Construir um plano de desenvolvimento de carreira - Todos os passos e modelos de que necessita
Tem uma equipa cheia de potencial, mas sem orientação, esse potencial enfraquece. O plano de desenvolvimento de carreira é um GPS para o crescimento profissional dos profissionais e dos gestores que os orientam.
Por isso, neste post, vamos:
- Partilhar o que é um plano de desenvolvimento da carreira + as suascinco componentes principais.
- Acompanhá-lo em todas as etapas da criação de um plano de desenvolvimento de carreira abrangente.
- Partilhar um modelo de plano de desenvolvimento de carreira descarregável e gratuito.
- Analise cinco exemplos de planos de desenvolvimento de carreira e partilhe o que estão a fazer bem (e onde podem melhorar).
O que é um plano de desenvolvimento de carreira?
Um plano de desenvolvimento da carreira dos colaboradores é uma estratégia que se centra em ajudar os colaboradores a desenvolverem as suas competências, conhecimentos e experiência para progredirem nas suas carreiras.
Um plano de desenvolvimento da carreira dos trabalhadores visa apoiar o crescimento e o desenvolvimento da carreira de um indivíduo, ajudando simultaneamente a organização a atingir os seus objectivos estratégicos.
Quais são os 5 componentes de um plano de desenvolvimento de carreira?
Os cinco elementos essenciais que qualquer plano de desenvolvimento de carreira deve incluir são
- Avaliação: Uma avaliação das competências e interesses do trabalhador para identificar objectivos de carreira, interesses e valores.
- Plano geral de desenvolvimento: Um plano que descreve os objectivos de carreira do trabalhador e a forma como os poderá alcançar.
- Formação e educação: Oportunidades de formação e educação que ajudarão o trabalhador a atingir os seus objectivos profissionais.
- Mentoria e coaching: Oportunidades de mentoria e coaching por parte de profissionais experientes (dentro ou fora da sua organização) para ajudar os empregados a atingirem os seus objectivos.
- Avaliação do desempenho: Revisões regulares do desempenho para avaliar os progressos e dar feedback sobre a evolução do trabalhador.
⚒️ Como criar um plano de desenvolvimento de carreira para os trabalhadores
Comece pelas avaliações
Utilizando as avaliações como ponto de partida, os empregadores podem criar planos adaptados às competências e objectivos específicos de cada trabalhador, conduzindo a um maior envolvimento e sucesso.
Nesta fase, é essencial considerar dois tipos de formas de avaliar as aptidões e competências dos trabalhadores:
- Auto-avaliações: Permitem que os empregados se apropriem do seu desenvolvimento e identifiquem os seus próprios pontos fortes, pontos fracos, objectivos ou outros tipos de interesse.
- Avaliações de chefias e de pares: Utilize-as para obter uma visão objetiva do que os colegas de trabalho de um colaborador pensam sobre os seus pontos fortes e fracos. Até mesmo para identificar os pontos fracos que um colaborador pode nem se aperceber que tem. Isto pode melhorar a transparência e a equidade, uma vez que os gestores e os colegas podem dar as suas perspectivas.
Efetuar uma análise das lacunas de competências
Esta etapa permite-lhe identificar as competências específicas que um trabalhador precisa de desenvolver para atingir os seus objectivos de carreira.
Uma análise das lacunas de competências pode fornecer uma visão realista das competências e aptidões que os trabalhadores precisam de adquirir para uma função específica ou para atingir as suas aspirações de carreira.
Utilizar um modelo
Os modelos podem poupar tempo e energia, proporcionando-lhe uma estrutura fácil de utilizar que pode alterar para se adaptar às necessidades de cada colaborador. A criação de um modelo normalizado em toda a organização também lhe permitirá manter a coerência e garantir que todos recebem a mesma qualidade de apoio e recursos no desenvolvimento da sua carreira.
➡️ Adicionámos um modelo, que encontrará abaixo.
Definir o estado atual e os estados desejados
Definir os estados actuais e desejados do planeamento do desenvolvimento da carreira dos colaboradores ajuda a garantir que o plano é adaptado às suas necessidades e objectivos individuais.
