Évaluation des performances basée sur les compétences 101 : un guide pour des évaluations pertinentes
Vos pratiques en matière d'évaluation des performances ne sont-elles pas assez efficaces ?
Il est peut-être temps de donner une chance aux évaluations des performances basées sur les compétences.
Cet article contient des idées pratiques sur la mise en place et la conduite des entretiens d'évaluation basés sur les compétences les plus fructueux.
Nos idées et nos exemples vous aideront à découvrir si les compétences de votre personnel correspondent aux besoins de votre entreprise et ce que vous devez faire si ce n'est pas le cas.
✅ Apprendre à aligner les compétences de performance sur les objectifs de l'organisation.
✅ Fixez des attentes à l'égard de vos employés en conséquence.
✅ Et obtenez le retour sur vos investissements en matière de rémunération, de récompenses et de reconnaissance, et de programmes de formation en entreprise.
📈 Qu'est-ce qu'une évaluation des performances basée sur les compétences ?
L'évaluation des performances basée sur les compétences est une approche qui permet d'évaluer les performances d'un employé sur la base des compétences, connaissances, comportements et attributs spécifiques jugés essentiels pour son rôle au sein d'une organisation.
Au lieu de se concentrer uniquement sur les résultats ou les objectifs finaux, cette méthode d'évaluation met l'accent sur la manière dont les actions d'un employé s'alignent sur les compétences et les valeurs définies par l'entreprise, garantissant à la fois l'efficacité du rôle et l'adéquation à la culture.
Gardez ceci à l'esprit : L'objectif des entretiens d'évaluation basés sur les compétences est l'avenir. Par conséquent, vous devez utiliser les résultats de chaque évaluation des performances basée sur les compétences pour comprendre quels sont les comportements sur lesquels l'employé doit travailler et qu'il doit développer.
Comment les compétences sont-elles intégrées dans l'évaluation des performances ?
Les compétences font partie des évaluations des performances en intégrant des modèles de compétences aux évaluations des employés.
Exemple : Le modèle de compétences d'un gestionnaire des ressources humaines comprendrait des compétences de performance telles que l'établissement de relations, la flexibilité, l'orientation vers les résultats, l'influence, la communication et la connaissance des activités des clients.
Ensuite, pour évaluer ces compétences, vous organiseriez simultanément un examen des performances pour tous les gestionnaires des ressources humaines, au moins une fois par an. Cependant, vous le feriez de manière légèrement différente.
Vous évaluerez leurs performances au cours de l'année écoulée, mais vous vous concentrerez sur leur évolution de carrière. Vous étudierez également la nécessité de concevoir de nouveaux programmes de formation ou de mettre à jour les programmes existants.
🆚 Quelle est la différence entre un examen standard des performances et une évaluation basée sur les compétences ?
🪜 L'évaluation des performances basée sur les compétences en 5 étapes
Suivez ces étapes pour mettre en place, exécuter et traiter votre prochaine évaluation des performances en matière de compétences.
Obtenez l'adhésion de vos responsables
L'introduction dans votre entreprise d'un retour d'information sur les performances basé sur les compétences va bouleverser la donne. Et comme pour tout autre changement organisationnel, la résistance est au coin de la rue.
Les bilans de compétences bouleversent la manière installée d'évaluer les performances du personnel. Pour cela, il faut apprendre ce que sont les compétences de performance, comment les décrire, comment les associer aux employés et comment les évaluer.
C'est un investissement considérable alors que la plupart des évaluateurs se concentrent sur les attitudes des travailleurs plutôt que sur leurs compétences. C'est pourquoi vous devez leur expliquer les avantages d'un retour d'information sur les compétences professionnelles.
Définir un plan d'action
Un examen des performances basé sur les compétences vise à évaluer les comportements au travail de manière transparente. Il élimine la subjectivité tant du côté des employés que de celui du manager.
