100+ Proste pytania o informację zwrotną 360, które zachęcają do rozwoju pracowników
Ocena 360 jest tylko tak dobra, jak jej najsłabsze pytanie. Złe pytania mogą zniechęcić Twój zespół i obniżyć morale. Właściwe pytania, z drugiej strony, mogą wznieść Twój zespół - i wyniki - na nowe wyżyny.
Ukradnij nasze proste pytania do oceny 360 i ciesz się ocenami wyników, które dodają prawdziwą wartość! Zachęcaj do rozwoju pracowników, pomagając im w inspirowaniu rozwoju, napędzaniu wydajności i osiąganiu sukcesów.
Aby ułatwić ci zadanie, pogrupowaliśmy pierwszy zestaw pytań wokół kluczowych kompetencji.
Znajdziesz tu również kilka dodatkowych pytań do pomiaru wydajności zespołu, menedżerów, dostosowania kulturowego i wydajności na określonych stanowiskach.
🏆 100+ przykładowych pytań z zakresu informacji zwrotnej 360 dotyczących kluczowych kompetencji
💡 Rozwiązywanie problemów
- Czy ten pracownik szuka pomocy, gdy staje przed problemem?
- Jak dobrze ten pracownik identyfikuje wzorce w informacjach i danych?
- Jak często ten pracownik zadaje pytania, aby ocenić kwestie, zamiast wyciągać pochopne wnioski?
- Czy ten pracownik jest w stanie pracować samodzielnie z minimalnym kierownictwem? Podaj przykład.
- Jak ten pracownik reaguje na niespodziewane wyzwania?
- W jakim stopniu ten pracownik jest skłonny do współpracy w celu rozwiązywania problemów?
- Czy opisałbyś tego pracownika jako kreatywnego i innowacyjnego przy rozwiązywaniu problemów?
- Czy ten pracownik rozumie konsekwencje swoich decyzji - krótkoterminowe i długoterminowe?
- Jak dobrze ten pracownik rozwiązuje problemy pod presją?
- Czy ten pracownik szybko rozwiązuje problemy?
- Czy ten pracownik aktywnie uczestniczy w sesjach burzy mózgów, przedstawiając skuteczne strategie rozwiązywania problemów w celu sprostania wyzwaniom zespołu?
- Jak oceniasz zdolność [Imię i nazwisko pracownika] do krytycznego myślenia i stosowania skutecznych technik rozwiązywania problemów w codziennych zadaniach?
Pytania dotyczące komunikacji z pracownikami
- Czy ten pracownik komunikuje się w jasny sposób?
- Czy ta osoba jest kimś, kto ma swój punkt widzenia przy minimalnym fluffie?
- Czy ten pracownik dobrze by się rozwijał w roli, w której musi przekazywać informacje między różnymi zespołami?
- Czy ta osoba jest w stanie zrozumieć główny przekaz rozmowy?
- Czy osoba ta wykazuje wyraźne umiejętności w zakresie komunikacji pisemnej?
- Czy osoba ta wykazuje wyraźne umiejętności komunikacji werbalnej?
- Czy ten pracownik prosi o dodatkowe informacje w razie potrzeby?
- Czy pracownik wykazuje starania, aby zrozumieć perspektywę innych osób?
- Jak dobrze pracownik komunikuje się z klientami i osobami trzecimi?
- Czy podczas prowadzenia prezentacji lub dyskusji grupowych ten pracownik regularnie sprawdza, czy wszyscy nadążają?
- Jak dobrze ta osoba jest w stanie wyjaśnić złożone lub techniczne informacje?
- Czy starają się wyjaśnić żargon branżowy i terminy, które mogą być nieznane części grupy?
- Czy ta osoba dostarcza jasne i zwięzłe instrukcje?
- Jak wykwalifikowana jest ta osoba w rozbijaniu złożonych koncepcji i wyjaśnianiu ich w jasny sposób?
- Czy regularnie podsumowują i powtarzają podane informacje, aby zapewnić jasność?
- Czy ta osoba odpowiada na e-maile i bezpośrednie wiadomości na czas?
🎯 Pytania dotyczące wyznaczania celów
- Czy pracownik wykazuje świadomość celów organizacji?
- Czy wykazują ciekawość i zainteresowanie celami organizacyjnymi?
