Pytania 360 dla liderów: 44 przykładowe pytania do oceny menedżerów i odkrywania nowych liderów
Chcesz czerpać korzyści z informacji zwrotnej poza oceną wyników? Feedback 360 to potężne narzędzie, które pomoże ci zidentyfikować potencjał przywódczy w twojej organizacji.
Ale jak wskazać przyszłych liderów wśród swoich pracowników?
Opinie pracowników 360 stopni zdejmują z Ciebie presję. Opiera się na obserwacjach tych, którzy znają przyszłych liderów lepiej niż ktokolwiek inny - ich współpracowników .
Wykorzystaj pytania 360 feedback dla liderów, aby uzyskać całościowy obraz mocnych stron, możliwości rozwoju i potrzeb swoich pracowników.
Dzięki 360-stopniowemu podejściu do informacji zwrotnej menedżerowie, bezpośredni podwładni, liderzy zespołów i kadra kierownicza oceniają się nawzajem, aby stworzyć bardziej sprawiedliwy i całościowy obraz kompetencji danej osoby. W ten sposób zapewniasz, że pracownicy na różnych poziomach stażu i hierarchii dzielą się swoimi spostrzeżeniami.
Z tego artykułu dowiesz się dwóch kluczowych rzeczy :
- Jak ocenić potencjalnych przyszłych liderów za pomocą informacji zwrotnej 360 stopni.
- Jak wykorzystać informacje zwrotne 360 stopni do oceny menedżerów i jak wdrożyć dane wejściowe, aby pomóc im się rozwijać.
Czym jest ocena przywództwa 360 stopni?
Możesz wykorzystać 360-stopniowe opinie pracowników do oceny przywództwa jako sposób na znalezienie potencjalnych liderów wśród swoich pracowników.
Ogólnie rzecz biorąc, filozofia 360 stopni obejmuje ocenę wydajności poprzez zbieranie odpowiedzi oddolnych, odgórnych oraz wzajemnych i samooceny.
Zaproś zarówno kierownictwo wyższego szczebla, jak i pracowników do wypełnienia kwestionariuszy opinii. Potencjalnie mogą w nich uczestniczyć również klienci.
Informacje zwrotne mogą dotyczyć ogólnych cech i kompetencji, takich jak komunikacja czy odpowiedzialność.
W szczególności w przypadku oceny przywództwa można dostosować pytania, aby wykryć potencjalnych liderów.
Podczas wprowadzania informacji zwrotnej 360 skup się na korzyściach:
- Bardziej dopracowane zdjęcia z wielu źródeł opinii.
- Wzrost odpowiedzialności i etyki pracy.
- Lepsza komunikacja i motywacja.
Ocena przywództwa 360 stopni może być częścią modelu kompetencji przywódczych. Pomaga ocenić potencjał przywódczy, zidentyfikować potrzeby szkoleniowe i wdrożyć odpowiednie programy rozwoju przywództwa.
➡️ Aby skorzystać z tego szablonu dla liderów, należy upewnić się, że kluczowe kompetencje przywódcze znajdują się w "Obszarach skupienia" (pierwsza kolumna).
Niektóre obszary, które można uwzględnić w szablonie oceny przywództwa 360:
- Jeśli dana osoba inspiruje innych i motywuje ich do lepszej pracy.
- Jeśli są wizjonerami i myślą nieszablonowo.
- Ich motywacja i głód wyników.
- Ich zdolność do budowania zespołu i sprawiania, że każdy czuje się częścią grupy.
Zasadą jest, że pytania do informacji zwrotnej 360 dla liderów powinny:
- Oceniaj umiejętności miękkie i interpersonalne zamiast indywidualnych wskaźników KPI.
- Obejmuje 8-10 tematów istotnych dla danej osoby i roli oraz nie więcej niż 30-40 pytań - przytłoczenie ankietą jest realne!
- Skup się na wydajności i zachowaniu - nie na cechach osobowości.
- Ujawnij, w jaki sposób wyniki danej osoby bezpośrednio przyczynią się do sukcesu firmy.
Wskazówka #1: Upewnij się, że zbierasz spostrzeżenia z wielu źródeł. Uzyskanie bardziej całościowego obrazu pozwoli uniknąć stronniczego spojrzenia.
Wskazówka nr 2: Zapewnij anonimowość. W przeciwnym razie ludzie mogą unikać udzielania szczerych informacji zwrotnych.
22 pytania zwrotne 360 stopni dla menedżerów
Pytania 360 stopni można stosować w odniesieniu do menedżerów na wszystkich poziomach - od liderów zespołów po kierownictwo wyższego szczebla.
