32 modi per promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) sul posto di lavoro
Per promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione sul posto di lavoro, non bastano le belle parole su un foglio di carta o su un documento di politica interna.
Chiedere informazioni sulla diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) durante un colloquio potrebbe presto diventare uno standard come chiedere lo stipendio. Può essere l'unico elemento che decide se i migliori talenti scelgono la vostra azienda o un concorrente.
Diversità, equità e inclusione stanno diventando caratteristiche essenziali della moderna esperienza dei dipendenti. I dati dimostrano che investire in DEI sul posto di lavoro ripaga letteralmente: le aziende diversificate hanno un flusso di cassa per dipendente 2,3 volte superiore.
Questo articolo:
- Rivedere cos'è il DEI.
- Condividete 32 modi per promuoverlo sul posto di lavoro.
- Errori DEI da evitare.
🌈 Che cos'è il DEI sul posto di lavoro?
👩🏻🦯 Diversità sul posto di lavoro
Diversità significa tutti i modi in cui differiamo gli uni dagli altri.
Le prime cose che vengono in mente sono il sesso, il colore della pelle, il credo religioso e l'età. Ma diversità significa anche modi diversi di pensare e vedere il mondo. Ciò include le persone neurodiverse e la diversità basata sulle abilità fisiche.
Promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione sul posto di lavoro significa accogliere queste differenze.
🦼 Equità sul posto di lavoro
L'equità si riferisce al fatto che tutti noi abbiamo esigenze diverse per prosperare sul lavoro. L'equità è diversa dall'uguaglianza, che significa dare a tutti le stesse risorse, indipendentemente dalle esigenze.
Rispettare l'equità significa soddisfare le esigenze individuali di ciascuno.
Un esempio semplice: una sarta mancina avrebbe bisogno di un paio di forbici mancine per fare un buon lavoro. Dare loro questo è un esempio di equità sul posto di lavoro. L'uguaglianza significherebbe dare a tutti un paio di forbici per mancini.
👥 Inclusione sul posto di lavoro
Tra diversità, equità e inclusione, l'inclusione può sembrare la più semplice da spiegare.
Praticare l'inclusione sul posto di lavoro significa riconoscere tutti.
Inclusione sul posto di lavoro significa anche che tutti sentono un senso di appartenenza al lavoro, indipendentemente dalla diversità dei dipendenti.
È possibile attuare l'inclusione sul posto di lavoro, a partire dal linguaggio che si usa.
💡 Suggerimento: evitate i casi di linguaggio non inclusivo e usate i pronomi appropriati che le persone scelgono per se stesse.
Inclusione significa anche trasparenza. La trasparenza è essenziale per una comunicazione aperta. Può significare, ad esempio, inoltrare le e-mail a tutti coloro che sono coinvolti in un progetto per avere visibilità.
❗️ L'importanza del DEI nei luoghi di lavoro di oggi
Ci sono alcuni elementi chiave da considerare quando si parla di DEI nel lavoro di oggi:
- un panorama lavorativo in continua evoluzione;
- il ROI della diversità, dell'equità e dell'inclusione;
- vantaggi di una forza lavoro diversificata.
⏰ Il cambiamento del panorama lavorativo
Due fatti fondamentali caratterizzano l'attuale panorama lavorativo:
- Un cambiamento generazionale: i baby boomer stanno lasciando il mercato del lavoro, sempre più Gen Z stanno entrando e i millennial stanno diventando il fulcro della forza lavoro globale, rappresentando il 75% della forza lavoro mondiale entro il 2025.
- Una pandemia globale ha costretto tutti a riconsiderare la propria vita e le proprie priorità, soprattutto per quanto riguarda le modalità di lavoro e la cultura del lavoro.
Questi fatti o tendenze significano che l' atteggiamento nei confronti del lavoro sta cambiando radicalmente. Una parte essenziale di questo cambiamento è il modo in cui i dipendenti scelgono i loro datori di lavoro. Per i giovani lavoratori, i valori e l'etica aziendale possono fare una grande differenza nella scelta del datore di lavoro.
I Millennial "vogliono lavorare per organizzazioni che promuovano il pensiero innovativo, sviluppino le loro competenze e diano un contributo positivo alla società", sottolinea il Millenial Survey Report di Deloitte.