- Czy pracownik wykazuje motywację do osiągania celów zespołu/projektu?
- Oceń zdolność osoby do realizacji celów.
- Jeśli ta osoba nie osiągnie celu, czy wykazuje odpowiedzialność i zapał do poprawy?
- Czy wykazują świadomość, jak ich codzienne zadania przyczyniają się do realizacji celów zespołu?
- Czy ten pracownik potrafi nadawać priorytety zadaniom, aby zapewnić realizację celów?
🤔 Pytania decyzyjne
- Czy ten pracownik wykazuje silne umiejętności podejmowania decyzji?
- Jak dobrze ta osoba podejmuje decyzje pod presją?
- Czy w podejmowaniu decyzji ten pracownik bierze pod uwagę opinie innych?
- Czy ten pracownik ocenia konsekwencje każdej opcji przed podjęciem decyzji?
- Czy wykazują świadomość krótko- i długoterminowych skutków swoich decyzji?
- Czy podejmują szybkie decyzje?
- Czy podejmują decyzje w zgodzie z wartościami i celami firmy?
- Czy są w stanie samodzielnie podejmować decyzje?
- Czy współpracownik wykazuje pewność siebie przy podejmowaniu decyzji?
- Czy osoba ta potrafi podejmować trudne decyzje dla dobra firmy?
🤝 Pytania dotyczące umiejętności interpersonalnych
- Czy ta osoba stosuje aktywne słuchanie?
- Czy pozwalają innym mówić bez przerywania?
- Czy ten pracownik udziela skutecznych informacji zwrotnych?
- Jak reagują na konstruktywną krytykę?
- Czy okazują szacunek dla kolegów o odmiennych poglądach?
- Jak ten pracownik radzi sobie z emocjami?
- Czy komunikują się w przyjazny i zachęcający sposób z każdym w zespole?
- Czy pozwalają, by ich życie prywatne wpływało na relacje w pracy?
- Czy ta osoba jest otwarta i przyjazna dla nowych pracowników?
- Czy ten współpracownik jest chętny do współpracy?
- Czy mają skłonność do pomagania innym?
📅 Pytania dotyczące umiejętności organizacyjnych
- Podaj przykład projektu, w którym ta osoba wykazała się doskonałymi umiejętnościami organizacyjnymi.
- Jak oceniłbyś zdolność tej osoby do ustalania priorytetów?
- Czy ten pracownik wykazuje dobre zdolności organizacyjne?
- Czy pamiętają o robieniu przerw w miarę potrzeb?
- Czy pojawiają się punktualnie na spotkaniach?
- Czy ta osoba wykazuje zainteresowanie zwiększeniem produktywności?
- Czy ten pracownik wyłącza powiadomienia z mediów społecznościowych i przebywa z dala od swojego telefonu, aby zwiększyć produktywność?
- Czy dzielą się informacjami i plikami projektowymi w sposób, który jest łatwy do naśladowania?
- Czy osoba ta wykazuje świadomość tego, jak jej zdolność do ustalania priorytetów wpływa na cele biznesowe?
- Czy planują swoją pracę i biorą pod uwagę potencjalne wyzwania i wąskie gardła w procesie?
🔥 Motywacja i zaangażowanie
"Wszyscy chcemy, aby nasza praca miała znaczenie. Nie ma nic bardziej motywującego niż świadomość, że zmieniamy świat na lepsze". Laszlo Bock, były Senior Vice President of People Operations w Google, w swojej książce Zasady pracy.
- Czy ta osoba wykazuje zainteresowanie możliwościami rozwoju w firmie?
- Czy ten pracownik wykazuje pozytywne nastawienie nawet w sytuacjach stresowych?
- Czy zachęcają innych członków zespołu do wykonywania dobrej pracy?
- Czy ten pracownik jest odpowiedzialny i bierze odpowiedzialność za swoje wyniki?
- Czy ta osoba wydaje się lubić swoją pracę?
- Czy ten współpracownik jest zmotywowany do wykonania swojej pracy?
- Czy oferują pomoc innym?
- Czy ta osoba skutecznie przekonuje innych do budowania zaangażowania w swoje pomysły?
- Czy przyczyniają się do działań społecznych/budowania zespołu?
🚀 Pytania 360 Feedback sprawdzające efektywność zespołu
- Czy ta osoba pracuje w zgodzie z celami zespołu i projektu?