Poniżej znajduje się kilka przykładów pytań 360 dla menedżerów. Zaczynamy od pytań typu tak/nie.
Uwaga: Pytania tak/nie można zamienić na stwierdzenia z ruchomą skalą.
Na przykład: "Kierownik dobrze reprezentuje wartości firmy", po którym następują opcje od "Całkowicie się zgadzam" do "W ogóle się nie zgadzam".
- Czy menedżer dobrze reprezentuje wartości firmy?
- Czy dają przykład i inspirują innych swoimi działaniami?
- Czy kierownik przedstawia jasną wizję pracy, która jest zgodna z wartościami firmy?
- Czy menedżer potrafi dobrze pracować pod presją?
- Czy rozwiązują konflikty skutecznie i bez uprzedzeń?
- Czy menedżer jest w stanie dotrzymać terminów?
- Czy menedżer odnosi się z szacunkiem do innych?
- Czy menedżer bierze pod uwagę opinie innych członków zespołu przed podjęciem decyzji?
- Czy menedżer skutecznie rozwiązuje problemy?
- Czy menedżer dobrze komunikuje się z członkami zespołu i szybko im odpowiada?
- Czy menedżer jest dobrym słuchaczem?
- Czy menedżer szuka wyjaśnień, aby uniknąć nieporozumień?
- Czy dostarczają pomocnych i konstruktywnych informacji zwrotnych?
- Czy stale nagradzają doskonałe wyniki pracowników i świętują zwycięstwa?
Mogą one zostać dodane do kwestionariusza 360-stopniowej informacji zwrotnej dla kadry kierowniczej, aby uzyskać pełny obraz profilu pracownika.
Opinia na temat pytań otwartych w przeglądzie 360 jest różna. Mogą one dodawać niuansów i motywować do dokonywania wyborów, ale wymagają więcej wysiłku podczas przetwarzania danych.
Zaletą korzystania z pytań zamkniętych jest to, że łatwo jest ocenić kandydatów i zobaczyć, kto otrzymał najwięcej pozytywnych odpowiedzi. Oszczędza to również czas na przetwarzanie i wydobywanie wartości z ich otwartych odpowiedników.
Ponadto trudno jest uniknąć subiektywności podczas interpretowania pytań otwartych. Ostatecznie zależy to od ciebie i zasobów, którymi dysponujesz.
Kilka otwartych pytań dla menedżerów:
- Czy możesz podać przykład konkretnej sytuacji, w której menedżer dobrze sobie poradził?
- Czy możesz podać przykład obszaru, w którym mogliby się poprawić?
- Co zasugerowałbyś menedżerowi, aby poprawić [podstawową umiejętność]?
- Jakie masz sugestie dla menedżera, aby rozwijał się jako lider?
- Co odróżnia tego menedżera od innych w organizacji?
- Co jest ich najmocniejszą stroną?
- Jak dobrze dostosowują się do zmieniających się priorytetów i celów biznesowych?
- Czy masz jakieś dodatkowe uwagi w tym obszarze?
Informacje zwrotne dla menedżerów
Aby uzyskać dokładny obraz 360, menedżerowie sami muszą dokonać samooceny.
Samoocena może pokazać, gdzie ich samoocena różni się od tego, jak postrzegają ich inni - a tym samym wskazać możliwości rozwoju.
Przykłady pytań do samooceny:
- Jak myślisz, co członkowie Twojego zespołu cenią w Tobie najbardziej?
- W jakich obszarach chciałbyś delegować mniej/więcej zadań członkom swojego zespołu?
- Jak możemy lepiej zrównoważyć uwagę i wysiłki pomiędzy zadaniami krótkoterminowymi i długoterminowymi?
20 pytań, które warto zadać w przeglądzie 360, aby odkryć wschodzących liderów
Czasami nie widzimy lasu za drzewami.
Zamiast automatycznie szukać nowych gwiazd poza firmą, rozważ promowanie obiecujących kandydatów wśród swoich pracowników, aby zaoszczędzić czas i pieniądze.
Podczas przeprowadzania okresowych przeglądów wydajności, oceń umiejętności przywódcze swoich pracowników. Być może znajdziesz niewykorzystane talenty, które możesz rozwijać dzięki strategicznemu planowi rozwoju.
Wskazówka #1: Stwórz ramy rozwoju kariery, aby pokazać tym pracownikom, w jaki sposób mogą rozwijać się w Twojej organizacji. Zobaczą oni, jakie kompetencje muszą nabyć lub wzmocnić.
Format 360 oferuje doskonałą okazję do odkrycia wschodzących liderów: każdy, kto pracuje blisko danej osoby, może wyrazić swoją opinię.