Les employés savent ce que les managers attendent d'eux, et les managers évaluent les employés en conséquence. Mais vous avez besoin d'un plan pour mener efficacement des entretiens d'évaluation basés sur les compétences.
Tout d'abord, vous devez définir les compétences que vous utiliserez pour évaluer vos employés. Vous constaterez que certaines compétences sont essentielles pour tous (compétences de base), tandis que d'autres sont des compétences spécifiques liées à des fonctions particulières.
Quels motifs, traits, valeurs, attitudes, connaissances et compétences vos employés doivent-ils développer pour être efficaces ?
C'est cette question qui donne le coup d'envoi des étapes suivantes.
Types de compétences à inclure dans vos évaluations de performance
Il s'agit de types de compétences sur lesquels vous pouvez vous appuyer pour définir les compétences des rôles :
- Compétences de base-La combinaison unique de connaissances, d'aptitudes et de capacités que possède une organisation, qui lui confère un avantage concurrentiel et contribue à son succès. Ces compétences différencient une organisation de ses concurrents et sont essentielles à la réalisation de ses objectifs stratégiques. Exemple : la capacité à planifier et à mener un examen des performances basé sur les compétences.
- Compétences en matière de leadership -connaissances, aptitudes et compétences essentielles pour un leadership efficace dans toute organisation. Exemple : gérer les processus de changement organisationnel et aider les autres pendant la période de transition.
- Compétences techniques :connaissances et aptitudes (physiques ) requises pour remplir un rôle particulier au sein d'une entreprise. Exemples : expertise dans un domaine (comme l'optimisation des itinéraires dans la logistique) ou capacité à utiliser des outils techniques (comme les outils de développement de logiciels).
- Compétences comportementales -attitudes individuellesqui affectent les collègues, les équipes et l'organisation. Exemple : la capacité à établir des relations avec les clients ou la capacité à apprendre de nouvelles choses.
- Compétences permettant d'améliorer les performances -combinaison de compétences techniques et comportementales nécessaires à l'exercice d'une fonction. Exemple : le désir et la capacité d'apprendre à utiliser un outil pour automatiser des tâches manuelles répétitives.
Conseil : élaborez un modèle de compétences en matière de leadership afin de définir et d'évaluer les compétences de vos dirigeants.
⚠️ Définir toutes les compétences pour tous les postes de votre entreprise sera certainement la partie la plus difficile de ce processus. Heureusement, des solutions basées sur l'IA comme Zavvy peuvent vous aider à ne jamais partir d'un état vide lorsque vous créez des modèles de compétences complets.
Fixer les bonnes attentes
Les managers commencent l'évaluation des performances basée sur les compétences en définissant des attentes pour les membres de leur équipe. Et par "définir des attentes", nous entendons ces quatre éléments :
- Réexaminez les objectifs que chaque rôle au sein de l'équipe doit atteindre.
- Réexaminer les compétences de performance pour chaque rôle et les mettre à jour si nécessaire.
- Expliquer le processus aux membres de leur équipe individuellement.
- Fournir un retour d'information à chaque membre de l'équipe séparément.
Cela permettra d'entamer un dialogue entre le manager et chaque membre de l'équipe. Le résultat de ce dialogue servira de base à la création d'un cadre de développement de carrière.
Ce cadre définit les rôles, les responsabilités et les compétences au sein de l'équipe (ou du département, de l'entreprise et du niveau hiérarchique). Il clarifie également les postes auxquels chaque membre de l'équipe peut accéder, ainsi que les étapes pour y parvenir.
Les employés s'engagent à développer les compétences requises pour leur rôle. Et les managers s'engagent à soutenir les employés tout au long du processus.
Conseil : Créez une matrice de classification des emplois pour définir les rôles et les parcours de carrière au sein de votre organisation.
➡️ Apprenez à rédiger des descriptions de rôle significatives comme base de la clarté des rôles et du développement des personnes.
