Como definir objectivos eficazes para os novos empregados
As suas novas contratações podem ser um risco, mas definir objectivos claros é uma aposta segura para o sucesso.
60% das empresas não definem objectivos para os novos trabalhadores. E se o fazem, não têm em conta as funções, experiências e competências específicas dos seus empregados.
Enquanto gestor de pessoal, tem o poder de preparar as novas contratações para o sucesso. Objectivos claros são a chave para o envolvimento, a produtividade e um processo de avaliação justo.
Evite o erro dispendioso de novas contratações mal sucedidas. Em vez disso, aprenda a definir objectivos claros desde o início para melhorar a retenção, o desempenho dos novos contratados e o envolvimento.
Porque é que a definição de objectivos é importante para as novas contratações?
Uma estratégia de integração eficaz deve incluir objectivos bem definidos. Começar um novo emprego é como mudar-se para um novo local: perder-se-ia sem um mapa ou indicações de pessoas.
O mesmo se aplica aos empregados: sem objectivos claros, os empregados teriam de aprender a ler nas entrelinhas as expectativas de desempenho. Alguns serão capazes de o fazer, mas outros não. Mas isso não deve determinar se as novas contratações podem ser bem sucedidas na sua organização.
Os objectivos proporcionam clareza, visão e motivação
A maioria dos novos empregados quer impressionar os seus gestores, supervisores e colegas e mostrar que é capaz de fazer o trabalho.
Mas como é que podem impressionar se não souberem o nível que têm de atingir?
Assim, objectivos claros dizem-lhes o que é importante para a organização. Além disso, proporcionam um sentido de orientação e clarificam as funções. Assim, os seus colaboradores sabem o que se espera deles para fazerem um bom trabalho.
Definir objectivos da forma correcta:
- Assegura que os empregados estão em sintonia com os objectivos da sua empresa.
- Quando os empregados conhecem as suas expectativas, isso aumenta o seu tempo de produtividade e aumenta o seu empenho.
- Permite que os trabalhadores ajustem os seus objectivos de desenvolvimento pessoal para um futuro na empresa.
- Para os trabalhadores com dúvidas, a definição de objectivos e a prestação de orientação aumentariam a sua confiança.
"Definir objectivos claros e explicar como o sucesso será medido, motiva indirectamente a sua equipa. Fá-los sentir que têm um interesse no sucesso da organização." Christiaan Huynen, Director Executivo da AT DesignBro.
Os objectivos servem de guia para os gestores
Quando se definem objectivos mensuráveis, as chefias directas e os supervisores sabem o que devem avaliar e dar feedback, especialmente durante as avaliações do período de experiência.
Embora existam diferentes quadros de desempenho, a melhor e mais imparcial forma de medir o desempenho é considerar o seu sucesso em relação àquilo que pretende que eles atinjam.
Assim, os objectivos ajudam os gestores a definir KPIs e pontos de referência para medir o desempenho dos trabalhadores sem preconceitos. Orientam-nos sobre o que devem avaliar e o tipo de avaliação a efectuar.
Além disso, com base na forma como os empregados atingem ou não os seus objectivos, saberá como estruturar a sua aprendizagem e desenvolvimento, uma vez que conhece os seus pontos fortes e fracos. Em seguida, ofereça formação adicional.
Como é que comunica e gere as expectativas de desempenho dos novos contratados?
O alinhamento é fundamental para que todos trabalhem na mesma direcção.
Dica n.º 1: Faça da definição de objectivos para os empregados uma tarefa de colaboração. A equipa a que o novo contratado se vai juntar deve estar a par dos marcos críticos e dos objectivos de desempenho específicos.
Dica #2: Encoraje os novos contratados a fazer perguntas até que estejam 100% esclarecidos sobre os seus objectivos e expectativas.
"Tenha uma conversa aberta para discutir os objectivos e responder a perguntas sobre os mesmos, expressar quaisquer preocupações e definir os próximos passos." Mitch Chailland, Presidente da Canal HR.
Por exemplo, se espera que eles integrem dez novos clientes por mês, informe-os do tipo de cliente (empresa ou pequena empresa) e do calendário.
Dica #3: Defina métricas de sucesso para garantir que as novas contratações estão no caminho certo.