- Czy ta osoba rozwiązuje wszelkie konflikty, gdy się pojawią?
- Czy ten pracownik przyczynia się do planowania i koordynacji pracy zespołu?
- Czy osoba ta wykazuje chęć współpracy na rzecz wspólnych celów?
- Czy ten członek zespołu skutecznie komunikuje się z innymi?
- Jak motywują członków zespołu do wydajniejszej pracy i lepszych wyników?
- Czy możesz podać przykład, kiedy ten pracownik wykazał się efektywnością?
- Czy osoba ta wykazuje zainteresowanie poprawą istniejących procesów i systemów w celu zwiększenia efektywności pracy zespołu?
Pytania dotyczące informacji zwrotnej 360 stopni dla menedżerów
Firmą, która poważnie podchodzi do pytań 360 feedback jest Google. Przykładowe pytania dotyczące informacji zwrotnej od kierownictwa w Google to:
- W ciągu ostatnich sześciu miesięcy mój kierownik przeprowadził ze mną rzeczową rozmowę na temat rozwoju mojej kariery.
- Mój kierownik przydziela mi możliwości rozciągania się, aby pomóc mi w rozwoju kariery.
- Polecam mojego kierownika innym osobom.
Google używa skali Likerta do swoich 360 ocen wydajności pracowników.
- Czy Twój kierownik jasno i często informuje o zmianach i aktualizacjach?
- Wymień jedną rzecz, którą twój menedżer mógłby zacząć robić.
- Wymień jedną rzecz, którą twój menedżer mógłby nadal robić.
- Wymień jedną rzecz, którą twój menedżer mógłby przestać robić.
- Podaj przykład trudnej sytuacji, z którą Twój menedżer poradził sobie dobrze.
- Podaj przykład, kiedy Twój kierownik wykazał się entuzjazmem i zmotywował zespół.
- Czy twój kierownik wykazuje takie samo podejście do wszystkich w zespole?
- W jaki sposób wolisz otrzymywać informacje zwrotne od swojego menedżera?
- Czy chciałbyś zmienić częstotliwość wymiany informacji zwrotnej? Jeśli tak, to w jaki sposób?
- Czy Twój kierownik komunikuje cele zespołu i firmy?
- Wymień trzy rzeczy, które Twój kierownik mógłby zrobić, aby Twoja praca była łatwiejsza i przyjemniejsza.
- Jak twój kierownik radzi sobie ze zmieniającymi się priorytetami i niespodziewanymi problemami?
- Czy Twój kierownik zachowuje obiektywizm i wysłuchuje obu stron w przypadku nieporozumień pracowniczych?
- Czy menedżer nagradza i świętuje zwycięstwa zespołu?
Możesz przeprowadzić przegląd przywództwa 360 wzorowany na przykładach Google bezpośrednio w Zavvy za pomocą szablonuGoogle Upward Feedback Survey.
💼 Zapoznaj się z naszym uzupełniającym zasobem, aby uzyskać szczegółowe informacje na temat pytań 360 dla liderów. Wykorzystaj je do oceny menedżerów i odkrycia potencjalnych przyszłych liderów.
📊 21 Potężnych pytań do oceny wyników 360
Poniższe pytania można dostosować do wzajemnych ocen, samooceny i oceny w dół (od menedżera do bezpośredniego podwładnego).
Kontrola emocjonalna
- Wzajemne relacje: Czy ten współpracownik kontroluje swoje emocje nawet w stresujących sytuacjach?
- Ja : Jak oceniasz swoją zdolność do radzenia sobie z emocjami?
- W dół: Czy recenzent świadomie wyraża swoje emocje w obliczu wyzwań?
Motywacja
- Peer-to-peer: Czy ta osoba wydaje się lubić swoją pracę?
- Ja: Czy czujesz się zmotywowany przez swoje zadania w pracy?
- W dół: Jaka jest motywacja tego bezpośredniego podwładnego do podejmowania nowych wyzwań i obowiązków?
Terminy
- Peer-to-peer: Czy ufasz tej osobie, że dotrzyma terminów?
- Ja: Czy zazwyczaj dotrzymujesz terminów? Jeśli nie, co robisz, aby się poprawić?
- W dół: Jak prawdopodobne jest, że ten bezpośredni podwładny będzie konsekwentnie dotrzymywał terminów?
