Jak tworzyć skuteczne plany rozwoju dla pracowników w 8 prostych krokach?
Twoi ludzie są Twoim największym atutem.
A to, w jaki sposób wspierasz ich rozwój zawodowy, w dużej mierze zadecyduje o sukcesie całej firmy.
Nie chodzi tu o zmuszanie pracowników do wypełniania kolejnej listy sezonowych zadań, ale o pomoc w uwolnieniu ich potencjału. Umożliwić im osiąganie najlepszych wyników. Teraz i w przyszłości.
Plany rozwoju pracowników są również potężnym narzędziem zwiększania kultury, motywacji i poczucia przynależności.
Pomagając im stać się bardziej wydajnymi, będziesz czerpać korzyści ze zmniejszonej rotacji i wyższego wskaźnika utrzymania pracowników.
Jednak rozwój pracowników jest sam w sobie gigantyczną dziedziną - i nawet doświadczeni menedżerowie People Ops mają trudności z opracowaniem usprawnionej strategii.
Cóż, możemy śmiało powiedzieć, że plany rozwoju są najważniejszym krokiem w kierunku stworzenia w pełni rozwiniętych ram rozwoju dla pracowników.
A my pokażemy ci, jak zacząć.
Czym jest plan rozwoju pracownika?
Plan plan rozwoju pracownika to ustrukturyzowany i ukierunkowany plan działania na rzecz rozwoju zawodowego pracownika.
Zasadniczo definiuje kluczowe kompetencje dla indywidualnego rozwoju - wraz z niezbędnymi środkami, aby je osiągnąć.
Cel końcowy: osiąganie lepszych wyników na obecnym stanowisku lub zdobywanie nowych umiejętności w celu pełnienia podobnej lub innej roli.
Należy pamiętać, że nie ma uniwersalnego planu rozwoju, nawet takiego zaprojektowanego dla konkretnego działu.
Zamiast tego, plan rozwoju zawodowego musi być dostosowany do każdej osoby w oparciu o jej rolę, kluczowe kompetencje i cele.
Korzyści z planów rozwoju pracowników
Samo przekonanie, że ktoś chce się podnieść, może znacznie zwiększyć jego pewność siebie, satysfakcję, zaufanie i długoterminową lojalność.
Oto kilka innych korzyści płynących z efektywnego planu rozwoju pracowników:
Zwiększonaliczba kandydatów do pracy
Potencjalnipracownicy chętniej aplikują do organizacji, które inwestują w ich rozwój.
W rzeczywistości 59% millenialsów twierdzi, że możliwości nauki i rozwoju są "niezwykle ważne" podczas ubiegania się o pracę.
Niższe obroty
Programy rozwojowe sprawią, że pracownicy poczują się bardziej docenieni, co zmotywuje ich do dalszej pracy w organizacji:
Aż 94% pracowników pozostanie dłużej w firmie, jeśli ta zainwestuje w ich rozwój.
Lepsza sukcesja pracowników
Rozwój pracowników oparty na danych stanowi doskonałą podstawę dla inteligentnych modeli rozwoju kariery.
Będziesz w stanie określić, kto nadaje się do awansu i pomóc mu na tej drodze. Dasz również swoim pracownikom perspektywę i precyzyjnie rozwiniesz ich w określonym kierunku.
Wyższe zaangażowanie pracowników
Twoi pracownicy będą bardziej zaangażowani w swoją rolę, wiedząc, że chcesz zainwestować w ich przyszłość.
Więcej zysków
Być może najbardziej krytyczny czynnik dla niektórych firm - pracownicy z lepszymi umiejętnościami będą bardziej produktywni, znajdą nowe rozwiązania i zwiększą przychody firmy.
To jest całkiem proste, prawda?
Ale to nie wszystko: 70% pracowników twierdzi, że nie opanowało umiejętności wymaganych do wykonywania swojej pracy. W tym świetle plan rozwoju polega raczej na nadrabianiu zaległości niż na rozwoju.
Lepsze przewidywanie
Plany rozwoju pracowników pomagają spojrzeć na przyszłość firmy, dzięki czemu jest ona lepiej przygotowana na nowe wyzwania związane z personelem.
Mając na uwadze te czynniki, przejdźmy przez kilka praktycznych kroków, aby stworzyć i utrzymać plany rozwoju firmy.
Szablon: Jak stworzyć plan rozwoju zawodowego
Stworzenie przyzwoitego planu rozwoju zawodowego nie jest wcale skomplikowane. Wystarczy przejść przez szereg ustrukturyzowanych kroków. Chociaż każdy plan będzie się różnił w zależności od branży, firmy, roli i konkretnego pracownika, oto kilka uniwersalnych kroków, od których możesz zacząć.