Por exemplo, os KPI para alguém com uma função de marketing podem incluir o número de conteúdos produzidos, taxas de cliques, conversões em campanhas de correio electrónico ou taxas de rejeição de blogues.
Um consultor pode utilizar KPIs como horas facturáveis, pontuações de feedback do cliente, prazos de projectos e prazos de entrega.
Com estas estratégias reunidas, é possível definir objectivos, analisar os progressos realizados e identificar e atenuar os obstáculos que afectam o progresso.
Dica #4: Um novo contratado não deve necessariamente ter os mesmos objectivos de desempenho que um empregado há muito tempo.
De acordo com Max Wesman, Director de Operações da GoodHire:
"As novas contratações não devem ser avaliadas da mesma forma que os trabalhadores com mais tempo de casa. Eles precisam de tempo e espaço para se familiarizarem com o seu novo local de trabalho. Expectativas irrealistas podem parecer esmagadoras, mesmo entre as contratações mais promissoras. A queda no primeiro obstáculo pode diminuir a motivação de um novo empregado. Em determinadas circunstâncias, pode mesmo resultar numa desistência precoce."
Dica #5: Documente os objectivos nos seus percursos de integração e assegure-se de que todos os intervenientes principais têm acesso aos mesmos.
Por exemplo, Zavvy utilizou um plano de 30-60-90 dias para documentar e comunicar os objectivos.
Como é que estabelece objectivos SMART para os novos contratados (para o desempenho e desenvolvimento)?
Objectivos de desempenho
Os objectivos de desempenho estão relacionados com as funções e os objectivos da empresa.
A definição de objectivos de desempenho é importante porque os gestores podem atribuir tarefas relevantes para o sucesso da empresa e clarificar as funções dos trabalhadores.
Por exemplo, a equipa de vendas tem de angariar cinquenta novos clientes por trimestre.
Há 7 membros da equipa, incluindo as novas contratações.
Um objectivo SMART seria semelhante a este:
- Específico - Obter seis novos clientes de elevado valor.
- Mensurável - Devem atrair pelo menos dois novos clientes por mês.
- Realizável - O funcionário tem as competências necessárias para atingir estes números? Que outras competências precisa de dominar para o conseguir? Pode aprender esta competência antes do final do trimestre?
- Relevante - Este objectivo ajudará a empresa a atingir a meta anual de 200 clientes.
- Com limite de tempo: Um trimestre é o período de tempo definido. Pode ser um mês, um dia, 80 dias, etc.
Um objectivo não-SMART seria: "Angariar novos clientes". Mais uma vez, este objectivo não é específico, mensurável ou limitado no tempo, mesmo que seja relevante para a função.
Objectivos de desenvolvimento profissional
Os objectivos de desenvolvimento pessoal são os objectivos individuais dos empregados relevantes para a progressão das suas carreiras.
Um exemplo de um objectivo de desenvolvimento é inscrever-se num curso avançado de prospecção de vendas ou numa aula de inteligência emocional.
Um objectivo de desenvolvimento profissional SMART deve ser semelhante a este:
- Específicos: O trabalhador deve concluir um curso avançado de prospecção de vendas.
- Mensurável: O trabalhador estabelece marcos para a avaliação.
- Realizável: O volume de trabalho é ajustado, de modo a que o trabalhador tenha tempo suficiente para frequentar e concluir o curso.
- Relevante: A prospeção de vendas permite que os gestores de vendas comuniquem eficazmente com os potenciais clientes. Com esta competência, os representantes de vendas podem angariar mais clientes novos, afectando o crescimento da organização.
- Prazo: O curso deve ser concluído em quatro semanas.
Depois de criar estes objectivos SMART, divida-os em planos de 30-60-90 dias, como se pode ver nos exemplos abaixo.
37 Exemplos de objectivos para novos trabalhadores utilizando o quadro 30-60-90
Seleccionámos três funções e criámos 37 objectivos no âmbito do quadro 30-60-90 dias.
Função: Gestor de marketing de conteúdos
Dias 1-30: A fase de aprendizagem
- Analisar campanhas de marketing anteriores: Até ao final da semana 2, analise pelo menos cinco campanhas de marketing anteriores e crie um documento de síntese que descreva as principais conclusões e áreas a melhorar.