Wartości firmy
- Peer-to-peer: Podaj przykład jednej wartości firmowej, którą uosabia ten współpracownik.
- Ja: Jak bardzo czujesz się zgodny z wartościami naszej firmy w skali od 1 do 10? Co trzeba zrobić, aby było to 10?
- W dół: Podaj przykład jednej wartości firmy, którą uosabia ten bezpośredni podwładny.
Wydajność
- Peer-to-peer: Wspomnij o jednym działaniu podjętym przez tę osobę w ramach projektu, za które jesteś jej wdzięczny.
- Self: Z jakich osiągnięć byłeś najbardziej dumny podczas ostatniej oceny?
- W dół: Czy ten bezpośredni podwładny konsekwentnie spełnia oczekiwania dotyczące wydajności?
Umiejętności komunikacyjne
- Peer-to-peer: Czy ufasz tej osobie, że będzie komunikować się jasno i przekazywać wiadomość bez zbędnego gadulstwa?
- Self: Jak oceniasz swoją zdolność do jasnego i zwięzłego wyjaśniania pojęć podczas spotkań/prezentacji?
- W dół: Jak dobrze ten bezpośredni podwładny przekazuje złożone informacje lub pomysły w sposób jasny i zwięzły?
Współczucie
- Peer-to-peer: Jak oceniasz postawę tej osoby wobec szczerych błędów kolegów z zespołu?
- Self: Jak reagujesz, gdy inni popełniają błąd?
- W dół: Jak opisałbyś postawę swojego bezpośredniego podwładnego wobec rówieśników podczas nieporozumienia lub konfliktu?
Umiejętności interpersonalne
- Peer-to-peer: Jak w skali od 1 do 10 oceniłbyś umiejętności interpersonalne swojego współpracownika w zakresie budowania i utrzymywania pozytywnych relacji w zespole?
- Ja: Zastanów się nad niedawną sytuacją, w której czułeś, że skutecznie wykorzystałeś swoje umiejętności interpersonalne, zwłaszcza w obliczu konfliktu lub odmiennych opinii zespołu.
- W dół: Jak skutecznie [Imię i nazwisko pracownika] wykorzystywał swoje umiejętności interpersonalne do promowania skutecznej komunikacji i harmonii w zespole podczas ostatnich współpracy lub projektów grupowych?
Rozwój osobisty
- Peer-to-peer: Czy możesz przytoczyć przykład, w którym twój współpracownik wykazał się poprawą lub wzrostem w określonym obszarze dzięki swojemu zaangażowaniu w rozwój osobisty?
- Self: W ciągu ostatniego roku, w jakich obszarach aktywnie dążyłeś do rozwoju osobistego i w jaki sposób te wysiłki przyniosły korzyści zespołowi lub organizacji?
- W dół: Jak często [Imię i nazwisko pracownika] poszukuje informacji zwrotnej jako narzędzia do rozwoju osobistego i w jaki sposób wykorzystuje tę informację zwrotną w celu poprawy?
🌟 10 pytań 360 feedback dla wyrównania kulturowego
- Czy pracownik pracuje w zgodzie z wartościami i celami firmy?
- Czy ta osoba zachowuje pozytywne nastawienie do wszystkich w zespole i w firmie?
- Czy pracownik jest dobrym przedstawicielem firmy?
- Czy wykazują zainteresowanie kulturą firmy?
- Czy osoba ta aktywnie uczestniczy w dyskusjach grupowych podczas spotkań?
- Czy ten pracownik aktywnie promuje udział w imprezach integracyjnych i społecznych?
- Czy ta osoba mówi pozytywnie o firmie osobom trzecim, np. podczas spotkań z klientami, na swoich mediach społecznościowych?
- Czy pracownik wykazuje starania, aby każdy czuł się włączony i szanowany?
- Czy przedkładają zespół nad indywidualne osiągnięcia?
- Czy ten pracownik z zadowoleniem przyjmuje odmienne opinie i ceni różne perspektywy?
🏢 Czy nadal łamiesz sobie głowę nad budowaniem kultury organizacyjnej? W takim razie ucz się na tych siedmiu przykładach kultury firmowej.
