Avaliações de Liderança 360: Como obter percepções significativas de várias fontes
As avaliações de liderança 360 podem ajudá-lo a revelar o verdadeiro potencial dos seus líderes e a impulsionar o crescimento da liderança como nunca antes.
Ao recolher feedback de diversas fontes - superiores hierárquicos, pares, subordinados e até auto-avaliações - irá revelar um tesouro de conhecimentos sobre os pontos fortes de um líder, as áreas a melhorar e o potencial inexplorado.
O nosso artigo irá partilhar ideias sobre:
- Concepção e execução de avaliações de liderança 360º poderosas.
- Elaboração de questionários de avaliação da liderança com impacto.
- Como os líderes podem extrair e interpretar esta mina de ouro de conhecimentos através de um processo formal de avaliação de liderança 360.
- Promover um ambiente de feedback construtivo.
A nossa missão é ajudá-lo a desbloquear o verdadeiro potencial das avaliações 360 e a impulsionar o crescimento da liderança como nunca antes.
O que são avaliações de liderança 360?
As avaliações de liderança 360 são uma ferramenta de avaliação abrangente para avaliar o desempenho, as competências e os comportamentos dos líderes.
Estas avaliações recolhem o feedback de várias fontes, incluindo supervisores, pares, subordinados, os próprios líderes através de auto-avaliações e, por vezes, até clientes, para proporcionar uma compreensão holística dos pontos fortes de um líder e das áreas a melhorar.
Mas as avaliações de liderança de 360 graus são mais do que uma ferramenta de avaliação de desempenho. São também uma ferramenta para promover a auto-reflexão e compreender o impacto de cada líder na sua equipa e organização.
Os trabalhadores estão programados para permanecerem em silêncio e evitarem activamente manifestar preocupações sobre o desempenho do seu gestor.
Num estudo intitulado"An Exploratory Study of Employee Silence", 50% dos trabalhadores admitiram não se sentir à vontade para discutir problemas organizacionais com o seu chefe.
Mas os líderes só podem corrigir o que sabem e devem procurar a orientação de um conjunto de pessoas mais próximas para compreenderem melhor o seu impacto. Para ilustrar este facto,
Corey Andrew Powellque trabalha com a National Society of Leadership and Success, explica como os comandantes de elite da série televisiva Star Trek se basearam em avaliações de liderança 360 para tomar decisões excepcionais. Ele disse-nos: "O Capitão James Kirk e o Capitão Picard apercebem-se de que só podem ser líderes eficazes com o feedback e os contributos das suas tripulações e conselheiros. Por vezes, esse feedback pode ser uma crítica ou um desacordo, especialmente no caso do comando de Kirk.
A relação entre Kirk e seu principal conselheiro, Dr. Spock, destaca essa dinâmica. Spock não poupava sentimentos na sua crítica ou desaprovação das acções do Capitão Kirk. Os subordinados directos de Kirk também sentiam que estavam num ambiente onde o seu discurso civil podia ser ouvido - mesmo que Kirk considerasse o seu feedback mas acabasse por manter a sua decisão original."
Objectivos principais das avaliações de liderança 360
Em vez de receber feedback de uma única fonte, esta avaliação da liderança oferece uma visão mais abrangente do desempenho do líder:
- Identificar os pontos fortes e fracos: A diversidade de opiniões facilita a identificação dos pontos em que um líder se destaca ou precisa de apoio.
- Promover a auto-consciência: A realização de uma auto-avaliação permite que os líderes se concentrem no seu conjunto de competências.
- Promover o desenvolvimento da liderança profissional: Actuar de acordo com as reacções estimula o crescimento e prepara os líderes para os desafios futuros.
- Medir o impacto dos líderes nos outros: Acompanhar os resultados da liderança 360 ao longo do tempo pode ser fundamental para compreender o empenho dos trabalhadores e as taxas de rotação.
🕵️♀️ 4 Elementos-chave da estratégia de avaliação da liderança a 360 graus
Todas as organizações devem ter um plano para garantir que o processo decorre sem problemas e atinge os resultados desejados. Considere quatro elementos-chave.
Fontes de feedback
Uma avaliação 360º da liderança só é eficaz quando uma série de avaliadores participam no processo, incluindo
- Pares: incluindo líderes de departamentos adjacentes.
- Subordinados directos: os membros da equipa do líder.
- Supervisores: qualquer pessoa a quem reportem, por exemplo, um director regional ou executivos de topo.