É necessário sentar-se com cada um dos seus empregados para compreender isto.
Caso contrário, arrisca-se a ter um único plano para todos. Isso não vai funcionar para a maioria dos seus empregados. O facto de não verem progressos significa que não se mantêm motivados e não terão muitos resultados para celebrar.
Definir objectivos SMART
De acordo com o quadro SMART, os objectivos de desenvolvimento que definir devem ser:
- Específicos: Definir claramente os objectivos para que todos compreendam o que têm de alcançar.
- Mensurável: Adicione uma métrica a cada objetivo para acompanhar os progressos e medir o sucesso.
- Realizáveis: Certifique-se de que estes objectivos são realistas e atingíveis, para que os empregados se sintam motivados e inspirados a atingi-los.
- Realistas: Os objectivos devem ser exequíveis dentro do prazo e dos recursos disponíveis.
- Oportuno: Defina um calendário e um prazo para cada objetivo, para que os empregados possam planear em conformidade.
➡️ Não sabe por onde começar? Veja as nossas melhores ideias para objectivos de desenvolvimento que deve definir.
💡 Dica: Não se esqueça de distinguir entre objectivos de desempenho e de desenvolvimento, para que os progressos dos trabalhadores em cada um deles façam finalmente sentido.
Quanto mais pormenorizadas e accionáveis forem as etapas, mais fácil será para o empregado seguir em frente e alcançar as suas aspirações de carreira. Por isso, depois de partilhar o plano de desenvolvimento de carreira com cada pessoa, acompanhe-a para esclarecer quaisquer dúvidas.
Dar prioridade às tarefas depois de definir as suas etapas
Para decidir quais as tarefas que um colaborador deve realizar em primeiro lugar para alcançar o resultado pretendido, pode atribuir prioridades às tarefas com base em
- a sua urgência;
- o seu alinhamento com os objectivos organizacionais;
- as aspirações do seu empregado.
O plano de desenvolvimento da carreira deve ser adaptado às necessidades e interesses específicos de cada pessoa. ]
💡 Dica: Encoraje os gestores a atribuir aos empregados tarefas ou responsabilidades nas suas funções actuais que estejam de acordo com os seus objectivos de desenvolvimento. Isto tornará o crescimento dos trabalhadores mais fácil de gerir, em vez de terem de frequentar cursos que os afastariam das tarefas relacionadas com o trabalho.
Atribuir prazos para cada tarefa
Não há prazo? Os funcionários não lhe darão prioridade. São necessários prazos claros (e, em particular, datas de vencimento) para que os funcionários trabalhem para atingir essas tarefas ou objectivos.
Sejamos claros: não deve acontecer nada de extremo se não terminarem uma tarefa a tempo.
Em vez disso, acompanhe-os regularmente e verifique os prazos não cumpridos para avaliar a situação. Por vezes, os trabalhadores podem ficar ocupados com outras tarefas ou não dispor dos recursos necessários para concluir uma atividade de desenvolvimento.
Dica n.º 1: Considere a possibilidade de estabelecer marcos para manter os funcionários motivados na sua vida profissional.
Dica n.º 2: Pode gamificar todo o processo, distribuindo mensagens ou pequenas recompensas quando atingirem estes objectivos.
Atribuir recursos
Esta é provavelmente a parte mais difícil e muitas vezes negligenciada de um programa de desenvolvimento de carreira. Mas garantir que os colaboradores têm acesso a recursos de alta qualidade é vital para os manter motivados e empenhados durante todo o processo. Além disso, garante que a sua formação e progresso cumprem os padrões da indústria.
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Incorporar o feedback e deixar espaço para ajustes
Nada está gravado na pedra. O planeamento do desenvolvimento da carreira deve evoluir continuamente à medida que se observam os progressos, os resultados, as dificuldades ou os novos objectivos.
As reuniões individuais são perfeitas para verificar regularmente o progresso do desenvolvimento da carreira dos empregados.
Em alternativa, reserve tempo para conversas dedicadas ao crescimento da carreira , em que o trabalhador e o seu gestor (ou mentor) possam ajustar os prazos ou as acções e redefinir as prioridades das tarefas.
