Comment améliorer la gestion des performances et instaurer une culture de la croissance dans votre organisation ?
Que penseriez-vous de donner chaque année à votre PDG un retour d'information direct? Surtout s'il s 'engage à prendre vos commentaires au sérieux sérieusement!
Si cela vous semble intimidant, vous n'êtes pas le seul. Mais c'est précisément ce que font des entreprises comme Netflix, quiéchangent chaque année des informations multidirectionnelles à tous les niveaux de leur structure organisationnelle, depuis les jeunes stagiaires jusqu'au PDG.
Pourquoi ? Parce que cette approche de la gestion des performances permet d'obtenir de meilleurs résultats pour leurs collaborateurs et leurs organisations.
Dans cet article, nous expliquons pourquoi il est judicieux de remettre en question les normes de la gestion des performances.
Plutôt que de se concentrer sur des évaluations annuelles, formelles et liées à la rémunération, exploitez le potentiel de vos collaborateurs en adoptant une approche plus ouverte, plus collégiale et plus motivante.
Nous allons vous montrer comment.
📈 L'importance de la gestion des performances
La gestion des performances est l'un des principaux piliers de la gestion des talents.
Une bonne gestion des performances permet d'aligner vos employés, vos ressources et vos systèmes sur les objectifs stratégiques de votre organisation.
Elle permet également d'identifier, de mesurer, de gérer et de développer les performances de votre personnel, suggère Sattar Bawany, universitaire de renom et directeur général du Centre for Executive Education.
La transformation de GE sous l'égide de son ancien PDG, Jack Welch, est un exemple classique de bonne gestion des performances.
Les employés de GE ont été poussés à travailler au mieux de leurs capacités et à atteindre un objectif commun, ce qui a donné lieu à l'une des transformations les plus réussies de l'histoire de l'entreprise.
La gestion des performances aide les personnes et les organisations dans trois domaines essentiels :
1. L'engagement des employés
Votre approche de la gestion des performances a un impact sur l'engagement des employés.
Une étude récente a révélé que la plupart des employés ne sont pas satisfaits de la gestion des performances au sein de leur entreprise. Ils ont l'impression que c'est.. :
- dépassée,
- trop générique,
- peu fréquents, et
- incomplète.
Tous ces éléments vont à l'encontre du niveau d'engagement de vos employés au travail.
L'engagement des employés est fondamental pour le succès de votre organisation. Les employés engagés sont plus productifs, plus concentrés et plus performants, souligne Gallup.
Vous ne pouvez donc pas vous permettre de laisser l'engagement au hasard.
2. Conserver les talents
Un système de gestion des performances bien conçu favorise la croissance et le développement de votre personnel:
- Cela les motive.
- Cela les rend plus engagés envers votre organisation.
- Il favorise une meilleure rétention des employés.
Suggère Change Recruitment, un recruteur écossais de premier plan.
La fidélisation des employés est vitale pour votre organisation. Elle améliore le moral et la productivité de votre personnel et stimule la culture du lieu de travail et la satisfaction des clients, comme l'ont montré les études.
3. Former des dirigeants de l'intérieur
Il est difficile et coûteux de recruter des dirigeants, il est donc logique de se concentrer sur le développement du leadership au sein de votre organisation.
La gestion des performances joue un rôle essentiel dans ce processus :
- S'appuyer sur des leaders émergents dont l'adéquation culturelle est avérée.
- Aide à la la planification de la succession.
- Motiver les meilleurs talents et les aider à se concentrer sur les buts et objectifs de votre organisation.
Et comme nous l'ont montré certaines des entreprises les plus performantes au monde, une gestion des performances qui met l'accent sur l'apprentissage régulier renforcera le potentiel de leadership de vos collaborateurs.
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🤯 Qu'est-ce qui rend les systèmes traditionnels de gestion des performances inefficaces?
La gestion traditionnelle des performances est centrée sur les évaluations annuelles des performances et constitue un processus descendant, linéaire et statique. Il fixe des objectifs et des indicateurs clés de performance (ICP) et contrôle les progrès réalisés par rapport à ces derniers.
Les résultats de ce processus déterminent la rémunération des employés et les exigences éventuelles en matière d'amélioration des performances.