1. Perspektywa firmy
Identyfikacja potrzeb firmy
Jest to kluczowy krok dla przyszłości Twojej firmy i podstawa wszystkiego, co nastąpi później.
Oznacza to przyjrzenie się planom firmy na nadchodzące miesiące i lata oraz sprawdzenie, co należy zrobić i w jaki sposób.
To Twoja szansa - i odpowiedzialność - aby dać działowi HR strategiczny głos przy stole.
Daj sobie trochę czasu na ten krok i zadawaj pytania takie jak:
- Czy przyciągamy odpowiednie talenty?
- Czy jestem zadowolony ze sposobu, w jaki nasi pracownicy rozwijają się w mojej firmie?
- Czy obecne tempo wzrostu będzie wystarczające w nadchodzących miesiącach i latach?
- Czy moi pracownicy są zadowoleni z możliwości rozwoju, jakie mają w naszej organizacji?
- Jak dobra jest nasza retencja i czy moi koledzy odchodzą do lepszych opcji?
- Czy nadążamy za najnowszymi zmianami technologicznymi i trendami w branży?
- I co najważniejsze: W jakim strategicznym kierunku zmierza firma - i jakich umiejętności do tego potrzebuje?
Gdy uzyskasz szczerą odpowiedź na wszystkie te pytania, będziesz mieć świetny punkt wyjścia, nie tylko dla planu rozwoju kariery jednego pracownika, ale dla całego działu w Twojej organizacji.
Słuchaj swoich przeczuć i uwzględniaj je:
- Twój zespół kierowniczy.
- Kierownicy zespołów działów.
- Wszyscy inni, którzy mogą mieć dobry pomysł na to, czego potrzeba, aby przenieść firmę na wyższy poziom.
Analiza braków w umiejętnościach
Aby uzupełnić te wyniki, matryce umiejętności mogą dać ci potężny wgląd w kompetencje obecnie obecne w organizacji.
Zacznij od rozmowy z pracownikami lub zorganizowania analizy potrzeb szkoleniowych, aby określić, jakiego rodzaju luki w umiejętnościach masz pod ręką.
Możesz również skontaktować się z bezpośrednimi przełożonymi swoich pracowników, aby odkryć obszary wymagające poprawy.
Na przykład, jeśli chcesz zamknąć o 30% więcej transakcji do tego czasu w przyszłym roku, powinieneś zainwestować w podnoszenie kwalifikacji swojego zespołu sprzedaży w ramach planów rozwoju pracowników.
2. Umieść swoich pracowników w fotelu kierowcy ich własnego rozwoju.
Zalecamy umieszczenie pracowników w fotelu kierowcy ich rozwoju.
Jeśli nie są oni zaangażowani w program, nie będą realizować proponowanych działań, a ty stracisz zarówno czas, jak i pieniądze.
Spraw, by rozumieli ogólne cele organizacyjne - ale by ich własne aspiracje determinowały co najmniej 50% programu rozwoju.
W tym celu zalecamy utworzenie 2-4 obszarów zainteresowania:
Kompetencje lub umiejętności, które pracownik chce poprawić podczas cyklu rozwoju.
Poproś ich, aby sami stworzyli projekt - i omówili go razem. W zależności od sposobu funkcjonowania firmy, jest to albo rola działu HR/L&D, albo menedżera osoby uczącej się. Idealnie, nawet obu.
Aby pomóc współpracownikom w znalezieniu wartościowych obszarów zainteresowania, zadaj im serię pytań dotyczących ich osobistych potrzeb i celów w firmie.
Mogą one obejmować:
- Gdzie teraz jestem? Jaka jest moja rola?
- Czego oczekuje się ode mnie w tej roli?
- Co uczyniłoby mnie lepszym w mojej roli?
- Co powstrzymuje mnie przed spełnieniem moich oczekiwań?
- Kiedy wyobrażam sobie siebie za 6 miesięcy, jakie umiejętności posiadam, a jakich nie mam teraz?
- Co muszę zrobić, aby dotrzeć do tej wersji siebie?
Ta pierwsza rozmowa będzie kamieniem węgielnym planu rozwoju pracowników i pomoże skierować wysiłki wszystkich we właściwym kierunku.