Estabelecer um mecanismo para documentar e acompanhar os progressos
No entanto, não é necessário convocar uma reunião para cada atualização. Permita que os funcionários acompanhem o seu progresso e crie documentação a que os gestores possam aceder abertamente para se manterem a par de tudo.
💡 Dica: Utilize ferramentas digitais como o Trello, Asana, ou software especializado de RH como o Zavvy, onde os funcionários podem adicionar actualizações de progresso, anexar certificados ou deixar notas.
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Modelo de plano de desenvolvimento de carreira gratuito
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5 exemplos de planos de desenvolvimento de carreira
Já tem uma ideia aproximada do que pretende nos planos de desenvolvimento da carreira dos seus colaboradores?
Estamos a analisar alguns planos de desenvolvimento de carreira públicos para partilhar uma inspiração extra. Iremos abordar o que gostamos neles e onde gostaríamos de ver melhorias.
Plano individual de desenvolvimento de carreira elaborado pelos Recursos Humanos do MIT
Este plano de desenvolvimento de carreira do Massachusetts Institute of Technology utiliza um processo de análise da posição atual e das funções anteriores na perspetiva dos objectivos que os empregados precisam de alcançar.
O que este plano de desenvolvimento de carreira faz bem
- Permite aos trabalhadores reflectirem sobre os seus pontos fortes e fracos e sobre os seus potenciais objectivos e desejos.
- Inclui uma autoavaliação realista para definir o objetivo do plano.
- Fornece uma visão geral do que poderá ser a carreira de um trabalhador para o ajudar a visualizar a sua carreira e a manter-se motivado.
🛠️ O que poderia ser melhorado
- Não inclui qualquer menção ou ênfase na definição de objectivos.
- Não inclui exemplos para mostrar às pessoas como preencher o modelo.
- Não deixa espaço para uma secção destinada a documentar o contributo dos gestores ou dos pares.
- Não avalia totalmente as competências e conhecimentos actuais, uma vez que os trabalhadores podem dar uma resposta geral.
- Não existe um modelo específico de análise das lacunas de competências.
- Centra-se demasiado na autoavaliação, que pode ser unilateral.
Modelo de desenvolvimento de carreira da SEEK
Este exemplo de desenvolvimento de carreira do mercado de trabalho SEEK está dividido em duas secções principais:
- um para analisar os pontos fortes, os pontos fracos e os objectivos mensuráveis;
- uma segunda secção que descreve as etapas de formação e desenvolvimento.
O que este plano de desenvolvimento de carreira faz bem
- Tem uma secção dedicada a fornecer recomendações de formação personalizadas para abordar as áreas de melhoria identificadas na primeira secção.
- Permite que os funcionários reflictam sobre si próprios e avaliem os seus pontos fortes e fracos e os seus objectivos.
- Dá exemplos concretos de ideias que os trabalhadores podem preencher para o seu desenvolvimento de formação e aprendizagem.
🛠️ O que poderia ser melhorado
- Necessita de um espaço para os gestores e os pares deixarem as suas ideias.
- Não inclui uma lista específica de recursos e materiais a que os funcionários podem aceder para formação.
- As perguntas e os prazos são limitados a dois ou cinco anos.
- Necessita de mais estrutura nos objectivos de aprendizagem.
- Não utiliza o quadro SMART para clarificar as especificidades do plano.
Exemplo de plano de desenvolvimento pessoal e profissional da Universidade de Newcastle, Austrália
Este exemplo de plano de desenvolvimento pessoal e de carreira é semelhante ao da SEEK, uma vez que se centra fortemente nos objectivos e acções de desenvolvimento.
O que este plano de desenvolvimento de carreira faz bem
- É preenchido para que os empregados tenham uma ideia aproximada do que precisam de acrescentar.
- Segue o quadro SMART.
- Permite um grande nível de detalhe em cada item de ação.
- Existe uma secção dedicada ao acompanhamento dos resultados.
🛠️ O que poderia ser melhorado
- Não existe uma secção específica para comentários ou feedback dos gestores e dos pares.