- Falar com alguns clientes: Até ao final da semana 3, agendar e realizar entrevistas com pelo menos três clientes para obter feedback e conhecimentos para além da buyer persona.
- Compreender o guia de estilo da marca: Até ao final da semana 4, reveja e domine o guia de estilo da marca da empresa, incluindo a revisão de, pelo menos, cinco publicações anteriores no blogue, livros electrónicos, relatórios e livros brancos.
- Reunir-se com um executivo de RH para conhecer a cultura e os valores da empresa: No final da semana 4, marque e participe numa reunião com um executivo de RH para conhecer a cultura e os valores da empresa.
- Marcar reuniões com as principais partes interessadas e subordinados directos: Até ao final da semana 4, marque e participe em reuniões com, pelo menos, três partes interessadas e subordinados directos para se apresentar e conhecer os seus objectivos e expectativas.
Dias 31-60: Formação e colaboração
- Compreender a estratégia de conteúdos existente: Até ao final da semana 5, reveja e domine a estratégia de conteúdos existente na empresa.
- Actualizar os guiões da buyer persona e do ICP: No final da semana 7, actualize os guiões da buyer persona e do ICP e apresente-os à equipa para revisão e feedback.
- Actualizar a estratégia de conteúdos e fazer as alterações necessárias às directrizes editoriais: No final da semana 8, actualize a estratégia de conteúdos, faça as alterações necessárias às directrizes editoriais e apresente-as à equipa para revisão e feedback.
Dias 61-90: Responsabilidade
- Criar um plano de conteúdos sólido: No final da semana 10, crie um plano de conteúdos sólido e apresente-o à equipa para análise e feedback.
- Comece a publicar conteúdos: No final da semana 12, comece a publicar pelo menos um artigo por semana e promova-o nas redes sociais.
- Criar resumos de conteúdos sólidos: Até ao final da semana 12, crie pelo menos três resumos de conteúdos sólidos e apresente-os à equipa para análise e feedback.
Função: Gerente de contas
Dias 1-30:
- Compreender o ambiente de trabalho: Até ao final do dia 3, faça uma revisão completa das políticas, procedimentos e estrutura organizacional da empresa.
- Marcar reuniões introdutórias com as partes interessadas internas e externas: Até ao final do dia 5, agendar e participar em reuniões introdutórias com pelo menos três partes interessadas internas e três externas para compreender os seus desafios, prioridades e visão.
- Identificar a proposta de valor, a cultura e os concorrentes da empresa: No final do dia 7, crie um documento que descreva a proposta de valor, a cultura e os principais concorrentes da empresa.
- Conheça os membros da sua equipa e outros membros da organização: Até ao final do dia 7, marque e participe em reuniões com, pelo menos, 3 membros da equipa e 3 outros membros de departamentos externos.
- Revisão de contas anteriores da empresa: Até ao final do dia 14, rever pelo menos cinco contas anteriores da empresa para descobrir tendências e erros.
- Rever os contratos existentes, as cláusulas de saída e os termos e condições: Até ao final do dia 30, rever e dominar os contratos existentes, as cláusulas de saída e os termos e condições da empresa.
Dias 31-60:
- Conheça os seus clientes: Até ao final do dia 31, marque e realize reuniões individuais com pelo menos três clientes para compreender os seus problemas.
- Criar um plano de conta: No final do dia 40, crie um plano de conta com objectivos e metas específicos e mensuráveis e apresente-o à equipa para análise e feedback.
- Analisar os processos e procedimentos existentes na empresa: No final do dia 50, analise o processo e o procedimento existentes na empresa e apresente um relatório com sugestões de melhorias à equipa para revisão e feedback.
- Criar um estudo concreto sobre os clientes: No final do dia 60, crie um relatório sobre a pesquisa de clientes e apresente-o à equipa para análise e feedback.
Dias 61-90:
- Colaborar com outros membros da equipa: Até ao dia 62, agendar e participar em, pelo menos, duas reuniões de colaboração com outros membros da equipa para garantir o alinhamento e o progresso em relação aos objectivos e metas.
