Plan rozwoju 70-20-10: Jak go stworzyć (darmowe szablony + przykłady)
Kto by pomyślał, że badanie z lat 80. zainspiruje jeden z najpopularniejszych modeli L&D, jakie znamy dzisiaj?
Struktura 70-20-10 jest wspólnym pomysłem autorów i badaczy McCalla, Lombardo i Morrisona, którzy poprosili około 200 menedżerów o przypomnienie sobie kluczowych wydarzeń w karierze i wyciągniętych z nich wniosków.
Wyniki zakończyły się tym, co obecnie znamy jako plan rozwoju 70-20-10.
Co oznacza zasada 70-20-10?
Zasada ta sugeruje, że osoby uczą się na 3 główne sposoby - w pracy, poprzez konstruktywną informację zwrotną i formalne uczenie się - przy czym każda metoda ma inną wagę.
- Nauka w miejscu pracy70% ich wiedzy pochodzi z doświadczeń związanych z pracą
- Uczenie się poprzez informacje zwrotne i obserwację: 20% przyswajane z interakcji z rówieśnikami i mentorami
- Formalne uczenie się: 10% z formalnych kursów i wydarzeń
Istnieje silny związek między rozwojem kariery pracownika a jego doświadczeniem (70%). Istnieje wiele potencjalnych powodów takiego stanu rzeczy. Po pierwsze, pozwala im to zdobyć kluczowe umiejętności, takie jak komunikacja i samodzielność, które otwierają drzwi do nowych możliwości.
Natomiast kursy i wydarzenia mają minimalne znaczenie (10%) dla rozwoju pracownika.
Czym jest plan rozwoju 70-20-10?
Pomyśl o zasadzie 70-20-10 jako o ogólnej wytycznej dotyczącej korzystania z odpowiednich zasobów w celu ułatwienia uczenia się w miejscu pracy, uczenia się formalnego i uczenia się poprzez informacje zwrotne.
Jest to model L&D powszechnie stosowany przez organizacje w celu zmaksymalizowania efektywności programów uczenia się i rozwoju swoich pracowników poprzez wkład zewnętrzny.
Model ten przemawia do wielu specjalistów L&D, ponieważ jest łatwy do zrozumienia i uzyskania akceptacji ze strony wewnętrznych interesariuszy.
Plan rozwoju 70-20-10 rzeczywiście działa. Został on szeroko przetestowany i poparty badaniami. Badania Center for Creative Leadership's Lessons of Experience zbadały, w jaki sposób kadra kierownicza uczy się, rozwija i zmienia na przestrzeni 30 lat.
Tworzenie planu 70-20-10 dla pracowników
Wszystkie udane inicjatywy L&D mają jedną wspólną cechę - plan działania, który można łatwo wdrożyć.
Oto jak możesz stworzyć swój plan -
Ocena aktualnych źródeł wiedzy
Skorzystaj z poniższych pytań, aby ocenić aktualne źródła wiedzy:
- Jak obecnie przebiega proces uczenia się w Twojej organizacji?
- Jeśli masz już formalne źródła wiedzy, ile czasu i budżetu na nie przeznaczasz?
- Czy liderzy i menedżerowie chętnie poświęcają czas na rozwój swojego zespołu?
- Jakie przeszkody napotykają obecnie pracownicy?
Gdy masz już wszystkie odpowiedzi, przypisz efekty uczenia się do celów swojej organizacji i rozpocznij pracę nad projektem.
Stwórz strategię działania
Gdy już wiesz, czego potrzebują pracownicy, aby przyspieszyć rozwój swojej kariery, powiąż to również z celami swojej firmy. Ta strategia działania powinna odzwierciedlać sposób wdrożenia zasady 70-20-10.
Na przykład, jeśli celem osób z zespołu marketingowego jest doskonalenie się w zarządzaniu projektami, może to (w dużym uproszczeniu) wyglądać mniej więcej tak:
- Cel: Poprawa umiejętności zarządzania projektami
- Harmonogram: 6 miesięcy
Stworzenie szablonu rozwoju pracowników może być tutaj bardzo pomocne - takiego, który można łatwo powielić dla indywidualnych potrzeb. Ponieważ niektórzy pracownicy mogą potrzebować więcej czasu tygodniowo lub preferować naukę na żądanie zamiast szkoleń prowadzonych przez instruktora, aby na przykład uzyskać certyfikat stowarzyszony w zakresie zarządzania projektami.