Per la generazione Z, l'etica aziendale è di estrema importanza:
"Non solo le aziende devono avere una forte etica. Devono dimostrare di agire in modo coerente con la loro etica e i loro valori, e questa azione deve essere in primo piano nel loro marchio per i potenziali acquirenti e dipendenti della Gen Z". Deloitte Benvenuti nella Generazione Z Rapporto.
Inutile dire che la diversità e l'inclusione sono temi importanti per le giovani generazioni.
Uno sconcertante 99% dei lavoratori della Gen Z dichiara che la DEI sul posto di lavoro è importante, con l'87% che risponde che è molto importante.
Questi numeri indicano l'urgenza di costruire un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo? Noi pensiamo di sì.
📊 Il ROI della diversità, dell'equità e dell'inclusione
Ma i vantaggi della DEI sul posto di lavoro vanno oltre il branding dei dipendenti e l'attrazione dei talenti.
In realtà, i vantaggi della creazione di ambienti di lavoro diversificati, equi e inclusivi sono molto tangibili. Uno studio di McKinsey & Company evidenzia i seguenti risultati chiave:
- Le aziende al quarto quartile per quanto riguarda la diversità di genere nei team esecutivi avevano il 19% di probabilità in più rispetto alle aziende degli altri tre quartili di ottenere risultati inferiori alla redditività.
- Per quanto riguarda la diversità culturale ed etnica, le aziende del primo quartile hanno superato quelle del quarto del 36% in termini di redditività.
🏆 3 Vantaggi essenziali di una forza lavoro diversificata
Queste differenze di rendimento derivano da alcuni vantaggi critici derivanti da una forza lavoro diversificata e inclusiva e da un ambiente di lavoro equo:
- Un pool di talenti più diversificato è un pool di talenti più ampio.
- Quando i dipendenti si sentono inclusi e come se appartenessero a loro stessi, si impegnano di più.
➡️ Abbiamo già parlato dei vantaggi del coinvolgimento dei dipendenti. Vi invitiamo a consultare il nostro elenco di statistiche sul coinvolgimento dei dipendenti che ogni responsabile delle risorse umane dovrebbe conoscere.
- Un pool di talenti più eterogeneo porta con sé prospettive più fresche e un potenziale di maggiore innovazione.
L'implementazione della DEI sul posto di lavoro può essere impegnativa e richiede una riflessione e una pianificazione strategica. Tuttavia, sembra semplicemente che le aziende non possano e non debbano ignorare questi argomenti, davvero importanti per i loro potenziali e futuri dipendenti.
"We as employers need to make sure we're including these [diverse] individuals and that we're giving them equity. We need to make sure that not only do they have a job, but they have the same ability to get promoted, contribute, and have the same impact — in the world and the workplace — as their peers.[...] I think the mindset has always been to avoid talking about these things.
We didn't want to make people uncomfortable. I think right now, the call to action is about understanding how to navigate that discomfort and how to use that to elevate your workforce. It's about doing the important work that is long overdue and becoming inclusive and equitable." Catalina Colman, Director of HR and Inclusion at Built In, an online community for startups and tech companies.
💡 32 Modi pratici per promuovere il DEI sul posto di lavoro
💼 Per team leader e manager
1. Inclusione del modello
Il cambiamento inizia da voi stessi. In qualità di leader, è vostro compito essere l'esempio della DEI sul posto di lavoro. Il vero cambiamento avviene quando le politiche passano dai documenti alle persone.
Potete dare un modello di inclusione essendo trasparenti sui problemi di salute mentale (nella misura in cui vi sentite a vostro agio). Potete anche usare i pronomi e stabilire dei confini tra lavoro e tempo libero.
2. Attenzione alla scelta delle parole
Allo stesso modo, scegliendo un linguaggio inclusivo, si promuovono la diversità, l'equità e l'inclusione sul posto di lavoro.
Suggerimento: Cercate sempre di diventare un leader più aperto ed empatico.
Riconoscere che le persone affrontano sfide diverse e non dare per scontati i propri modi di fare e pensare sono buoni esempi di DEI.
3. Promuovere un ambiente di lavoro rispettoso
Promuovete una cultura generale di rispetto e apertura mentale nel vostro team. Incoraggiate i dipendenti a segnalare parole e azioni offensive, assicurandovi che tutti i reclami saranno presi sul serio dalle risorse umane e dalla direzione.
4. Ascoltare
Abbiamo due orecchie e una bocca per un motivo. Uno degli atti più altruistici di un leader è ascoltare.