- Auto-avaliação: o líder compromete-se a fazer uma avaliação honesta do seu desempenho.
O avaliado, ou líder, pode nomear avaliadores de cada área para completar a sua avaliação. No caso dos subordinados directos, é uma boa prática os líderes convidarem qualquer pessoa a seu cargo a participar.
Porquê? Seleccionar empregados com os quais têm uma relação forte e evitar o feedback dos que não têm pode distorcer as classificações de desempenho.
Domínios de avaliação
Determinar as qualidades e competências de liderança específicas que pretende avaliar. Estas devem ser adaptadas aos valores da sua empresa e às estratégias específicas de RH, mas podem incluir as seguintes competências essenciais para os gestores
- comunicação;
- empatia;
- planeamento estratégico;
- delegação;
- motivação;
- honestidade e integridade;
- transparência;
- resolução de problemas.
Tempo
Qual é a melhor altura para implementar uma avaliação de feedback de 360 graus para os líderes e quanto tempo dura?
Embora qualquer altura do ano seja adequada, o processo demora normalmente três a quatro semanas.
Este intervalo dá tempo suficiente para que os participantes dêem um feedback ponderado e para que todas as respostas sejam recolhidas e analisadas.
A advertência: Se a sua empresa estiver a sofrer uma redução de efectivos ou a passar por uma fusão, é melhor esperar até que as coisas se acalmem antes de proceder a uma avaliação da liderança. Caso contrário, corre o risco de receber feedback sobre questões mais gerais da empresa em vez de conseguir uma avaliação justa do líder.
Concepção do questionário
Só é possível obter informações valiosas com perguntas bem elaboradas.
Por isso, aconselhamos vivamente a incluir uma mistura de:
- Perguntas quantitativas: As respostas fechadas do tipo Sim/Não facilitam a avaliação dos comportamentos. Por exemplo, "O líder comunica as expectativas do projecto?"
- Perguntas qualitativas: As perguntas de texto livre convidam os avaliadores a fornecerem mais contexto, o que, por sua vez, proporcionará informações mais significativas. Por exemplo, "Pode dar um exemplo de uma altura em que o líder demonstrou empatia?"
5 Principais benefícios das avaliações de liderança 360
Cultivar a auto-consciência
Os líderes que participam em avaliações 360 podem reconhecer melhor as suas fraquezas e compreender como devem actuar no futuro.
Descobrir os ângulos mortos
O feedback de 360 graus pode identificar áreas de liderança que são difíceis de reconhecer sem uma perspectiva externa, como o estilo de comunicação do líder ou a capacidade de motivar os membros da equipa.
Promover uma cultura de melhoria contínua
As avaliações de liderança definem o tom para o desenvolvimento em toda a organização. Quando os colaboradores individuais vêem os líderes a cumprir os mesmos padrões, isso incentiva todos a esforçarem-se por obter um desempenho superior.
Como resultado, promove uma mentalidade de crescimento que aceita o feedback construtivo.
Incentivar o diálogo aberto
"O 360 não substitui o feedback regular sobre o desempenho", afirma Jimmy Rosevice-presidente de Experiência do Empregado da Cotiviti, Inc. Mas abre as portas a conversas mais significativas entre os líderes e as suas equipas durante as reuniões individuais e de equipa.
Afinar a liderança
Os líderes não são normalmente adeptos da microgestão. Por isso, as avaliações 360 são uma forma de monitorizar o crescimento sem ser intrusivo.
Riley BeamO advogado Douglas R. Beam, P.A. recomenda:
"A melhor abordagem é concentrar-se em afinar o funcionamento da sua equipa de liderança e evitar revisões. Os líderes são altamente influentes, e mesmo um ajuste fino dos seus traços comportamentais e estilos de liderança pode ter um impacto considerável."
Vantagens competitivas das avaliações de liderança 360 em relação aos métodos mais tradicionais
O feedback de 360 graus não é a única forma de analisar o impacto da sua equipa de liderança. As alternativas incluem o tradicional feedback descendente numa revisão anual do desempenho ou a avaliação dos líderes com base em métricas como a satisfação do cliente ou os lucros.
Mas as avaliações 360º de liderança oferecem algumas vantagens importantes.
Maior objectividade
O feedback de várias fontes fornece informações mais completas do que o feedback de apenas uma pessoa.
É difícil contestar as opiniões de tendência de vários avaliadores.