Alors que la gestion traditionnelle des performances est en place depuis de nombreuses années, beaucoup d'organisations la considèrent aujourd'hui comme dépassée et inefficace.
Une étude récente menée par Mercer montre que 90 % des départements des ressources humaines estiment que leurs systèmes de gestion des performances produisent des informations inexactes et que 95 % des cadres ne sont pas satisfaits de ces systèmes.
La même étude suggère que la gestion traditionnelle des performances souffre des points suivants :
- Un manque de transparence.
- Un retour d'information insuffisant ou peu fréquent.
- Attentes floues ou absence d'objectifs définis.
- Le manque d'attention portée à l'évolution de la carrière.
- Un manque de cohérence d'une année sur l'autre.
Il est de plus en plus évident que la gestion traditionnelle des performances est l'une des pratiques RH les moins efficaces et les moins bien comprises.
En discutant avec des organisations de premier plan, les chercheurs du Center for Advanced HR Studies de l'université de Cornell ont constaté ce qui suit :
- Les managers "jouent"souvent le processus de gestion des performances - ilssont moins enclins à donner des notes inférieures si ces notes ont un impact négatif sur la rémunération ou le potentiel de bonus.
- Les salariés sont moins enclins à adopter le retour d'information s'ils pensent qu'il a une incidence négative sur leur rémunération.
- L'attention portée par les managers à un retour d'information et à un coaching efficaces souffre du lien entre la gestion des performances et la rémunération.
- La taille, l'étendue et la complexité des grandes organisations multinationales font qu'il est difficile de calibrer des notations cohérentes sur différents marchés et dans différentes cultures.
- Les échelles d'évaluation des performances sont biaisées, car les cadres et les employés se sentent mal à l'aise lorsqu'ils utilisent les parties inférieures des classements.
Les lacunes de la gestion traditionnelle des performances ont conduit de nombreux experts à reconnaître qu'elle ne fonctionne plus.
"Les cadres et le personnel considèrent trop souvent que la gestion des performances prend du temps, est excessivement subjective, démotivante et, en fin de compte, inutile. [...] elle ne contribue guère à améliorer les performances des employés.
Elle peut même nuire à leurs performances lorsqu'ils se débattent avec les évaluations, s'inquiètent de la rémunération et tentent de donner un sens au retour d'information sur les performances". Bryan Hancook et Asmus Komm, directeurs chez McKinsey.
🔍 6 Éléments essentiels d'une gestion efficace des performances
Si la gestion traditionnelle des performances ne fonctionne pas, à quoi devrait-elle ressembler ?
Selon Jack Zenger, PDG de Zenger-Folkman, une société de conseil en développement du leadership, six caractéristiques essentielles rendent la gestion des performances efficace.
1. Clarté, précision et équité
Donnez à vos collaborateurs des rôles bien définis et clairs afin de réduire l'ambiguïté, le stress et la confusion dans leur travail quotidien.
N'oubliez pas non plus que le contexte de leur rôle est important. Certains rôles sont plus faciles que d'autres ou peuvent être influencés par des circonstances indépendantes de la volonté de l'employé.
Si vos collaborateurs ne croient pas que leur système de gestion des performances est précis et équitable, il sera difficile d'obtenir leur adhésion.
Conseil : tenez compte du contexte pour renforcer la précision et l'équité de votre programme de gestion des performances.
2. Efficace
Construire des systèmes efficaces, plus faciles à utiliser et permettant d'économiser du temps, de l'argent et des efforts.
Les systèmes qui prennent trop de temps ou qui sont surchargés de bureaucratie sont contre-productifs. On peut même dire qu'ils vont à l'encontre de l'objectif même de la gestion des performances, à savoir les performances !
3. Améliorer les performances
Concentrez-vous sur l'amélioration des performances plutôt que sur la vérification de critères minimaux à chaque évaluation.
Alignez les objectifs de l'entreprise et les objectifs individuels des employés et mettez en place des programmes efficaces d' évaluation et de reconnaissance des employés pour y parvenir.
4. Séparer l'évaluation des performances de la rémunération
Traiter les décisions en matière de rémunération séparément des résultats de la gestion des performances.