Valutate i sentimenti dei vostri dipendenti: ricordate che non tutti si sentiranno a proprio agio a condividere durante una riunione.
Anche un sondaggio anonimo può fornire informazioni preziose.
5. Ospitare discussioni aperte sulla disuguaglianza
Le conversazioni sulle disuguaglianze dovrebbero essere normali come la discussione dei punti d'azione durante una riunione. Invitate il feedback e ascoltate piuttosto che mettervi sulla difensiva.
💡 Suggerimento: Trasformate il DEI dall'elefante nella stanza al suo fulcro, discutendone regolarmente durante le riunioni. Menzionatelo sul sito web dell'azienda e durante il processo di onboarding.
Dovete anche assicurarvi che il vostro sito web possa essere utilizzato da persone con disabilità, verificandone l'accessibilità.
6. Incoraggiare tutti a parlare
Incoraggiare tutti a parlare è un pilastro dell'inclusione. Durante le riunioni, il vostro compito di leader è quello di incoraggiare tutti a condividere le proprie opinioni. Alcune persone sono più silenziose ma possono avere una miniera d'oro di idee.
Apritevi a diversi modi di condivisione, ad esempio parlando con voi in privato durante gli incontri 1:1 o via e-mail.
7. Capire i membri del team
Saltare alle conclusioni è un nemico della DEI. Può essere facile pensare che solo perché due persone hanno delle somiglianze, ad esempio per quanto riguarda il sesso, l'età, la religione o il ruolo lavorativo, vogliano le stesse cose.
Praticare l'equità significa vedere tutti al di là delle etichette e soddisfare le loro esigenze.
8. Motivare perché il DEI è importante
Promoting diversity, equity, and inclusion in the workplace can meet mixed reactions depending on how central of a value it has been in the past. However, everything gets more manageable if you can convince all employees and stakeholders why DEI is an important part of your organizational culture. Why should your employees care about DEI? How can it improve everyone's life? (You'll hopefully have a solid answer after reading this article).
9. Ospitare eventi sociali inclusivi
Gli eventi sociali devono essere accessibili a tutti, non solo a pochi. Un esempio è quello di evitare attività fisiche intense. Ad esempio, ospitare una partita di calcio può essere divertente per una parte della squadra, ma piacerebbe a tutti?
Consiglio DEI-friendly #1: se andate a mangiare fuori, DEI significa assicurarsi di poter soddisfare le esigenze e le preferenze alimentari di tutti. Andare nel locale con la carne migliore della città non è troppo divertente per i vegani.
Consiglio DEI-friendly #2: se si ha intenzione di bere qualcosa, devono essere disponibili opzioni senza alcol, e non si devono fare pressioni per bere o spiegare le proprie scelte.
10. Squadre miste
Per quanto possibile, evitate i team in cui tutti hanno un'età/genere/etnia simile. Se sfruttata correttamente, la diversità è divertente e innovativa!
11. Considerare la diversità come una risorsa
Il fatto che la diversità diventi una risorsa o una passività dipende in ultima analisi dalla vostra mentalità. Se la situazione attuale non è ottimale, vedetela come un diamante impolverato che, con un po' di lucidatura, diventerà inestimabile! Ricordate tutti i vantaggi di avere una forza lavoro diversificata.
👤 Personale addetto alle risorse umane/Operazioni con le persone
12. Pensare fuori dagli schemi di reclutamento
Se si fa qualcosa solo perché si è sempre fatto così e non perché si è motivati, è ora di cambiare.
Ad esempio, è necessario avere una laurea per un determinato ruolo? Oppure potete essere aperti ad assumere una persona appassionata e desiderosa di imparare?
Ci saranno sempre lavori in cui l'istruzione superiore è indispensabile. Nessuno è un medico o un fisico autodidatta. Tuttavia, in molti casi la volontà di imparare e una solida base di competenze e conoscenze possono essere sufficienti per consentire a un candidato di avere successo in un ruolo.
Ad esempio, non tutti gli sviluppatori di software hanno una laurea in informatica. Tuttavia, se il candidato possiede solide capacità logiche e analitiche, è molto probabile che possa ricevere una formazione per imparare a sviluppare un sito web o un'applicazione mobile.
13. Considerare la possibilità di riscrivere gli annunci di lavoro
Il linguaggio è un elemento importante quando si parla di inclusività. State usando parole o pronomi che si riferiscono a un candidato stereotipato? Questo potrebbe escludere alcuni candidati. Il candidato ideale può pensare inconsciamente che il lavoro non sia adatto a lui e rivolgersi altrove.
