7 L&D Trends voor 2024 zoals voorspeld door L&D-professionals
Er wordt vaak gezegd dat Learning & Development een brug slaat tussen de doelstellingen van een werknemer en die van een organisatie. Maar, nu de wereldwijde beroepsbevolking blijft evolueren, is deze overtuiging nog steeds waar?
Volgens het rapport van het World Economic Forum hebben automatisering en economische onzekerheid (als gevolg van de pandemie) de arbeidsverdeling tussen mensen en machines verschoven. Er zullen 85 miljoen banen verdwijnen, maar tegen 2025 zullen er 97 miljoen nieuwe banen bijkomen.
Deze gegevens hebben het belang van het herdefiniëren van L&D-strategieën verhoogd bij 66% van de wereldwijde L&D-professionals die nu hun organisatie opnieuw vormgeven. Zij omarmen een op waarden gebaseerde cultuur - een cultuur die een rechtvaardige werkplek creëert.
Om u te helpen de huidige trends en prioriteiten in L&D te begrijpen, hebben we aantekeningen gemaakt bij L&D-experts die het spel veranderen.
#1. L&D moet prestatie- en datagestuurd zijn
Een HBR-artikel uit 2019 concludeerde dat de huidige L&D-praktijken ineffectief zijn en niet ontworpen voor levensechte situaties. Hoewel deze gegevens oud zijn, is hun boodschap nog steeds enigszins geloofwaardig. Aangezien er geen aanwijzingen zijn dat de processen aanzienlijk zijn bijgewerkt.
- 75% van de 1.500 ondervraagde managers van 50+ organisaties was ontevreden over de (L&D) functie van hun bedrijf;
- 70% van de werknemers meldde dat zij niet over de vereiste deskundigheid beschikten om hun werk te doen;
- Slechts een kleine 12% van de werknemers past de nieuwe vaardigheden toe die ze in L&D-programma's hebben geleerd.
Brandon Burtner, Learning Operations Program Partner bij Robinhood in Learning Conference 2021, zegt,
"Training is niet ons product. Resultaten zijn ons product. Niemand van ons is bij L&D gekomen om opleidingsmodules te ontwikkelen die de tijd van mensen verspillen. We zijn hier om een verschil te maken - om effectieve werknemers en goed functionerende teams te ontwikkelen."
En terecht. Opleidingsprogramma's die geen rekening houden met situaties uit het echte leven zijn niet alleen ineffectief, maar remmen ook de professionele groei van uw werknemers af, zoals Conrad Gottfredson, medeoprichter en Chief Learning Strategist op Apply Synergies in Learning Conference 2021, aangaf.
"Als mensen niet effectief kunnen presteren op het werk of als we onze leeroplossingen niet kunnen koppelen aan de doelstellingen van het bedrijf, wat heeft het dan voor zin?"
Maar hebben we niet altijd al L&D initiatieven gemeten?
Ja. Maar de focus lag vooral op het meten van CPE (continuous professional education) credits. Bryan Caplan, hoogleraar economie aan de George Mason University en auteur van The Case Against Education, zegt dat werknemers niet gericht zijn op leren, maar alleen op promotie maken.
Gemeten aan CPE-credits als hun KPI leveren L&D-medewerkers ook gebrekkige resultaten op, omdat de impact op het bedrijf en het behoud van informatie geen grote rol speelt.
De KPI's van de toekomst moeten -
- Kennisbehoud
- Tevredenheidsscore van de deelnemers
- Opleidingsprestaties vs. prestaties van de organisatie
- Betrokkenheid van werknemers
- Tevredenheid van de belanghebbenden
Het kwantificeren van de waarde van L&D-initiatieven is niet eenvoudig, maar feedback van werknemers is een cruciaal onderdeel ervan. Hoewel er een toename is van L&D-professionals die scores uit personeelsenquêtes gebruiken om de impact van leren te meten, gaf slechts 27% van de L&D-professionals aan dit in 2021 te doen.
Hier is het rapport Workplace Learning 2021 van LinkedIn dat de top 10 manieren onthulde waarop L&D-professionals de impact van leren meten.
Dit is een uitstekend moment om een of meer van deze statistieken op te nemen in uw L&D-programma, aangezien leren een centrale rol blijft spelen in organisaties.
#2. L&D-professionals moeten een gezond leerecosysteem opbouwen: One-size-fits-one
In maart 2020 bleek uit het Workplace Learning-rapport van LinkedIn dat slechts 27% van de L&D-professionals CEO's hadden die zich actief inzetten voor leren.
De pandemie heeft het spel veranderd.
Leren is niet langer een "leuk om te hebben" initiatief. In plaats daarvan is 64% van de L&D-professionals het erover eens dat leerprogramma's een "need to have" zijn in hun organisatie.