Dans la pratique, c'est l'évolution du coût de la vie qui détermine la plupart des augmentations de salaire, affirme M. Zenger, à quelques exceptions près, les entreprises peu performantes et celles qui le sont le plus. Par conséquent, le lien entre les performances et la rémunération perd de sa pertinence.
5. Utiliser plusieurs sources de données
Utilisez des données multiples dans les évaluations des performances pour obtenir une vision plus objective et plus complète des performances de vos collaborateurs.
Les systèmes de gestion des performances qui s'appuient uniquement sur les perceptions des managers sont susceptibles d'être biaisés. Au lieu de cela, utilisez des données multiples pour promouvoir la précision et l'équité du système aux yeux de vos collaborateurs.
6. Développement et coaching
Mettez l'accent sur le coaching et le développement dans votre programme de gestion des performances en tant que catalyseurs de parcours professionnels réussis.
Être un bon coach n'est pas naturel pour tout le monde. Cependant, vos responsables des ressources humaines en tireront profit :
- Savoir quelles sont les étapes à suivre et clarifier les résultats des conversations de coaching.
- Observer des entraîneurs expérimentés en action.
- Pratiquer et répéter pour gagner en compétence et en confiance dans le coaching.
💡 7 étapes pour améliorer votre processus de gestion des performances
En gardant ces caractéristiques à l'esprit, examinons sept mesures pratiques que vous pouvez prendre pour améliorer la gestion des performances au sein de votre organisation.
1. Définir des rôles clairs
Donnez à vos collaborateurs clarté des rôles. Définissez leurs tâches principales et expliquez comment leurs rôles s'intègrent dans votre organisation. Cela réduit le stress et la confusion.
Précisez les résultats attendus, les processus, les objectifs et les indicateurs clés de performance propres à chaque fonction. Aidez vos collaborateurs à définir clairement leurs objectifs et à savoir comment travailler avec les autres membres de votre organisation et les parties prenantes externes pour les atteindre.
Selon Gallup, environ 40 % des travailleurs, un chiffre étonnamment élevé, n'ont pas un rôle clair. Or, la clarté des rôles est essentielle, car elle est l'une des principales causes d'épuisement professionnel.
Les recherches de Gallup suggèrent que les employés épuisés sont.. :
- 63% plus susceptibles de prendre des congés de maladie,
- 2,6 fois plus susceptibles de chercher un autre emploi, et
- ont 13 % de confiance en moins dans leurs performances.
Faites de la clarté des rôles une partie intégrante de votre programme de gestion des performances afin de réduire le risque d'épuisement professionnel de votre personnel.
2. Intégrer l'efficacité
Rationalisez votre processus de gestion des performances pour qu'il reste efficace.
Utiliser des outils et des technologies tels que
- A une matrice de compétences pour identifier les besoins d'apprentissage dans l'ensemble de votre organisation et déterminer comment les différents rôles interagissent entre eux.
- Des systèmes d'information intuitifs permettant d'accéder aux objectifs, de les suivre, de les modifier et de les répercuter dans l'ensemble de l'organisation.
- Des modèles standardisés pour réduire le temps nécessaire à la définition d'objectifs et d'indicateurs de performance clés pour différents départements ou pour de nouveaux employés.
3. Aligner les objectifs individuels et ceux de l'entreprise
Alignez le cadre de gestion des performances de vos employés sur la vision et l'intention de votre organisation. Reliez les objectifs et les indicateurs clés de performance de votre personnel aux objectifs de votre entreprise.
Cela donnera à vos collaborateurs une idée plus claire de l'objectif de leur rôle. Elle soulignera également l'importance de leur réussite pour le succès global de votre organisation.
4. Utiliser le retour d'information et la reconnaissance des employés
Concentrez-vous sur les performances de votre personnel en utilisant un système efficace de retour d'information et de reconnaissance des employés.
Le retour d'information est un moyen efficace de stimuler les performances. Comme le montrent les statistiques de l'industrie sur le retour d'information, avec un retour d'information adéquat, les employés :
- Soyez plus performants,
- sont moins susceptibles de quitter leur poste, et
- réduire les problèmes de performance et de flux de travail.
Mais de nombreuses organisations ne donnent pas assez de feedback à leurs employés. Plus d'un tiers des employés à temps plein préféreraient recevoir plus de feedback, selon les enquêtes.