14. Rivedere il sito web e le comunicazioni
Osservate ciò che trasmette il sito web dell 'azienda. Se ci sono solo immagini di uomini bianchi, dovrete cambiare alcune immagini per renderle più inclusive.
Lo stesso vale per i domini a prevalenza femminile. Assicuratevi che la vostra comunicazione visiva rappresenti persone di colore e di tutte le età.
15. Valutare le pratiche di assunzione
I pregiudizi inconsci sono reali. Significa che favoriamo le persone simili a noi, senza pensarci. Fortunatamente, con il mondo sempre più online, è più facile ridurre al minimo i pregiudizi inconsci grazie a pratiche di assunzione digitali intelligenti.
Un esempio è l'utilizzo di un software che consente di presentare candidature anonime. L'identità del candidato non viene rivelata fino alla valutazione del suo CV.
16. Standardizzare il processo di intervista
In qualità di responsabili delle assunzioni, utilizzate domande standardizzate per eliminare il rischio di discriminazione (come il classico esempio di chiedere alle donne se hanno intenzione di avere figli).
Prendete l'abitudine di prendere nota dei meriti effettivi dei candidati, invece di basarvi solo sulle sensazioni. È un comportamento umano normale quello di apprezzare le persone che sono simili a noi. Ma il fatto che una persona vi piaccia non significa che sia la più adatta per il team.
17. Ricostruire recinzioni in ponti
All'interno di un'organizzazione si formano naturalmente gruppi sociali e professionali. È normale, ma bisogna fare attenzione che siano sempre inclusivi.
Un esempio è il coaching e la mentorship per mettere in contatto le persone tra i vari livelli di anzianità. I dipendenti più giovani possono imparare dai più anziani. Questi ultimi ricevono un importante promemoria di come sia essere nuovi, il che favorisce l'empatia. I senior possono anche ricevere idee e prospettive nuove dai loro colleghi più giovani.
Se sul posto di lavoro esistono organizzazioni informali e sociali, il DEI significa renderle visibili e invitare tutti a farne parte.
🏆 Scoprite i 19 incredibili benefici del coaching sul posto di lavoro.
18. Trasformare l'adattamento culturale in aggiunta culturale
Nella vecchia scuola di reclutamento si parla molto di cultural fit. Questo suggerisce che le persone devono rientrare in una norma specifica per essere accettate.
Un modo di ragionare più favorevole ai DEI è in termini di aggiunte culturali.
💡 Suggerimento: Cambiate la vostra prospettiva da "Questa persona rientra nello schema?" a "Cosa può portare questa persona al tavolo?".
Lasciate che la cultura aziendale sia un elemento vivo, plasmato da coloro che risuonano con la missione dell'azienda. Questo renderà l'azienda più multidimensionale e inviterà all'innovazione!
19. Mescolare le generazioni all'interno dei team
L'età è un fattore da considerare quando si parla di diversità. Le persone possono subire discriminazioni legate all'età a tutte le età: assunzioni di giovani che non vengono prese sul serio, donne in età fertile che vengono rifiutate durante le candidature per questo semplice fatto. Lo stesso vale per le persone mature, che possono sentirsi escluse da nuovi progetti e iniziative perché stanno per andare in pensione.
In un contesto DEI, l'età può essere considerata un vantaggio. La fusione di gruppi di età significa punti di vista diversi e un maggiore potenziale di innovazione.
20. Assicurare la formazione sulla diversità
La formazione sulla diversità dei dipendenti è un buon modo per iniziare a promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione. L'obiettivo è che imparino a conoscersi e a capire come funzionano i pregiudizi inconsci.
Tuttavia, la formazione sulla diversità non è sempre efficace. Spesso le aziende ricorrono a una presentazione arida aggiunta all'onboarding per obbligo piuttosto che per interesse genuino.
Ma così facendo, non riescono a sfruttare i vantaggi di una forza lavoro diversificata e inclusiva. Abbiamo dimostrato che l'implementazione del DEI all'interno di un luogo di lavoro comporta numerosi vantaggi.
🔍 Consigli complessivi DEI
Come si può quindi colmare il divario tra la mancanza e la necessità di formazione DEI? Coinvolgere i vostri dipendenti è meglio che leggere o guardare passivamente. E non deve essere complicato! Ecco alcuni dei nostri consigli generali.