Dus hoe bouw je een gezond leerecosysteem op?
Rio Rios, Learning Manager bij Nike, deelt,
"Je leercultuur is wat je moet opbouwen om een heel gezond leerecosysteem tot stand te brengen. Het belangrijkste in het leerecosysteem zijn de mensen. Mensen zijn degenen die baat hebben bij de kennisoverdracht." (Learning 2021 Conference)
Om dit bij Netflix in praktijk te brengen, werd voor het leren op directieniveau een andere weg gevolgd. Naphtali Bryant, directeur Leren & Organisatieontwikkeling bij Netflix, beveelt een "one-size-fits-one aanpak" aan.
In samenwerking met HRBP's (Human Resource Business Partners) en leidinggevenden ontdekte hij de 3 gewoonten die leiders nodig hebben om virtueel leiding te geven, en benadrukte hij het belang van het gebruik van een blended learning-model om training voor en na het werk te geven.
Vervolgens vertaalde hij de aangepaste aanpak voor andere groepen. Gedurende 6 weken werden 188 leiders meegenomen in een gesprek van een uur dat voor organisaties zeer waardevol bleek te zijn.
Een leercultuur begint aan de top. Wanneer leidinggevenden zich sterk maken voor leren, zijn de effecten daarvan tot ver in de omtrek merkbaar.
#3. Focus op psychologische veiligheid
Het is begrijpelijk dat het creëren van psychologische veiligheid een topprioriteit is voor bijna alle L&D-professionals. Het zorgt ervoor dat je mensen zich op de juiste manier ontwikkelen.
Dr. Timothy Clark, auteur van 'The 4 Stages of Psychological Safety': Defining the Path to Inclusion and Innovation, zegt dat werknemers 4 stadia moeten doorlopen voordat ze zich veilig en vrij voelen om waardevolle bijdragen te leveren.
Fase 1: Opname Veiligheid
Werknemers moeten zich veilig voelen om hun hele zelf naar het werk te brengen en zich geaccepteerd voelen.
Fase 2: Veiligheid van de leerling
Werknemers moeten zich vrij voelen om vragen te stellen, feedback te geven en te ontvangen, te experimenteren en fouten te maken.
Fase 3: Veiligheid van de medewerkers
Werknemers voelen zich veilig om hun vaardigheden te gebruiken om een zinvolle bijdrage te leveren.
Fase 4: Veiligheid van de Challenger
Werknemers voelen zich veilig om de status quo aan te vechten als er ruimte is voor verbetering.
Of u nu opleidingsmodules leidt of een vergadering organiseert - uw L&D-programma moet psychologische veiligheid kunnen creëren voor al uw werknemers.
#4. Budgets will shift from ILT to blended online training
ILT of instructor-led training is meestal de duurste component van het L&D-budget. Maar de door de pandemie veroorzaakte digitale versnelling heeft ons weggeleid van ILT naar online training.
Dit plaatst instructeurs niet op een achterstand. De pandemie zag een geleidelijke verschuiving van ILT naar VILT of virtuele instructor-led training. Nu bedrijven zich aanpassen aan hybride werkplekken, zal blended online training (online + VILT) de status quo worden.
Gegevens uit het Workplace-rapport van LinkedIn bevestigen dit. Begin 2020 verwachtte 38% van de L&D-professionals dat ze minder zouden uitgeven aan ILT, en 57% dat ze meer zouden uitgeven aan online leren.
In 2021 zijn deze cijfers flink omhoog geschoten. 73% van de L&D-professionals verwacht minder uit te geven aan ILT, en 79% hoopt meer uit te geven aan online leren.
#5. Leren op aanvraag wordt de norm
Online training heeft ook een heel nieuw leeraanbod geopend - een on-demand Netflix-achtige leerbibliotheek.
Het beste deel? Dit is verenigbaar met hoe onze hersenen werken.
In 1968 toonde de psycholoog Edwin Locke met zijn Theory of Motivation het effect aan van korte feedback loops. In plaats van dezelfde dingen te leren als iedereen in het schema van L&D, kunnen werknemers kiezen wat ze willen leren, wanneer ze het willen leren.
Dit helpt ook bij het vasthouden van informatie. Hermann Ebbinghaus, een Duitse psycholoog, ontdekte de "vergeetcurve."
Als nieuwe informatie niet wordt toegepast, vergeet je ongeveer 75% ervan al na 6 dagen.
Een natuurlijke uitbreiding van online leren is microlearning
Robyn A. D, Learning Innovator and Strategist, deelde enkele tips om microlearning te maximaliseren op de Learning Conference 2021.
- Maak een doel voor microlearning om de leerling tot actie aan te zetten.