Renforcez la culture du retour d'information de votre organisation en intégrant des systèmes efficaces de feedback des employés dans votre programme de gestion des performances.
Et gardez à l'esprit qu'il existe de nombreux types de retour d'information qui peuvent aider vos collaborateurs.
Or, selon une enquête de la HBR, plus de 90 % des salariés souhaitent recevoir un retour d'information constructif pour améliorer leurs performances.
La rapidité du retour d'information fait également la différence. un retour d'information plus régulier renforcera l'engagement des employés.
Quel que soit le type de feedback que vous donnez, l'intégration d'idées de reconnaissance significatives dans votre cadre de feedback vous permettra de tirer le meilleur parti de votre processus de gestion des performances.
La reconnaissance est importante pour votre personnel :
- Cela les motive .
- Ils se sentent ainsi valorisés.
- Cela stimule leur engagement.
- Il renforce leur sentiment de bien-être et d'appartenance d'appartenance au travail.
Il existe de nombreuses façons créatives d'exprimer sa reconnaissance:
- Des congés sabbatiques pour les employés de longue date, leur permettant de se déstresser, de refaire le plein d'énergie et d'élargir leurs horizons personnels et professionnels.
- Des options de travail flexibles pour démontrer la confiance dans l'éthique de travail de vos collaborateurs et promouvoir leur autonomie.
- Reconnaître les réalisations en dehors du travail pour montrer que vous accordez de l'importance au développement personnel de vos collaborateurs parallèlement à leur évolution de carrière
- Améliorer la technologie utilisée quotidiennement, sur le lieu de travail ou à distance, pour stimuler la productivité de votre personnel et faciliter l'habilitation des employés.
- Demander à vos employés les plus avisés de partager leurs compétences avec leurs collègues, démontrant ainsi que vous appréciez leur capacité à améliorer les performances des autres.
➡️ Découvrez nos 42 idées de reconnaissance des employés pour stimuler l'engagement au sein de votre organisation.
5. Mettre l'accent sur la croissance des employés
Supprimez le lien entre la gestion des performances et la rémunération en adaptant votre processus de gestion des performances à l'évolution de carrière de vos collaborateurs.
L'évolution de carrière concerne les compétences, les connaissances et l'expérience, et la manière dont elles aident vos collaborateurs à faire progresser leur carrière vers le haut, sur le côté ou en diagonale.
Près de deux tiers des travailleurs américains ont quitté leur emploi en raison d'un manque d'opportunités de carrière.
C'est pourquoi il est essentiel, pour la réussite de votre programme de gestion des performances, d'offrir à vos collaborateurs des voies claires pour l'avancement de leur rôle actuel et de leur carrière en général.
Et comme des entreprises telles qu'Adobe, Dropbox et Palo Alto Networks nous l'ont montré, l'évolution de carrière peut être encouragée de diverses manières, notamment :
- Enseignement supérieur financé par l'entreprise ;
- Faciliter le travail bénévole et le bénévolat axé sur les compétences ;
- Des événements dédiés à l'apprentissage et à la mise en réseau, avec des congés et un soutien pour la participation ;
- Exploiter les idées novatrices des employés et les aider à déployer des solutions pratiques.
6. Offrir des perspectives multiples
Sollicitez un retour d'information de plusieurs sources dans le cadre de votre processus de gestion des performances afin d'obtenir une image complète des performances de vos collaborateurs. Cela améliore l 'objectivité de votre programme de gestion des performances et le rend moins sensible aux opinions individuelles et subjectives de vos managers.
Un moyen efficace d'intégrer des perspectives multiples est d'utiliser le feedback à 360 degrés qui encourage le retour d'information à tous les niveaux de votre structure organisationnelle.
Inclure les PDG, les directeurs, les superviseurs, les collègues et les pairs afin d'obtenir un retour d'information dans différentes directions, c'est-à-dire vers le haut, vers le bas ou latéralement.
Le feedback à 360 degrés constitue une approche globale du feedback dans votre programme de gestion des performances. Il s'agit d'une méthode très efficace : de grandes entreprises innovantes, telles que Netflix, ont adopté le feed-back à 360 degrés au lieu des entretiens annuels.