- Criar relatórios semanais e mensais: Até ao dia 65, criar e apresentar relatórios semanais e mensais sobre as principais métricas e os progressos realizados em relação aos objectivos e metas.
- Fechar negócios e criar uma dinâmica: Até ao 70º dia, fechar pelo menos um negócio e criar uma dinâmica para atingir os objectivos e metas do plano de contas.
- Acompanhar os indicadores críticos: Até ao 90º dia, acompanhe as principais métricas e apresente um relatório sobre os progressos realizados em relação aos objectivos e metas à equipa para análise e feedback.
Função: Gerente de sucesso do cliente
Dias 1-30:
- Conhecer os membros da equipa: Até ao final do dia 5, marque e participe em reuniões com pelo menos 3 membros da equipa para se apresentar e conhecer as suas funções e responsabilidades.
- Aprender a pilha tecnológica: Até ao final do sétimo dia, reveja e domine o conjunto de tecnologias da empresa, incluindo qualquer formação necessária.
- Verificar as opiniões sobre o produto: Até ao final do dia 10, analise pelo menos cinco avaliações de clientes sobre o produto e crie um relatório sobre as principais conclusões e áreas a melhorar.
- Aprenda sobre o produto e utilize-o você mesmo: Até ao final do dia 28, tornar-se proficiente na utilização do produto e completar qualquer formação necessária.
- Comece a apresentar-se aos clientes: Até ao final do dia 30, marque e realize reuniões de apresentação com, pelo menos, três clientes para se apresentar e conhecer as suas necessidades e expectativas.
Dias 31-60:
- Rever as atribuições de contas: No final do dia 40, reveja todas as contas atribuídas e crie um relatório sobre as principais conclusões e áreas a melhorar.
- Reunir-se com os parceiros de vendas para discutir as contas: Até ao final do dia 50, agendar e participar em reuniões com, pelo menos, dois parceiros de vendas para discutir as contas atribuídas e alinhar estratégias para o sucesso.
- Colaboração transversal: Até ao final do dia 60, agendar e participar em pelo menos uma reunião de colaboração transversal para alinhar com outras equipas as estratégias para o sucesso.
- Auto-avaliação: No final do dia 63, fazer uma auto-avaliação para identificar as áreas a melhorar e criar um plano de acção para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Dias 61-90:
- Fazer o check-in com os clientes: Até ao final do dia 70, agendar e efectuar reuniões de controlo com, pelo menos, três clientes para obter feedback e garantir a sua satisfação.
- Identificar oportunidades de upselling: No final do dia 75, identifique pelo menos duas oportunidades de upselling e apresente-as à equipa para análise e feedback.
- Melhorar o processo através da compreensão do percurso do cliente: No final do dia 90, reveja e compreenda o percurso do cliente e crie um relatório com sugestões de melhoria do processo e apresente-o à equipa para análise e feedback.
Melhores práticas e dicas para definir objectivos para as novas contratações
A definição de objectivos pode ser esmagadora para um recém-contratado, por isso, como garantir que define objectivos realistas e relevantes?
1. Identificar os objectivos antes de contratar
Escreva por que razão está a contratar um empregado, as tarefas necessárias e por que razão é essencial. Depois, utilize isto como um guia para atingir os objectivos de desempenho.
Por exemplo, é necessário contratar um designer para ajudar a equipa de conteúdos. Os seus objectivos podem ser: entregar uma quantidade X de desenhos em X tempo.
2. A definição de objectivos não deve ser um processo do topo para a base
A definição de objectivos deve ser um processo de colaboração entre os novos contratados e os seus gestores ou os RH.
Incluir as novas contratações no processo encorajará uma comunicação aberta. Como resultado, pode garantir que os objectivos são realistas, relevantes e significativos para os novos contratados. Também dá aos novos contratados um sentido de propriedade e responsabilidade pelo seu desenvolvimento, o que pode aumentar o seu empenho e motivação para atingir os objectivos.
Dica #1: Já identificou uma lista de objectivos na fase de contratação. Discuta-os com o novo contratado durante a semana de orientação.
