Öka prestandan med Zavvy
Zavvy är en programvara för onboarding och feedback som gör onboarding rolig och förbättrar personalens tillfredsställelse.
Alasco använde Zavvy för att halvera tiden till produktivitet och förbättra engagemanget hos nyanställda.
Du kan också använda Zavvy för att:
- Sätt upp mål och tilldela dem till relevanta team och anställda.
- Se hur en medarbetares resa fortskrider från första dagen.
- Ge feedback baserat på deras prestationer på en och samma plattform.
- Automatisera granskningar av prövotid (t.ex. planera den första granskningen 60 dagar efter anställningsdatumet och sedan en sista granskning i slutet av prövotiden).
Sluta med oorganiserade onboarding och feedbackprocesser.
Använd Zavvy:s programvara för anställda onboarding för att förbättra de anställdas prestationer och engagemang.