Wybierz odpowiedni stos technologiczny
Musisz wybrać technologię, która działa dla Ciebie, a nie przeciwko Tobie. Niestety, LMS (systemy zarządzania nauczaniem) są często wykorzystywane w niewystarczającym stopniu, ponieważ nie sprzyjają angażującym doświadczeniom edukacyjnym i nie są zintegrowane z istniejącymi przepływami pracy.
Pamiętaj, że więcej narzędzi nie oznacza większej produktywności. Przełączanie się między platformami powoduje drenaż poznawczy i przełączanie kontekstu - co jest dalekie od sensownej pracy.
Poniżej przedstawiamy najpopularniejsze narzędzia, z których korzystają specjaliści ds. badań i rozwoju:
System zarządzania nauczaniem
System LMS umożliwia dostarczanie, śledzenie i zarządzanie doświadczeniami edukacyjnymi.
Wybierz taki jak Zavvy, który integruje się z Slack lub Teams, wysyła przypomnienia za pośrednictwem poczty elektronicznej i pozwala zautomatyzować powtarzalne zadania.
Narzędzie do zarządzania projektami
NotionTrello, Asana lub Monday - niezależnie od tego, z którego narzędzia do zarządzania projektami ostatecznie skorzystasz, powinno ono być łatwe w użyciu i zapewniać przejrzystość wszystkim osobom zaangażowanym w proces uczenia się.
Narzędzie do przesyłania wiadomości/komunikacji
Nieformalne uczenie się ma coraz większe znaczenie w miejscu pracy. Aplikacje do przesyłania wiadomości lub komunikacji, które ułatwiają rozmowy w czasie rzeczywistym, pozwalają na spontaniczne występowanie tych organicznych momentów.
Narzędzie do tworzenia treści
Niszowe tematy mogą wymagać od wewnętrznych liderów tworzenia angażujących kursów. Zainwestuj w narzędzie, które pozwala tworzyć kursy na dużą skalę.
Szablony: Jak wygląda przykładowy plan 70-20-10?
Wersja PDF przykładowego planu 70-20-10
Oto szybki przykładowy plan w formacie pdf, który można zmodyfikować pod kątem własnej organizacji i indywidualnych potrzeb.
Uwaga: Aby skorzystać z pliku PDF, należy pobrać go na swoje urządzenie.
Wersja Excel przykładowego planu 70-20-10
Jeśli wolisz korzystać z formatu Excel, możesz łatwo pobrać i edytować plik tutaj! Do przykładowego planu dołączyliśmy również narzędzie do śledzenia postępów.
Szukasz bardziej ogólnych przykładów?
Zapoznaj się z wieloma przykładami planów rozwoju pracowników w naszym bezpłatnym artykule.
Czy plan 70-20-10 jest przestarzały?
Model 70-20-10 nie jest ulubieńcem tłumów. Niektórzy specjaliści L&D nie uważają go za wiarygodny.
Nie docenia znaczenia formalnego szkolenia i nie uwzględnia mechanizmów uczenia się nowej ery.
Nauka na żądanie za pośrednictwem formalnych kursów zyskuje na popularności. Weźmy na przykład LinkedIn Learning. Osoby z pokolenia Z obejrzały o 50% więcej godzin treści w 2020 r. w porównaniu z 2019 r.
Krytycy są również sceptyczni wobec danych i sposobu ich gromadzenia w oryginalnym badaniu. W badaniu wzięto pod uwagę tylko kadrę kierowniczą, a próba była niewielka.
Czy zatem zasada 70-20-10 nadal ma rację bytu w nowoczesnym miejscu pracy?
Czy zmieniający się krajobraz pracy wymaga od nas rewizji planu?
Training Industry wydaje się tak myśleć. Sugerują oni, że zamiast przyjmować tę zasadę za dobrą monetę, organizacje powinny zmienić współczynnik, aby działał na ich korzyść.
Na przykład, zamiast zasady 70-20-10, lepiej sprawdziłaby się zasada 60-30-10 lub 50-30-20. Doprowadziło to do powstania nowej koncepcji - współczynnika OSF. Współczynnik OSF reprezentuje stosunek uczenia się z różnych źródeł - w pracy, społecznie, formalnie. Jest to znacznie bardziej elastyczny sposób korzystania z planu 70-20-10.
Szukasz lepszego sposobu na wypełnienie swoich planów rozwoju?
Zavvy AI pozwala teraz tworzyć plany rozwoju, które uwzględniają ścieżkę kariery, kompetencje i informacje zwrotne 360 stopni.
Ciekawy? Dowiedz się, jak to działa!