Por exemplo, suponhamos que um membro da equipa, um colega de gestão e um parceiro de negócios abordam o estilo de comunicação abrupto de um líder. Nesse caso, este é um ponto claro a trabalhar.
Em alternativa, suponhamos que um líder apenas recebeu este feedback de um único avaliador numa avaliação de desempenho tradicional. Pode considerar que essa pessoa é demasiado sensível ou mal informada.
Aumentar o empenhamento dos trabalhadores
Envolver os empregados a todos os níveis no processo de feedback pode aumentar o empenho, a motivação e a satisfação no trabalho. Os cargos e as posições não têm qualquer significado, uma vez que o peso dado ao feedback de um colaborador directo é o mesmo que o de um líder executivo.
O impacto? Os dados da Salesforce revelam que os funcionários que sentem que o seu líder valoriza as suas opiniões e perspectivas têm 4,6 vezes mais propensos a ter um bom desempenho.
Identificar oportunidades de formação e desenvolvimento
As avaliações 360º facilitam a identificação de oportunidades de desenvolvimento e incentivam os trabalhadores a adquirir novas competências.
Por exemplo, se um líder recebe feedback constante de que os membros da sua equipa não confiam nele, pode trabalhar as suas capacidades de empatia e de criação de confiança.
Ligar os comportamentos de liderança aos resultados comerciais
O feedback de 360 graus estabelece uma ligação directa entre os comportamentos e o desempenho de um líder individual e o sucesso (ou fracasso) da sua equipa.
Dica n.º 1: Utilize as informações para compreender quais os comportamentos que contribuem de forma positiva ou negativa.
Dica #2: Dê prioridade ao reforço dos comportamentos e ao desenvolvimento das competências que mais beneficiam a sua organização.
6 Melhores práticas para implementar avaliações de liderança 360
Siga estas sugestões apoiadas por especialistas para aperfeiçoar competências de liderança eficazes na sua organização.
Considerar a transparência versus o anonimato
Antes de lançar o seu programa de avaliação 360, esclareça sempre se os avaliadores devem dar feedback anónimo ou transparente.
As suas definições de anonimato influenciarão a forma como eles abordam as perguntas e podem contribuir para a sua cultura geral de feedback. Há prós e contras em cada uma delas.
Comentários anónimos
Os avaliadores podem dar um feedback sincero sem receio de repercussões. Como Jefferson McCallco-fundador e director de RH da TechBullish, afirma
"É essencial criar um espaço seguro para que os funcionários façam críticas construtivas que possam ajudar na avaliação do desenvolvimento do líder. A confidencialidade mostra que a organização valoriza as opiniões de cada funcionário e leva-as a sério, o que pode ajudar a promover uma cultura de trabalho positiva e a melhorar o envolvimento dos funcionários."
A desvantagem do anonimato é que os líderes não poderão entrar em contacto com o revisor para obter esclarecimentos. Além disso, a oferta de feedback confidencial pode sugerir que os funcionários não se devem sentir seguros para expressar as suas preocupações em público.
Feedback transparente
Os avaliadores podem sentir-se nervosos ao falar livremente sobre as deficiências da sua chefia. Como resultado, podem dar respostas tendenciosas, influenciadas pelo facto de o seu chefe ser o destinatário do feedback.
No entanto, a transparência também incentiva o diálogo aberto e a colaboração. Os líderes podem agradecer aos avaliadores o seu feedback honesto e utilizar a conversa para criar planos de melhoria accionáveis em parceria com os membros da equipa que os sugeriram.
A Netflix é um excelente exemplo de como fazer a escolha mais adequada à sua cultura de feedback.
Tal como acontece frequentemente com as avaliações de desempenho, a Netflix começou com um feedback anónimo. No entanto, para sua grande surpresa, as pessoas estavam a assinar os inquéritos de feedback anónimo.
Porquê? Porque a partilha de feedback sincero é um pilar da cultura da Netflix.
Descubra os pormenores da gestão de feedback e desempenho da Netflix.
Criar perguntas de avaliação orientadas para os objectivos
Alinhe as suas perguntas com os seus objectivos de desenvolvimento de liderança. Director Executivo Nacional Lorien Strydom descreve como esta prática tem tido impacto no Financer:
"Na minha experiência, colocar questões baseadas na forma de melhorar a competência, o desempenho e a colaboração dentro de uma equipa ajuda a criar conversas mais profundas. Isto proporciona uma percepção mais significativa de várias perspectivas e permite oportunidades de crescimento tanto a nível pessoal como organizacional."