21. Vacanze flessibili
Non tutti festeggiano il Natale e la Pasqua. Prendete in considerazione l'idea di offrire ai vostri dipendenti ferie flessibili che possano essere godute nei giorni che più gli stanno a cuore. Può trattarsi di diverse celebrazioni religiose o anche del loro compleanno.
A seconda delle dimensioni del vostro posto di lavoro, potrebbe essere difficile celebrare tutte le festività. Considerate almeno di riconoscere i giorni significativi per il vostro team. Inoltre, utilizzate nomi più esclusivi per le festività incentrate su una visione del mondo bianca ed eurocentrica (come il Columbus Day).
22. Camere tranquille
È possibile installare stanze silenziose per due scopi:
- Un ambiente di lavoro privo di distrazioni per chi è sensibile al rumore (equità)
- La possibilità di rilassarsi, meditare, pregare o adorare (diversità/inclusione)
Sapere che c'è una stanza tranquilla può essere un sollievo e motivare le persone a lavorare in ufficio invece che a casa, se il luogo di lavoro offre questo tipo di struttura.
23. Sicurezza fisica e psicologica
Le persone hanno bisogno di sentirsi al sicuro per poter funzionare efficacemente come parte di un team e sentirsi parte di un gruppo. La sicurezza fisica e psicologica sono due elementi critici del DEI sul posto di lavoro:
- La sicurezza fisica significa che l'ufficio è dotato di rampe per sedie a rotelle, sale per infermieri e bagni neutri dal punto di vista del genere.
- La sicurezza psicologica si riferisce a un'atmosfera rispettosa e inclusiva. Significa anche rispettare i confini digitali di ciascuno e, ad esempio, non pretendere che i dipendenti rispondano ai messaggi alle 23:00.
24. Annuncio delle politiche e del supporto disponibili
Fate sapere ai dipendenti qual è il supporto disponibile e a chi possono rivolgersi se si sentono esclusi.
Anche se conoscete il vostro team, le sue esigenze possono cambiare o non si sentono a proprio agio nel condividere tutto.
25. Avere premi e benefici inclusivi
I bonus, le ricompense e i benefici del vostro posto di lavoro sono inclusivi o sono fatti su misura per un uomo bianco medio?
Ecco alcuni esempi:
- Ottenere il giorno di Natale libero se il vostro team lavora normalmente potrebbe non essere apprezzato da chi non è cristiano.
- Le persone con figli possono apprezzare di più un giorno di riposo che una serata fuori.
- Una bottiglia di vino non equivale a festeggiare le vittorie per tutti.
26. Misurare i progressi DEI
Per aumentare il vostro impegno nei confronti della DEI, iniziate a valutare onestamente come state facendo attualmente. Misurare è meglio che tirare a indovinare. Identificate i KPI rilevanti per poter monitorare i progressi. Ad esempio, l'equilibrio di genere nelle assunzioni e nelle promozioni può essere un punto di partenza dell'indagine.
Lavorate con obiettivi e scadenze e decidete le attività che vi porteranno a destinazione.
27. Normalizzare la personalizzazione
Invece di adattare tutti allo stesso stampo, normalizzate la personalizzazione dell'ambiente di lavoro.
Gli orari flessibili sono diventati standard in molti luoghi di lavoro dopo la pandemia. I luoghi di lavoro possono essere personalizzati, sia che i dipendenti lavorino in ufficio o da casa, per soddisfare le esigenze individuali di ciascuno.
🔨 Scoprite come implementare con successo accordi di lavoro flessibile nella vostra azienda in 7 passi.
28. Incoraggiare la partecipazione ai gruppi di risorse per i dipendenti.
Avere politiche perfette sulla carta non farà la differenza. Allo stesso modo, avviare un gruppo di risorse per i dipendenti (ERG) è il primo passo. Questi gruppi esistono come spazio sicuro per i dipendenti, dove possono ricevere aiuto per lo sviluppo personale o della carriera. Il gruppo di risorse per i dipendenti risale agli anni '60 negli Stati Uniti, dove i lavoratori crearono un forum di discussione sicuro per affrontare le tensioni razziali sul posto di lavoro.
I leader devono sostenere e incoraggiare attivamente la partecipazione a questi gruppi per ottenere risultati ottimali.
Un passo fondamentale nella DEI è quindi quello di decidere chi è responsabile della gestione e della promozione degli ERG sul posto di lavoro.