Sélectionner les outils d'évaluation des compétences
Vous pouvez mener une évaluation des performances basée sur les compétences au moyen d'entretiens individuels, de papier et de crayon, d'outils courants ou d'une solution technologique spécialisée dans les ressources humaines. Dans tous les cas, vous devez :
- Documenter les objectifs pour les rôles.
- Créer et mettre à jour régulièrement une base de données des compétences de performance et les faire correspondre aux rôles.
- Préparer les questionnaires d'évaluation.
- Rédiger, conserver et partager le retour d'information(de la part des pairs, des responsables, etc.)
🖋️ Obtenez des conseils pratiques sur la manière de rédiger des évaluations de performances pour vos collaborateurs. Pour plus d'inspiration, consultez plus de 40 exemples de feedbacks de performance (pour tous les niveaux de performance).
- Mettre les bonnes ressources de formation et de développement à la disposition des bons employés.
- Concevoir des plans de développement des compétences.
Avec l'aide d'un logiciel RH, vous pouvez rationaliser tous les processus ci-dessus. Vous pouvez même procéder à des auto-évaluations et à des enquêtes pour déterminer les compétences dont chaque équipe a besoin.
Créer un processus de suivi
Que se passe-t-il après l'entretien d'évaluation ? Voici les étapes à suivre.
Identifier les lacunes en matière de formation
Lorsque le retour d'informations sur les performances basées sur les compétences est prêt, il est temps d'analyser ces informations. Votre objectif est maintenant d'identifier les lacunes en matière de compétences que vous pouvez aider à combler grâce à des programmes d'apprentissage et de développement.
Dispensez ensuite la formation par le biais de plusieurs méthodes, telles que le coaching, le mentorat et les rotations de postes. Adaptez ces méthodes au style d'apprentissage de chaque employé. Et faites correspondre les thèmes de formation aux compétences manquantes ou aux compétences jugées insatisfaisantes.
Créer un processus de développement des compétences
Le développement des compétences ne se limite pas à la formation, bien qu'il s'agisse d'une partie importante du processus. Il s'agit également de mettre en pratique les compétences nouvellement acquises ou les compétences sélectionnées pour être améliorées.
Le développement des compétences peut nécessiter qu'un employé obtienne une certification professionnelle ou s'inscrive à un programme d'études supérieures. À l'inverse, il peut également impliquer des méthodes de formation informelles telles que l'apprentissage social.
Concevez votre processus de développement des compétences de manière à répondre aux besoins de formation que vous avez précédemment identifiés et à inclure les initiatives d'apprentissage dont nous parlerons plus loin. Mais surtout, basez votre processus sur des cycles de croissance afin d'inciter votre personnel à apprendre et à évoluer en permanence dans leurs fonctions et à progresser dans leur carrière.
➡️ Apprenez à quoi ressemble un développement des compétences adéquat dans la pratique, étape par étape, avec l'aide d'outils et notre point de vue.
Mettre en œuvre des initiatives d'apprentissage basées sur les compétences
En fin de compte, l'évaluation des compétences conduit à la conception et à la mise en œuvre d'initiatives d'apprentissage. Et comme l'ensemble du processus jusqu'à ce stade était basé sur les compétences, l'apprentissage doit également être basé sur les compétences.
➡️ Découvrez comment l'apprentissage basé sur les compétences améliore les compétences essentielles pour des rôles spécifiques !
Que vous conceviez vous-même les solutions de formation ou que vous les sous-traitiez, c'est à vous de les mettre en œuvre. Et n'oubliez pas de contrôler cette mise en œuvre pour en garantir l'efficacité.
Tout dépendra de l'adoption par le personnel de nouveaux modèles de comportement. Mais l'expérience d'apprentissage est également un élément que vous devez surveiller en interrogeant vos apprenants à ce sujet.
❓ 17 Questions d'évaluation des performances basées sur les compétences + Modèle
Les questions d'examen visant à évaluer les compétences ne sont pas uniformes.