Exemplo:
- Pergunte: "Como é que acha que este líder reage à pressão?" se o seu objectivo é acelerar o tempo de produção.
- Pergunte:"Como acha que este líder faz com que os membros da equipa se sintam valorizados e incluídos?" se o seu objectivo for reduzir a rotatividade dos empregados.
- Pergunte: "O líder incentiva os membros da equipa a aprender novas competências e a desenvolver as suas capacidades?" se o seu objectivo é colmatar as lacunas de competências da sua equipa.
➡️ Para mais inspiração, consulte estas perguntas de feedback 360 para a liderança.
Clarificar o seu processo
Antes de pedir aos líderes que nomeiem revisores ou de começar a responder a perguntas, reserve algum tempo para definir as expectativas de todos os envolvidos.
Todas as partes interessadas, incluindo avaliadores e avaliados, devem compreender a filosofia das avaliações de liderança 360º, a sua eficácia e a forma como a empresa utilizará os dados.
Normalmente, os RH devem liderar este processo.
Luciano Colos, fundador e CEO da PitchGrade, explica:
"Ao implementar avaliações 360º, é crucial comunicar com as partes interessadas e torná-las parte do processo. Você e a sua equipa de liderança devem reunir-se com as partes interessadas pelo menos uma vez e explicar o processo, os objectivos e o método.
Estas podem então dar o seu contributo e ideias sobre a melhor forma de efectuar a avaliação. Para além disso, irá garantir que as partes interessadas estão de acordo com os resultados (sejam eles quais forem)."
Oferecer recursos para avaliadores e líderes
Todos devem sentir-se apoiados durante a avaliação e saber que o seu feedback é valorizado. Fornecer quaisquer recursos ou apoio necessários, tais como:
- Exemplos de respostas de redireccionamento e reforço do feedback.
- Orientações para os líderes sobre a forma de actuar com base nos resultados da sua avaliação.
- Informações sobre a forma como tratará os dados anónimos.
- Como é que a avaliação será associada à formação e ao desenvolvimento.
Proporcionar sempre um meio para os avaliadores e líderes colocarem questões sobre o processo.
Sugestão n.º 1: Pode criar uma página de perguntas frequentes ou designar uma pessoa de contacto para as questões.
Sugestão #2: Os utilizadores do Zavvy utilizam as jornadas de formação para instruir todos os participantes sobre os objectivos e tarefas do processo, recolher feedback ou perguntas abertas e documentar as instruções de classificação.
Estabelecer um calendário
Se a sua organização é nova nas avaliações de liderança 360º, defina um calendário para decidir quanto tempo deve demorar o processo e com que frequência planeia realizá-las.
Joe LiDirector-Geral da CheckYa, acredita que a regularidade é vital.
Penso que a estratégia ideal é a de "pulsar" o seu caminho para o sucesso. O método tradicional de realizar avaliações de 360 graus é lançá-las periodicamente (por exemplo, a cada 12 a 24 meses) e abranger uma grande variedade de comportamentos pertinentes.
Por outro lado, os dados de 360 graus podem ser obtidos com maior frequência e deliberadamente para se obter uma visão tremenda sobre onde os esforços estão a dar frutos e onde pode ser necessária uma atenção adicional, com foco em "mover a agulha" em determinados resultados."
Incorporar o coaching de liderança
Certifique-se de que o destinatário da avaliação se sente apoiado durante uma avaliação de 360 graus. Pode ser assustador receber feedback de várias fontes.
Os líderes podem não saber como actuar com base nos resultados sem uma orientação adequada. Cathy LiskaCEO do Center for Coaching Certification, explica porque é que o foco deve estar sempre no desenvolvimento profissional e no crescimento pessoal:
"A chave para que as avaliações 360º sejam úteis e eficazes é garantir que são vistas e utilizadas de forma positiva. A investigação é clara: as avaliações 360º sem acompanhamento têm um impacto negativo porque as pessoas concentram-se nas críticas e sentem-se atacadas.
Utilize os 360º para o desenvolvimento da liderança em vez das avaliações de desempenho."
Como interpretar e utilizar os resultados das suas avaliações de liderança 360
A fase de classificação é o primeiro passo da sua avaliação de liderança. Analisar os dados e actuar de acordo com eles é o segundo passo, e é crucial fazê-lo correctamente.