Pierwszym krokiem w wyborze pytań do ankiety 360 stopni w celu odkrycia wschodzących liderów jest podjęcie decyzji, które cechy przywódcze są dla ciebie kluczowe .
Na przykład: Załóżmy, że stoisz przed wyzwaniem związanym z tym, że menedżerowie i liderzy nie odpowiadają szybko. W takim przypadku jedno z pytań powinno dotyczyć tego, jak szybko dana osoba odpowiada na wiadomości.
Pamiętaj: Samokontrola i autorefleksja są niezbędne w ramach systemu 360.
Wskazówka nr 2: Skorzystaj z poniższych pytań, aby ocenić potencjał przywódczy swoich pracowników.
Uwaga: Pytania te można przekształcić w stwierdzenia, w których respondent może ocenić, w jakim stopniu się z nimi zgadza.
- Czy ten pracownik traktuje swoje zadania poważnie?
- Czy ufasz temu pracownikowi, że będzie podejmował etyczne i uczciwe decyzje?
- Czy ten pracownik wykazuje się wysoką etyką pracy?
- Czy pracownik wykazuje empatię w stosunku do klientów?
- Czy ten pracownik podjął inicjatywę rozpoczęcia nowych projektów lub ulepszenia istniejących?
- Czy ta osoba dokłada wszelkich starań, aby zadowolić klientów?
- Czy przyczyniają się one do zdrowego środowiska pracy?
- Czy korzystają z okazji do dzielenia się pomocnymi opiniami?
- Czy polegasz na tym pracowniku, gdy napotykasz konkretne problemy?
- Czy pracownik wykazuje pasję i autentyczne zainteresowanie wykonywanymi zadaniami?
- Czy działają profesjonalnie?
Jeśli chcesz dodać kilka otwartych alternatyw do oceny nowych liderów, oto nasze przykładowe pytania:
- W jaki sposób pracownik mógłby poprawić swoje umiejętności komunikacyjne?
- Czy uważasz, że ten pracownik rozumie, jak jego działania wpływają na innych? Jeśli tak, to w jaki sposób?
- Jaka jest jedna rzecz, którą ta osoba mogłaby zrobić inaczej, a która wzmocniłaby twoje zaufanie do niej?
- Czy postrzegasz ich jako uczących się na błędach? Jeśli tak, podaj przykład.
- Jak pracownik radzi sobie ze swoimi emocjami?
- Jak radzą sobie ze stresem?
- Jak postrzegasz ich gotowość i możliwości w zakresie prowadzenia prezentacji/demonstracji?
- Jak dobrze pracownik komunikuje się werbalnie i pisemnie?
- Jakie są trzy najważniejsze kompetencje, które zaobserwowałeś u tej osoby?
Aby uzyskać realistyczny obraz, ważne jest, aby ludzie czuli się komfortowo, będąc otwartymi i szczerymi. Nawet przy zachowaniu anonimowości niektóre osoby mogą wahać się, czy nie zranić innych.
Wyobraź sobie zaangażowanych pracowników, którzy z niecierpliwością czekają na udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnych, zamiast bać się ich jak dentysty! Dlatego tak ważne jest stworzenie atmosfery, w której informacja zwrotna jest naturalną i regularną częścią kultury pracy.
➡️ Ale jak stworzyć kulturę feedbacku w swoim miejscu pracy? Zapoznaj się z naszym przewodnikiem po tworzeniu kultury feedbacku. Zawarliśmy w nim praktyczne wskazówki i przykłady z życia wzięte, aby Cię zainspirować.
Klucz: Wdrożenie informacji zwrotnej 360 stopni
Oceny dokonywane przez każdego pracownika to tylko pierwszy krok - postrzegaj je jako otrzymanie klucza. Aby nastąpiła transformacja, musisz użyć klucza, aby otworzyć drzwi.
Niewłaściwie udzielona informacja zwrotna jest w najlepszym wypadku bezużyteczna. W najgorszym przypadku może wywołaćnegatywne emocje, takie jak uraza i brak zaufania.
Z drugiej strony, pozytywne opinie są powiązane z pozytywnymi wynikami biznesowymi.
Pamiętaj: Nie wszyscy pracownicy reagują na informacje zwrotne w ten sam sposób. Niektórzy pracownicy oczekują innego podejścia.
Wskazówka #1: Kreatywnym rozwiązaniem jest wykorzystanie narzędzi oceny, takich jak Human Design, enneagramy, DiSC i Myers-Briggs. Narzędzia te mogą wspierać menedżerów we wdrażaniu w sposób, który współgra z każdą osobą. Mogą również pomóc menedżerom w znalezieniu i ulepszeniu ich stylów przywództwa.