Tout d'abord, nous recommandons d'élaborer des questions adaptées au modèle de compétences de votre entreprise.
Ensuite, adaptez chaque question d'évaluation des performances basée sur les compétences à l'employé et à son rôle.
Bien qu'il faille viser le plus haut niveau de personnalisation, voici quelques idées générales.
Utilisez-les comme point de départ pour personnaliser vos questions d'évaluation des performances basées sur les compétences.
Pour certaines questions, nous avons inclus des variances pour les auto-évaluations, le feedback du manager (à la baisse) et le feedback des pairs.
Self : Dans quelle mesure avez-vous utilisé efficacement vos compétences techniques pour assumer vos responsabilités professionnelles ? Veuillez donner un exemple.
Manager: Avec quelle efficacité l'employé a-t-il utilisé ses compétences techniques pour s'acquitter de ses responsabilités professionnelles ? Veuillez donner un exemple. [Vous pouvez également ajouter une échelle d'évaluation].
Pair: Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous les compétences techniques de l'employé dans le cadre de ses responsabilités professionnelles ? Veuillez donner un exemple.
Soi-même : Comment avez-vous contribué à la performance globale de l'équipe ? Pouvez-vous citer un exemple où votre collaboration a abouti à un résultat positif ?
Manager/Pair: Comment l'employé a-t-il contribué à la performance globale de l'équipe ?
Self : Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû vous adapter à un changement dans votre environnement de travail. Comment l'avez-vous gérée et quel en a été le résultat ?
Manager/Pair: Décrivez une situation dans laquelle l'employé a dû s'adapter à un changement dans son environnement de travail. Comment a-t-il géré la situation et quel en a été le résultat ?
Self : Comment avez-vous démontré vos compétences en matière de communication avec les parties prenantes internes et externes ? Veuillez donner un exemple précis.
Manager: Quels sont les trois principaux points forts de l'employé dans ses relations avec les parties prenantes internes et externes ?
Pair: Comment l'employé a-t-il fait preuve de solides compétences en matière de communication avec les parties prenantes internes et externes ? Veuillez donner un exemple précis.
Self : Comment avez-vous démontré votre capacité à penser de manière critique et stratégique dans votre rôle ? Veuillez fournir un exemple précis.
Manager/Pair : En utilisant les options "Inférieur aux attentes", "Répond aux attentes" ou "Dépasse les attentes", comment évaluez-vous la capacité de l'employé à penser de manière critique et stratégique dans son rôle ? Veuillez donner un exemple précis.
Self: Pouvez-vous donner un exemple de situation où vous avez dû gérer des priorités concurrentes et où vous avez veillé à ce que les tâches soient accomplies en temps voulu ?
Manager: Pouvez-vous donner un exemple de cas où le salarié a dû gérer des priorités concurrentes et comment il a veillé à ce que les tâches soient accomplies dans les délais ?
Self: Racontez-nous un cas où vous avez pris l'initiative d'identifier et de résoudre un problème au travail. Quelle était la situation et quelles mesures avez-vous prises ?
Manager: Pouvez-vous nous faire part d'un cas où l'employé a dû fournir un retour d'information constructif à un collègue ? Comment a-t-il abordé cette situation et quel en a été le résultat ?
Manager : Comment l'employé a-t-il fait preuve de leadership dans son rôle ou au sein d'une équipe ? Veuillez fournir un exemple précis.
📝 Pour d'autres questions relatives à l'évaluation des compétences, consultez notre modèle d'évaluation des performances basé sur les compétences.
👀 6 Exemples d'évaluation des performances basée sur les compétences
Cet article ne serait pas complet s'il ne vous montrait pas des exemples d'évaluations de performances basées sur les compétences.
Voici donc quelques compétences que vous pourriez inclure dans vos évaluations de compétences (en fonction des objectifs de l'entreprise et de chaque fonction) :
Prise de décision -capacité à suivre un processus d'analyse et de résolution de problèmes.