29. Introdurre i dipendenti con background diversi alle sponsorizzazioni.
Sono molte le opportunità di sponsorizzazione disponibili per i gruppi emarginati. Tuttavia, la loro consultazione può essere scoraggiante. Nell'ambito della DEI, semplificate la vita dei vostri dipendenti e offrite loro opportunità interessanti.
30. Includere l'inclusività nei valori aziendali
I valori descrivono la filosofia e la cultura della vostra azienda. Trasformateli da una serie di belle frasi a pratiche DEI attuabili, toccando i temi dell'inclusione e della diversità.
Suggerimento bonus: con la crescente consapevolezza del mondo, i valori aziendali inclusivi possono attrarre candidati più diversificati e diverse opportunità di investimento. Il panorama degli investimenti deve stare al passo con le esigenze e le preferenze dei dipendenti. Di conseguenza, un numero maggiore di investitori è interessato a vedere nuovi tipi di voci e opinioni più diverse.
31. Promuovere l'equità retributiva
Se il vostro posto di lavoro dispone di un dipartimento di analisi, utilizzate il loro aiuto per identificare i modelli di retribuzione e promozione. Ad esempio, tutti i gruppi etnici e i generi sono compensati allo stesso modo? O ci sono tendenze meno favorevoli per i gruppi sottorappresentati?
E non fermatevi qui: utilizzate i dati per esaminare le dinamiche nei reparti coinvolti e intraprendete azioni per livellare il campo di gioco.
💸 Imparate a condurre revisioni retributive eque e motivanti.
32. Assegnare un budget per la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro
La DEI può sembrare scoraggiante e sappiamo che volete fare le cose per bene. Tuttavia, l'assegnazione di un budget vi permette di assumere un aiuto esterno e di mettere le vostre pratiche DEI sulla strada giusta più velocemente!
❌ Come non farlo - errori DEI da evitare
Ecco alcune insidie DEI da evitare:
- Concentrarsi sulla creazione di una facciata perfetta e dimenticare ciò che conta davvero: i vostri dipendenti.
- Comunicare i valori una volta sola e pensare che sia una cosa fatta, sia oralmente che per iscritto.
- Concentrarsi solo su un aspetto e dimenticare gli altri.
- Promettendo l'impossibile.
Il DEI è un tema complesso che tocca convinzioni e comportamenti profondamente radicati.
L'attuazione di una cultura radicata nei principi DEI potrebbe mettervi a disagio nell'affrontare argomenti che non conoscete e idee che sfidano i vostri pregiudizi inconsci. Anche se non ci sono scorciatoie per la DEI e non si risolverà tutto dall'oggi al domani, affrontare questi problemi fa parte della creazione di un posto di lavoro migliore e, a lungo termine, di una società migliore! Non sottovalutate mai l'effetto a catena di cambiamenti apparentemente piccoli.
📉 Il problema della maggior parte dei corsi di formazione DEI
La formazione DEI è un argomento delicato. Ma, se fatta con competenza, favorisce un ambiente di lavoro più aperto e inclusivo.
Imporre la formazione DEI può avere l'effetto opposto a quello desiderato. Le persone possono essere resistenti e sulla difensiva e persino percepirlo come una punizione. D'altra parte, rendere volontaria la formazione DEI spesso porta troppe persone a saltarla.
La buona notizia è che, per definizione, ogni problema ha una soluzione! Le resistenze possono spesso essere attenuate motivando i vantaggi che ognuno trarrà dalla formazione e rivedendo il formato.
Suggerimento: Date il buon esempio! Assicuratevi che anche il management superiore partecipi alla formazione.
Mantenete un canale di comunicazione aperto tra la dirigenza e la forza lavoro in generale. Consentite ai vostri dipendenti di dare suggerimenti sulle loro sfide e sviluppate una formazione su misura per superarle.
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La formazione virtuale non deve essere necessariamente costituita da video noiosi riprodotti a doppia velocità. Esistono metodi di apprendimento che hanno dimostrato di funzionare!
Se c'è una pallottola magica, è l'impegno scritto.
L'apprendimento basato su scenari e su pari attiva tutti.
Gli esercizi invitano alla riflessione.
In un mondo in cui i tempi di attenzione sono ridotti a nanosecondi, il microapprendimento aiuta a mantenere l'attenzione dal punto di partenza alla bandiera finale.
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