Wskazówka nr 2 : Nie wpadaj w pułapkę korzystania z oceny 360 tylko raz w roku w ramach corocznej oceny wyników.
Wskazówka nr 3: Wykorzystaj informację zwrotną 360 jako podstawowy element strategii rozwoju pracowników.
Informacje zwrotne 360 posłużą jako pomocna podstawa podczas przeglądu wyników z menedżerami: Daje to możliwość zastanowienia się nad rozwojem pracownika i zidentyfikowania obszarów do dalszej poprawy.
Wskazówka nr 4: Informacje zwrotne zawsze powinny być przydatne. W związku z tym pomocne może być dopracowanie wyników i powiązanie ich z mierzalnymi celami.
Na przykład: "poprawa umiejętności komunikacyjnych" jest niejasnym, niezdefiniowanym zadaniem, podczas gdy "odpowiadanie na e-maile w ciągu dwudziestu czterech godzin" jest czymś namacalnym.
➡️ Szkolenie nowych liderów za pomocą mikrolekcji
Po skorzystaniu z szablonów oceny 360 stopni w celu zidentyfikowania nowych menedżerów i liderów, należy zapewnić im odpowiednie szkolenie. Jednak dopasowanie szkolenia do ich obecnych zadań zawodowych może stanowić wyzwanie.
Słynne badanie twierdzące, że ludzie mają krótszy czas skupienia uwagi niż złote rybki jest wątpliwe - czas skupienia uwagi online wydaje się wynosić około 8 minut, a nie 8 sekund.
To powiedziawszy, przytłoczenie informacjami jest prawdziwe. I właśnie dlatego mikrokształcenie zyskało popularność!
Microlearning zapewnia zwięzłe zajęcia na określony temat. Dzięki Zavvy możesz szkolić swoich nowych liderów poprzez nasz program mikro-coachingu. Nauczycielami są liderzy z odnoszących sukcesy firm, takich jak Google, N26 i Deezer.
Ale czy wąski format nie wpłynie negatywnie na naukę? Badania pokazują, że jest wręcz przeciwnie. Według firmy e-learningowej EdApp, średnia retencja wiedzy wynosi od 70 do 90% w przypadku mikrolearningu w porównaniu do 15% w przypadku tradycyjnego uczenia się.
Odkryj, jak Freeletics buduje kolejne pokolenie liderów z Zavvy, wykorzystując mikro-lekcje, wdrażanie liderów i okrągłe stoły menedżerów.
➡️ Stwórz system informacji zwrotnej, który zwiększy rozwój przywództwa i wydajność dzięki Zavvy
Regularna informacja zwrotna jest pożądana przez większość osób w zespole - przynajmniej statystycznie.
Aż 65% pracowników chce otrzymywać więcej informacji zwrotnych. Według tego samego źródła, 98% pracowników rezygnuje z pracy, jeśli otrzymują niewiele informacji zwrotnych lub nie otrzymują ich wcale.
Przekazywanie informacji zwrotnych nie zawsze jest jednak takie proste. Często pracownicy mogą postrzegać ją jako niesprawiedliwą. Dlatego też należy przekazywać obiektywne, konstruktywne, pomocne i wysokiej jakości informacje zwrotne.
Łatwiej to jednak powiedzieć niż zrobić.
Przejście od liniowych ocen wyników prowadzonych przez menedżera do ocen 360 daje bardziej holistyczny obraz wyników i mocnych stron danej osoby. Prawidłowo wdrożona ocena 360 może prowadzić do zadowolenia członków zespołu, którzy czują się docenieni.
I nie musisz wymyślać koła na nowo! Skorzystaj z naszego szablonu informacji zwrotnej 360, aby rozpocząć, i nie krępuj się rozwinąć go o pytania istotne dla Twojej firmy.
A jeśli jesteś gotowy, aby przenieść swoje procesy zbierania opinii na wyższy poziom, Zavvy jest tutaj, aby Ci pomóc.
Nasze rozwiązanie 360 feedback pomaga stworzyć kulturę informacji zwrotnej, która zwiększa wydajność i rozwój! Wystarczy kilka kliknięć, aby skonfigurować wysoce spersonalizowany proces oceny 360.
Skorzystaj z naszych szablonów, aby utworzyć kwestionariusz opinii 360. Automatycznie przydzielaj i angażuj pracowników w oparciu o ustalone kryteria.
- Przyjrzyj się wynikom i miej jasną mapę wydajności i rozwoju.
Uzyskaj bezpłatną wersję demonstracyjną naszego oprogramowania do zbierania opinii 360° już dziś.