- Un décideur compétent évalue les aspects qui ont un impact sur le résultat de sa décision et choisit la manière de traiter ces aspects.
- Un décideur expert sélectionne la meilleure alternative ou le meilleur plan d'action sur la base de son intuition, sans trop réfléchir.
Autonomie -capacité à appliquer des connaissances et des compétences pour réaliser une tâche ou une activité.
- Un membre du personnel autonome sait que des facteurs externes peuvent influencer le résultat de ses actions ou de son travail et demande conseil à son supérieur.
- Un membre du personnel très autonome n'a pas besoin de demander conseil (en fait, c'est plutôt le contraire).
Collaboration :capacité à contribuer aux performances de l'équipe et à entretenir des relations avec les collègues, les responsables, les clients et les fournisseurs.
- Un collaborateur efficace est un membre optimiste de l'équipe qui écoute activement, exprime son désaccord de manière constructive, offre son aide et partage l'information.
- Un collaborateur exceptionnel améliore les compétences de l'équipe et prévient, désamorce et résout les conflits.
Orientation client -capacité à fournir un excellent service aux clients.
- Un travailleur axé sur le service à la clientèle répond aux besoins des clients et est toujours disponible pour répondre avec précision à leurs questions et résoudre leurs problèmes.
- Un travailleur exceptionnellement orienté vers le client anticipe les besoins des clients, trouve comment les satisfaire et est obsédé par l'amélioration des processus.
Flexibilité et adaptabilité -capacité à accepter et à comprendre l'impact des changements dans les tâches et l'environnement.
- Un employé flexible et adaptable se concentre sur les avantages du changement. Il n'hésite pas à s'adapter à de nouvelles méthodes, techniques, processus et procédures, à ajuster les délais et les attentes et à adopter de nouveaux comportements. Et il n'hésite pas à faire son travail sans avoir une vue d'ensemble.
- Un employé exceptionnellement flexible et adaptable perçoit le changement comme une opportunité d'apprendre et de se développer, encourage les autres à accepter le changement et développe de nouvelles méthodologies pour exécuter son travail.
💡 3 Conseils pour l'interprétation des bilans de compétences
L'analyse du retour d'information sur les performances basées sur les compétences est cruciale pour le personnel des ressources humaines. En effet, votre cycle de gestion des talents en dépend.
Chaque retour d'information précise les compétences, les connaissances et les caractéristiques qui peuvent manquer à votre entreprise. Il permet ainsi d'évaluer efficacement l'aptitude des futurs candidats à occuper un poste lors de la recherche, de la sélection, de l'entretien et du choix.
Il met également en évidence les compétences de performance qui doivent être améliorées. Cela n'a pas de prix lorsqu'il s'agit de planifier des initiatives d'apprentissage et de développement. Mais c'est également vital pour la progression de carrière et la planification de la succession.
Voici quelques conseils sur la manière d'identifier les prochaines étapes de la gestion des talents à partir du retour d'information sur les compétences :
Conseil n° 1 -lorsque l'employé a atteint les objectifs de son poste mais n'a pas obtenu de bons résultats en termes de compétences : Mettez à jour les descriptions de compétences correspondantes ou les compétences requises par son poste.
Conseil n° 2 -lorsque l'employé a reçu un retour positif sur ses compétences mais qu'il n'a pas atteint les objectifs spécifiques à son rôle : Ajustez la liste des compétences associées au rôle de l'employé.
Conseil n° 3 -lorsque votre entreprise a atteint ses objectifs et que votre personnel a obtenu en moyenne une bonne note pour ses compétences : Continuez à surveiller le retour d'information sur les performances basé sur les compétences afin d'identifier les compétences qui ont besoin d'être améliorées.
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Les avantages et les inconvénients de l'évaluation des performances basée sur les compétences
📏 Comment évaluer les compétences? 7 Défis de l'évaluation des compétences
L'évaluation des compétences peut s'avérer difficile, car elles impliquent des comportements et des traits qui ne sont pas aussi facilement quantifiables que des mesures telles que les OKR.