- Integreer microlearning op een zorgvuldig georkestreerde manier
- Microlearning moet toegankelijk zijn voor iedereen - de digitaal vaardigen en degenen die meer hulp nodig hebben.
#6. L&D en D&I zullen meer samenwerken
Bedrijven met D&I-programma's hebben meer kans om gezien te worden als industrieleiders met talent van hoog kaliber. Dit helpt bedrijven hun doelen te bereiken en toptalent te behouden. Een belangrijke reden waarom Diversity & Inclusion (D&I) in elke organisatie zou moeten worden geïmplementeerd.
Ook rapporten van McKinsey en HBR benadrukken het belang van Diversity & Inclusion. Het leidt tot hogere inkomsten en aandelenkoersen, hogere productiviteit, creativiteit en prestaties.
En terwijl D&I-teams hebben samengewerkt met L&D om gezamenlijke trainingen te geven, wordt dit een hogere prioriteit voor L&D-professionals. 64% van de door LinkedIn onderzochte wereldwijde L&D-professionals heeft van D&I een prioriteit gemaakt.
#7. Leren wordt socialer
Hoewel we stelselmatig alle voordelen van werken op afstand aanprijzen, zijn er ook echte nadelen. Het gevoel niet betrokken te zijn bij collega's en managers staat bovenaan de lijst.
Uit een door Glint ontworpen onderzoek onder 2.393 leden bleek dat 31% van de werknemers zich minder verbonden voelde met leiders en 37% voelde zich niet betrokken bij teamgenoten.
Sinds de verschuiving van instructor-led training (ILT) moeten L&D-initiatieven het sociale element omvatten via community building. Sommige bedrijven hebben deze stap al gezet. Volgens CIPD maakt 28% van de bedrijven gebruik van social learning om e-learning te leveren. Dat is een stijging ten opzichte van 19% in 2020.
Community-gebaseerd leren leidt ook tot een hogere betrokkenheid. Uit de gegevens van LinkedIn Learning bleek dat degenen die sociale functies gebruikten 30x meer uren inhoud bekeken dan degenen die dat niet deden.
Sociale lerenden kunnen in contact komen met leeftijdsgenoten, collega's en deskundigen en uiteindelijk nieuwe contacten leggen.
Next-Gen Learning: De toekomst van L&D?
Met snel veranderende tijden, a.k.a., The Great Resignation, verergerde arbeidstekorten en marktverstoring - waardoor de leermodellen uit het industriële tijdperk uit de pas liepen.
Het is nu het moment voor L&D-professionals om de oude modellen af te schaffen ten gunste van Next-Gen Learning.
De Bill and Melinda Gates Foundation omschrijft Next-Gen Learning als "het intelligente gebruik van technologie om innovatieve leermodellen en gepersonaliseerde onderwijstrajecten te ontwikkelen".
We hebben in deze blogpost al voorbeelden gezien van Next-Gen Learning, dus een deel hiervan is een recapitulatie.
Focus op personalisatie
Laat het uniforme leren of de one-size-fits-all benadering vallen voor een aangepaste one-size-fits-one benadering. Lerenden moeten zelf kunnen kiezen - wanneer en hoe ze groeien - in plaats van te trainen volgens een rigide schema.
Investeer in een loopbaancentrum
Ondersteun werknemers met een loopbaancentrum waar zij on-demand toegang hebben tot opleidingen, kunnen trainen voor nieuwe functies als hun interesses zich ontwikkelen, en in contact kunnen komen met managers die van die vaardigheden kunnen profiteren.
Overweeg AI en geautomatiseerde oplossingen
Het creëren en samenstellen van gepersonaliseerde ontwikkelingstrajecten vereist wellicht AI en andere geautomatiseerde oplossingen die het gemakkelijk maken om deze op te zetten en te repliceren voor anderen.
Leerlingen ontmoeten op de plaats waar ze nodig zijn
In plaats van werknemers tijd te laten afsnoepen van hun functie, maakt u microlearning onderdeel van hun gebruikelijke werkproces.
➡️ The Takeaway
L&D leiders worden zich steeds meer bewust van de voordelen van de evolutie van hun L&D strategie. Met de opkomende vierde industriële revolutie is het gemakkelijker dan ooit om de fysieke en digitale wereld met elkaar te verbinden.
Nieuwe technologie heeft Next-Gen Learning economisch haalbaar en praktisch gemaakt voor organisaties die hun L&D initiatieven toekomstbestendig willen maken. Hoewel dit klinkt als een groot budget en een riskant programma om op te starten, zijn de beloningen groot.
Wil je weten hoe Next-Gen Learning er in uw bedrijf zou kunnen uitzien?
Praat vandaag nog met een van Zavvy's employee enablement experts om uw L&D-strategie te bespreken. (Geen verplichtingen).