W ten sposób wzbogacisz podróż swoich pracowników do firmy w ważnych dla nich momentach. Rozwijanie ich umiejętności daje im szansę na awans lub boczny ruch w organizacji. Jako pracodawca uzyskasz satysfakcję swoich pracowników, osiągając cele organizacyjne i zwiększając zyski.
W komunikacji z pracownikiem należy być otwartym, z zadowoleniem przyjmować jego opinie i sygnalizować, że rozwój jest priorytetem - nawet w napiętych okresach. (A wszyscy wiemy, że zawsze jest dużo pracy)
Jednocześnie należy podkreślić, że sukces programu w dużej mierze zależy od zaangażowania i poświęcenia pracowników.
3. Znalezienie miejsca do dokumentowania planów rozwoju kariery
Aby ułatwić Ci życie, poszliśmy naprzód i stworzyliśmy dla Ciebie szablony:
Opcja 1: 🧾 Szablon Excel
Pobierz: 🧾 Szablon planu rozwoju pracownika [Arkusz kalkulacyjny]
Opcja 2: 📄 Szablon PDF
Pobierz: 📄 Szablon Planu Rozwoju Pracownika [PDF]
Opcja 3: ⚙️ Zautomatyzowane rozwiązanie
➡️ A jeśli szukasz bardziej usprawnionego doświadczenia, możesz przeprowadzić cały proces za pośrednictwem naszego oprogramowania do rozwoju pracowników.
4. Upewnij się, że cele są realistyczne
Ambitne cele są świetne.
Ale jeśli są zbyt ambitne, doprowadzą do frustracji.
Ponadto cel ma sens tylko wtedy, gdy można go śledzić.
Jeśli wyznaczasz cele, które są niemierzalne i nierealistyczne, trudno będzie ci śledzić, czy program rozwojowy działa, czy nie. Na przykład "poprawa moich umiejętności komunikacyjnych to świetny cel, do którego warto dążyć, ale trudno go zmierzyć. W przypadku umiejętności miękkich należy opracować inną metodę ich oceny i pomiaru, więc warto poświęcić trochę czasu na stworzenie czegoś sensownego.
Kluczem jest tutaj posiadanie jasnych, dobrze zdefiniowanych celów.
Zalecamy przestrzeganie zasad SMART przedstawionych poniżej:
5. Określenie rzeczywistych działań - razem
Świetna wiadomość - teraz, gdy wiesz, kto jest na pokładzie i jakich umiejętności potrzebują, aby zrealizować swoje plany, ludzie mogą zdefiniować różne działania dla każdego obszaru zainteresowania.
Kto powinien to zrobić?
Każdy jest inny. A ludzie preferują różne sposoby uczenia się. Co więcej, proszenie działu HR o zdefiniowanie tych działań jest wysoce nieefektywne, ponieważ nie jest on w stanie szczegółowo poznać możliwości szkoleniowych dla każdej roli.
Stąd:
- Pracownicy powinni sami stworzyć wersję roboczą
- Menedżerowie powinni przekazywać informacje zwrotne
- i HR mogą się konsultować.
Oto kilka przykładów, z których może skorzystać porządny plan rozwoju:
- Kursy: bardziej formalna metoda nauczania, która nie wymaga bezpośredniego zaangażowania ze strony firmy.
- Mentoring: mentoring jeden na jeden jest jednym z najłatwiejszych sposobów przekazywania wiedzy bezpośrednio w firmie i może pomóc zarówno mentorowi, jak i podopiecznemu.
- Rotacja stanowisk: jeśli przygotowujesz swoich pracowników do zmiany stanowiska, pozwól im podjąć zupełnie inne obowiązki.
- Planowanie sukcesji stanowisk: szczegółowe nakreślenie ścieżki kariery pracownika, jeśli pozostanie on w firmie przez dłuższy czas.
- Coaching: zatrudnienie zewnętrznego coacha lub zatrudnienie w zespole osoby, która pomoże pracownikom w nauce nowych umiejętności.
- Zasoby online: quizy, ebooki, przewodniki, kursy, podcasty, społeczności i wiele więcej
Gdy zaczniesz przeprowadzać podstawowe badania, zobaczysz, jak wiele jest możliwości podnoszenia kwalifikacji pracowników, pod warunkiem, że stworzysz solidne podstawy dla swojego programu rozwoju pracowników.
Jedną ze wskazówek, która może być bardzo pomocna, jest wcześniejsze zaplanowanie zestawu działań.
Na przykład, znalezienie odpowiedniego mentora dla pracownika pomoże mu stać się lepszym w zamykaniu rozmów sprzedażowych.