🧰 10 Pytań dotyczących informacji zwrotnej 360 specyficznej dla danej roli
Pytania zwrotne związane z pełnioną rolą pomagają ocenić sukces pracownika w ramach jego obowiązków. Oto kilka przykładów:
Ogólne
- Jak ta osoba może stać się lepszym [nazwa roli]?
- Jakie są mocne strony tej osoby jako [nazwa roli]?
- (Dla osób na podobnym stanowisku) Jak ten pracownik współpracuje z innymi [nazwa roli]? (Na przykład z innymi digital marketerami).
- W skali od 1 do 10, jak oceniłby Pan/Pani umiejętności tej osoby [kompetencja specyficzna dla roli]?
- Podaj przykłady sposobów, w jakie mogliby dalej rozwijać tę umiejętność.
Specyficzne dla roli
- (Kierownik projektu) Czy ta osoba sprawnie toruje rozwiązania?
- (Kierownik projektu) Jak równoważą potrzeby zespołu z wymaganiami klienta?
- (Sprzedawca) Czy jakaś konkretna strategia sprzedaży sprawdziła się u Ciebie? Czy jest jakaś strategia, która w ogóle nie zadziałała?
- (Salesperson) Jak się Pan czuje ze swoim współczynnikiem zamknięcia i swoimi osiągnięciami?
- (Developer) Jak poradziłeś sobie z przejściem z Angular 4 na React?
🆚 Pytania otwarte i zamknięte
Jako najlepszą praktykę stosuj mieszankę pytań otwartych i zamkniętych. Zaletą mieszania jest to, że:
- Pytania otwarte wspierają jakościowe informacje zwrotne. Dają one możliwość bycia konkretnym i dzielenia się cennymi informacjami, które pomagają umieścić odpowiedź w szerszym kontekście. Pozwalają na dzielenie się konstruktywną informacją zwrotną. Wiodący trener kadry kierowniczej David Brendel powiedział: "Porażka jest rzadkością, gdy menedżerowie używają pytań otwartych w przemyślany sposób". Pytania otwarte dają odpowiedź na pytanie "dlaczego", w jaki sposób rzeczy działają w organizacji.
- Pytania zamknięte wspierają ilościową informację zwrotną. Ułatwiają dokonywanie porównań pomiędzy pracownikami. Pytania zamknięte dostarczają informacji o tym, jak funkcjonuje Twoja organizacja. Dowiesz się co jest, a co nie jest dobre - ale na tym się kończy.
Pytania otwarte zaczynają się od "wh" - dlaczego, co, kto, kiedy, gdzie, który - oraz "jak". W przypadku pytań zamkniętych użyj szeregu opcji odpowiedzi.
Zespół Zavvy ds. nauki zaleca korzystanie ze skali Likerta z pięcioma opcjami odpowiedzi.
Istnieją skale ocen dla różnych pytań.
Kilka przykładów, które możesz rozważyć:
- skala oparta na opinii: "zdecydowanie nie zgadzam się" do "zdecydowanie zgadzam się";
- skala oparta na częstotliwości: "nigdy" do "zawsze";
- skala oparta na prawdopodobieństwie: "bardzo mało prawdopodobne" do "bardzo prawdopodobne".
Przykłady pytań zwrotnych zamkniętych i otwartych
Zamknięte:
- Osoba ta efektywnie zarządza swoim czasem i dotrzymuje terminów.
- Ten współpracownik jest przykładem wartości firmy X.
- Ten pracownik chętnie pomaga innym.
- Ten pracownik oferuje pomocne informacje zwrotne swoim współpracownikom.
Otwarte:
- Jakie są mocne strony tego pracownika?
- Podaj 1 przykład tego, co ten współpracownik mógłby robić więcej.
- Jak ta osoba przyjmuje konstruktywną informację zwrotną?
💡 Jaki jest klucz do dobrych pytań o informację zwrotną 360? 7 najlepszych praktyk
Oto nasze siedem najlepszych praktyk, które dadzą Ci pojęcie o tajnym sosie stojącym za dobrymi pytaniami o informację zwrotną 360.
Dzięki temu zrozumieniu możesz dostosować pytania do swoich potrzeb lub opracować własne pytania, jeśli zajdzie taka potrzeba.
1. Wybierz właściwe rodzaje pytań
Zasadą jest unikanie pytań typu tak/nie, ponieważ często nie przekazują one wystarczających informacji.
Do tego mogą być bardziej mylące niż wyjaśniające.