Comparar a auto-avaliação com o feedback dos outros
Existe uma discrepância entre a forma como o líder avalia o seu desempenho e a forma como os seus pares, subordinados e supervisores o avaliam?
Estas podem ser esclarecedoras, até mesmo incómodas, e apontam para a necessidade de um maior auto-conhecimento por parte do líder.
Identificar padrões e tendências
Concentre-se em encontrar temas e padrões abrangentes numa série de comentários. É fácil ficar preso em observações individuais, mas tente fazer um zoom out e ver o panorama geral.
Por exemplo, se cinco em cada dez avaliadores disserem que consideram o líder "inacessível", isso pode sugerir a necessidade de melhores competências interpessoais e de construção de relações.
Definir objectivos para melhorar a liderança
Traduzir o feedback em Próximos Passos accionáveis que os líderes possam utilizar para melhorar. Recomendamos a utilização do método SMART:
- Específico: Definir objectivos claros e inequívocos.
- Mensurável: Identifique como irá medir o progresso.
- Realizável: Assegurar que o objectivo é realista.
- Relevante: Assegurar que o objectivo está de acordo com os objectivos organizacionais gerais.
- Com prazo: Estabelecer um calendário para a conclusão do objectivo.
➡️ Saiba mais sobre a definição de objectivos accionáveis para melhorar a liderança e inspire-se com os nossos exemplos de objectivos de liderança SMART cuidadosamente seleccionados.
Criar planos de acção de L&D
O seu feedback deve revelar oportunidades de desenvolvimento, por isso, certifique-se de que utiliza os dados para procurar programas de formação relevantes ou relações de mentoria. Podem ser programas internos ou externos, como o coaching para executivos.
O seu plano de desenvolvimento da liderança deve delinear os objectivos e os passos necessários para os alcançar.
Acompanhar os progressos e corrigir a trajectória
Enquanto RH, o seu papel consiste em apoiar o desenvolvimento e criar um ambiente que permita aos actuais e futuros líderes prosperar.
Lembre-se: Uma avaliação 360º da liderança não é um evento único.
Repita o processo a intervalos regulares, acompanhando os progressos para garantir que os líderes atingem os seus objectivos ou se precisam de corrigir o rumo.
Alinhar as avaliações da liderança com a estratégia global de RH
As avaliações 360º da liderança são uma ferramenta essencial, mas os RH devem utilizá-las em conjunto com outras estratégias para monitorizar o progresso da sua organização.
Matthew Ramirez, CEO da Paraphrase Tool, explica:
"As avaliações 360° podem ser uma óptima forma de compreender melhor o que os empregados sentem em relação aos seus líderes, mas não devem ser a única ferramenta que os RH utilizam para decidir sobre a gestão.
Ao utilizar avaliações 360° isoladamente, os RH podem obter uma visão unilateral da organização. Em vez disso, devem ser utilizadas com outras ferramentas de RH, como entrevistas de saída ou grupos de discussão. Ao utilizar várias ferramentas, os RH podem obter uma visão mais holística da forma como os funcionários se sentem em relação aos seus líderes e quais as áreas que precisam de ser abordadas."
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Zavvy facilita a realização de avaliações de 360 graus para a sua liderança, independentemente da dimensão da empresa.
O nosso software de feedback 360 permite que as equipas de RH descubram informações estratégicas que inspirarão a acção e o crescimento direccionado da sua liderança.
Eis como um dos nossos clientes utiliza a nossa ferramenta 360 para avaliar os seus empregados ao longo de ciclos de feedback definidos.
- Utilizando os quadros de progressão na carreira e de competências da Zavvy, definiram diferentes níveis e subníveis em sete departamentos da sua organização para calcular médias e frequências em todas as áreas. Estes incluíam 5 níveis e 15 subníveis:
(0) Júnior A, B ou C (subnível)
(1) Avançado A, B ou C
(2) Especialista A, B ou C
(3) Perito A, B ou C
(4) Perito sénior A, B ou C
- No final de cada ciclo de feedback, a empresa ofereceu aos empregados oportunidades concretas de desenvolvimento, utilizando o site Zavvy para filtrar por competência e ver recomendações de cursos de formação.
- O processo de revisão repete-se de 6 em 6 meses. Os trabalhadores que progridem entre ciclos são elegíveis para uma mudança de nível e um aumento salarial.
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