Możesz zaoferować swoim pracownikom różne opcje już podczas pierwszego spotkania, a oni będą mogli zdecydować, z kim wygodniej im się pracuje.
W ten sposób można od razu rozpocząć realizację planu rozwoju pracowników.
Jeśli jesteś otwarty na inspiracje, zebraliśmy 6 innowacyjnych działań rozwojowych dla pracowników, od których możesz zacząć.
Wskazówka: Zachęcaj ludzi do przestrzegania zasady 70:20:10 lub podobnych podziałów, aby uniknąć ograniczania planów do samej teorii.
6. Wspieraj swoich pracowników, aby faktycznie przeszli przez
W przypadku każdego planu chodzi o to, że jest on wart tylko tyle, ile działania, które po nim następują.
Przykładowo, nawet 10% kursów wideo nie zostaje ukończonych.
Absolutnie niezbędne jest oferowanie wsparcia i motywowanie pracowników podczas tego procesu. Wysyłaj im przypomnienia, zadawaj im pytania lub pomóż im stworzyć strukturę, aby stworzyć równowagę między ich przepływem pracy a procesem szkolenia.
To samo dotyczy menedżerów: Daj im wskazówki i strukturę do wykorzystania w rozmowach rozwojowych. Przypominaj im. Podtrzymuj ich na duchu.
Ponadto sprowadza się to do szerszego obrazu. Czy w Twojej firmie panuje kultura uczenia się? Nastawienie na rozwój jest ostatecznym motorem ciągłego uczenia się - a w konsekwencji realizacji planów rozwoju.
7. Śledzenie wyników
Teraz, gdy już wszystko zostało wdrożone, nadszedł czas, aby śledzić sukces planu rozwoju kariery. Aby to zrobić, musisz podejść do tego z dwóch różnych punktów widzenia - poziomu pracownika i poziomu firmy.
Od strony pracownika, będziesz chciał upewnić się, że działania w planie rozwoju pracownika podnoszą jego umiejętności i przynoszą wymierną poprawę w czasie.
Często nie jest możliwe obiektywne zmierzenie postępu niektórych umiejętności (na przykład umiejętności miękkich). W tym celu należy przeprowadzić wywiady z pracownikami. Dobrym pomysłem jest również zapytanie ich bezpośrednich przełożonych, czy widzą jakiekolwiek postępy we właściwym kierunku.
Po stronie firmy sprawa staje się nieco bardziej złożona. Aby zmierzyć wyniki swojego planu w dłuższej perspektywie, musisz śledzić postępy swoich pracowników na poziomie indywidualnym.
Może to być sporym wyzwaniem, dlatego jesteśmy tutaj, aby pomóc Ci to uprościć, śledząc działania związane z rozwojem pracowników.
Możesz skorzystać z naszych konfigurowalnych szablonów, aby zaplanować spotkania i przeprowadzić ankiety pulsu, aby uzyskać bardziej aktualne wyniki. W ten sposób możesz szybciej wprowadzać zmiany, jeśli wydaje się, że sprawy nie idą we właściwym kierunku.
8. Nie unikaj iteracji
Nie bój się zrewidować swojego planu rozwoju pracowników. Pomoże ci to:
- Pobierz dane wejściowe.
- Precyzyjne dostrojenie poszczególnych komponentów.
- Przeprowadzenie formalnej oceny.
- Pomagają zrozumieć, w jaki sposób plan rozwoju kariery wpływa na procesy.
Ciągle organizuj oceny i dostrajaj je. Dzięki temu Twoje plany będą skuteczne i dokładnie takie, jakich potrzebują Twoi pracownicy.
Przykłady z planów rozwoju kariery w firmach
Jedyną stałą rzeczą jest zmiana. A najlepszym sposobem na stworzenie lub improwizację planu rozwoju pracowników jest czerpanie inspiracji od firm, którym się to udało.
➡️ Jeśli chcesz zagłębić się w temat, zebraliśmy i poddaliśmy krytyce 10 różnych przykładów planów rozwoju, aby pomóc Ci udoskonalić Twój.
Ciężar planu rozwoju pracownika spoczywa głównie na pracowniku. Po pierwsze, pracownik musi dokonać samooceny swoich najważniejszych motywatorów, umiejętności i kompetencji oraz tego, jak widzi swoją przyszłość w firmie.
Co więcej, muszą wyznaczyć cele krótko-, średnio- i długoterminowe. To dobry punkt wyjścia, ale sam formularz nie wystarczy, by osiągnąć dobre wyniki. Należy również dodać kolejną warstwę informacji poprzez rozmowę z pracownikiem.