3. Construir objectivos exequíveis
Tanto os objectivos de desempenho como os de desenvolvimento devem ser atingíveis, caso contrário os trabalhadores sentir-se-ão desencorajados ou desmotivados.
Dica n.º 2: Colabore com os empregados para dividir os objectivos em etapas. Faça isto tanto para os objectivos de desempenho como para os objectivos pessoais.
4. Alinhar os objectivos dos novos contratados com os objectivos organizacionais
Quando os novos contratados compreendem como o seu papel contribui para o sucesso global da organização, é mais provável que se sintam investidos no seu trabalho e motivados para atingir os seus objectivos.
Lisa Chui, vice-presidente da Dascena, faz eco deste argumento:
"Se não ligarmos os objectivos aos objectivos da empresa, os trabalhadores sentirão que estão a fazer algo por fazer. "
Dica #3: Encoraje os empregados a desenvolver as competências necessárias para atingir os seus objectivos organizacionais. Mostre-lhes como atingir estes objectivos pode também ajudá-los a atingir os seus objectivos pessoais.
5. Cronometrar os objectivos
Utilize uma abordagem progressiva aos objectivos temporais. Comece com marcos geríveis para motivar as novas contratações. Em seguida, aumente a dificuldade das tarefas à medida que o período de integração termina.
Dica #4: Comemore as vitórias mais pequenas para encorajar os empregados a avançar para objectivos mais complexos.
Dica n.º 5: Os seus empregados irão apreciar a dopamina de conseguir pequenas vitórias logo nas fases iniciais da integração.
6. Estabelecer objectivos é o começo - Acompanhar e oferecer apoio
Comunique frequentemente os progressos realizados e dê seguimento às suas observações.
Dica #6: Inclua auto-avaliações nas suas reuniões de avaliação do estágio.
Dica n.º 7: Partilhe feedback construtivo para orientar os empregados no sentido de atingirem os seus objectivos.
Dica #8: Proporcione oportunidades de orientação para ajudar os novos contratados a adquirir novas competências e conhecimentos.
As oportunidades de tutoria são necessárias, especialmente num local de trabalho híbrido, onde as conversas frequentes são raras.
Os programas de ment oria, como a mentoria entre pares, podem ajudar o novo contratado a familiarizar-se com o ambiente de trabalho, as ferramentas e as estruturas da organização.
Mais ainda, com a ajuda de um empregado sénior, um novo contratado pode compreender rapidamente as tarefas atribuídas e, assim, aumentar o seu tempo de produtividade.
Dica #9: Estabeleça reuniões de controlo regulares para se certificar de que os funcionários compreendem os seus objectivos e responsabilidades.
Os controlos podem ser efectuados através de Slack, correio electrónico, reuniões regulares ou conversas pessoais.
"Durante as reuniões de controlo, analisamos os resultados obtidos e identificamos as áreas que podem ser melhoradas. Além disso, coloco-me à disposição para questões ou preocupações que os novos contratados possam ter." Sarah Watson, COO da BPTLAB.
Dica #10: Faça-lhes perguntas, ofereça dicas e orientações úteis ou ponha-os em contacto com alguém que possa ajudar.
Por exemplo, se um dos objectivos for concluir um programa de formação de integração de TI ou aprender uma nova ferramenta, estabeleça reuniões de controlo no final de cada semana de formação para avaliar o seu progresso e prestar ajuda, se necessário.
➡️ Acelere o desempenho com Zavvy
Zavvy é um software de integração e feedback que torna a integração agradável e melhora a satisfação dos empregados.
Alasco utilizou o site Zavvy para reduzir para metade o tempo até à produtividade e melhorou o empenho dos novos contratados.
Também pode utilizar Zavvy para:
- Definir objectivos e atribuí-los a equipas e contratações relevantes.
- Ver a evolução do percurso de um colaborador desde o primeiro dia.
- Dar feedback com base no seu desempenho, tudo numa única plataforma.
- Automatizar as revisões do período de estágio (por exemplo, agendar a primeira revisão do estágio 60 dias após a data de contratação e depois uma revisão final no fim do estágio).
Acabe com os processos desorganizados de integração e feedback.
Utilize o software de integração de trabalhadores da Zavvy para melhorar o desempenho e o envolvimento dos trabalhadores.