Les évaluations des performances basées sur les compétences peuvent rapidement devenir des processus lourds.
En particulier, si vous les exécutez sur la base de pages et de pages de définitions de compétences. Il va sans dire que les examinateurs doivent se familiariser avec ces définitions avant de procéder aux évaluations.
Voici sept défis à relever en matière d'évaluation des compétences.
Subjectivité
L'évaluation des compétences se fait par le biais d'observations et d'interprétations subjectives, ce qui peut conduire à des évaluations biaisées.
Par exemple, un manager peut percevoir l'assurance d'un employé comme de la confiance, tandis qu'un autre manager peut la percevoir comme de l'agressivité.
Il en résultera des évaluations incohérentes d'un même salarié par différents évaluateurs.
Dépendance à l'égard du contexte
Vos collaborateurs peuvent faire preuve de compétences différentes en fonction du contexte ou de la situation.
Par exemple, un employé peut être un joueur d'équipe efficace dans un projet, mais avoir du mal à collaborer dans un autre projet en raison de la dynamique ou des défis spécifiques de ce projet.
Évaluer les compétences sans tenir compte du contexte peut conduire à une évaluation inexacte.
Absence de critères de référence clairs
Il peut être difficile d'établir des critères de référence clairs et cohérents pour évaluer les compétences, ce qui complique l'évaluation objective des employés.
Par exemple, s'il est facile de mesurer la capacité d'un employé à atteindre les objectifs de vente, il est plus difficile de quantifier sa capacité à gérer les conflits au sein de l'équipe.
Les compétences peuvent prendre différentes formes en fonction du contexte, de la situation ou du problème. Et ce, même au sein d'une même fonction !
Vous devez donc faire preuve de souplesse lorsque vous décrivez et évaluez les compétences.
Ne pas aligner les compétences sur les objectifs de l'entreprise
Il peut être tentant de négliger l'alignement des compétences sur les besoins de l'entreprise. Mais fixer des attentes en matière de compétences qui ne correspondent pas aux objectifs de l'entreprise, c'est se tirer une balle dans le pied.
"C'est toujours avec les meilleures intentions que l'on fait le pire travail. Oscar Wilde.
Mais n'attendez pas de vos employés qu'ils atteignent plus d'objectifs de compétences que votre entreprise n'en a besoin. N'exigez pas non plus de votre personnel qu'il consacre plus de temps à l'apprentissage qu'il n'en a besoin pour maîtriser son travail.
Sinon, vous posez les bases d'une spirale descendante. Le personnel consacrera du temps à l'acquisition de compétences inutiles, au détriment de l'acquisition de compétences pertinentes.
Décalage dans le temps
L'impact des compétences sur les performances peut ne pas être immédiatement visible, ce qui rend difficile l'évaluation de leur efficacité en temps réel.
Par exemple, les efforts d'un employé pour améliorer la communication au sein de l'équipe peuvent prendre des mois avant de produire des résultats tangibles, tels qu'une augmentation de la productivité ou une réduction des erreurs.
Variance multilatérale
Lorsque plusieurs sources évaluent les compétences, notamment les pairs, les subordonnés et les supérieurs hiérarchiques, les perspectives sur les performances d'un individu peuvent varier, ce qui crée des incohérences potentielles dans l'évaluation.
Par exemple, les collègues d'un employé peuvent apprécier sa capacité à innover. Mais, dans le même temps, son supérieur hiérarchique peut estimer qu'il ne respecte pas les procédures établies.
Les organisations peuvent surmonter ces difficultés en mettant en œuvre plusieurs méthodes d'évaluation, telles que les auto-évaluations, les évaluations par les pairs, le feed-back à 360 degrés et les entretiens comportementaux.