Oto kolejny przykład dość prostego planu rozwoju pracowników od SEOptimer:
Jak widać, daje on pracownikom i pracodawcom więcej miejsca na wyrażenie swoich punktów widzenia.
Jedyny minus: Jest mało prawdopodobne, aby pracownik instynktownie wiedział, jaka luka w umiejętnościach występuje w firmie i jakie konkretne działania może wykonać, aby osiągnąć pożądany zestaw umiejętności.
Nie będą też znali idealnego okresu oceny.
Oto inna wersja podobnego planu rozwoju pracowników od SEOptimer:
Ten jest nieco bardziej szczegółowy, ponieważ obejmuje konkretny cel zawodowy i wymienia konkretne luki w umiejętnościach, które należy wyeliminować, oraz działania, które można wykonać w określonych ramach czasowych.
Jeśli chodzi o lekcje, które można wyciągnąć z tych planów i przykładów, jedną z nich jest to, że długość każdego planu rozwoju wynosi co najmniej 3 miesiące.
Inną korzyścią jest to, że będziesz mieć mnóstwo dokumentów dotyczących ich umiejętności i indywidualnych planów dla każdego pracownika. Jeśli masz wielu pracowników, ta dokumentacja szybko się piętrzy i wymaga dużej organizacji.
Oczywiście można to zrobić ręcznie. Twój czas jest jednak cenny.
Nasze narzędzia pozwalają zarządzać całą strukturą rozwoju na autopilocie, ułatwiając ustalanie i śledzenie inicjatyw rozwojowych pracowników.
Dwa aspekty rozwoju pracowników
Wszystkie te przykłady łączy to, że patrzą na plany rozwoju z perspektywy pracownika. Choć jest to korzystne, to jednak nie do końca.
Aby opracować harmonijny plan rozwoju pracowników, należy wziąć pod uwagę potrzeby obu stron - drogę pracowników do zdobycia nowych umiejętności i drogę pracodawcy do sukcesu.
Zalecamy jednak co najmniej mieszankę 50:50 między celami indywidualnymi a perspektywą firmy - z tendencją po stronie pracownika.
Obiecuj tylko to, co możesz
Plany rozwoju to świetny sposób na to, by pracownicy czuli się doceniani, wspierani i inwestowani.
Ale: Uważaj na składanie fałszywych obietnic.
Ogólne ramy rozwoju kariery mogą przenieść strategię L&D na zupełnie nowy poziom.
Ale: Bądź rozważny i przejrzysty w kwestii wpływu, jakiego mogą spodziewać się ludzie.
Zadaj sobie pytanie: Co dokładnie ludzie zyskują dzięki realizacji swoich planów? Czy podwyżka jest możliwa? A może służy ona jedynie ich własnemu rozwojowi?
Po prostu upewnij się, że jesteś świadomy tych korzyści i nazwij je. I nie wymieniaj niczego, czego nie będziesz w stanie zrealizować.
➡️ Dowiedz się więcej o modelach rozwoju kariery.
Dlaczego (i jak) tworzyć plany rozwoju pracowników z Zavvy?
Gdy zaczniesz zarządzać rozwojem pracowników dla więcej niż kilku osób, sprawy szybko się skomplikują:
- Plany rozwoju pracowników są porozrzucane wszędzie - niezależnie od tego, czy są sporządzane w Excelu, PDF-ie czy PowerPoincie.
- Brak możliwości centralnego śledzenia postępów.
- Brak orientacji bez centralnie komunikowanych modeli kompetencji dla każdej roli.
- Rzeczy gubią się w codziennej pracy.
Dzięki Zavvy możesz zarządzać całą strukturą rozwoju pracowników w jednym centralnym miejscu - i to na autopilocie.
Obudź swoje statyczne arkusze kalkulacyjne do życia:
- Jednorazowe skonfigurowanie cyklu rozwoju firmy i uruchomienie go na autopilocie.
- 💬 A ngażowanie wszystkich zaangażowanych osób za pomocą wskazówek i motywujących komunikatów.
- ❗️ Nadawanie im znaczenia poprzez łączenie planów rozwoju z ramami kariery i informacjami zwrotnymi.
➡️ Skontaktuj się z nami i dowiedz się, jak uruchomić cykl ciągłego rozwoju z Zavvy. Jesteśmy tutaj, aby pomóc Ci na każdym kroku - od identyfikacji miejsca na ulepszenia po śledzenie wyników, ustalanie celów i ich łatwe osiąganie.