- Não existe uma ligação clara entre as oportunidades de desenvolvimento e o impacto nas empresas.
- Os trabalhadores têm de procurar as suas próprias oportunidades e recursos de aprendizagem em vez de acederem a uma biblioteca de materiais de estudo.
- Não existe uma secção de autoavaliação para os trabalhadores reflectirem sobre os seus pontos fortes e fracos.
Modelo de plano de desenvolvimento de carreira individual da Case Western Reserve University
Este exemplo da Case Western Reserve University é mais do que um modelo. É um guia concebido para ajudar os empregados e os seus supervisores a estabelecer objectivos e a identificar a formação ou o apoio necessários para os atingir.
O que este plano de desenvolvimento de carreira faz bem
- Centra-se na definição de objectivos e inclui uma secção dedicada ao acompanhamento de objectivos.
- Inclui tanto a perspetiva do trabalhador como a do gestor sobre a evolução da carreira.
- Tem uma página de amostra completa para que os empregados possam ver como devem preencher o modelo.
- Permite a autoavaliação e a autorreflexão.
🛠️ O que poderia ser melhorado
- Não há espaço para o controlo do progresso ou para o acompanhamento.
- Não se concentra em calendários ou prazos.
- Não existe um sistema de feedback de 360° para detetar os pontos cegos das avaliações de desempenho anteriores.
- Não existe um calendário concreto (apenas datas de entrega) para atingir os objectivos ou completar os itens de ação.
- Não há secção para o orçamento de desenvolvimento.
Modelo de planeamento do desenvolvimento da carreira pessoal por Pertemps Professional Development
Este plano de crescimento e desenvolvimento de carreira fornece uma abordagem estruturada para que os colaboradores considerem os seus objectivos individuais, profissionais e de progressão na carreira. Ao avaliar quaisquer deficiências nas suas capacidades, conhecimentos e experiências passadas, muitos colaboradores podem desenvolver um plano de ação para atingir os seus objectivos de carreira.
O que este plano de desenvolvimento de carreira faz bem
- Permite a autoavaliação e a autorreflexão.
- Há uma grande preocupação em verificar se estão a fazer progressos.
- Tem uma secção altamente detalhada para o planeamento de acções, onde os funcionários podem planear as actividades em que têm de trabalhar e como medir o sucesso de cada uma.
- Inclui uma introdução para familiarizar os funcionários com o documento.
🛠️ O que poderia ser melhorado
- Não utiliza o quadro SMART para clarificar as especificidades do plano.
- Centra-se apenas na autoavaliação, que pode ser unilateral se o feedback do gestor ou dos pares não for tido em conta.
- Não há espaço para os gestores deixarem o seu feedback ou contribuírem para o planeamento de acções.
- Não existe um exemplo preenchido, pelo que pode confundir os empregados que vêem o plano pela primeira vez.
- Não avalia totalmente as competências e os conhecimentos actuais de um indivíduo.
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❓ FAQs
Qual é a melhor altura para criar um plano de desenvolvimento da carreira?
A melhor altura para criar um plano de desenvolvimento de carreira eficaz para os colaboradores é o mais cedo possível, mesmo durante as primeiras semanas na sua empresa. Isto ajudará a garantir que tanto você como o empregado têm uma compreensão clara das metas e objectivos de carreira desse empregado. Não se esqueça de que deve rever e atualizar regularmente o plano de desenvolvimento da carreira para garantir que continua a ser relevante.
Qual é a diferença entre desenvolvimento de carreira e desenvolvimento profissional?
O desenvolvimento da carreira está centrado na consecução de objectivos de carreira a longo prazo. Trata-se de um processo de tomada de decisões e de ação para ajudar os trabalhadores a progredir na sua carreira atual ou a enveredar por uma nova carreira. Por outro lado, o desenvolvimento profissional centra-se na melhoria e no desenvolvimento de competências e conhecimentos para se manterem actualizados na sua profissão. O seu objetivo é ajudar os empregados a manterem-se competitivos no mercado de trabalho e nas suas carreiras.