En outre, la définition d'attentes et de lignes directrices claires pour l'évaluation des compétences et la formation régulière des évaluateurs peuvent contribuer à réduire la subjectivité et à améliorer la précision des évaluations des compétences.
Utiliser des données valides
Un dernier défi à relever dans le cadre des évaluations des performances basées sur les compétences est l'utilisation de données valables.
Se concentrer sur l'obtention de données qualitatives relatives à l'examen des performances basées sur les compétences, car les nuances de la maîtrise des compétences sont difficiles à quantifier.
Et tenter de les quantifier aboutira très probablement à des conclusions irréalistes.
Après tout, les compétences sont des comportements, et les comportements ne sont pas des chiffres.
➡️ Consultez une discussion plus approfondie sur la façon de mesurer la performance des employés.
🕵️♂️ 13 Raisons pour lesquelles vous devriez envisager des entretiens d'évaluation basés sur les compétences
Fournir un retour d'information sur les performances basé sur les compétences présente des avantages tant pour les organisations que pour les travailleurs.
Les avantages des bilans de compétences pour votre entreprise
L'évaluation des performances basée sur les compétences est un instrument puissant pour vous aider à gérer les talents. Et vous en avez besoin pour :
- Prendre des décisions fondées lors du recrutement du personnel, depuis la recherche et la sélection jusqu'à la sélection et l'intégration, et même lors de la rédaction des descriptions de poste.
- Évaluez les lacunes en matière de compétences que vous devez combler par des programmes de formation appropriés et des plans de développement individuels pour les employés.
- Déterminer les membres du personnel à promouvoir ou à transférer dans une autre équipe ou un autre service avec un nouveau rôle.
- Prévoir le succès des nouvelles fonctions au sein de l'entreprise, en particulier lorsque vous devenez un évaluateur de compétences expérimenté.
- Sélectionner les meilleurs outils et ressources pour aider votre personnel à améliorer individuellement ses performances basées sur les compétences.
- Comprenez si votre organisation évolue dans la bonne direction grâce aux efforts et au dévouement de vos employés.
- Découvrez si vos efforts en matière d'apprentissage et de développement sont efficaces ou si vous devez embaucher.
- Réduire les coûts liés à la rotation du personnel en augmentant l'engagement des employés et en prévenant à temps les départs discrets.
- Sensibilisez et motivez votre personnel en clarifiant l'impact de leurs comportements individuels sur leur travail.
Avantages des bilans de compétences pour les salariés
Selon Gallup, seuls 14 % des employés se sentent très inspirés par leurs évaluations de performance.
Mais le retour d'information sur les performances basé sur les compétences renforce la capacité des travailleurs à exceller dans leur travail.
Voici quelques exemples de ce retour d'information :
- Pinpoint les comportements individuels ont un impact positif sur les résultats de l'organisation, ce qui motive le personnel à développer ses compétences et à progresser dans sa carrière.
- Clarifiez la manière dont chaque membre du personnel doit accomplir son travail pour obtenir une promotion en établissant des critères de référence en matière de compétences.
- Créer une opportunité pour les managers de reconnaître les réalisations des membres de leur équipe, ce qui augmente la satisfaction des employés.
- Renforcer la confiance du personnel dans son avenir au sein de l'entreprise en sachant précisément ce que les responsables attendent de lui et comment ils soutiendront le processus.
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Avec les évaluations de performance de Zavvy, vous ferez de vos employés une main-d'œuvre hautement performante. Notre logiciel vous aide à :
- Bibliothèque de compétences - pourdéterminer les compétences sur lesquelles les managers et les collègues peuvent donner leur avis.
- Outils de feedback à 360 degrés - pourgérer le processus d'évaluation et offrir un feedback opportun, significatif et exploitable.
- Cadres de carrière - pourclarifier les rôles avec des parcours de carrière clairs.
- Plans de croissance -associer des objectifs à des actions.
- Fonctionnalités de gestion de l'apprentissage - pourcréer et gérer des programmes de formation.