Réfléchissant à l'introduction du feedback à 360 degrés, Patty McCord, l'ancienne Chief Talent Officer de Netflix, raconte:
"Il n'y a aucune raison pour que l'équipe des ressources humaines ne soit pas elle aussi innovante".
En parlant simplement et honnêtement des performances de manière régulière, on obtient de bons résultats, suggère M. McCord.
Conseil : pour tirer le meilleur parti du retour d'information à 360 degrés, encouragez l'évaluation par les pairs. l'examen par les pairs et l'auto-évaluation dans le cadre de la gestion des performances de votre personnel.
Les évaluations par les pairs permettent d'identifier les forces, les faiblesses, les opportunités et les améliorations de votre personnel, telles qu'elles sont perçues par les collègues qui s'évaluent mutuellement.
L'évaluation par les pairs peut toutefois s'avérer difficile, car les employés peuvent être sensibles aux commentaires de leurs pairs, surtout lorsqu'ils mettent l'accent sur leurs faiblesses.
Pour y remédier, formez vos employés à être clairs, objectifs et attentifs aux sentiments de leurs collègues lorsqu'ils les évaluent.
L'auto-évaluation permet à vos collaborateurs de s'exprimer sur leurs évaluations de performance et les aide à s'approprier leur évolution de carrière.
En outre, il peut s'agir d'un puissant facteur de motivation, car plus de 80 % des salariés estiment que leur employeur ne les écoute pas suffisamment. n'écoutent pas suffisamment leur retour d'information.
En mettant l'accent sur l'auto-évaluation dans le feedback à 360 degrés, vos collaborateurs se sentiront plus impliqués dans l'ensemble du processus de gestion des performances. Vous donnerez également à vos managers de meilleures informations sur leurs subordonnés directs.
Les efforts d'apprentissage et de développement de votre organisation en bénéficieront également. Les auto-évaluations sont un excellent moyen de contrôler, de suivre et de planifier les besoins individuels d'apprentissage de vos collaborateurs.
7. Assurer l'apprentissage, le développement et l'accompagnement
L'apprentissage et le développement La formation et le développement (L&D) sont au cœur de la gestion des performances. Ils partagent des objectifs communs, comme celui de cultiver les talents au sein de votre organisation. Il complète la gestion des performances en améliorant les résultats de vos collaborateurs, notamment lorsqu'ils gérer le changement dans leur environnement de travail.
Le L&D apporte également des avantages substantiels aux entreprises.
Des données récentes en provenance d'Australie, par exemple, ont montré qu'une augmentation de 1 % des dépenses en matière de formation et de développement (par employé) est associée à une augmentation de 0,2 % du chiffre d'affaires des entreprises.
Cependant, il n'est pas toujours facile d'intégrer les types d'apprentissage les plus appropriés et les opportunités de développement des employés.
Mais les approches émergentes, telles que l'apprentissage dans le flux du travailoffrent des solutions d'apprentissage pratiques et concrètes qui sont efficaces en termes de temps, engageantes et clairement axées sur les résultats.
Le coaching est un autre moyen efficace d'améliorer le processus de gestion des performances. Il s'agit d'une approche collaborative qui instaure la confiance entre le coach et ses stagiaires, créant ainsi un espace sûr pour la communication et la croissance.
Le coaching peut s'avérer très efficace pour stimuler les performances - les employésqui bénéficient d'un coaching l'ont signalé:
- une réduction de 90 % du stress ;
- une augmentation de 149 % de la résilience ;
- une amélioration de 181 % de la concentration ;
- une augmentation de 130 % des performances professionnelles.
Conseil : N'oubliez pas que la formation et le développement professionnel et le coaching sont tout aussi essentiels pour les dirigeants de votre organisation que pour les autres.
Préparez vos nouveaux dirigeants à relever les défis des rôles de direction grâce à une formation adéquate.
Donnez à vos dirigeants les compétences, les connaissances et les comportements qui leur permettront de développer leur carrière et d'améliorer leur potentiel de leadership. Cela leur sera bénéfique, ainsi qu'à leurs équipes et à l'ensemble de votre organisation.
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Nous sommes parfaitement conscients du potentiel des personnes dans les organisations. Quel est le potentiel inexploité de la vôtre ?
La gestion des performances est le moyen d'exploiter le potentiel de vos collaborateurs grâce à
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