Zalecamy również stosowanie kombinacji pytań otwartych i zamkniętych (patrz poniżej).
Możesz włączyć pytania otwarte jako kontynuację pytań zamkniętych, aby uzyskać dodatkową informację zwrotną.
Pytania powinny być zróżnicowane, aby stworzyć dokładniejszy obraz osoby (np. związane z wynikami pracy, umiejętnościami miękkimi i celami zawodowymi).
2. Używaj prostego języka
Unikaj wymyślnego języka, aby uniknąć nieporozumień. W miarę możliwości pytania powinny być krótkie, ponieważ dłuższe pytania są trudniejsze do zrozumienia.
3. Włączenie pytań istotnych dla roli i organizacji
Wybierz pytania, które pomogą uzyskać cenny wgląd w związek między wynikami pracownika a celami organizacji.
Dla niektórych ról istotne mogą być interakcje z klientami, podczas gdy dla innych bardziej kluczowe są umiejętności przywódcze lub poziom wiedzy eksperckiej.
4. Zmierzyć zachowania
Słowo "performance review" w naturalny sposób wywołuje skojarzenia z mierzeniem wyników.
To tylko jeden element układanki.
Sprytne pytania 360 dotyczące opinii pracowników badają zachowania stojące za wynikami, aby zaprosić pracowników do robienia więcej tego, co działa, a mniej tego, co nie działa.
Pytania powinny być obserwowalne i namacalne.
5. Zmierz elementy, w których możliwa jest zmiana
Skupianie się na obszarach poza Twoją kontrolą nie sprzyja. Mierz elementy, w których pracownik może się zmienić, aby uzyskać inny wynik.
"Co możesz zrobić, aby zwiększyć zyski firmy?" To pytanie skupia się na wyniku (zyski firmy) w dużej mierze poza kontrolą pracownika. Chociaż pracownik może przyczynić się do ogólnego sukcesu firmy, nie może w pojedynkę zwiększyć zysków.
"Jakie kroki możesz podjąć, aby poprawić swoją komunikację z członkami zespołu?".
Natomiast to pytanie skupia się na obszarze, na który pracownik ma wpływ - na jego umiejętnościach komunikacyjnych. Poprawiając te umiejętności, pracownik może sprzyjać lepszym relacjom i współpracy w zespole.
6. Sformułuj pytania w sposób obiektywny
Dobre pytania o informację zwrotną 360 NIE powinny być wiodące. Powinny być neutralne.
W przeciwnym razie mogą one (podświadomie) wpłynąć na respondenta, aby wybrał określoną odpowiedź. Dlatego radzimy unikać słów nacechowanych emocjonalnie przy formułowaniu pytania.
Przyjrzyjmy się kilku przykładom.
"Czy nie uważa Pan, że recenzent mógłby być bardziej aktywny w swojej pracy?".
Pytanie to zawiera słowo nacechowane emocjonalnie ("proaktywny"), które może wpłynąć na odpowiedź respondenta. Zakłada ono również, że recenzent nie jest obecnie proaktywny, co może nie być zgodne z prawdą.
W jakim stopniu recenzent stosuje proaktywne podejście do swojej pracy?
Pytanie to jest neutralne i unika języka nacechowanego emocjonalnie. Nie zakłada również, że recenzent jest lub nie jest proaktywny - po prostu pyta o perspektywę respondenta.
7. Skup się na pozytywach
Pytania dotyczące obszarów rozwojowych mogą być jeszcze pozytywnie ukierunkowane.
Na przykład zamiast pytać "jakie błędy popełniłeś?", możesz zapytać "na jakim obszarze powinieneś się skupić, aby osiągnąć swoje cele?". To nadal zaprasza pracowników do oceny tego, co nie poszło zgodnie z planem, ale skupia się na możliwościach rozwoju.
Firmą, która w ten sposób przeprowadza oceny wydajności jest Cisco.
System oceny wyników w Cisco podkreśla mocne strony pracowników jako dźwignię do rozwoju.
Kiedy już wybierzesz pytania, dowiedz się, jak uzyskać najlepsze wyniki z ankiety 360.
I pamiętaj: niezależnie od tego, jak potężne są pytania, kluczem jest zaangażowanie zespołu. Oznacza to zrozumienie celu badań 360 stopni i sposobu, w jaki zespół może wdrożyć wyniki, aby się rozwijać.