- Une bibliothèque de formation - pourmettre ces cours à disposition.
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❓ FAQ
Quelles sont les compétences en matière de GRH ?
Selon l'expert en cartographie des compétences Seema Sanghiune compétence comporte cinq éléments :
- Motivations - lespensées et les souhaits qui déclenchent des comportements spécifiques qui, à leur tour, nous guident vers des objectifs spécifiques.
- Traits -caractéristiques physiques et mentales qui déterminent la façon dont nous réagissons à des scénarios ou à des informations particulières.
- Concept de soi - nosvaleurs, nos attitudes et l'image que nous avons de nous-mêmes.
- Connaissances :informations que nous acquérons et mettons en corrélation au fil du temps sur des sujets spécifiques.
- Compétences :capacités que nous avons acquises et perfectionnées tout au long de notre vie pour exécuter des tâches spécifiques.
Qu'est-ce que les compétences de performance ?
Les compétences de performance sont les capacités innées, les connaissances, les aptitudes et les comportements qui permettent d'atteindre certains niveaux de performance au travail. Alors qu'une aptitude fait référence à une activité ou à une tâche qu'un employé peut accomplir, une compétence se rapporte à la manière dont il peut l'accomplir.
En d'autres termes, le fait d'appliquer efficacement une compétence pour effectuer un travail et produire le résultat escompté indique une compétence en matière de performance.
Quel est l'exemple d'un commentaire d'un employé sur ses compétences ?
Les commentaires des employés sur les compétences sont des commentaires spécifiques émanant de responsables ou de pairs, qui soulignent les compétences d'un employé ou les points à améliorer dans une compétence particulière.
Voici quatre exemples de commentaires de salariés sur les compétences :
Jane fait constamment preuve de compétences exceptionnelles en matière de collaboration, en participant activement aux discussions d'équipe et en soutenant ses collègues. Sa capacité à arbitrer les conflits et à maintenir un environnement de travail positif a été cruciale pour le succès de notre équipe.
John pourrait améliorer sa compétence en matière de travail d'équipe en sollicitant activement l'avis des membres de l'équipe et en les impliquant dans la prise de décision. En outre, en favorisant une communication et une collaboration ouvertes, John peut contribuer à une dynamique d'équipe plus cohésive.
Mark excelle à présenter clairement des idées complexes. Ses présentations sont toujours bien organisées et attrayantes, ce qui permet à l'auditoire de comprendre et de retenir facilement les informations communiquées.
Susan pourrait améliorer ses compétences en matière de communication écrite, notamment en rédigeant des courriels concis. En améliorant ses capacités de rédaction et de relecture, Susan peut éviter les malentendus et s'assurer qu'elle communique efficacement les informations importantes.
Quelles sont les quatre étapes d'une analyse fondée sur les compétences ?
- Auto-évaluation - quel'employé peut faire en remplissant un formulaire en ligne ou en fournissant des preuves des compétences qu'il maîtrise.
- Évaluation des évaluateurs - par lesresponsables ou les professionnels des ressources humaines et, éventuellement, par les collègues
- Identification des domaines de développement des compétences - ce quipeut conduire à la création d'un plan de développement de carrière
- Formation - qu'elle soitdispensée sur le lieu de travail (comme l'observation) ou en dehors du lieu de travail (par le biais, par exemple, d'un cours de formation).
Quels sont les 5 C de la compétence ?
- Compétences scolaires essentielles - oucompétences académiques.
- Le concept de soi et l'estime de soi - laperception de soi au travail et la façon dont nous nous comparons à nos pairs.
- La communication avec les autres - ou l'établissement et le maintien de relations positives avec les collègues et les superviseurs.
- Capacité d'adaptation - oucapacité à faire face efficacement à l'anxiété et au stress au travail.
- Contrôle - oucompétences en matière de prise de décision et capacité à retarder la gratification et à se concentrer sur des objectifs réalistes à court terme.