Przypomnienie pracownikom, że badanie opinii pracowników 360 stopni ma na celu rozwój, a nie ocenę, może usunąć wiele tarć!
Aby uzyskać dodatkowe wskazówki, zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat najlepszych praktyk w zakresie oceny wyników.
➡️ Zavvy ułatwia proces zbierania opinii 360
Zadawanie właściwych pytań może sprawić, że recenzja stanie się lepsza lub gorsza.
Zapraszamy do wykorzystania pytań, które zawarliśmy w tym artykule, w swoich ankietach dotyczących informacji zwrotnej 360 stopni.
Zavvy pozwala jednak pójść o krok dalej.
Możesz użyć oprogramowania Zavvy do zbierania opinii 360, aby:
- Łatwo skonfiguruj znaczące, zorientowane na rozwój cykle informacji zwrotnych 360 stopni i wyeliminuj żmudne procesy ręczne.
- Umożliwienie anonimowych informacji zwrotnych od wielu osób.
- Skopiuj pytania z firm, które odniosły duży sukces, korzystając z wszystkich naszych szablonów ankiet. (Pamiętaj tylko, aby pytania były zgodne z kulturą Twojej firmy)!
- Uzyskaj cenny wgląd w wydajność, zaangażowanie i samopoczucie pracowników.
- Zbieraj anonimowe, szczere informacje zwrotne.
- Połącz punkty między ocenami wyników a rozwojem pracowników.
Zarezerwuj demo, aby zobaczyć nasze oprogramowanie 360 feedback na własne oczy!
Najczęściej zadawane pytania
Ile pytań powinno znaleźć się w przeglądzie 360?
Chociaż nie ma jednej uniwersalnej odpowiedzi, oto kilka dobrych zasad:
W przypadku krótkich przegląd ów należy ograniczyć ankietę do 10-15 pytań. Ten rodzaj przeglądu jest zwykle częstszy, być może kwartalny, koncentrując się na określonych obszarach lub potrzebach natychmiastowej informacji zwrotnej.
W przypadku kompleksowych przeglądów rocznych można uwzględnić do 30-50 pytań. Są one bardziej dogłębne i obejmują szeroki zakres tematów, od wyników pracy po umiejętności interpersonalne i rozwój zawodowy.
Niezbędne jest znalezienie równowagi.
Zbyt mała liczba pytań może nie zapewnić wymaganego dogłębnego wglądu. Z drugiej strony, zbyt wiele pytań może prowadzić do zmęczenia respondentów, którzy mogą w pośpiechu przechodzić przez proces oceny, nie poświęcając każdemu pytaniu należytej uwagi.
Kluczem jest upewnienie się, że każde pytanie jest jasne, istotne i służy wyraźnemu celowi w zrozumieniu wydajności pracownika i obszarów do rozwoju.
Jak długo powinien trwać przegląd 360?
Czas trwania oceny 360 w dużej mierze zależy od złożoności kwestionariusza, jasności pytań, liczby zaangażowanych oceniających i oczekiwanej szczegółowości informacji zwrotnej.
Jednak dla osób oceniających, ukończenie oceny 360 może zająć od 15 do 45 minut. Czas ten jest krótszy, gdy kwestionariusz jest zwięzły, a dłuższy, gdy pytania otwarte wymagają pisemnej informacji zwrotnej i bardziej wyczerpujących przykładów.
Z punktu widzeniaadministratora ankiety zwrotnej, wysyłanie kwestionariuszy, zbieranie odpowiedzi i śledzenie oczekujących recenzji może trwać kilka tygodni. Narzędzia do zbierania opinii pracowników mogą jednak znacznie skrócić czas i ograniczyć ręczną pracę związaną z tym procesem.
Jak stworzyć kwestionariusz 360?
- Zidentyfikuj kompetencje i zachowania, na temat których chcesz zbierać informacje zwrotne.
- Opracowanie jasnych pytań (które nie są tendencyjne ani naprowadzające).
- Użyj różnych typów pytań, aby zapewnić bardziej wnikliwą informację zwrotną.
- Pilotowanie kwestionariusza w małej grupie.
- Zdecyduj się na anonimowość przed wdrożeniem.
- Tworzenie wytycznych dla recenzentów.
- Uruchom kwestionariusz 360.